铁路企业人才流失的原因及对策
浅析铁路企业人才流失的原因及对策
职业理想的要求。 有些单位对人才的提拔 、 任用 、 奖惩方面
缺乏有效的激励措 施和手段， 很大程度上 制约 了人才工作积
极性 的提高 。
３ 铁 中企 业 吸引人 才 的对策
挥 。现实要求我们，必须尽快加强对人才 的培养，提高他们 的整体素质 ， 同时给更多人才提供一个 自我发展 的空问和施 展才华的机会 ，为铁路发展提供强大的后备力量。
这样 ， 有些单位把他们放在一个可有可无的岗位 后，就无人 理 睬了；或者虽然放在 了一个较重要的岗位， 但忽视他们对
总体文化素质不高， 缺少有工作经验和创新 能力的复 合型 人 才， 不适应铁路 发展 的要求。 另一方面，许多具有较高学历
的青年知 识分子 由于缺乏培养锻炼，聪 明才智难 以充分发
浅 析 铁 路
企 业 人
ＺｏｇＹｏｏｇ ｉｏＬ ｈｎ ａｄｎ Ｘａ ｅ ｉ （． １广州铁路（ 集团） 公司，广东 广州 ５０８ ； ． １０８ ２华东交通大学，江西 南昌 ３０ １） ３０ ３ （．ａｌｏｄ（ｒｕ）Ｃｍａｙ ｉ Ｇａｇｈｕ ＧａｇｏｇＧａｇｈｕ １０８ １Ｒ ｉｒａ ｇｏｐ ｏｐｎ ｎ ｕｎｚｏ ， ｕｎｄｎ ｕｎｚｏ ５０ ８ ；
说，关键在人才” 。因此，要充分认识人才在企业 中的重要 性，明确人才在企业 中的核心主体地位，牢固树 立 “ 尊重知 识，尊重人才”的意识，把人才的培养 、开发 、使用作为一 项重要的工作来抓紧抓 好。 １ ２人才是推进铁路 发展 的需要 ． 今年 “ ．８ ，铁路第六次大面积提速调 图后，随着铁 ４ １” 路运 输能力的快速 扩充和 技术装备水平 的快速提高 ， 确保提 速调 图的持续稳 定，迫切需要一 支高素质 的人才队伍作保
２ 铁路企业人才流失 的主要原 因 ２ １随着我国市场经济的发展，大学生就业观的影响 ． 当代大学生相对于原来分配体制时代的学生， 思想较活 跃，自主意 识和能力本位意识加强，讲实际、得实效，但政
企业人才流失原因分析和应对策略
企业人才流失原因分析和应对策略近年来，企业人才流失问题愈发突出，给企业的发展带来了极大困难。
那么，造成企业人才流失的原因究竟是什么呢？本文将深入分析企业人才流失原因，并提出可行的解决思路。
一、工作压力大一直以来，企业职场都是有竞争压力和工作压力的现实。
这对企业来说是正常现象，但是对于员工来说，长期过高的工作压力可能会导致身体和心理方面的问题，并最终选择离职来寻求更好的工作机会。
应对策略：企业可通过提倡员工的身心健康，提供工作和生活的平衡，适量减轻工作压力。
同时，设置公平、正义的工作制度，避免个别员工的过度负担，从而提升综合的员工满意度。
二、薪酬待遇不佳薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果企业无法满足员工的薪酬期望，员工就很有可能会考虑到离职，以期望获得更高的薪资报酬。
应对策略：企业可通过人力资源管理系统，根据不同岗位和不同工作表现制定差异化的薪资奖励体系。
在合理的基础薪资之外，加上有目标性的奖励预算，以提高员工团队的工作热情和奋斗情绪，从而提高员工的归属感和参与度。
三、职业发展空间小为了获得更高的薪资、职位和发展机会，很多员工希望自己在公司得到认可和重视，并且希望有进一步的发展空间，但是如果企业不能为员工提供良好的职业发展规划和晋升通道，员工就会感到受限和局促。
应对策略：企业可建立以职业发展为导向的员工激励机制，依托科学、规范的员工职业生涯发展体系和方法，及时发布优秀员工的岗位变动信息和公司领导的经验分享学习资料，从而引导员工积极面向未来和提高职业素养。
四、公司文化不匹配企业文化是企业的魂，也是员工愿不愿意留在这里的关键。
如果企业文化与员工价值观不匹配，这将直接导致员工对企业产生不信任和不认同，从而选择主动离职。
应对策略：企业应该根据员工的期望和价值观打造核心价值观，强化企业文化的塑造，并通过实践中不断更新，不断调整和完善企业文化建设策略，让员工在企业中感到归属感和自豪感。
五、管理缺位职场管理是企业的核心问题，如果管理缺位，企业就会难以有效地吸引和留住优秀员工。
我国铁路系统人员流失原因
我国铁路系统人员流失原因作者：王玉华来源：《现代企业》2013年第05期在知识经济席卷全球，市场逐步国际化的今天，企业之间的竞争越发激烈，而其对资源的争夺也进一步加剧。
在企业的诸多资源中，人力资源最为特殊，其具有能动性、稀缺性、内涵性以及不可复制与隐含性等特点，使得其在企业生产、组织与运营中占有重要地位。
铁路行业作为国家垄断行业，其内部人才具有一定的专业技术性，而其人才的作用也不仅仅关系到企业的运营绩效，更加关系到国家交通运输重任与人民生命财产安全。
随着改革开放，经济迅猛发展，一方面新一代的“80后”、“90后”员工其价值观与工作态度迅速转变；另一方面，城市交通网络建设的发展为铁路行业人才的劳动力市场添加了新的买方竞争者。
