某科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度1. 引言科技公司绩效管理制度是为了促进员工个人成长和公司整体发展而建立的一套绩效评估和激励机制。
通过科学的绩效管理，公司可以更好地衡量和评估员工的工作表现，从而激励员工全力以赴，提高工作效率和质量。
2. 目标科技公司绩效管理制度的目标是： - 评估员工的工作表现，包括工作能力、工作态度、工作质量等方面； - 激励员工正向行为，提高工作积极性和工作效率； - 帮助员工规划职业发展，提供成长机会； - 促进团队合作和知识共享，加强公司整体竞争力。
3. 绩效评估指标科技公司绩效管理制度中的绩效评估指标应当具备以下特点： - 具体可衡量：指标应当是具体、可量化的，可以通过实际工作情况进行评估； - 与目标对齐：指标应当与员工工作目标和公司战略目标相一致； - 公正公平：评估应当基于客观事实，避免主观偏见或人身攻击； - 周期性评估：绩效评估应当定期进行，保证评估结果的时效性和准确性。
4. 绩效评估流程科技公司绩效管理制度中的绩效评估流程一般包括以下步骤： 1. 目标设定：员工与直接上级共同确定个人工作目标，目标应当具备可衡量性和挑战性。
2. 绩效记录：记录员工在工作过程中的表现，包括工作成果、团队贡献等方面的指标数据。
3. 绩效评估：直接上级和相关团队对员工的绩效进行评估，可以采用打分或文字评价的形式。
4. 绩效沟通：上级与员工进行面谈，对评估结果进行反馈和解释，并共同探讨改进和成长的方向。
5. 绩效奖励：基于评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，例如晋升、薪资调整、奖金等。
5. 绩效奖励政策科技公司绩效管理制度中的绩效奖励政策应当公正合理，激励员工积极工作。
一般包括以下方面： - 薪资调整：基于绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予合理的薪资调整，提高员工的待遇水平。
- 晋升机会：绩效优秀的员工可以获得晋升的机会，提升职位和工作职责，并享受相应的薪资和福利。
- 奖金激励：对绩效特别突出的员工可以给予额外的奖金激励，以表彰其贡献和努力。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作业绩、工作态度和工作能力为主要评价标准。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效考核，其中年度绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条各部门负责人根据公司发展战略和部门职责，制定部门绩效目标，并将其分解到每个员工。
第六条员工根据部门绩效目标和自身职责，制定个人绩效目标，并报部门负责人审批。
第七条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以确保绩效考核的客观性和公正性。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
第九条自评：员工对照绩效目标，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十条同事评价：同事根据员工在工作中的表现，给予评价和建议。
第十一条上级评价：上级根据员工的工作表现和成果，给予评价和建议。
第十二条综合评价：公司绩效管理委员会对员工的自评、同事评价和上级评价进行综合分析，形成最终评价结果。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条年度绩效考核结果优秀者，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
第十五条年度绩效考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十六条绩效考核结果作为公司人力资源管理的重要依据，应用于员工培训、晋升、薪酬、激励等方面。
第五章绩效管理培训与沟通第十七条公司定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。
第十八条公司鼓励员工就绩效管理提出意见和建议，形成良好的绩效管理氛围。
第十九条公司通过定期的绩效沟通，帮助员工了解自己的工作表现，提升工作能力。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
科技公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率，激发员工工作潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工及项目外包人员。
