如何提高绩效考评的实效
提升绩效考核成绩的有效技巧与建议
提升绩效考核成绩的有效技巧与建议绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它可以用来评估员工的工作表现，为企业制定奖惩政策提供参考依据，以及鼓励员工的个人发展。
然而，很多员工在绩效考核中难以取得理想的成绩。
本文旨在提供一些有效技巧与建议，帮助提升绩效考核成绩。
1. 明确目标与期望在绩效考核开始之前，员工应该和上级主管明确工作目标与期望。
这样做可以帮助员工理解工作重点，避免在错误的任务上浪费时间和精力。
同时，员工还可以针对目标设定自己的工作计划，合理安排时间和资源，提高工作效率。
2. 注重自我评估在绩效考核中，员工不仅接受上级主管的评价，也可以进行自我评估。
自我评估可以帮助员工深入思考自己的表现，发现自身的优势和不足，并制定改进计划。
此外，员工还可以就自己在工作中遇到的问题和挑战寻求上级主管的意见和建议，提升工作能力。
3. 发展沟通与协作技巧在团队合作中，良好的沟通与协作能力是非常重要的。
员工应该积极参与团队讨论，分享自己的观点和经验，建立良好的工作关系。
此外，员工还应该倾听他人的意见和建议，学会协商和妥协，以达到共同的目标。
一个有凝聚力和高效率的团队可以提高工作效果，也有助于员工在绩效考核中取得优异成绩。
4. 持续学习与提升不断学习和提升自己的专业知识和技能对于提高绩效考核成绩非常重要。
员工可以参加公司提供的培训课程、研讨会和工作坊，积极学习新知识和技能。
此外，通过阅读专业书籍和文章、参与行业讨论和交流，员工可以不断增加自己的知识储备，提高工作能力。
持续学习不仅能够提升个人竞争力，还能给个人带来更多的职业发展机会。
5. 管理时间与工作量合理管理时间与工作量对于高效完成工作任务至关重要。
员工应该学会制定优先级，将任务分解为小步骤，合理安排工作时间。
此外，员工还可以使用工具和技巧来提高工作效率，如时间管理软件、番茄工作法等。
管理好时间和工作量可以避免压力积累和任务拖延，提高工作效率。
6. 寻求反馈与改进绩效考核不仅仅是对过去工作的评价，也是对未来工作的指导。
如何让绩效考核更有效
如何让绩效考核更有效绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率和鼓励个人发展的重要工具。
一个有效的绩效考核系统可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供改进自身表现的机会。
以下是一些方法，可以使绩效考核更加有效：1.明确目标和期望：在绩效考核开始前，明确向员工阐述公司的目标、使命和期望。
确保员工知道他们的工作如何与组织的目标紧密相连，并理解他们的工作职责和责任。
这将有助于员工明确自己工作的重点和方向。
2.制定可衡量的指标：与员工一起制定可衡量的绩效指标。
这些指标可以是量化的，如销售额、生产率或客户满意度，也可以是财务目标或行为期望。
确保这些指标与员工的工作职责相关，并且可以衡量员工的工作成果。
3.频繁的反馈和指导：绩效考核不应该只是一年一度的例行程序。
建立频繁的反馈和指导机制，使员工能够了解自己的表现，并及时纠正错误。
这可以通过定期举行一对一会议，为员工提供及时的反馈和指导来实现。
4.培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作能力和技能。
这不仅可以提供员工成长和发展的机会，还可以提高员工的绩效和工作满意度。
确保培训和发展计划与员工的职业发展目标和组织的需求相匹配。
5.公平和公正：确保绩效考核系统是公平和公正的，避免任何歧视或偏见的因素。
评估员工的标准应该是透明和一致的，没有个人偏见和主观判断。
6.奖励和激励：建立激励机制，奖励表现出色的员工。
奖励可以是物质的，如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，如表彰和赞扬。
根据绩效评估结果，为员工制定奖励计划，以激励他们的进一步努力和工作动力。
7.持续改进：绩效考核系统应该是持续改进的。
定期审查和评估绩效考核程序的有效性，并根据员工反馈和组织需求进行调整和改进。
确保绩效考核系统与时俱进，并始终保持与组织的目标和价值观一致。
8.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工能够提出问题、提供意见和反馈。
通过定期的团队会议、员工调查或反馈机制，组织可以了解员工的需求和关切，并做出相应的改进。
全面提升绩效水平
全面提升绩效水平绩效是企业成功的关键因素之一，提升绩效水平是每个组织都追求的目标。
