第十四章_组织行为学(学习型组织)
管理学原理-16-学习型组织
亚马逊注重数据分析和用户反 馈，通过数据驱动决策和优化 产品和服务。这使得亚马逊能 够快速适应市场变化，提高用 户体验和竞争力。
亚马逊重视人才培养和发展， 为员工提供丰富的培训和学习 机会。这使得亚马逊能够吸引 和留住优秀人才，提高整体竞 争力。
05 学习型组织的未来发展
技术的影响
人工智能
人工智能技术将进一步渗透到组织运营的各个环节，提高工作效 率和决策准确性。
案例三：苹果公司学习型组织建设
总结词
设计思维
用户体验
持续创新
设计思维、用户体验、持续 创新
苹果公司注重设计思维，将 设计作为核心战略，不断推 出具有影响力的产品。这使 得苹果能够在竞争激烈的市 场中脱颖而出，创造独特的
品牌价值。
苹果公司始终关注用户体验， 通过不断优化产品和服务提 高用户体验。这使得苹果能 够赢得用户的信任和忠诚，
数据支持
谷歌重视数据分析和用户反馈，通过数据驱动决策，不断 优化产品和服务。这使得谷歌能够快速适应市场变化，提 高用户体验。
扁平化管理
谷歌采用扁平化的组织结构，减少层级和官僚主义，提高 决策效率和响应速度。这使得谷歌能够更好地适应快速变 化的市场环境。
案例二：阿里巴巴的学习型组织建设
客户至上、快速迭代、团队合作
自我超越需要个体具备高度的自我意 识和自我管理能力，不断挑战自我， 追求卓越。
系统思考
01
系统思考是指从整体和全局的角度出发，分析和解 决问题的方法。
02
系统思考需要综合考虑组织内外部环境、资源、能 力等多方面因素，以实现整体最优解。
03
系统思考需要打破传统思维模式，突破部门和层级 限制，促进信息的流通和知识的共享。
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组织行为学第十四章
度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
第二节 内容型激励理论
• （一）基本论点
• 马斯洛1943年所著的《人的动机理论》，把人的需求分为：
• 1.生理需要：这饥有食，寒有衣，渴有饮，住有房，
•
有配偶，有医疗，这是人们维持生命的基
• （二）心理发展与需求强度
• 马斯洛和其他心理学家都认为：一个 国家的人名对各个需要层次的分布，和经 济发展水平直接相关。
•
不发达国家，生理需要和安全需要的
人数比重较大，高层需要的人数比重较小。
• 高层次需要的人对于国家和社会都有 重要的作用，拥有这样的人越多，发展越 快，越能取得经济效益。
第二节 内容型激励理论
• 3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论：
成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高
• 赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有：
• 1.公司的政策和制度；2.技术监督;
• 3.与上级之间的人事关系; • 4.与同级之间的人事关系; • 5.与下级之间的人事关系；6.工资； • 7.职务保障；8.个人的生活；9.工作条件； • 10.职务地位
第二节 内容型激励理论
• （一）基本论点 • 使职工感到十分满意的因素有： • 1.工作上的成就感； • 2.工作中得到认可和赞赏； • 3.工作本身的挑战性和兴趣; • 4.工作职务上的责任感； • 5.工作的发展前途； • 6.个人成长发展的机会。
(完整word版)组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
组织行为学（第14版-最新）斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。
如有错漏之处，欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
罗宾斯治理学第十四篇笔记：行为的基础