第三条绩效考核应遵循客观、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和公司发展。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下五个方面：1. 工作目标达成度：考核员工完成工作目标的程度，包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 工作态度与行为：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作能力、沟通能力等；3. 业务能力与知识：考核员工的专业技能、业务知识、持续学习能力和创新能力；4. 贡献度：考核员工对公司的贡献，如新增客户、业绩提升、技术创新等；5. 综合素质：考核员工的道德品质、职业素养、团队合作精神等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作目标达成度、业务能力与知识等方面设定指标，通过数据统计和计算得出考核结果；2. 定性考核：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，对员工的工作态度、行为、贡献度及综合素质等方面进行综合评价。
第六条绩效考核分为月度、季度、年度三个层次，具体如下：1. 月度考核：每月底对员工当月绩效进行评估，及时发现问题并调整工作方向；2. 季度考核：每季度末对员工季度绩效进行评估，总结经验，发现问题，为年度考核提供依据；3. 年度考核：每年底对员工全年绩效进行综合评估，为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度目标，制定本部门的绩效考核计划；2. 设定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；3. 考核实施：按照考核计划，进行月度、季度、年度考核；4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给被考核者，并进行沟通和指导；5. 结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励和约束措施。
科技公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章目标设定第三条公司每年根据市场环境、战略规划和发展目标，制定公司年度绩效目标，并将目标分解至各部门、各岗位。
第四条各部门根据公司年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门年度绩效目标，并将目标分解至各岗位。
第五条各岗位员工根据部门年度绩效目标，制定个人年度绩效目标。
第三章绩效评估第六条绩效评估分为定性评估和定量评估两部分。
第七条定性评估主要从工作态度、团队协作、创新能力、客户满意度等方面进行评估。
第八条定量评估主要从工作完成度、工作质量、工作效率、成本控制等方面进行评估。
第九条绩效评估采用360度评价法，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等。
第四章绩效反馈第十条公司定期组织绩效反馈会议，对员工的绩效进行反馈。
第十一条绩效反馈应客观、公正、及时，包括员工的优点和不足，以及改进建议。
第十二条员工应认真对待绩效反馈，制定改进计划，不断提高自身能力。
第五章培训与发展第十三条公司根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业资格认证，提高自身综合素质。
第十五条公司为员工提供内部晋升机会，鼓励员工在岗位上不断进步。
第六章奖励与激励第十六条公司根据员工绩效表现，给予相应的奖励和激励。
第十七条奖励形式包括：奖金、晋升、职位调整、荣誉称号等。
第十八条激励措施包括：绩效考核、员工持股计划、股权激励等。
第七章违规处理第十九条员工如有违反公司规章制度、损害公司利益等行为，公司将依法进行处理。
第二十条公司对违规员工的处理包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供公平、公正的绩效评估体系，激发员工潜能，推动公司持续发展。
希望全体员工共同努力，为公司创造更多价值。
某科技公司绩效管理制度
绩效管理制度（试行稿）一、总则第一条目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第二条原则1、观公正原则：绩效管理者必须以事实为依据，客观地反映员工的实际工作情况，避免个人或其他主观意志因素影响。
2、开透明原则：绩效管理应遵循公开、透明的管理原则，对绩效管理内容、流程、方法和考核结果应公开、透明。
