第三章人力资源规划内容.pptx
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人力资源规划(PPT 55页)
人事规划 人力资源规划 战略人力资源规划 战术人力资源规划
计划类型
计 划 特 点
Байду номын сангаас
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 内容涉及员工的招聘与解雇， 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 保留与提高，是一种古典式的计划。 业的目标。 业的目标。 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 计 三年以上的长期规划。 三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。 战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型 一 人力规划的内容模型
员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型 二 人力规划步骤模型
确立目标 收集信息 预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
德尔菲法的预测程序： 德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 、 2、由专家预测 、 3、进行统计与反馈 、 4、表述预测结果 、
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均 第一次判断
计划类型
计 划 特 点
Байду номын сангаас
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 内容涉及员工的招聘与解雇， 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 保留与提高，是一种古典式的计划。 业的目标。 业的目标。 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 计 三年以上的长期规划。 三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。 战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型 一 人力规划的内容模型
员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型 二 人力规划步骤模型
确立目标 收集信息 预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
德尔菲法的预测程序： 德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 、 2、由专家预测 、 3、进行统计与反馈 、 4、表述预测结果 、
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均 第一次判断
人力资源规划概述(ppt)
人力资源规划概述
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
《人力资源规划》PPT课件
2019/5/5
三、人力资源规划的分类
• 按照规划的独立性划分为独立性的人力资
源规划和附属性的人力资源规划
• 按照规划的范围大小划分为整体的人力资
源规划和部门的人力资源规划
• 按照规划的时间长短划分为短期的、中期
的和长期的人力资源规划
2019/5/5
• 总体规划 • 配备计划 • 退休解聘计划 • 劳动关系计划 • 补充计划 • 使用计划 • 培训开发计划 • 职业计划 • 绩效和薪酬福利计划 • 人力资源预算
2019/5/5
• 讨论：方兴为什么会有那么多困惑？
问题产生的原因是什么？你该如何帮 助他走出困境？
2019/5/5
• 对于较大的组织来说，要维持多达数百甚至数万
的员工资格信息库，依靠人工进行管理显然是不 够的，因而许多企业都将此类信息计算机化。由 于帮助将这些信息进行计算机化的软件包有很多， 因此，这种工作很容易开展。在建立这种人力资 源信息系统的时候，员工需要填写长达十几页的 小册子，这种小册子对他们的背景以及工作经验 进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计 算机里。当管理人员想要找一个合格的人来填补 某个职位空缺时，就可以对职位加以描述并把这 类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息 库进行搜索后，就可以为管理人员提供合格候选 人的名单。
管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
7、公司的管理思想和管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
8、是否应推迟或改变原有的目标？
2019/5/5
第二节 人力资源的需求、供给的 预测和平衡
一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求的分析：需考虑四个因素
• 企业的发展战略和经营规划 • 产品和服务的需求 • 职位的工作量 • 生产效率的变化