这都促使我国铁路系统人员流失问题进一步突显。
因此，分析探讨企业人员流失问题驱动原因，找到问题症结所在是目前铁路系统刻不容缓的工作任务。
一、企业人员流失的内容及理论模型企业人员流失是指是员工离开其所雇用的组织的行为，意味着员工不再为现在企业服务，与组织脱离原有契约的或社会的关系。
广义的人员流失包括自然流失、主动流失与被迫流失三大类，而狭义的人员流失主要是指企业人员的主动流失，即在因企业运营中具有积极作用的，为企业带来一定价值的员工主动提出的解除雇用关系而造成的员工离职。
狭义的人员流失问题会让企业蒙受一定的损失，是企业亟需解决的问题。
在以往学术研究中，与人员流失问题相关的理论与模型大多着眼与对员工离职意向或离职行为影响因素分析。
本文认为这些模型根据其研究视角不同，可分为三类：其一为以员工感知为基础的心理视角理论与模型；其二为客观视角下的多因素理论与模型；其三，激励理论。
在以员工感知为基础的心理视角理论与模型中，学者们将员工主动离职的原因抽象为个体层面感知的构念，主要代表理论为心理契约理论与人与组织匹配理论等。
其中，心理契约理论认为员工对其与组织的双方交换关系中各自权利与义务的主观认知—即为心理契约。
铁路 施工企业 人才流失 情况 分析 及 对策
铁路施工企业人才流失情况分析及对策摘要：市场经济迅速发展，企业间人才的竞争日益激烈，并且由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性，企业之间在人才的竞争上更是愈演愈烈。
铁路施工企业固有的特点使人才流失问题不可避免地显现出来。
如何有效防止人才流失，强占人才竞争的制高点，是铁路施工企业面临的一个问题。
关键词：铁路施工企业人才流失1 铁路施工企业人才流失的主要途径及趋势目前铁路施工企业高级技术人才流失严重，特别是企业亟需的高级管理人员、工程技术人员、计划经营人员和高级技术工人等人才大量流失并明显呈现出一定的趋势。
1.1 人才的流失的主要途径1.1.1 工作调动是目前人才流失的基本途径。
主要包括调回原籍、调到经济效益好的行业和单位等。
1.1.2 考研或升学，是人才流失的一条重要途径。
随着科学技术的迅猛发展，人才渴望知识、继续深造、提高自身基本素质的愿望越来越强烈，有越来越多的人加入到考研或升学的行列，而且呈现逐年增加的趋势。
1.1.3 到外面效益好、待遇高的单位应聘。
是部分高层人才流出的一条主要途径。
铁路施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。
1.1.4 辞职下海经商。
下海经商需要资金、市场等主客观条件，具有一定的风险。
因此，近几年随着市场的规范，下海经商的人越来越多。
1.1.5 不辞而别。
分为两种情况：一是由于企业生产任务不饱满而息工休息时，一些人在外谋取了一份稳定的、较好的临时性工作不愿再返回单位的人员；二是少数人对建筑企业的流动分散，常年野外作业的艰苦环境心理准备不足，或者身体条件难以适应只好采取这种极端方式。
1.2 人才的流失的趋势1.2.1 在短期内人才流失的速度进一步加快随着市场经济的发展和建筑市场的日益规范，工程项目完全实行工程投招标制度，建筑市场竞争日益加剧，承揽任务的难度越来越大，工程项目的“含金量”也越来越低，因此，大部分国有铁路施工企业由于负担过重、体制滞后等原因，总体经济效益呈下滑的趋势，从而加剧了人才的流失。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境，包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工，了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀，可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题，必须引起企业的高度重视。
铁路施工企业人才流失原因及对策
则 ．不 仅 要考 虑 个人 素 质 ．更要 考 虑 群 体 素质 。理 想 的配 置 结 构 应 该 是 各取 其 长 优 势 互 补 。特 别 是 在 项 目法 施 工 中 对 ～ 些 大 项 目的 项 目部 在 人 员配 备 结 构上 起 码 要 注意 三个 基 本 问题 配 备
企 业做 出突 出 贡献 的 人 才 。再 次 进 行精 神 激 励 。根 据 马 斯 洛人 性 需 求 理论 ．人 的价 值 之 上就 是 个 人 自我 价 值 的实 现 ，也 就 是 渴 求
名 望 和得 到 尊 重 。不 论 是普 通 员工 ，还 是 项 目经 理 ，只要 做 出 了
才 竞争 中 处于 劣 势地 位 ．了更 好 的 留住 人 才 ．就要 制 定 合理 有 序 的 人 才流 动机