3、向沟通原则：绩效管理是通过绩效计划、绩效辅导及绩效反馈面谈等三个环节进行双向沟通，让被考核者和考核者就目标及如果达成目标的手段达成一起，共同提升个体及组织的业绩。
4、续改进原则：绩效考核的目的不是简单用来作为公司对员工的奖惩依据，而是切实帮助员工认识工作中存在的问题，改进绩效工作，提升员工技能，实现部门与公司的共同目标。
第三条适用范围本制度适用于杰和科技发展有限公司及下属分子公司，各营销体系业务系列仍按原绩效考核方案执行，万利升电子可根据本本制度制定适合于工厂的绩效管理制度，报公司人力资源部审核后，送总经理审批执行。
二、绩效管理职责第四条总经理职责（1）公司绩效管理制度的审批；（2）各直接下属绩效计划、辅导、评估及反馈工作；（3）公司绩效考核结果运用方案的审批；（4）员工绩效申诉处理意见的最后裁决。
第五条人力资源部职责（1）组织公司绩效管理制度及其他相关规范的制定、修改工作；（2）组织、指导公司各部门绩效管理工作；（3）对各部门绩效管理知识与技能进行辅导、训练；（4）按绩效管理各环节要求，做好绩效管理工作。
第六条各部门管理者职责（1）参与公司绩效管理制度的制定、修改与规范工作；（2）根据部门的核心职能及各岗位的工作职责，审核下属员工的月度绩效计划；（3）跟踪员工月度计划执行情况，并进行必要的辅导；（4）收集下属员工的各项工作业绩，并对下属员工的月度工作进行评估；（5）绩效考核结果应用提出建议；（6）参与员工绩效申诉处理。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度一、引言随着科技公司发展的不断加速，绩效管理成为了公司管理的重要组成部分。
科技公司通常以高度竞争性的市场环境著称，因此有效的绩效管理制度对于公司的发展至关重要。
本文将探讨科技公司绩效管理制度的重要性，内容覆盖了绩效目标设定、绩效评估、奖惩制度、绩效考核与反馈、绩效改善等方面。
二、绩效目标设定科技公司的绩效管理从绩效目标设定开始。
绩效目标应该是明确的、具体的、可量化的，并与公司整体战略目标相一致。
在科技公司中，通常会根据员工的岗位职责和业务特点制定不同的绩效目标，确保每个员工都清楚自己应该做什么、如何做好，并从中获得充分的激励。
在设定绩效目标时，科技公司可以参考SMART原则，即目标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
这样能够确保员工理解目标的重要性，目标达成度能够被客观地评估。
三、绩效评估绩效评估是科技公司绩效管理的重要环节。
科技公司通常采用360度评估、主管评估、同事评估等多种评估方式，以全面了解员工的绩效表现。
在科技公司中，绩效评估不仅要考量员工完成任务的效率和质量，还要关注员工的创新能力、沟通协作能力以及团队合作精神等方面。
科技公司通常采用定期的绩效评估体系，每个员工都有明确的绩效评估周期，这样能有效促进员工的表现和发展。
四、奖惩制度科技公司的奖惩制度应该既能激励员工积极进取，又能避免不必要的竞争与压力。
科技公司通常制定奖励多元化、公正公平的奖惩机制，对于表现出色的员工给予相应的奖励，对于表现不佳的员工给予适当的惩罚，以激励员工持续提升绩效。
奖励可以采用经济奖励、晋升机会、员工福利等方式，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
惩罚则可以采用口头警告、书面警告、绩效考核降级等方式，以提醒员工注意自身表现，及时改正不足之处。
五、绩效考核与反馈科技公司的绩效考核应该是全面客观的，不仅要考虑员工的直接绩效成果，还要考虑员工对公司整体目标的贡献度。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度第一节总那么1、目的为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
2、原那么严格遵循“客观、公正、公开、科学〃的原那么，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
3、适用范围适用于公司〔除公司总经理外〕的所有正式员工，市场销售人员岗位的绩效管理方法可由所在部门自行制定，经由人事行政部审核通过后实施。
第二节绩效管理组织1、绩效管理组织体系1.1绩效管理领导小组：由总经理、总助、人事行政经理组成公司绩效考核领导小组，人事行政经理负责绩效管理领导小组日常工作，是绩效管理的最高机构。
1.2绩效管理推进小组：主要为人事行政部，是考核工作具体组织执行机构。
1.3各部门负责人：在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执行。
1.4绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。