三、人力资源规划的分类
• 按照规划的独立性划分为独立性的人力资
源规划和附属性的人力资源规划
• 按照规划的范围大小划分为整体的人力资
源规划和部门的人力资源规划
• 按照规划的时间长短划分为短期的、中期
的和长期的人力资源规划
2019/5/5
• 总体规划 • 配备计划 • 退休解聘计划 • 劳动关系计划 • 补充计划 • 使用计划 • 培训开发计划 • 职业计划 • 绩效和薪酬福利计划 • 人力资源预算
2019/5/5
• 讨论：方兴为什么会有那么多困惑？
问题产生的原因是什么？你该如何帮 助他走出困境？
2019/5/5
• 对于较大的组织来说，要维持多达数百甚至数万
的员工资格信息库，依靠人工进行管理显然是不 够的，因而许多企业都将此类信息计算机化。由 于帮助将这些信息进行计算机化的软件包有很多， 因此，这种工作很容易开展。在建立这种人力资 源信息系统的时候，员工需要填写长达十几页的 小册子，这种小册子对他们的背景以及工作经验 进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计 算机里。当管理人员想要找一个合格的人来填补 某个职位空缺时，就可以对职位加以描述并把这 类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息 库进行搜索后，就可以为管理人员提供合格候选 人的名单。
管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
7、公司的管理思想和管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
8、是否应推迟或改变原有的目标？
2019/5/5
第二节 人力资源的需求、供给的 预测和平衡
一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求的分析：需考虑四个因素
• 企业的发展战略和经营规划 • 产品和服务的需求 • 职位的工作量 • 生产效率的变化
人力资源规划计划培训课件
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号
1 2 3 4 5 6 7 8 9
平均
第一次判断
最低需求 最可能需求 最高需求
100
150
180
40
90
120
80
120
160
150
180
300
20
40
70
60
100
150
50
60
80
50
60
100
80
100
190
70
100
150
第二次判断
最低需求
最可能需求
解： 已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 根据公式： NHR=500×[1+(15%-10%)×3]
=575（人） 因此：三年后该企业需要575人。
特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没 有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。
第二节 人力资源需求与供给预测
W=目前每人的平均福利 O=目前每人的平均其他支出 a%=企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T=未来一段时间的年限
练习2
例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。 目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月； 平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计 划对人力资源成本投入按5%的比率增长。
第三章 人力资源规划（计划）
主要内容
第一节 人力资源计划的概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源计划的制定与执行
第一节 人力资源计划概述
Part 1 什么是人力资源计划 Part 2 人力资源计划的模型 Part 3 人力资源计划的意义 Part 4 人力资源计划的影响因素 Part 5 人力资源计划的类型 Part 6 人力资源计划的类型 Part 7 人力资源计划的类型
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
人力资源规划ppt
人力资源规划的内容
人力资 源 规划
总体规划
业务规划
人员补 充计划
晋升 计划
员工职业 发展计划
使
退休 计划
劳动关 系计划
人力资源规划的分类
1.按照规划的独立性划分： 1.按照规划的独立性划分： 按照规划的独立性划分 可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人 力资源规划 2.按照规划的范围大小划分： 2.按照规划的范围大小划分： 按照规划的范围大小划分 可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力 资源规划 3.按照规划的时间长短 3.按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资 源规划和长期的人力资源规划
需求预测
人 力 资 源 管 理 第 二 章 人 力 资 源 规 划
主观判断法 经验判断法 德尔菲法
定量分析法 工作负荷法 趋势预测法 多元回归法
ZM-WUST
