03人力资源管理程序-OK
人力资源管理程序
人力资源管理程序
人力资源管理一直是企业经营必不可少的环节，根据不同企业的经营方式，选择不同的人力资源管理程序是相当重要的。
因此，本文旨在探讨人力资源管理程序，从招聘、培训和绩效考核等方面来深入论述。
首先，招聘是企业的首要任务，有利于企业发展。
企业需要确定招聘的范围，选择合适的时间，根据需求确定招聘人数，确定招聘宣传渠道，搜集并发布招聘信息，并优先面试符合要求的人员。
招聘程序要结合公司的文化，精心设计，并定期对程序进行评估和更新，以确保程序的有效性。
其次，培训也是一门重要的课程，企业需要建立合理的培训计划，根据员工的职位和业务特点，确定学习的内容，如业务技能、销售技巧、经理技能等，选择合适的培训方式，对有效的培训进行评估。
并定期对员工进行抽样调查，并对培训结果进行跟踪评估。
此外，绩效考核也是人力资源管理的重要组成部分，企业需要建立科学合理的考核制度，确定考核范围，根据考核标准和考核结果，采取有效的激励措施，以提高员工绩效。
除此之外，对员工的绩效进行定期评估，及时发现问题，并采取积极的措施，以帮助员工改善工作表现。
以上是本文关于人力资源管理程序的探讨，可以从招聘、培训和绩效考核等方面来看，它既要根据企业的特点，制定一个科学合理的管理程序，又要不断更新和完善管理程序，以保证管理程序的有效性。
此外，企业需要采取有效的激励措施，加强员工管理，以确保企业达到预期的发展目标。
总之，人力资源管理是极为重要的一项工作，企业要从招聘、培训、绩效考核等多方面加强管理，不断改进管理程度，完善激励措施，以提高企业的竞争力。
只有有效的人力资源管理，才能帮助企业赢得发展机遇，实现可持续发展。
人力资源管理全套流程
人力资源管理全套流程人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责为组织的人力资源需求提供支持，确保组织拥有恰当的人力资源来实现目标和使命。
人力资源管理流程是指一系列有计划、组织和实施的活动，以管理组织的人力资源。
1.人力资源规划人力资源规划是根据组织的目标和战略，预测和评估未来人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。
这包括人员招聘、培训和发展以及员工离职等方面的规划。
2.人员招聘与选拔人员招聘是根据人力资源规划的结果，吸引、筛选和选择具备所需能力和资格的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和进行背景调查等环节，以确保招聘到适合组织的人才。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为员工提供所需的知识、技能和能力，以便他们能够有效地履行工作职责。
这包括新员工培训、岗位培训、继续教育和职业发展等方面的培训计划。
4.绩效管理绩效管理是监测、评估和管理员工的工作表现和业绩。
这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等，以促进员工的提高和发展。
5.薪酬和福利管理薪酬和福利管理是制定和管理员工薪酬、奖金和福利的系统。
这包括制定薪酬政策、进行薪酬测算、管理薪酬福利方案以及处理员工薪酬问题等。
6.员工关系管理员工关系管理是解决和处理与员工相关的问题和矛盾的过程。
这包括处理员工投诉、处理劳动争议、维护员工满意度和建立良好的劳动关系等。
7.员工离职与离退管理员工离职与离退管理是管理员工辞职、退休和解雇等离职和离退事宜的过程。
这包括进行离职手续、处理员工退休事宜和进行解雇程序等。
8.人力资源信息管理人力资源信息管理是使用信息系统来收集、存储、处理和维护与员工相关的数据和信息。
这包括员工档案管理、人事数据分析和报告等。
以上是人力资源管理的全套流程，每个环节都是为了实现组织的目标和使命，确保组织拥有合适的人力资源来支持业务运作。
这些流程需要经过不断的改进和调整，以适应不断变化的组织环境和人力资源需求。
人力资源管理程序
人力资源管理程序从制定计划开始，到实施计划结束，是人力资源管理流程中必须经历的过程。