主要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。
绩效管理协调员名单报人事行政部备案。
第三节绩效管理的核心框架1、考核内容1.1部门组织绩效管理：包括部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两局部；1.2员工个人绩效管理：包括月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职〔高层管理人员〕。
2、考核周期2.1部门组织绩效管理，以季度为考核周期“季度考核、与个人绩效加权平衡〃。
2.2员工个人绩效管理，以月度为考核周期“月度考核、季度汇总、季度兑现〃。
3、考核方式3.1考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第四节部门组织绩效管理〔季度考核〕1、部门组织绩效管理1.1部门核心绩效管理：是部门确定主要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价KPI指标作为考核指标。
选择指标原那么：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大局部本部门工作内容。
1.2部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的综合性评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度一、目录：1.引言2.绩效管理的重要性3.科技公司绩效管理的特点4.科技公司绩效管理制度的设计a.目标设定b.绩效评估c.反馈与改进d.奖励与激励5.绩效管理面临的挑战6.结论二、引言科技公司作为现代经济的先导力量，其绩效管理制度的设计对于保持竞争优势和持续发展至关重要。
科技公司绩效管理制度的设计需要充分考虑行业的特点，以及员工对技术驱动型工作的需求和动机。
三、绩效管理的重要性绩效管理是促进员工发展和提高工作表现的关键环节。
通过设定明确的绩效目标和标准，可以帮助员工理解企业的期望，指导他们的工作。
同时，绩效管理也为公司提供了评估员工表现、确定员工奖励和激励的依据。
四、科技公司绩效管理的特点1.技术驱动：科技公司的绩效管理需要充分考虑员工在技术方面的能力和专业程度。
2.创新导向：绩效管理应该鼓励员工的创新能力和发展潜力，以及推动企业技术进步和创新。
3.团队合作：科技公司多数工作都需要团队合作，因此绩效管理需要考虑个人和团队的表现。
4.激励机制：科技公司需要设计具有创新性和差异化的激励机制，以吸引和保留高技能和高潜力的人才。
五、科技公司绩效管理制度的设计为了实现科技公司绩效管理的目标，可以采取以下步骤：a.目标设定：与员工一起制定具体、可行和量化的目标，并与公司的战略目标相一致。
b.绩效评估：通过绩效评估工具和方法，定期评估员工的工作表现，并反馈给员工和上级领导。
c.反馈与改进：及时给予员工关于他们的绩效评估的反馈，识别存在的问题，并提供机会进行改进和发展。
d.奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，设计合理的奖励和激励机制，包括薪酬、晋升和培训发展等方面。
六、绩效管理面临的挑战1.评估准确性：科技公司的工作往往面临不确定性和复杂性，传统的绩效评估方法可能无法全面准确地评估员工的工作表现。
2.创新性考核：科技公司需要表现创新能力的员工，因此需要灵活的绩效考核方法，去评估员工的创新能力和潜力。
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北京**科技有限公司绩效管理体系（试行）二Ｏ一六年五月目录简介 (3)绩效管理系统流程图 (4)北京**科技有限公司 (6)绩效考核办法 (6)第一章总则 (6)第二章绩效考核权限、依据和内容 (6)第三章绩效考核方法 (7)第四章绩效考核流程 (8)第五章考核结果的使用 (9)第六章绩效改进计划（PIP） (10)第七章资格 (11)第八章其他 (11)绩效改进计划通知书 (12)绩效改进计划书（一） (13)PIP周谈话记录 (15)绩效管理体系简介本绩效管理体系旨在为公司各人员、各单位实现个人目标、单位目标，乃致公司总体目标提供考核依据，并为各单位、人员的未来发展提供方向指导。
它从公司总体发展目标出发，贯穿于公司整个经营发展过程的始终，并始终关注个人职业发展。
它不同于一般意义上的绩效评估，绩效评估是否能够得到期望的目的取决于很多前提条件，它不是一项孤立的工作，有绩效才会有评估，评估只是完整的绩效管理过程中的一个部分。
从任务实施前的计划分解到实施过程中的跟踪服务再到任务完成后的绩效评估，最后是评估结果的具体运用，本体制关注运营过程的各个环节，强调的是管理而不仅仅是评估，重实施重绩效是本体制的特点。