主观判断法 集体预测法 Delphi procedure 集体预测方法也称德尔菲(Delphi）预测技 ） 集体预测方法也称德尔菲 术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某 一问题的一致意见的程序化方法。 程序化方法 一问题的一致意见的程序化方法。
马尔可夫(Markov)法是一种可以用来 法是一种可以用来 马尔可夫 进行组织的内部人力资源供给预测的方法，二 进行组织的内部人力资源供给预测的方法，第 它的基本思想是找出过去人事变动的规律， 基本思想是找出过去人事变动的规律 它的基本思想是找出过去人事变动的规律，章 人 以此来推测未来的人事变动趋势。 以此来推测未来的人事变动趋势。 力
现 任 者 年 龄 继 任 者 现任者晋升可能 性 现任者职务 现任者姓名 现 任 职 务 年 限 继 任 者 任 职 可 能 性
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划ppt课件
预测未来人力资源需求，确保供给与 需求之间的平衡，避免人力浪费或短 缺。
2024/1/25
员工发展原则
重视员工个人发展，为员工提供多元 化的职业发展路径和培训机会。
灵活性原则
面对市场变化和企业战略调整，人力 资源规划应具有一定的灵活性，以便 及时调整策略和措施。
6
02
人力资源现状分析
2024/1/25
制定详细实施计划
明确各项任务、责任人、时间节点等要素，确保计划可操作性和可 监控性。
资源准备与配置
根据规划需求，合理配置人力、物力、财力等资源，确保实施过程 中的资源保障。
按计划推进实施
遵循时间表，按照既定的步骤和流程，有序推进人力资源规划的实施 工作。
2024/1/25
24
人力资源规划实施过程中的风险控制
降低人力成本
通过预测未来人力资源需求， 避免人力浪费和成本过高，降 低企业运营成本。
增强组织稳定性
合理规划人力资源，确保企业 在面对市场变化时能够保持相 对稳定，减少人员流动对企业
的影响。
5
人力资源规划的原则
战略导向原则
人力资源规划应以企业战略为导向， 确保人力资源策略与企业战略相一致 。
供需平衡原则
的技能和知识。
17
人力资源供给预测结果
供给总量
预测在某一时期内，企业内部和外部能够提供的人力资源总量。
2024/1/25
供给结构
分析供给的人力资源在年龄、性别、技能、经验等方面的分布情 况。
供需平衡
比较人力资源的需求预测和供给预测结果，分析是否存在供需不 平衡的情况，以及可能的解决方案。
18
05
26
THANKS
2024/1/25
员工发展原则
重视员工个人发展，为员工提供多元 化的职业发展路径和培训机会。
灵活性原则
面对市场变化和企业战略调整，人力 资源规划应具有一定的灵活性，以便 及时调整策略和措施。
6
02
人力资源现状分析
2024/1/25
制定详细实施计划
明确各项任务、责任人、时间节点等要素，确保计划可操作性和可 监控性。
资源准备与配置
根据规划需求，合理配置人力、物力、财力等资源，确保实施过程 中的资源保障。
按计划推进实施
遵循时间表，按照既定的步骤和流程，有序推进人力资源规划的实施 工作。
2024/1/25
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人力资源规划实施过程中的风险控制
降低人力成本
通过预测未来人力资源需求， 避免人力浪费和成本过高，降 低企业运营成本。
增强组织稳定性
合理规划人力资源，确保企业 在面对市场变化时能够保持相 对稳定，减少人员流动对企业
的影响。
5
人力资源规划的原则
战略导向原则
人力资源规划应以企业战略为导向， 确保人力资源策略与企业战略相一致 。
供需平衡原则
的技能和知识。
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人力资源供给预测结果
供给总量
预测在某一时期内，企业内部和外部能够提供的人力资源总量。
2024/1/25
供给结构
分析供给的人力资源在年龄、性别、技能、经验等方面的分布情 况。
供需平衡
比较人力资源的需求预测和供给预测结果，分析是否存在供需不 平衡的情况，以及可能的解决方案。
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05
26
THANKS
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR需求预测—回归分析法
假设今后公司仍保持这种发展趋势,试预测今后 第三年,第五年所需人数. 根据公式:Y=a+bX a=∑Y/n-b∑X/n b=n(∑XY)-(∑X)(∑Y)/n(∑X2)-(∑X)2 带入数字计算得: a≈465.98 b≈12.55 因为Y=a+bX 所以Y=465.98+12.55X 未来第三年所需人数为:X=13 Y=465.98+12.55×13≈629.13≈630(人)
人力资源规划的程序
12
企业人力资源存量分析--工作流分析
13
企业人力资源存量分析--岗位配置分析
14
企业人力资源存量分析--冗员分析
冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证 生产经营和长远发展需要的适量人员储备。 冗员的分类：
–素质能力不能适应工作需要的人 –素质能力适应但超过实际需要的人员
22
HR需求预测—回归分析法
例:西方公司过去10年的HR见图表所示: 西方公司过去10年HR数量表:
年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑X ∑XY
度X
55 30460