以下是人力资源管理程序中应当遵循的步骤：首先应当确定目标，即在某段时间内，通过做什么来完成一个既定的任务；其次应当列出任务清单，这是因为在现实中我们很难把每一项具体的工作都准确无误地记录下来；第三应当将大任务细分成若干个更小的任务，并以最好、最简单的方式进行编码。
同样道理，对任务和工作进行编码，也是人力资源管理的关键步骤。
以往有些企业的人力资源管理者常常认为自己不用动脑子，只需要照着相关模板填充内容即可，因此在填写人力资源管理手册的时候，通常缺乏思考、凭空想象，这样做法十分危险。
编码是一种思维活动，它能够帮助我们更好地了解和组织一项任务，能让你不断审视、调整和修改工作中存在的问题。
编码过程中不断提醒你正视问题，发现问题，找出原因，然后再按照前面所讲的基本步骤和程序逐步去解决问题。
3、员工档案建立。
如果说建立任务清单需要全身心投入，那么员工档案则是坐下来制订详尽的人事政策。
它是人力资源管理的核心内容。
这部分工作涉及的信息量很大，而且随着工作年限的增长，工作经验的积累，收集起来会越来越困难。
比如，员工考勤表、社保缴纳情况、人事考核材料、劳动合同等。
另外，收集员工个人信息应当注意保密，除非是公司或组织明确要求披露的，否则无论采取何种手段都不能向他人透露员工的个人资料。
新员工进入一个单位之后，接受最多的培训就是企业文化。
企业文化包含了企业各方面的精神风貌，是指导员工行为的主要精神依据。
因此，人力资源管理者一定要选择适当的时机，以适当的方式传达给员工，尤其是在重要的节假日，使员工的精神状态与公司一致，更好地服务于企业。
要善于运用生动形象的语言，使员工易于理解和接受。
其次，要善于运用多种方法来传达。
企业文化不仅体现在墙壁上，而且还体现在管理制度、考核标准等一系列规章制度中。
以上就是人力资源管理程序中应当遵循的步骤。
但这并不是说人力资源管理的过程就可以顺利进行，因为人力资源管理程序也不是一个固定的程序。
人力资源管理程序
人力资源管理程序在当今竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
人力资源管理程序涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工离职的全过程，旨在确保企业拥有合适的人才，并能够充分发挥他们的潜力，以实现企业的战略目标。
一、招聘与选拔招聘是获取合适人才的第一步。
首先，企业需要明确自身的人才需求，这通常基于企业的战略规划和当前的业务需求。
例如，如果企业计划开拓新的市场，可能需要招聘具有市场营销经验和相关技能的人才。
在确定需求后，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
每种渠道都有其特点和适用范围，企业需要根据职位的性质和要求选择最合适的渠道。
接下来是招聘流程的设计。
这通常包括发布招聘信息、筛选简历、进行面试等环节。
面试环节尤为重要，它可以帮助企业评估候选人的专业知识、技能、工作经验以及与企业文化的匹配度。
面试可以采用多种形式，如电话面试、视频面试、面对面面试等。
选拔过程应该公平、公正、透明。
面试官需要具备一定的专业素养和面试技巧，能够准确评估候选人的能力和潜力。
在做出最终决策时，应该综合考虑多方面的因素，而不仅仅是候选人的学历和工作经验。
二、培训与发展新员工入职后，培训是帮助他们尽快适应工作环境和工作要求的重要环节。
入职培训通常包括公司文化、规章制度、工作流程等方面的介绍。
除了入职培训，持续的职业发展培训对于员工的成长也至关重要。
企业需要根据员工的岗位需求和个人发展规划，为他们提供个性化的培训课程和学习机会。
这可以包括内部培训课程、外部培训研讨会、在线学习资源等。
培训效果的评估也是培训程序的重要组成部分。
通过评估员工在培训后的工作表现和能力提升情况，企业可以不断改进和优化培训内容和方式。
三、绩效管理绩效管理是确保员工的工作表现与企业目标相一致的重要手段。
首先，需要设定明确的绩效目标，这些目标应该与企业的战略目标紧密相连，并能够被量化和衡量。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源管理流程