无论是个人还是团队，通过全面提升绩效水平，可以实现更高的工作效率、更好的工作质量和更大的成果。
本文将从不同角度探讨如何全面提升绩效水平。
1. 设定明确的目标：设定明确的目标是提升绩效的第一步。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，同时也要与组织的整体目标相一致。
明确的目标可以激发个人或团队的动力，使其专注于重要的任务，并为之努力奋斗。
2. 优化时间管理：高效的时间管理是提升绩效的关键。
合理安排时间，制定优先级，避免拖延和浪费时间，专注于重要的任务。
使用时间管理工具和技巧，如番茄工作法、时间块等，可以帮助提高工作效率，更好地利用时间资源。
3. 建立良好的沟通与协作机制：良好的沟通和协作是团队提升绩效的重要因素。
建立开放、透明的沟通渠道，促进信息的流动和共享。
鼓励团队成员之间的合作与互助，培养团队精神和协同能力。
定期组织团队会议和交流活动，以促进团队合作和协调。
4. 持续学习与提升技能：不断学习和提升技能是提高绩效的重要途径。
保持对新知识和技术的关注，参加培训和学习机会，提升专业能力和技能水平。
同时，积极分享和应用所学知识，为团队带来更多价值。
5. 建立有效的绩效评估体系：建立有效的绩效评估体系可以帮助识别个人和团队的优势和改进空间。
根据明确的目标和指标，定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题并采取相应措施。
通过绩效评估，激励和奖励优秀表现，同时提供改进建议和支持，促进个人和团队的成长与发展。
6. 关注工作环境和员工福利：良好的工作环境和员工福利可以提高员工的满意度和工作动力，从而提升绩效水平。
关注员工的工作条件和福利待遇，提供良好的工作氛围和发展机会。
同时，鼓励员工参与决策和提供意见，增强员工的归属感和责任感。
7. 持续改进和创新：持续改进和创新是提升绩效的持久动力。
鼓励员工提出改进意见和创新想法，并为其提供相应的支持和资源。
提升绩效考核效率的策略
提升绩效考核效率的策略1. 明确绩效考核目标在开始绩效考核前，首先要明确考核的目标。
这些目标应与公司的整体战略目标保持一致，并具体、可衡量。
例如，销售部门的绩效考核目标可能包括销售额、新客户数量等；而研发部门的目标可能包括项目完成率、创新性等。
2. 设定明确的考核周期考核周期过长可能导致员工对考核结果产生疑问，而过短的考核周期则可能使员工感到压力过大。
通常，季度考核和年度考核是比较合适的周期，可以保证考核结果的公正性和合理性。
3. 制定合理的考核指标考核指标应具有可衡量性、相关性和可靠性。
可衡量性要求指标有明确的量化标准；相关性要求指标与工作内容和目标具有直接关系；可靠性要求指标的测量结果稳定且一致。
此外，应尽量将指标量化，以减少主观判断的影响。
4. 采用多元化的考核方法单一的考核方法可能无法全面反映员工的工作表现。
因此，可以结合多种考核方法，如360度反馈、同事评价、上级评价、自评等，以获得更全面的评价结果。
5. 提供持续的反馈和培训绩效考核不仅仅是一次性的评价过程，更是一个持续的反馈和改进过程。
公司应定期向员工提供反馈，帮助他们了解自己的优点和需要改进的地方。
同时，针对员工的不足，提供相应的培训和支持，以帮助他们提升工作技能和绩效。
6. 建立激励机制良好的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高绩效。
公司可以根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如奖金、晋升机会等。
同时，对于表现不佳的员工，应提供改进的机会，并在必要时采取适当的惩罚措施。
7. 持续优化绩效考核体系绩效考核是一个持续改进的过程。
公司应定期回顾和评估绩效考核体系的 effectiveness，根据实际经验和员工反馈，不断调整和完善考核目标、指标和方法。
通过以上策略，可以有效提升绩效考核的效率，激发员工的工作积极性，推动公司实现业务目标。
如何提升绩效考核质效的措施
如何提升绩效考核质效的措施
提升绩效考核质效的措施可以从以下几个方面进行：
1.明确考核目标：首先，要明确绩效考核的目标。
这不仅包括员工的工作效率，也包括他们对组织目标的贡献。
这样可以帮助员工明确自己的工作方向，也有助于管理层更好地理解员工的绩效表现。
2.制定科学的考核标准：制定科学、公正、公开的考核标准是提升绩效考核质效的关键。
这些标准应该与公司的整体战略目标和员工的岗位职责紧密相关，同时也要考虑到不同部门和岗位的特殊性。
