第三章人力资源规划作业题
自考人力资源管理-第三章--历年真题讲解
全国高等教育自学考试人力资源管理(一试题课程代码:00147第三章历年真题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题2分，共40分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ 2001年10月A。
根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。
根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。
找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D。
根据市场变化推测未来人事变动趋势2。
德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们_______。
2002年1月3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月A.内部人员供给预测和外部人员供给预测B.管理人员预测和工人预测C。
固定员工预测和临时工预测D.技术工人预测和普通工人预测4。
马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_______的预测方法。
2004年1月5。
德尔菲法的特点是（。
2004年1月A.专家们联名提案B。
专家们背靠背发表意见C。
专家们相互交流D.专家们面对面座谈6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了__________，该方法的目标是通过综合专家们各浙00147＃人力资源管理(一试题第1 页（共9 页自的意见来预测某一领域的发展。
2005年1月7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是（。
2005年1月A。
马尔科夫分析B。
档案资料分析C。
趋势分析法D。
管理人员接续规划8。
在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（2005年10月A.经验判断法B。
德尔菲法C.趋势分析法D。
散点分析法9。
通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是(2005年10月A.趋势分析法B。
散点分析法C。
比率分析法D.回归预测法10.人力资源管理所有活动的基础和起点是（2006年1月A。
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。
排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。
中央电大第二学期期未闭卷温习题及答案人力资源第三章自测题
第三章自测题一、单选题1、影响人力资源供给最为基本的因素是（）。
CA、人力资源供给状况B、人力资源流动状况C、工资因素D、非工资因素2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指D （）。
A、学历高的人B、经验丰富的人C、人品好的人D、实践动手能力强的人3、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）。
AA、解决队伍结构中人员梯队问题B、解决员工思想教育问题C、解决员工教育投入问题D、解决组织文化培养问题4、人才队伍建设的核心是（）。
CA、改革B、强化竞争C、能力建设D、严格教育、从严监管5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资B源的未来需求做出长期预测的方法是（）。
A、主观判断预测法B、德尔菲法C、数学预测法D、马尔可夫分析法6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质B和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施7、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（）的影响。
AA、工作因素B、劳动者自身因素C、工资因素D、心理因素8、（）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CA、总量需求B、总量需求C、个量需求D、狭义需求9、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。
DA、回归分析法B、经验规则C、计算机模拟法D、德尔菲法10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（）。
AA、回归分析法B、回归分析法C、市场调查法D、单元预测法11、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是（）。
CA、回归分析法B、专家意见法C、相关因素预测法D、市场调查法12、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握D目前拥有的人力资源状况是（）。
人力资源管理简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源管理选择题题目
第一章人力资源规划选择题：1、1-5年的人力资源规划称为（）。
A 长期规划B 中期规划C 短期规划D 组织规划2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A 制度规划B 组织规划C 费用规划D 战略规划3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。
A 岗位设计B 工作说明书C 岗位规划D 工作岗位分析4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A 直接观察B 任职责报告C 同事报告D 书面资料5、岗位劳动规则的内容是（）。
A 时间规则B 组织规则C 行为规则D 协作规则E 培训规则6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。
A 行为规则B 协作规则C 组织规则D 岗位规则7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。
A 管理岗位知识能力规范B 管理岗位培训规范C 生产岗位技术业务能力规范D 各岗位职责、能力、经历要求规范E 生产岗位操作规范8、工作说明书的分类（）。
A 岗位工作说明书B 任务工作说明书C 部门工作说明书D 公司工作说明书9、设置岗位的基本原则是（）。
A 因人设岗B 因事设岗C 因任务设岗D 因关系设岗10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。
A 横向扩大工作B 纵向扩大工作C 工作丰富化D 工作满负荷11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。
A 任务多样化B 任务的整体C 信息的沟通与反馈D 赋予必要的自主权E 任务的意义12、有关照明、色彩，属于（）。
A 影响劳动环境的物质因素B 影响劳动环境的心理因素C 影响劳动环境的自然因素D 影响劳动环境的设备因素13、工作岗位分析的中心任务是（）。
A 写出工作说明书B 为人力资源管理提供依据C 改进工作岗位设计D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜14、工作岗位分析的最终成果（）。
国开作业人力资源管理-第三章 本章自测03参考（含答案）
题目：预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）
选项A：预测未来的人力资源供给
选项B：制定能满足人力资源需求的政策和措施
选项C：预测未来的人力资源需求
选项D：供给与需求的平衡
答案：预测未来的人力资源需求
题目：在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）
选项A：制定能满足人力资源需求的政策和措施
选项B：预测未来的人力资源需求
选项C：供给与需求的平衡
选项D：预测未来的人力资源供给
答案：制定能满足人力资源需求的政策和措施
题目：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（）
选项A：行动计划
选项B：人力资源预测
选项C：控制与评价
选项D：人员档案资源
答案：控制与评价
题目：人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？
答案：答案参考教材
题目：人力资源规划编制程序和方法是什么？
答案：答案参考教材
题目：制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？
答案：答案参考教材
题目：人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？答案：答案参考教材
题目：在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？
答案：答案参考教材。
第三章 人力资源规划
第三章人力资源规划36.人力资源规划的定义人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要37.人力资源规划狭义定义包含三个含义：1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。
38.人力资源规划的目标（简答）：1）总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
2）具体表现在：1、获取并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。
3、在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求减少支出。
4、保持合理配置，为优化业务规划提供支持。
5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。
6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖。
39.人力资源规划应解决的基本问题（简答）：1）组织人力资源现状、数量、质量、结构2）组织为实现战略目标对人力资源的要求3）如何进行人力资源预测4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
40.人力资源规划的作用（简答）：1）是组织战略规划的核心部分2）是组织适应动态发展需要的重要条件3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5）有助于调动员工的积极性41.人力资源规划分为（选择）：1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。
3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。
第三章人力资源规划
工作 时间 第一年 工作1 12000 工作2 95000
第二年 12000 100000
第三年 10000 120000
工作3 29000 34000 38000
步骤三、折算为所需的工作时数
工作 时间
工作1 工作2
第一年
6000 190000
第二年
6000 200000
第三年
5000 240000
（3）员工流动人数和内部未来净供给量预测，如表5
0.65
表5 员工流动人数和内部未来净供给量预测
职位
人数
员工流动概率
P
M
S
A
合伙人
P 40 32
经理
M 80
8
高级会计师 S 120
6
56
6
96
会计师
A 160
24 104
预计的人力资源供给量
46 62 120 104
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
2001 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17
2002 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13
思考题：
请预测中勤会计事务所内部人力资源的供给。
离职
0.11 0.29 0.20 0.19 0.21
1、问题分析： 由于公司往常没有做好人力资源供求预测工作，
0.21
平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15
0.20
3、员工流动概率矩阵，如表4
表4 员工流动概率矩阵
职位
人数
员工流动概率
P
M
S
A
合伙人 经理
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120ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0
0.05
0.8
0.05
J
160
0
0
0.15
0.2
现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人)
P
M
S
J
离职
目
前
人
数
P
40
M
80
S
120
J
160
2年后的人数
2．某公司5年后人力资源预算总额是500万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在5年后的人力资源数量。
1.运用马尔可夫分析矩阵图预测员工的供给量
某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。
2年后
流动可能性矩阵(%)
P
M
S
J
离职率
目
前
人
数
P
40
0.8
0
0
0
M
80
0.1
0.7
0
0.2