人力资源管理流程人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
它涉及到组织内部的各个方面，包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等。
本文将以一个标准的人力资源管理流程为线索，探讨人力资源管理的重要环节和操作步骤，以及其在组织中的作用和意义。
一、招聘与入职流程招聘是人力资源管理的首要环节，它直接影响到企业的人才储备和发展。
在招聘流程中，主要包括以下几个步骤：1. 制定招聘计划：根据企业的战略规划和人力需求，制定招聘计划，明确所需的岗位、人数和条件要求。
2. 招聘渠道策略：选择合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、人才市场、猎头公司等。
3. 招聘内容发布：编写招聘广告或职位描述，发布到公司网站、招聘网站或其他媒体平台。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步选出符合条件的候选人。
5. 面试与评估：进行面试和能力评估，准确评估候选人的技能、经验和适应能力。
6. 录用与入职：对通过面试的候选人进行通知、薪资谈判和入职手续办理。
二、培训与发展流程培训与发展是人力资源管理中的重要环节，它涉及到员工的专业技能提升和职业发展。
在培训与发展流程中，主要包括以下步骤：1. 培训需求分析：根据企业的业务发展和员工的实际情况，分析并确定培训的需求和目标。
2. 培训计划制定：制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源。
3. 培训实施：根据培训计划，组织开展培训活动，包括内部培训、外部培训、专业课程等。
4. 培训评估：对培训效果进行评估，了解培训效果，以及员工对培训活动的满意度和反馈意见。
5. 发展规划：根据员工的培训需求和发展潜力，制定个人发展规划，帮助员工实现个人职业目标。
三、绩效管理流程绩效管理是为了激励和考核员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
在绩效管理流程中，主要包括以下步骤：1. 绩效目标设定：与员工沟通并共同制定明确的绩效目标，明确要求和预期绩效。
2. 绩效评估：在工作周期结束后，通过评估工具和方法对员工的工作表现进行评估和打分。
人力资源管理程序
人力资源管理程序导言：人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
随着企业竞争的加剧和全球化的发展，人力资源管理程序变得至关重要。
本文将探讨一个完整的人力资源管理程序，包括招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面的内容。
一、招聘程序招聘是一个公司引入新员工的关键步骤。
一个成功的招聘程序能够帮助企业找到最适合的人才，从而提高企业的整体绩效。
在招聘程序中，首先需要明确招聘岗位的需求，包括所需技能和经验等条件。
接下来，通过发布招聘广告、招聘网站和内部推荐等方式来吸引应聘者。
面试是招聘过程中的核心环节，通过面试可以进一步了解应聘者的能力和个性。
最后，选择招聘合适的候选人，并完成相关的入职手续。
二、培训程序员工培训是提高员工技能和知识的重要手段。
一个完善的培训程序可以增强员工的绩效，提高员工的工作满意度，并为企业的未来发展做好准备。
在培训程序中，首先需要进行培训需求分析，明确培训的目标和内容。
然后，制定培训计划，包括培训方式、培训时间和培训预算等。
接下来，选择培训方法，可以是内部培训、外部培训或在线培训等。
进行培训后，需要进行培训评估，以评估培训效果和改进培训计划。
三、绩效评估程序绩效评估是衡量员工工作绩效的关键过程。
一个科学的绩效评估程序可以帮助企业激励优秀员工，发现并改进低绩效员工，并为员工的职业发展规划提供依据。
在绩效评估程序中，首先需要明确评估指标，例如工作目标、工作态度和团队合作等。
接下来，收集绩效数据，可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式。
然后，进行绩效评估，根据评估结果分类员工的绩效水平，如优秀、良好、一般和低绩效等。