第十四章：行为的基础学习目的：1.概念组织行为学的核心和目的2.确信态度中的角色一致性3.说明中意度与生产率的关系4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论5.描述归因理论6.说明治理人员如何能塑造员工的行为第一节说明和预测行为1.行为【behavior】人们的行动2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究3.组织涉及的问题：1）可见的部份：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链2）不可见的部份：态度，知觉，群体标准，非正式交往，人际和全部间的冲突一．组织行为学的核心组织行为学要紧关注两个领域：1.个体行为。
那个领域主若是心理学家的奉献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。
2.群体行为。
包括标准、角色、团队建设和冲突。
那个领域要紧来自于社会学家和社会意理学家的工作二．组织行为学的目的组织行为学的目的在于说明和预测行为。
治理者需要这种技术是因为要治理员工的行为。
员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。
第二节态度1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评判2.态度的三种成份：1）态度的认知成份【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。
“歧视是错误的”确实是一种认知。
2）态度的情感成份( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部份。
“我不喜爱乔恩，因为他歧视少数民族”3）态度的行为成份【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的用意。
回避乔恩。
为了简练，态度那个词通常只指情感成份3.员工的三中最重要的态度：1）工作中意度【job satisfaction】个人对他的工作的一样态度2）工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，踊跃参与，将工作绩效看做是自我价值的重要性的程度3）组织许诺【organizational commitment】雇员对组织的偏向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与一．态度与一致性研究说明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。
组织行为学第14章 组织知识管理与组织学习
义
詹妮弗·罗利
综上所述
系统性地利用信息、 处理流程和专家技能，改 进企业的创新能力，快速 反应能力，提高企业效率 和技能素质。
一、组织知识管理
1.知识管理的定义
约戈什·马赫特拉
代
卡尔·费拉保罗
表 性
劳特斯
定
杰伊·利博维茨
义
詹妮弗·罗利
综上所述
知识管理就是对知识 的创造、保护、获取、调 整、组合、检索以及分配。 知识管理的中心思想是创 造一个知识共享的环境。 在这里，知识共享就是力 量，而非仅仅是如以往人 们所推崇的那样，知识就 是力量。
关于知识管理的目标，目前 已形成了比较一致的看法，那就 是：知识创新是知识管理的目标。
一、组织知识管理
4.知识管理的特征
特征一 特征二 特征三 特征四 特征五 特征六 特征七
知识管理是基于对“知 识具有价值、知识能够创造 价值”的认识而产生的，其 目的是通过知识的更有效利 用来提高个人或组织创造价 值的能力。
第14章 组织知识管理与组织学习
一、组织知识管理
1.知识管理的定义
约戈什·马赫特拉
代
卡尔·费拉保罗
表 性
劳特斯
定
杰伊·利博维茨
义
詹妮弗·罗利
综上所述
知识管理是指当企业 面对日益增长的非连续性 的环境变化时，针对组织 的适应性、组织的生存和 竞争能力等重要方面所采 取的一种应对措施。
一、组织知识管理
4.知识管理的特征
特征一 特征二 特征三 特征四 特征五 特征六 特征七
知识管理使生产方式 发生重大转变。
一、组织知识管理
4.知识管理的特征
特征一 特征二 特征三 特征四 特征五 特征六 特征七
如何构建学习型组织及模型