3.提供反馈和辅导：绩效考核不应仅仅是一个评价过程，更应该是一个提供反馈和辅导的过程。
员工需要知道他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，以及如何改进。
同时，管理层也应该为员工提供必要的支持和资源，帮助他们提升绩效。
4.强化激励机制：通过强化激励机制，如设立奖金、晋升机会等，可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升他们的绩效。
同时，这些激励机制也应该与考核标准相一致，以确保公平和公正。
5.采用先进的考核工具和技术：随着科技的发展，越来越多的考核工具和技术被应用到绩效考核中。
这些工具和技术可以帮助我们更准确地评估员工的绩效，同时也可以提高考核的效率和公正性。
6.持续改进和优化：绩效考核是一个持续的过程，需要不断地进行改进和优化。
我们应该定期评估考核的效果，收集员工和管理层的反馈，然后根据这些反馈进行调整和优化，以提升绩效考核的质效。
1。
提高绩效考核的有效性
提高绩效考核的有效性在考核方案的实施过程中，可以从前馈掌握、过程掌握、反馈掌握及正确处理和利用考核结果四个角度为保证绩效考核的公正性和公正性供应一些建议。
前馈掌握1.树立绩效管理的思想实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
绩效管理是绩效方案、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈，以及绩效结果应用的一个循环。
在这个循环中，绩效考核是绩效管理重要的一部分，有效的绩效考核依靠于整个绩效管理活动的胜利开展，而胜利的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。
绩效管理可以关心企业实现其绩效的持续进展，促进企业形成一个以绩效为导向的企业文化；可以激励员工，使他们的工作更加投入；可以激发员工开发自身的潜能，提高他们的工作满足度；可以增加团队分散力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和沟通，进展员工与管理者之间的建设性、开放性的关系，给员工供应表达自己工作愿望和期望的机会。
2.明确绩效考核的目的我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核也是如此。
只有明确了绩效考核的目的，企业才能更有效地进行绩效考核。
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种掌握，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈和分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
3.设计系统的指标体系和有效的考核标准绩效考核的首要一步就是建立一套科学合理的、系统的考核指标体系，即解决“考什么”的问题。
这部分内容在前面已有介绍，这里就不再详细介绍。
有了要考的内容，那么详细应当达到什么样的水平才算合格或优秀，这就需要制定有效的考核标准。
有效的考核标准是依据工作来制定的，因此在订立标准时要对比所考核员工的岗位说明书，而且所订立的标准应当是可以达成、易于明确了解且可衡量的。
员工应参加制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参加制定的绩效标准不仅恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。
如何有效提高绩效考核结果
如何有效提高绩效考核结果绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工的工作质量和个人表现，以便为个体发展和公司整体运作提供指导。
然而，绩效考核结果的有效提高并非一蹴而就，需要综合考虑多个方面因素。
本文将从设定明确目标、提供连续反馈、制定切实可行的行动计划以及激励和培训方面介绍如何有效提高绩效考核结果。
1. 设定明确目标明确的目标对于提高绩效考核结果至关重要。
首先，考核目标应该与员工的工作职责和公司的整体战略目标相一致。
其次，目标要具体明确，可操作性强。
设定SMART原则（Specific特定，Measurable可衡量，Achievable可实现，Relevant与工作相关，Time-bound有明确的时间限制）的目标，可以明确员工的工作方向，提升工作效率和质量。
2. 提供连续反馈及时的反馈是提高绩效考核结果的重要手段之一。