最后，制定激励措施，奖励优秀员工并提供改进计划给低绩效员工。
四、员工福利程序员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
一个完善的员工福利程序可以提高员工的福利待遇，提供良好的工作环境，并为员工提供全面的福利保障。
在员工福利程序中，首先需要设计福利政策，包括薪资福利、健康福利和工作时间等。
MP人力资源管理程序(OK)
1.0目的通过培训，增强员工质量、环境和职业健康安全意识，确保员工有能力履行相应的职责并完成其所担负的工作。
2.0适用范围本程序适用于对质量、环境和职业健康安全有影响的工作人员。
3.0职责3.1人力资源部a) 针对公司各层次和职能，识别与质量、环境和职业健康安相关的重要岗位，并确定从事其岗位工作所需的意识和能力；b) 组织识别员工具有的意识和能力；c)确定与质量、环境、职业健康安全管理体系有关的培训需求并提供培训或采取其他措施来满足这些要求。
d)制定公司年度培训计划，并组织实施。
3.2总经理/分公司经理审批公司/分公司培训计划。
3.3分公司综合事务部组织公司员工能力识别工作，制定分公司培训计划，并组织实施。
3.4有关部门协助选派有关人员参加培训。
4.0工作程序4.1能力、意识及识别培训需求4.1.1确定影响质量、环境和职业健康安全的活动和岗位。
4.1.2从教育、培训、技能和经验方面，人力资源部系统识别各层次和相关部门内各岗位人员所需要的质量、环境和职业健康安全意识和能力。
4.1.3人力资源部组织公司、分公司、直管项目部、项目部有关部门评价各岗位人员现有的意识和能力，根据二者之间的差距确定培训的需求或采取其他措施。
4.1.4根据质量、环境和职业健康安全其他要求/要素识别培训需求，如：a) 制定管理方针、目标、指标和管理方案；b) 对重要环境因素/危险源辨识和评价；c) 根据法规和其他要求；d) 根据生产和服务提供控制、运行控制、应急准备和响应等要求/要素识别出来的培训需求等。
4.2培训计划4.2.1每年末，人力资源部根据主管部门的要求、本公司的培训需求，岗位能力要求等，编制下年度的培训计划（格式见附录A），上报总经理审批。
4.2.2培训计划由人力资源部下达到有关部门。
4.2.3分公司可根据公司计划编制分公司培训计划。
4.2.4有关部门如果需要进行计划外的培训，应向人力资源部/分公司综合事务部提出申请，经总经理/分公司经理批准执行。
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东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 1/6人力资源管理程序版 本 变 更 记 录版本 A.0修订说明批 准 总经理生效日期 2011年3月1日新版发行东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 2/6人力资源管理程序1.0 目的 规范人力资源管理，策划岗位设置、岗位人员能力，规范管理人员聘用、评估、培训 及辞退等工作，确保公司从事影响产品和要求符合性的工作人员的能力能够得到知识 和技能支持，确保各岗位人员胜任本职工作。
公司不断增强员工的质量意识，满足其通过培训教育提高工作能力的需要，并根据员 工的能力和意识合理调配人力资源。
2.0 范围 公司从事影响产品和要求符合性的所有工作人员。
3.0 职责与权限 3.1 总经理 负责各部门岗位设置及人员配备、根据人员的能力和特长人员调配安排工作。
监督检查管理部教育培训计划的落实和培训效果。
3.2 管理部 负责确定人员能力需求，办理人员招聘、面试考核、离职、辞退等管理工作。
制订人事管理工作的各项规章制度并负责执行，建立人事管理档案。
负责制定公司年度培训计划，组织培训工作计划的组织实施、员工入职培训工作、 绩效考核、证书保管，负责员工培训考核记录的登录和保存。
负监督各部门制订在职培训计划及实施，指导各部门搞好人事管理的各项工作。
3.3 各部门 提出本部门人员需求申请，协助管理部确定岗位人员能力需求，考评应聘人员。
制定本部门的年度教育培训计划，实施人员岗前在职培训,和培训的考核记录。