如何构建学习型组织及模型--------------------------------------------------------------------------------一组织学习和学习型组织□五项修炼系统思考（system thinking）。
应屏除僵化、片面的思考方式，以整体性为视野，观察事件发生的环境因素和互动关系，避免为了追求问题的迅速解决而忽略了问题的整体性。
自我精进（personal mastery）。
培养组织成员自我挑战的胸怀，确认以达成的目标，并全力以赴、专心致志；克服情绪性的退缩反应，作出适当的反省、调整和修正。
改善心智模式（improving mental models）。
与传统的组织不同，学习型组织的信念是愿景、价值观及心智模式；惟有鼓励组织成员有多样化的观点和意见，才能在意见交流或行动实践的过程中，激发团队智慧、凝聚共识。
建立共享愿景（building shared vision）。
这是一项自下而上的组织沟通过程，而且愿景的建立有其进阶的指标，是一项永无止境的任务。
团队学习（team learning）。
关键在于组织成员间的“对话”（dialogue）和“讨论”（discussion）的能力，这种对话强调同中求异的原则来探索真理，透过对话能让组织成员正视自己的思维屏障，进而面对事实，学会欣赏不同的意见，发展更高层次的共识。
□学习型组织的基本特征□学习工具□构建学习型组织的主要障碍1．学习型组织的特征十几年来一直混淆学习型组织研究者与实践者的一个问题是：具备怎样的特征才算是建成了学习型组织？问题的答案与问题本身一样成为学习型组织的研究焦点。
组织行为学家罗宾斯概括出学习组织的五个特性：1）有一个人人赞同的共同构想；2）在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3）作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4）人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限，不必担心受到批评或惩罚）；5）人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
组织行为学讲义第十四章
第十四章群体凝聚力教学目的与教学要求：通过本章的学习,应重点掌握群体凝聚力的概念和影响群体凝聚力的因素;了解群体凝聚力的主要测量方法,初步掌握人际关系的社会测量法,掌握群体凝聚力对生产率的影响;知识要点：1．群体凝聚力的概念2．群体凝聚力的影响因素3．人际关系社会学测量法4．社会距离尺度法5．群体凝聚力与群体效率的关系第一节群体凝聚力一、群体凝聚力的概念二、影响群体凝聚力的因素一、群体凝聚力的概念一个人如果长期生活在一个团结、友爱、互惠的群体中,就会逐渐对群体产生一种依恋的情绪;群体的每个成员都感到彼此互相吸引,并为作为群体的一员而自豪,这就说明群体有一种凝聚力,或叫内聚力;群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳,同时愿意留在群体中的程度,也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力;群体的凝聚力的表现形式可划分为以下凡种：1．自然凝聚力人有社会属性,不能脱离群体而单独生活,每一个人都需要别人;这就是团结的自然凝聚力;2．工作凝聚力每个人都有希望获得良好工作的愿望,都希望在工作中发挥自己的特长;同时,在现阶段,劳动还是作为人们谋生的一种手段,人们必须依赖工作而求得生存、发展;因此,群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标,对群体成员都会产生强烈的吸引力;3．领导凝聚力成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力,领导者的行为直接影响群体的凝聚力;4．情感凝聚力一个群体的成员长期在一起工作和学习,朝夕相处,群体内各成员之间彼此了解,就可能建立融洽、接纳的人际关系,群体就有一种吸引力;显然,这种吸引力是以情感为基础产生的,属情感凝聚力;二、影响群体凝聚力的因素群体凝聚力主要受下列因素的影响：1．