管理者应该定期与员工进行交流，对其工作进行评估和反馈。
反馈应当具体明确，强调积极的方面并提供改进的建议。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，及时调整工作方式，提高绩效。
3. 制定切实可行的行动计划提高绩效考核结果需要制定切实可行的行动计划。
这包括帮助员工制定明确的目标，找出存在的问题并提供改进方案。
同时，行动计划也需要具体明确的执行时间和跟踪机制，以确保行动的顺利完成。
4. 激励和培训激励和培训是提高绩效考核结果的重要手段。
通过激励措施，如奖金、晋升等，可以激发员工的积极性和工作动力。
此外，定期的培训和发展计划，可以提升员工的工作技能和知识水平，提高工作效率和绩效。
总结而言，要达到有效提高绩效考核结果的目标，需要从设定明确目标、提供连续反馈、制定切实可行的行动计划以及激励和培训等方面入手。
通过这些方法的综合应用，可以帮助员工明确工作方向，提高工作效率和质量，最终提高绩效考核结果，推动企业的发展。
如何提升绩效考评的实效
如何提升绩效考评的实效绩效考评是管理者衡量员工表现、激励员工进步、优化组织绩效的重要手段。
然而，许多企业在进行绩效考评时却存在实效不足的问题，导致绩效考评成为一纸空文，不能真正发挥其作用。
为此，提升绩效考评的实效就成为了企业的重要课题。
一、建立合理的考核体系绩效考评的实效与考核体系的合理性密切相关。
建立合理的考核体系需要确定评估目标、绩效指标和评估方法，并将其进行落地实施。
评估目标应与企业战略和发展目标相一致，绩效指标应选取关键业绩指标和关键行为指标，评估方法应既科学又实用。
这样就可以保证绩效考评体系的合理性与可行性，提高绩效考评的实效。
二、加强员工自评和上下级评估自评和上下级评估是绩效考评中的两个重要环节，也是提升绩效考评实效的关键环节。
员工应该有权利对自己的绩效进行评估，以便更全面、准确地了解自己的表现。
管理人员也应该在此基础上对员工进行绩效评估。
同时，上下级评估也促进了员工与领导之间的互动和沟通，加深了领导对下属的了解程度，有利于对绩效进行更加全面、准确的评估。
三、做好绩效考评结果的反馈和沟通绩效考评结果的反馈和沟通是绩效考评的重要环节，它直接影响到员工对绩效考评的接受程度。
如果管理人员不能给出详细、准确的评估结果，以及针对这些结果给出的修改意见，员工很难对自己的绩效得到提高。
因此，应该及时将评估结果反馈给员工，并与员工进行充分的沟通交流，以确保员工能够真正理解评估结果，进一步提高绩效考评的实效。
四、加强绩效考评的监督和审核绩效考评的监督和审核是保证绩效考评实效的重要措施。
这些工作既可以由公司内部的专业人士来完成，也可以由外部的专业机构来进行。
借助监督和审核，可以查找和纠正绩效考评中存在的问题和不足，从而提高绩效考评的实效。
绩效考评是企业管理和发展的基石之一。
提高绩效考评的实效不仅可以为企业激励员工、提高绩效，还可以为员工个人的发展和成长提供机会。
因此，企业需要认真对待绩效考评这一重要工作，不断推进绩效考评的实效提升。
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第一讲导致绩效管理失败的六大原因（上）为什么多数绩效考评开始时轰轰烈烈，后来却以失败告终？各部门经理总是抗拒绩效考评，怎么办？为什么在一些公司实施很成功的考评办法在本企业却行不通？不实施绩效考评员工们都还工作如常，实施绩效考评反而矛盾重重、风波骤起……企业应该如何提升绩效考评的实效？通过开放式调查发现，在7000多位职业经理人面对的困难中，第一困难是绩效考评，第二困难是制定纪律性薪酬方案，第三困难是留住人才。
而且，不仅是中国，国外的调查数据也显示绩效考评是企业比较头疼的问题。
美国上市公司的高管中，仅有15％相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，有多达43％的管理者认为公司的绩效评估系统运作不良，成效不佳。
还有大量居中间位置的管理者认为公司的绩效评估系统既不是很好，也不是不好。
那么，什么是绩效和绩效管理呢？绩效是指为了实现企业的总体目标，企业的各团队或个人所必须完成的业务成果，也就是企业的各团队或个人所必须做的事，可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