落实本部门具体教育培训工作，负责操作知识技能、落实培训计划并做好记录。
4.0 程序内容 4.1 人力资源统筹 4.1.1 员工能力要求 管理部组织各部门，策划和确定各级岗位员工的岗位职责，订《岗位职责》。
管理部组织各用人部门岗位的需要合理调配员工。
对人员使用的标准，是人尽其 才。
重要首先是确定人员受教育程度、特长、经验与技能、以往的工作经历等方 面进行综合评议。
东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 3/6人力资源管理程序4.1.2 人员聘用 因公司发展或工作需要，需要招聘人员时，管理部可适时制定招聘要求，在要求 中要明确对招聘人员能力、工作经验的要求。
各部门需要增补人员时,按公司规定填写《人员需求申请表》交管理部。
按人员 招聘管理制度的规定审批，管理部依据各岗位员工任职资格要求，通过人才市场 和其它渠道招聘。
招聘时，管理部通过刊登招聘广告或到人才市场等招聘人员并初试。
初试后，管理部根据面试结果情况确定参加复试名单，通知应聘人员复试的地点、 乘车路线、复试时间，备齐证件组织应聘人员由需求部门负责人复试。
复试合格人员,由管理部审查相关证件（身份证、学历证、技术资格证等），合 格后填写员工档案。
办理入职手续。
4.1.3 人事管理 人员请假、辞职申请、来访管理、人事考勤、离职和外出放行等按相应的人事管理 制度执行，并做好相应的记录保存，参见人事管理制度。
4.1.4 人事档案 管理部负责收集、审查、保存所有员工的人事档案和相关学历、简历、等级、能 力证明的资料，建立公司人员目录。
4.1.5 人员录用及考评 新员工试用期为1-3个月，具体期限由部门负责人视岗位特点及工作表现决定。
试用期满后,由部门负责人评估。
评估记录交由管理部备案录用；合格者录用， 不合格者另任用或辞退处理。
相关记录交管理部备案办理相关人事手续。
人员聘用与选择时应评估其能力是否满足需求，若有不能满足其所规定能力的， 应采取教育培训等措施，使其满足所规定的能力，胜任本职工作。
管理部应组织各部门对工作人员进行定期综合考核,并以考核成绩作为评审相关 人员升职、调职调薪或降职降薪的参考依据之一。
鼓励先进，教育后退者，以增 强员工的责任感和成就感。
4.1.6 人员调配 各用人部门依据岗位工作表现进行转正、考核，发现人员不适宜所在岗位的职责 要求时，应及时调换岗位。
各部门负责人负责对本部门人员的岗位调配。
报管理部备案。
员工岗位发生变化时，应按规定程序办理调配、进行培训等工作。
4.2 教育培训管理 4.2.1 教育培训的前期准备（策划） 注重对员工热爱公司、以公司为家、岗位职责、质量意识、专业知识技能的教育东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 4/6人力资源管理程序培训，此理念应贯穿于公司整体教育培训计划和实施之中，让员工意识到其所 从 事的活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量方针、质量目标做出贡献。
(1) 为保证教育培训的质量，培训机构或人员的资质需经必要认定。
(2) 员工参加适当的教育培训可保证其满足其职责要求和利于员工个人发展。
(3) 岗位培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训。
(4) 培训的形式有外派学习、委托讲课或现场指导培训、内部自行培训。
(5) 管理部根据培训计划组织有关部门定期以笔试、口试、实操等形式进行考核，以 保证培训效果。
考核试卷、分数均应留档保存在管理部或相关部门 (6) 对特殊技术工种及专业技术人员实行持证上岗制。
如电工、内审员、安全主任、 司机、危险化学品管理人员。
4.2.2 培训目的：不断提高员工的质量意识和工作能力。
4.2.3 公司或各单位在制定教育培训计划时应考虑以下内容： 企业发展规划及目标的要求； 质量管理体系的要求；岗位能力的需求。
4.2.4 教育培训计划 每年初，各部门依据工作需要,编制各部门培训需求和计划，交管理部统筹安排。