群体成员在一起的时间如果人们在一起的时间比较多,他们就会自然而然地相互交谈,作出反应,并进行其他交往活动,而这些相互作用通常又会使他们发现大家共同的兴趣,增强相互之间的吸引力;2．加人群体的难度加入一个群体越困难,这个群体的凝聚力就可能越强;进人这个群体的成员在进人过程中都经历了激烈的竞争,使他们具有一些共同的经历,增强了他们之间的凝聚力;3．群体规模群体规模越大,群体凝聚力就越小;因为随着群体规模的增大,群体成员之间的互动变得更加困难,群体保持共同目标的能力相应减弱;4．群体成员的性别构成最近的研究发现,女性的凝聚力量高于男性;5．外部威胁大多数研究显示：如果群体受到外部攻击,群体的凝聚力会增强;但是这种现象并不是无条件的;如果全体成员认为他们的群体无力应付外部攻击,群体作为安全之源的重要性就会下降,群体凝聚力就很难提高;另外,如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在而引起的,只要群体放弃或解体就能终止外部攻击,群体凝聚力就可能降低;6．以前的成功经验如果群体一贯有成功的表现,它就容易建立其群体合作精神来吸引和团结全体成员;7．有效情绪认同如果群体成员对群体内受挫者抱有强烈的同情,就会自然而然地采取必要的行动来与受挫者共渡难关;8．群体内部的奖励方式研究表明,个人与群体相结合的奖励试有利于增强群体的凝聚力;9．群体的领导方式不同的领导方式对群体的凝聚力有不影响;心理学家勒温等经过实验,比较了“民主”、“专制”和“放任”三种领导方式下实验小组的效率和群体气氛;结果发现“民主型”领导方式的小组成员间,比其他两个小组成员之间更友爱,思想更活跃,情感更积极,凝聚力更;第二节群体凝聚力与管理一、群体凝聚力的测定二、群体凝聚力与群体效率一、群体凝聚力的测定西方一些社会心理学家主要通过以下五种途径来测定群体凝聚力;1测量群体内个人之间的吸引力;2测量整个群体对其成员的吸引力;3测量群体及群体接近和认同的程度4测量群体成员表示留在群体的愿望5上述四种途径的综合利用;上述几种方法的共同点就是把群体成员间互相接触的数量、频率和强度作为凝聚力的主要指标,采用的主要方法是通过群体成员之间的互选,确定群体成员之间的肯定选择和否定选择的比率,或提实际相互选择的次数与理论上可能的互相选择次数的比率,从而得到凝聚力系数;1人际关系社会学测量法,或称为社交计量分析法这种方法是美国心理学家及精神病学莫雷诺创造的;这种方法采用问卷的形式研究群体中人员之间的好感、反感等情绪关系;莫雷诺认为,当一个人与别人交往时,首先会想到对方对我是否友好赞成还是反对我;这种接纳或排斥的态度,是决定人与人之间关系的关键;根据这一假设,莫雷诺制定了一种由群体成员自行填报的调查表,内容分为“吸引”、“排斥”、“漠不关心”三类,要求群体成员表明自己的态度,如“你愿意与谁在一起工作”,“你认为准最适合当组长”等等;根据结果绘制出“群体成员关系图”;如图14-1所示;图中反映了一个8人小组的成员关系,说明了一些情况：A、B、C三人可能是这个小组内的一个小集团,他们三人互相吸引,关系密切；B可能是这个小组众望所归的领袖,因为A、C、D、E、G都倾向他；E和F互相接近,但他们与其他成员的关系很少,其他人不喜欢他们；H是一个孤立的人物,其他人都排斥他；E、D和F、D彼此漠不关心;通过社会学测量法能够揭示出群体内人与人的关系情况：谁最受爱戴,谁是孤立者；个体在群体中的社会地位和适应性；成员之间的心理相容状况；群体内凝聚力的大小,士气的高低等;因此,这种方法可以为管理者对成员的工作设计及协调群体成员之间的关系提供依据;另外,这种方法测量的结果还可以用矩阵图来表示;用一个实例来说明,测量对象是一个高中班学生,选择标准是：“你愿意和谁一起去夏令营”肯定选择用“+”表示,否定选择用“-”表示,没有选择用“0”表示,测量结果如图14-2所示;分别被5人选择,没有人选择的是学生5、9和11;在国外企业管理中,有人用社会学测量法组织生产小组,与仅凭主观想象组成小组的方法相比较,工人满意度较高,生产效率也高,且员工流动减少;该方法通过群体内成员在不同的场合对其他成员的选择和排斥,使模糊的人际关系具体化、形象化、定量化,从而测定群体成员之间关系,得知一个群体的凝聚力;前苏联心理学家克尔涅夫的实验提供了有说服力的例证;他在一家精密电子仪器厂选择了四个装配工小组,其中两个是最差