绩效管理（Performance Management）就是管理者确保企业各团队或个人的日常工作活动及业务成果能够与总体目标的完成保持一致的一个过程，也就是说，绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标、计划、辅导、教练、评价、检查、回报、反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。
绩效管理的过程是一个循环的过程，共有四个阶段，第一阶段是绩效计划，第二阶段是绩效实施，第三阶段是绩效考评，第四阶段是绩效的诊断辅导，这四个阶段结束后，绩效管理就会再回到另外一个循环。
◆绩效计划（Performance Planning）绩效计划主要是制定公司各部门的岗位指标和目标，就是某个岗位、某个部门应该用什么指标考核，应该达到什么样的目标，目标对不对？一个阶段的目标能不能做好计划是这个目标能不能实现的关键。
绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。
通常，制定绩效管理的主要依据是工作目标和工作职责，绩效管理是一项协作性管理活动，由工作执行者和管理者共同承担。
同时，这也是一个连续的管理过程，而不是一个管理年度中的一两次活动。
◆绩效实施（Managing Performance）实施阶段就是将计划予以实现的过程。
制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。
绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续的沟通过程。
这是一种双向的交互过程，它贯穿于绩效管理的整个过程。
◆绩效考评（Performance Appraisal）考评就是对实施结果进行跟踪记录的过程。
绩效评估是一个动态的持续的过程，所以必须用系统的观念来考虑其在绩效管理系统中的作用。
通常而言，绩效计划和沟通是绩效评估的基础。
◆绩效诊断（Performance Feedback）绩效诊断的一个重要目的是发现员工工作中的问题并进行改进。
绩效反馈是绩效诊断的后继工序。
总之，绩效诊断不是为了评估而评估，诊断必须能激发员工的发展并能整合为企业的成长。
诊断就是判断到底做得如何，需要怎样改善的分析总结过程。
绩效诊断辅导就是反馈环节，在绩效管理过程中是非常关键的一环。
绩效管理强调的是面对面，通过这样的方式帮助员工了解自己的工作业绩及存在的问题，既有利于个人的成长，也有利于企业的发展。
这种循环是一个上升式的循环，第二个阶段的计划目标往往应该比第一个阶段的计划目标要高，如果前面计划订得太高，也可能需要在第二阶段适当地调低一点。
绩效考核很难，失败的概率很高，很多企业在没做绩效考核之前，大家还相安无事，工作照常进行，可做了绩效考核之后，往往变成怨声四起，矛盾重重，甚至带来一些负面的效果。
是什么原因导致了绩效管理的失败？绩效管理的目的是什么？怎么促成目标的实现？通过分析发现，导致绩效管理失败有六大原因。
原因之一：绩效考评不考评绩效（一）很多企业的绩效考评不考评绩效，例如在很多企业中，绩效考核分成工作能力、工作态度、工作业绩、工作绩效等项目，每一项又分成若干小项。
那么，德勤品德考评、职业生涯规划、工作能力及工作态度与绩效考核之间有什么关系？甚至有的大企业也在犯这样的错误。
如下表所示：【案例】某企业的绩效考评表设计如下：表1-1 行政人员考评表表1-2 管理人员考评表呢？如上案例中企业的考评表设计，将工作能力的考评纳入绩效考评中，就是绩效考评不考评绩效的典型。
1 绩效考评与能力考评一般来说，在企业日常工作管理中，只有招聘、岗位调整和晋升提拔的时候才应该考评工作能力，绩效就是该干的事干的如何，而如果要考评能力，就是指要考评一个人的能力能否胜任工作，应依据能力胜任模型进行考评，因此，能力跟绩效考评的内容不一样，而且，能力考评的周期应该是一年或者是半年为宜。
而绩效考评的周期可以是一个月一次，能力考评实施的是多方位考评，甚至属于360度的考评，而绩效考评在多数情况之下应该直接由考评者直接考评。
因此，绩效考评和能力考评的差别为：◆用途不一样，能力考评运用于招聘、调职、晋升、调整岗位，绩效考评的用途却很多。
◆考评的内容和指标不同，能力考评基于任职能力的素质模型，绩效考评基于绩效考评指标。
◆考评周期不同，能力考评一般应一年一次，绩效考评可以一月一次。
◆考评者不一样，能力考评为多方位考评，需要借鉴多人意见，绩效考评由考评者直接考评。
第二讲导致绩效管理失败的六大原因（中）原因之一：绩效考评不考评绩效（二）2 绩效考评与工作态度工作态度非常重要，可如果在考评指标中将工作态度作为一个指标来考评，往往会导致结果失败，会出现两种情况，第一个情况是开始的时候工作态度全部考核为良，过一段时间之后如果出现差异，大家就会议论纷纷，这种情况往往会导致将工作态度全部考核为优，结果是这个考核内容大家都是一样的分数，最终成为送分项目。