管理部根据各部门培训需求，结合公司工作需要制订《年度培训计划》，根据变 化情况可增改《年度培训计划》，报管理部负责人审批后执行。
对重要的培训或临时的专项培训活动，管理部在具体实施前还应制定相应的培训 计划或通知，明确受训人员、地点、日程安排及资源需求，经批准后实施。
各部门依据实际情况，可制订临时性培训计划并实施，交管理部备案。
4.2.5 主要培训内容 （1）企业管理制度和企业文化 A、公司经营宗旨、工作精神教育。
B、企业文化、公司规章制度。
C、员工守则教育。
D、生产劳动纪律、职业健康预防、消防教育。
（2）岗位专业知识和专业技能、相关 A、管理人员：质量管理体系、职业道德、管理专业知识、岗位工作职责。
B、技术人员：岗位专业知识技能、作业规程、岗位工作职责；品质基本知识。
C、普通员工：岗位专业知识和技能，工作职责和生产安全、品质基本知识。
4.2.6 岗前培训 各相关单位负责对所辖新员工进行岗前培训。
对新员工的岗前培训要求使其了解 质量方针和熟悉岗位职责，掌握必备的工作技能和方法。
培训内容东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 5/6人力资源管理程序(1) 了解公司的质量方针和质量目标及公司的发展规划。
(2) 公司各种规章制度。
(3) 了解岗位的工作性质、特点和必备的工作技能。
(4) 理解其所在岗位的职责、工作规范和职业道德规范。
岗前培训可采用由主管人员出具评定意见方式考核，并将考核意见填入《教育培 训考核记录表》中。
4.2.7 在岗培训 为提高人员素质和能力,配合公司提升管理要求。
各部门应根据实际需要对岗位 人员实施在职培训，培训教材由公司提供和各部门确定共同确定。
需要时可进行 优秀员工所需的知识培训与提升。
管理部和各单位对所辖员工通过岗位交流、服务讲解以及对特殊技术工种和专业 技术人员的升考、评审对员工进行在岗培训。
使其满足公司质量管理体系规定的 要求。
考核方式可采用口试、笔试或实操并由主管人员出具评定意见三种方式。
培训后，做好适当的培训与考评记录，交管理部备案。
特种/特殊岗位培训：特种岗位需要有丰富工作经验能够独立胜任此项工作，并 经过评估合格后方可上岗。
特种岗位人员还必须持有国家认可的合格证，持证上 岗。
目前公司特种岗位为：电工、内审员、安全主任、司机。
4.2.8 转岗培训 对因工作需要及人事调整的人员的转岗培训，要求其掌握新任岗位必备的工作技 能和方法，重新具备上岗条件。
培训内容 (1) 熟悉部门、岗位的工作性质、特点和必备的工作技能。
(2) 熟悉岗位的职责、工作规范和职业道德规范。
转岗培训可采用由部门负责人出具评定意见方式考核，将考核结果填入《培训考 核记录表》中。
对于转岗到特殊技术工种或专业技术岗位的人员，必要时需外派 学习培训，使其持有相关岗位的上岗证书。
将其考核结果及证书填入到《培训考 核记录表》及《重要岗位人员证书一览表》。
根据公司业务发展的需要所需进行的业务技能、知识的培训可采用委托讲课或现 场指导培训。
可根据培训要求及培训内容，必要时可采用笔试答卷的考核方式考 核。
4.2.9 外派学习培训 特殊技术工种及专业技术岗位要求的上岗培训及等级升考培训需参加外派学习。
参加外派学习培训。
考核结果以培训部门出具的考核结论（证书、证明）为依据， 若无考核结论应视为培训不合格。
东莞智研电子有限公司DongGuan zhiyan Electronics Co.,LTD 文件名称文 件 编 号受控章ZY-QP-03 版 本 A.0 页 数 6/6人力资源管理程序 外派学习可委托讲课或现场指导培训。
4.2.10 各级部门的内部自行培训 根据公司业务需要，公司各单位可根据实际情况对有关员工进行内部培训，内部 培训可采用由主培人员以口试或笔试答卷的方式进行考核。
岗前培训与在职培训可由各部门自行进行，或管理部进行，或两者结合。
4.2.11 培训考核评估 培训考核可采用提问、笔试、操作、考察等方式进行，评估彩其中一种或多种方 式进行。
考核评估不达标者应再继续教育培训直至合格为止。
员工工作绩效考评：必要时,为考评员工的工作业绩,可建立个人绩效考核表与职 工绩效考核制度,由各部门负责人与相关部门领导考核。
各部门培训应做好必要的教育培训和考核记录交管理部备案。