的班组A、C,两个是先进班组C、D;把先进班组与落后班组比较后发现,在人际关系方面两种状态的班组存在很大的不同,如图14-3所示;A组由13人组成;这个组生产指标一直很低,经常完不成生产计划;其人际关系状况十分糟糕;一是班组成员之间感情上互相排斥,彼此作了大量的否定选择表示厌恶,而肯定的选择表示好感极少;这说明组内人们之间的关系不好,矛盾重重;二是组长与组员之间关系紧张;组长“1”只得到一票的肯定选择;他自己没有对组内任何人作出肯定选择,却对“9”、“4”作了两个否定的选择;三是组内存在着排他性的小圈子;从图中可以看出,在“9”、“10”、“11”三人之间作了相互肯定的选择;B组由7人组成;该组情况很好,生产率高;所有成员都对组长“1”做了肯定的选择,除了“4”对“5”做了否定选择外,其余各成员间也多有肯定的选择;C组由14人组成;该组的情况与A组差不多,生产率也很低;C组成员间关系松散而糟糕,或单个,或三三两两；肯定少,否定多；“2”、“4”和“7”间形成了一个关系紧密的小团体,尽管“4”与组长“1”之间做了相互的肯定选择,但“2”却排斥组长；组长“1”只得到了三个肯定选择,同时又对“4”、“13”和“9”做了肯定选择,但“4”和“13”却和“9”之间做了相互的否定选择,人际关系复杂而矛盾重重;D组由12个人组成;这个组在车间里情况是最好的;调查显示其人际关系是良好的：组内成员之间作了大量的肯定选择,没有否定选择;得票最多的是“1”和“2”,“1”是组长,“2”是共青团小组长,他们两个也彼此作了肯定的选择,这表明组内领导受到成员的爱戴,领导人之间合作也很愉快;2．社会距离尺度法这个方法是美国社会心理学家布加达斯创立的;测量的方法是由研究者设计出一套能反映不同社会关系距离的陈述意见,请被测对象根据自己的实际看法在相应的陈述上做上记号,然后将一个群体的所有成员的意见加以统计,制成曲线图;曲线图反映了一个群体对某个对象所持态度的距离分布;不同的群体对同一事物的态度的距离分布可以作比较,同一群体对几个事物的态度的距离分布也可以作比较;首先,提出一套反映社会关系距离的陈述：1愿意和他做知己；2愿意请他参加自己所属的团体活动；3愿意和他做邻居；4愿意和他保持一定的距离如一般的社交；5愿意和他少来往；6愿意和他断绝交往;其次,群体其他成员从以上六个陈述的不同认同选项同意或不同意中挑出符合自己态度的选项;最后,测定者对群体成员的态度进行统计,制图;如图14-4a所示;横轴反映社会距离的因素,纵轴代表人数百分比;该图表示同一群体对其成员甲、乙两个人所持的社会距离;图中两条曲线表明,群体成员对甲的距离比对乙的要小,即甲更受人欢迎;不同群体对同一个人的态度距离分布也可以比较;如图14-4b所示;横轴代表社会距离因素,纵轴代表人数百分比;该图表示两个群体A和的成员对甲的距离态度;图中两条曲线表明,两个群体比较起来,A群体倾向甲,B群体虽然有相当人数倾向于甲,但也有少部分人要远离甲;二、群体凝聚力与群体效率一般来说,凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂,我们不能简单地说凝聚力高就好;1．群体凝聚力与群体生产率的关系首先,不能从二者的相关关系推出它们的因果关系;我们既可以认为高凝聚力是高生产率的起因,又可以认为高凝聚力是高生产率的结果;一方面,群体成员之间的友好关系有助于减弱紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境,从而提高群体生产率；另一方面,高生产率群体的成员作为成功群体的一分子的感觉,有助于提高群体成员对群体的忠诚感,从而提高群体凝聚力;群体凝聚力与群体生产率是相互影响的,不能简单地说高凝聚力会导致高生产率;其次,二者的关系受群体目标与组织目标一致性的影响,即群体凝聚力与群体生产率取决于群体目标与组织目标是否一致;显然,群体的凝聚力越强,群体成员就越容易追随其目标;如果群体目标与组织目标高度一致,那么凝聚力高的群体献出凝聚力低的群体生产率高;如果群体目标与组织目标不一致,凝聚力高的群体反而比凝聚力低的群体生产率低;而且,凝聚力低但群体目标与组织目标一致的群体,其生产率高于凝聚力高但群体目标与组织目标不一致的群体见图14-5;因此,群体目标与组织目标一致性指标比凝聚力指标对于群体生产率的影响更为重要,只有在群体目标和组织目标相一致的基础上,增强凝聚力才有利于提高群体生产率;1如果群体态度对目标起促进作用,而且群体目标与组织目标相一致,凝聚力低的群体生产率高 1,↑;2如果群体目标与组织目标不一致,且群体的态度不支持组织目标,群凝聚力越高,生产率反而下降 2,↓;3如果群体凝聚力低,且态度又不支持目标,则凝聚力对生产力不会产明显的影响 3,→;4如果群体态度对目标是支持的,且群体的目标与组织的目标一致性高,这时群体的凝聚力虽然低,也能提高生产率 4,↑;2．