公司整体目标的实现需要整个团队的协作，本绩效管理体制即是基于团队精神的概念，将个人的力量整合为集体力量，以期共同实现整体目标。
本绩效管理过程分为四个环节：1、绩效计划；2、绩效实施与管理；3、绩效评估；4、绩效反馈面谈。
绩效管理系统流程图一、绩效计划绩效计划的主要目的就是让组织中不同层次的人员对组织的目标达成一致的见解。
在绩效期开始时，管理人员和员工必须对员工工作的目标和标准达成一致的契约，形成《目标计划/完成表》，主要包括以下几方面的内容：1、本绩效期的工作目标、提升计划；2、完成时限；3、各目标计划的权重；4、完成结果；5、评判标准；6、签字确认。
二、组织实施与管理1、持续的绩效沟通；2、对工作表现的记录。
三、绩效评估1、自我总结；2、上级评估；3、发展计划。
四、绩效反馈面谈1、对被评估对象的表现达成一致的看法；2、使被评估对象认识到自己的成就和优点；3、指出有待改进的方面；4、制定绩效改进计划及提升计划；5、协商下一个绩效管理期间的目标与绩效标准。
五、绩效评估结果的用途1、薪酬的分配和调整；2、职位的变动；3、培训与发展；4、人才储备。
北京**科技有限公司绩效考核办法第一章总则第一条本规章所进行的绩效考核是企业定期地对各地区各部门及全体员工的绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行公司经营管理的一项重要的管理工作。
第二条绩效考核的目的是通过对人员定期绩效评价的体系，更好地进行上下级之间的沟通，提高工作效率，同时为绩效工资、员工职业发展等管理决策提供依据。
第三条绩效考核标准的总原则是：工作成果最优化和有助于提高组织效率。
考评人按照部门目标、部门职责，员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条本规章对绩效考核的程序和内容，绩效考核的要素与评价标准，绩效考核结果的运用等作了规定。
第五条本规章适用于公司各地区、各部门及在岗人员。
第二章绩效考核权限、依据和内容第六条绩效考核权限对部门及其负责人的考核，由公司总裁/总经理施行；对员工的考核由其上级权限经理施行；人力资源部提供技术支持和服务，并将考核结果存档保留。
第七条考核依据基准主要包括岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
个人岗位描述：由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
个人目标计划：被考核者的直接上级根据岗位要求和本部门的期间目标计划，以及不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定个人年度/季度目标计划，经与被考核者商议核定，双方签字后成为绩效考核的重要依据。
在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，须及时将变更情况记录在计划书内。
考评依据：季度绩效考评依据：根据《岗务说明书》及订立的季度绩效目标；年度绩效考核评估依据：1、个人季度《目标计划完成表》。
2、个人年度总结。
3、直接上级日常考核评估记录。
考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第八条考核内容主要分为任务绩效、工作技能和管理绩效三个方面，考核要素构成、定义如下：1、任务绩效是指公司、地区/部门及个人目标完成情况。
（1）本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。
（2）本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）。
（3）本职责任事故：一般性责任事故出现频率。
（4）额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务2、工作技能：岗位技能：适应本职岗位工作必须的工作技能（合格、超越）。
3、管理绩效（管理人员角色行为到位程度）：（1）全局性：战略的眼光和领导力。
（2）责任性：承担责任，信守诺言。
（3）团队建设：横向沟通、协作、团队风貌及工作成效。
第三章绩效考核方法第九条考核方法技术种类：分数评定法、等级评定法分数评定法：对考核中的单项指标采用分数评定法。
分百分制及五分制。
1、百分制：在季度考核中，单项指标的考核采用百分制。
●个人绩效考核总成绩按各单项指标成绩及所占权重计算得出。
●公司对部门总成绩定额控制，各地区/部门在定额总分内按百分制为个人评分。
即：部门/地区总分＝100分（个人平均）×人数×部门绩效成绩(系数)●部门绩效成绩(系数)由总经理根据评分标准对各部门的总体表现给予评价。
2、五分制：在年度绩效考核中，针对工作技能及综合素质的软性指标采用五分制评估，并根据总成绩对应相应的等级（详见考核表）。