人 500 480 450 540 520 540 580 550 580 520 ∑Y ∑X2
数Y
5350 385
23
理的目标更加清晰 帮助企业适应内外环境的变化 是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带 是人力资源及其相关方面预算的基础
8
HRP在HRM中的作用
企业 目标
工作 分析
人力 职业计划 报酬系统
9
人力资源规划的种类和内容
10
人力资源规划的基础
11
4
什么叫人力资源规划
几个名称： 1、人员计划(personal planning) 2、人力资源计划(human resource planning) 3、人力资源规划(human resource planning) 概念：就是根据组织的战略目标，科学地预测、
分析组织在变化的环境中的人力资源需求或供 给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在 需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源 （数量、质量和结构）的过程。
19
HR需求预测—工作负荷预测法
年度类别
1 2 3 4
第一年
10,000 30,000 30,000 40,000
第二年
15,000 40,000 30,000 45,000
第三年
20,000 45,000 35,000 50,000
20
(3)将工作量折算成工作时数,见下表: 工作时数(单位:时数)
人力资源管理 Human Resource Management
各位同学，大家好！
1
第三章 人力资源规划
一、人力资源规划概述 二、人力资源的供求预测 三、人力资源规划的编制与运用
2
3
人力资源规划概述
一、 什么叫HRP 二、 HRP的作用 三、 HRP的种类和内容 四、 HRP的基本程序 五、企业人力资源存量分析
如何处理冗员呢？ 愿意工作 不愿意工作
素质能力缺乏 培训/轮换 工作分析/引退 素质能力超过 轮换/晋升 工作分析/ ？
15
人力资源供需平衡
16
人力资源规划的供需预测
一、需求预测 二、供给预测
17
需求预测
以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础,来估计未来 某个时期组织对人力资源的需求.
(一)定性:1、德尔菲法 2 、访谈法 3 、经验判断法 (二)定量:1 、工作负荷预测法
2 、回归分析法 3 、分类法 4 、任务分析法
18
HR需求预测—工作负荷预测法
按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如 每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生 产量目标计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准 折算出所需的人力资源数。 例:东方公司新设一车间,设有四类工作,根据计划产量来预测 未来三年所需的员工数. (1)根据工作分析,求得这四类工作的工时定额分别为0.5、1 、 1 、0.5小时/件. (2)估计今后3年每一类工作的计划产量如图表所示:
是为了满足企业组织发展的要求而制订的。 基本任务：适才适时适所，实现企业人力资源
的最佳配置和动态平衡。 总目标：最大限度地开发和利用企业人力资源，
有效激励员工，提升员工素质，不断增强企业 智力资本竞争的优势。
7
人力资源规划的作用
在人力资源方面确保企业目标的实施 规定了在人力资源方面需做哪些事项 保证企业需求的人力资源及时到位 规范企业人才引进和培训的程序 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管
5
什么叫人力资源规划
?如何理解? 三层含义 1、组织的发展战略目标是制定HRP的根据之一； 2 、HRP现状分析与需求预测是制定HRP根据之二； 3 、制定具体明确的政策和措施以确保组织所需要的人
力资源（数量、质量和结构）
6
人力资源规划的特点
是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是 实现发展战略目标的重要保证。
(365-104-10) ×8 ×80%=1625.6(小时) 得到三年所需人数分别为: 第一年:(85000 ÷ 95 %) ÷1625.6=55.04≈56人 第二年:(100000÷ 95 %) ÷1625.6=64.75 ≈65人 第三年:(115000÷ 95 %) ÷1625.6=74.46 ≈75人
年度类别 1 2 3 4
总计
第一年 5,000 30,000 30,000 20,000 85,000
第二年 第三年 7,500 10,000 40,000 45,000 30,000 35,000 22,500 25,000 100,000 115,000
21
(4)一年365天,除去52个双修日共104天,10天法 定假日,工人出勤率80%,产品合格率为95%,每 天工作8小时.则每人每年工作小时数为:
24
HR需求预测—分类法
影响因素
产品 产品 产品 设备 品种 产量 更新 工具
一线生产工人
＊
△
辅助生产工人
△
＊
产品开发人员
＊
＊
采购人员
＊△
销售人员
△△
行政管理人员
△
服务人员
注: ＊为影响巨大, △为影响较大.
市场 职工 供应 总数
＊ ＊ ＊
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人力资源供给预测
一、管理人员接替图法 二、马尔科夫转移矩阵 三、外部供给预测