群体凝聚力与管理要提高群体的效率生产率,不能只依靠加强群体的凝聚力,对群体的教育与引导也是关键的一环;最重要的是,管理者要在提高群体凝聚力的同时,加强对群体成员的思想教育和引导,协调群体目标与组织目标,提高群体对组织目标的认同度,克服群体中可能出现的消极因素,这样才能使群体凝聚力成为促进生产率提高的动力,使群体效率的提高能真正服务与组织的战略和目标,使群体朝着正确的目标发展;本章小结：群体凝聚力与士气是组织管理者非常重视的一个问题;而群体凝聚力与群体效率、劳动生产率、组织目标实现之间的关系却远比一般人想象的复杂,因此深入研究群体凝聚力对于群体中的个体、群体本身,乃至整个组织都有着非常重要的意义;本章专门介绍了群体凝聚力的概念、影响因素、测定,士气的意义和影响因素,以及群体凝聚力,提出了与管理有关的基本观点和主要方法思路;。
组织行为学14(1)
• 组织政治
– 人们所采取的旨在获得、 加强、使用权力和其他 资源来得到期望结果的 活动
• 组织中政治行为的普 遍性
– 政治通常被视为是令人 厌恶的
– 关键是考虑如何建设性 地运用政治
Source: © Royalty-Free/Corbis 组织行为学14(1)
图 14.2 伦理政治行为模型
Gerald F. Cavanaugh, Dennis J. Moberg and Manuel Velasques, “The Ethics of Organizational Politics.” Academy of Management Review, July 1981, p. 368. Used with permission.
再见，see you again
2020/11/30
组织行为学14(1)
组织行为学14(1)
组织中的权力
• 权力的本质 • 权力的类型
– 权力基础 – 职位权力与个人权力
• 职位权力是内在于职位的权力，而不论由谁 来担负这一职位
• 个人权力是内在于个人的权力，而不论此人 在组织内的职位如何
• 组织中权力的运用
组织行为学14(1)
图 14.1 职位权力与个人权力
组织行为学14(1)
• 政治行为的管理
– 成功管理政治行为有赖于三项要素的理解: • 政治行为的原因 • 政治行为的常用技术 – 控制尽可能多的信息 – 创造和开发条件以控制沟通链 – 运用外部专家 – 控制议程 – “玩游戏” – 建立共谋 – 控制决策变量
组织行为学14(1)
政治与政治行为
• 政治行为的管理
– 成功管理政治行为有赖于三项要素的理解: • 政治行为的原因 • 政治行为的常用技术 • 限制政治行为效果的策略 – 开放的沟通 – 减少不确定性 – 理解政治行为的原因和技术
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组织行为
第十一章 组织理论与组织设计 第十二章 组织文化建设 第十三章 组织变革与发展
第十四章 组织学习与学习型组织
第十五章 组织行为学理论的新发展
第十四章 组织学习与学习型组织
① 什么是组织学习？ ② 组织学习的类型
③ 组织学习过程
④ 什么是学习型组织？
⑤ 学习型组织的创建
⑥ 学习型组织的五项修炼
解决方法： 进行五个方面的修炼 （1）实现自我超越 （2）改善心智模式 （3）建立共同愿景 （4）开展团体学习 （5）进行系统思考
学习型组织的五项修炼
自我超越（Personal Mastery）
改善心智模式（Improving Mental Models）
建立共同愿景（Building Shared Vision）
团体学习（Team Learning）
系统思考（Systems Thinking）
学习型组织的五项修炼
第一项修炼：自我超越