另一种情况是大家相互之间闹矛盾，把工作态度作为相互打压的情况，成为所谓的全方位考评，也就是出现横向考评的糟糕结果。
【案例】某公交公司要考核司机的工作态度，将司机的工作分成几个阶段进行考评，首先是乘客来到和上车的时候司机的表现，其次是开车的表现，接下来是乘客下车时候司机的表现，另外还包括车况、司机的着装等五项内容。
这样的划分有很多费思量、不客观的问题，因此需要进一步的细化，可以细化为以下内容：司机提前15分钟到达并上车，分值为15分；如果每迟到一分钟，扣1分；车辆停靠的地方方向，分值为10分，根据公司规定进行车辆停靠，否则扣分；车门是否悬挂公司的招牌标志，分值为10分，根据公司规定悬挂，否则扣分；车门是否开启，分值为5分，如未及时开门，迟一分钟扣1分；司机是否站到车门和行李舱中间恭候，分值为10分，根据实际情况打分；旅客上车之前，车内卫生是否打扫干净，分值为10分，根据卫生情况打分。
空调开启情况，分值为10分，按规定及天气情况处理，如顾客投诉，则扣分；是否播放指定音乐，分值为5分，根据检查情况打分；司机是否在车内抽烟，分值为10分，抽烟一次扣5分；司机是否在穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌，分值为15分，遗漏一项扣5分；点评：考评者要根据一个个的具体行为规范进行考评，就像在一个剧本中，每个角色该说什么台词，该做什么动作，做到什么程度，都应该有非常清楚的要求，按照这个要求去做，才能使演员的动作有章可循。
在考核过程中，要让记录者把客观事项记录下来，回到公司之后统一打分，例如在服务类的岗位，工作的内容是无形的服务，这就要求把无形的服务变成一系列的规范，而且要把这些规范友情化，形成一套友情化的流程制度和规范，然后将这些规范固化，变成可以操作的、摸得着、看得见、可以客观衡量的规范。
因此，可以得出：◆某些岗位的工作态度可以纳入考评，如果工作态度对岗位工作没有多大的作用，工作态度就可以不纳入考核；◆如果要把工作态度纳入考核，需要事先将其细化，把工作岗位细化成一些行为规范；◆服务类的岗位适合考核工作态度；◆把无形的服务变成员工有情的行为，这样的考评才能够客观、全面的衡量服务人员的工作态度，并且能够达到考评的效果，为促成公司的总体目标达到高质量的服务水平，同时，规范化之后，就会不再依赖于个人的经验，而使考评更加量化。
3 绩效考核与职业生涯规划职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭以及社会存在有密切的关系。
并且要根据实际条件具体安排。
由于未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性。
虽然是规划，也不是一成不变的。
同时职业规划也是个体的人生规划的主体部分。
用通俗的话说，职业生涯规划的意思就是你打算选择什么样的行业，什么样的职业，什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，如何通过你的学习与工作达到你的目标？显而易见，职业生涯规划不应放到绩效考核中。
4 绩效考核与创新、建议等等在实际的考核工作中，有些企业会将创新建议、培训等列入绩效考核内容中，实际上不应将这些内容列为考核内容，创新虽然非常重要，管理创新、技术创新、产品创新等各方面的创新都是企业发展的支撑，但不应纳入绩效考核指标，而应单独设立创新奖励体系，设立一些荣誉，设立一些奖章，设立一些仪式，包括荣誉证书、奖金等奖励手段，同时主要奖金不应设定太高，额度要稍微低一点，不要形成为了钱而创新的文化。
【案例】某企业设立了很高奖金的创新奖励，结果导致管理成本大增，同时，拿了奖金的人也感到压力很大，时刻感到不好意思，觉得好像欠了其他人什么似的。
因此，对建议、培训等等诸如此类的项目内容，要以体现企业的价值为指导原则，不应将所有内容都归入工作绩效考评，工作绩效考评就应针对履行的责任、要完成的任务进行考核，如果把这个岗位做的所有的事通通都变成指标拿过来考评，也是不行的。
绩效考评一定要抓住关键，不要把各种各样的事情拿过来考评，否则考评工作就无法真正落实。
很多企业都担心指标不全，生怕指标不全面，而把各种各样的事情都加入到绩效考评中，结果操作复杂，甚至有些很难实现，重点不突出，工作量加大，由此影响考评，最后导致考评很难做下去。
在绩效考评中，应牢记的两点是：◆第一，绩效考评就应只考评工作任务，各个岗位干什么，就考评什么；◆第二，部门重视什么，就考评什么，指标太多会导致失败，不重视的内容不要考评，这样才能抓住关键。