3、百分制及五分制各分数含义如下：5分： 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到客户的高度评价。
4分： 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
3分：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意。
2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉。
1分：不良，由于生病或其他原因，工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生。
等级评定法：对年度考核总成绩采用等级评定法。
在年度考核中，对员工的业绩考核总成绩采取五级等级评定的方法。
评价含义分别为：A ：卓著；B ：良好：C ：达到要求；D ：有待改进；E ：不能胜任详细评定标准见《年度绩效考核表》。
第四章 绩效考核流程第十一条 季度考核填制《绩效目标计划/完成表》。
1、每季初，各权限经理与每位员工共同达成本季度的详细工作计划及职业提升计划；2、季度末，各权限经理根据本季初订立的详细量化的目标计划，评出个人的绩效考核成绩；4、各部门将评估结果报由人力资源部上报总经理。
5、人力资源部依据规程对所报考核数据的质量进行审查，并将结果汇总表呈报总经理核准。
（120分及以上） （110分及以上） （90分及以上） （80分及以上） （80分以下）6、总经理将审批后的考核表下发到各部门负责人，各部门负责人将考核结果与每位员工进行面对面的沟通，并订立下一个期间的目标。
7、各部门将已签字的《绩效目标计划/完成表》原件交人力资源部存档，并保留复印件。
8、人力资源部对评估结果进行分析，并制定下一步工作计划。
考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
第十二条年度考核填制《年度考核表》。
1、部门负责人/员工在每年度末对本部门本人本年度工作进行总结，并于下年度第一个月将考核表送交直接上级。
2、各部门负责人于每年度第1个月的10日前对下属人员上年度工作表现进行评定，填制考核情况表，报公司人力资源部。
3、人力资源部将考核表交总经理审批。
4、人力资源部将总经理批复后的考核表下发各部门，各部门负责人将考核结果与被考核对象进行反馈面谈，并经被考核者签字确认。
5、考核表原件存于人力资源部，员工本人留存复印件。
6、年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。
第五章考核结果的使用第十三条作为员工职业发展规划的依据考核结果可作为员工进行职业发展规划的依据，各地区/部门根据员工本人的职业愿望及公司发展需求，为员工订立职业发展方向及提升、培训计划，挖掘员工潜能。
第十四条作为上下级沟通的依据上下级之间通过对考核结果的沟通可加强对工作要求、发展方向的了解，并进一步明确双方需求，改善工作成果、提高工作效率。
第十五条作为每年工资调整的依据人力资源部按照年度评估结果及公司薪资调整预算，制订薪资调整方案。
第十六条作为公司人力资源管理的依据人力资源部将根据各地区/部门、各人员绩效、职业发展愿望等信息，总体考虑公司员工的人员配置、培训计划、岗位结构、人才流动、人才储备等。
第六章绩效改进计划（PIP）第十七条绩效改进计划的对象根据部门及个人的考核成绩，对于季度考核结果为80分（含）以下的员工，人力资源部将通知其进入“绩效改进计划”（表附后）。
第十八条绩效改进计划的期限及考核结果绩效改进计划的期限为一个季度。
即，被考核者当Q考核结果为80分（不含）以下时，下一季度即为绩效改进期间。
绩效改进期限结束时，该员工仍与其他员工一起参加季度考核，若考核结果仍为80分（不含）以下则立即终止与公司的聘用关系。
第十九条绩效改进计划的内容针对进入<绩效改进计划>的员工在绩效考核中反映出来的问题，其直线经理将有的放矢地为其制订改进方案，并在改进期间随时督导。
具体内容为：直线经理及辅导员：1、直线经理详细列出需改进的方向及项目，以及应达到的标准；根据这些项目列出每月的改进进度计划；2、直线经理每周检查绩效改进计划的执行情况，与被改进员工进行面对面地沟通，形成周谈话记录；3、直线经理每月安排一次与被改进员工的月绩效改进总结，形成月总结报告。
4、在PIP期间，直线经理将为被改进员工安排一名辅导员，在安排辅导员时，应根据该员工需改进的方向，有针对性地选择。
5、PIP辅导员的职责为，在PIP期间指导及解答被改进员工的所有问题，并提出改进建议；在PIP期间结束时，辅导员应对该员工的绩效考核提出参考意见。
PIP员工：6、PIP员工在PIP期间的每个月末向直线经理提交月绩效改进报告，并就每月改进结果与直线经理面谈。