自我超越强调自我，一个企业要具有很强的自我超 越能力，必须具备三个要素： 第一要素是开展境界教育
第二要素是把工具型工作观变为创造型工作观
第三要素是向极限挑战
组织成员拥有一个共同的愿景
组织由多个创造性个体组成 善于不断学习（终身、全员、全过程、团体） “地方为主”的扁平式结构 自主管理
组织的边界将被重新界定
员工家庭与事业的平衡 领导者的新角色（设计师、服务和教练）
学习型组织的创建
从个体、团队和领导三个方面阐述学习 型组织的创建方法：
③ 为了不使别人难堪，不提质疑性问题
④ 为了大家接受，只作折中性结论
学习型组织的五项修炼
关于学习收效（信息留存，以百分比表示） 的五梯度模型
说 + 做 （实践） 90%
看 10%
听 20%
看+听 50%
听+说 （讨论） 70%
学习收效五梯度模型
学习型组织的五项修炼
第五项修炼：系统思考
● 要整体地思考问题
学习型心智模式有三个特点：
♫ 根深蒂固
♫ 自我感觉良好 ♫ 世界上人无完人
改善心智模式的途径：
♫ 首先必须要学会把镜子转向自己
♫ 必须学会有效地表达自己的想法
♫ 必须学会开放心灵，容纳别人的想法
学习型组织的五项修炼
第三项修炼：建立共同愿景
► 愿景是指愿望与远景，由三个要素组成： 目标、价值观、使命观 ► 愿景包括三个层次：
什么是组织学习？
马夸特（Marquardt）将组织学习定义为： “学习在 组织中产生的方式”。
托里斯、普利斯基尔和派恩泰克：组织学习是“组织
成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连， 并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以 及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革” 综上所述，组织学习是一个主动适应环境的过程，在 此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的 知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。
● 要动态地思考问题 ● 从本质上思考问题
学习型组织的五项修炼
五项修炼的 关系
向上 张力
自 我 超 越 ①
系统思 考 核心
共 同 愿 景 ③
（发动机）
基础
团队学习 ④
⑤
改善心智 模式 ②
组织大愿景
团队小愿景
个人愿景
学习型组织的五项修炼
第四项修炼：倡导团队学习
个人学习是团队学习的基础。关于团队学习中存在的 障碍，关键是自我防卫心理。 哈佛大学教授阿吉瑞斯对许多企业研究后指出，大部
分管理团队都会在压力面前出现智障，这是因为：
① 为了保护自己，不提没有把握的问题 ② 为了维护团结，不提分歧性问题
1.个体学习的促进
（1）员工自主学习的动力因素
（2）影响员工自主学习的主要因素 （3）员工自主学习能力的培养
学习型组织的创建
2.学习型团队的创建
（1）授权
（2）以任务为核心
（3）营造平等、信任、注重交流的团队氛围
（4）实现团队人与角色的和谐一致
学习型组织的创建
学习型组织的创建
建立学习型组织的过程就是克服和战胜组织智障的过程。
什么是学习型组织？
圣吉（1990）：学习型组织是一个不断创新、进步的组织。 Galer和 Kees（ 1992）：学习型组织是一个能促进其所属个体成
员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进自我
的知识，以及对自我与所属环境做进一步理解的组织。 Garvin（1993）：“学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，
并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”
综上所述，学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔
性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持
续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织的特征