和 分配 与 他们 所 学 专 业相 同和 相近 的工 作 岗位 ，详 细 制 定 其 明确
员工收入 水平过低 、 利待 遇较 差 。 福 （ ）从社 会 角 度看 。随 着我 国 人事 制 度 的 改革 ，市 场化 的 ３
特 征 越 来 越 明 显 。 而 参 加 工 作 的 大 学 生都 在市 场 经 济 大 潮 中成
代 末 出生的独 生子 女 ． 回原籍 就 业的也 增 多。（ ） 企业 角度 看。工 ２从
位 ．合 适 的 岗位选 择 合 适 的人 才 。这 是 企业 在 市 场 经 济 中得 以生
存 和 发展 的重 要方 面 。 （ ２）引入 和强 化 竞 争 机 制 。铁 路 施 工 企 业 要 大 胆 选 拔 创 造
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题，对企业的发展和稳定造成了很大的影响。
人才是企业的重要资源，对企业的发展起着至关重要的作用。
如何降低企业人才流失率，提高员工忠诚度，成为了企业管理者面临的一个重要课题。
本文将通过分析企业人才流失的原因以及提出相关对策，帮助企业管理者从根本上解决这一问题。
一、人才流失的原因1.工作环境问题人才流失的一个重要原因是工作环境问题。
很多企业的工作环境不尽人意，比如工作压力大、工作气氛差、管理方式不合理等，这些问题都会导致员工的不满，最终导致员工离职。
2.薪酬待遇问题薪酬待遇不合理是导致人才流失的另一个原因。
如果员工的薪酬不符合他们的价值和付出，他们就会产生不满情绪，从而选择离开企业。
3.培训和晋升机会不足很多员工离职的原因是因为他们感到自己的职业发展受到了阻碍。
在一些企业中，员工缺乏培训和晋升机会，导致其产生职业瓶颈，这是造成人才流失的一个重要原因。
4.企业文化不合企业文化对于员工的影响是巨大的，如果企业文化和员工价值观不合，员工会选择离职，去寻找符合自己理想的工作环境。
5.管理团队不善于沟通管理团队不善于沟通是造成员工流失的主要原因之一。
员工需要得到足够的尊重和认同，如果管理团队不善于沟通，员工就会失去对企业的忠诚度。
二、对策1.改善工作环境为了降低员工流失率，企业应该着力改善工作环境，减少工作压力，创造愉快的工作氛围。
管理者可以通过调整工作流程，在制度上给予员工更多的支持，进而提高员工的工作满意度。
2.合理薪酬待遇企业也应该关注员工的薪酬待遇，为员工提供合理的薪酬福利，更好地激励员工的工作积极性。
企业还可以采取一些激励措施，如提供业绩奖金、股权激励等，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.提供培训和晋升机会为了留住员工，企业还需要给员工提供良好的培训和晋升机会，让员工感受到自己在企业中有发展的空间。
管理者可以制定职业发展规划，为员工提供明确的职业晋升通道，让员工感到自己的努力是有回报的。
铁路施工企业专业技术人员的流失与对策
试论铁路施工企业专业技术人员的流失与对策摘要：随着社会主义市场经济的快速发展，企业之间的技术人员竞争愈演愈烈。
铁路施工单位自身的特点使得专业技术人员的流失问题成为一个不容忽视的问题。
本文分析了铁路施工企业专业技术人员流失的现状，并提出了一些解决对策。
关键词：铁路施工企业；专业技术人员；流失与对策一、铁路施工企业的专业技术人员流失的原因1.铁路施工企业自身施工地点变动大，流动区域广泛，而相对周期短时间长等特点是造成专业技术人员流失的客观原因。
2.施工项目管理粗放管理水平不高是导致人才流失的本质原因众多铁路施工企业是传统的大型企业，人员来源广泛、参差不齐，许多基层管理人员来源于一线生产工人，本身文化水平不高，管理水平低，导致了人才的流失。
3.专业才能得不到完全发挥铁路施工企业承揽的施工项目，主要是照图施工，技术难度不大，技术含量低，工作量大，与人才发挥专业特长、发挥所学知识的愿望相去甚远。
4.用人机制僵化，个人发展的空间不足导致了人才的流失人才总是把事业放在第一位，一心想在事业上干出点成绩，实现自己的追求和价值。
然而，一些施工企业人才使用机制僵化，高素质人才得不到赏识和合理使用，使一些人才学非所用或长时间没有饱和的工作量。
5.重引进、轻利用，这是造成人才流失严重的重要原因随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，使得许多铁路施工企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。
6.分配方式不合理，人才的劳动价值得不到充分体现。
当前，一些铁路施工企业分配机制改革进展缓慢，职工工资分配与市场劳动力价值相背离，各类专业技术人才与一般职工收入相差不大，而与民营、外企同类人员相比差距更远。
二、人才流失造成的影响市场经济需要人才流动，人才的合理流动，有利于人才队伍的整体优化，有利于人力资源的优化配置，有利于形成公平竞争的市场就业环境，但从企业角度看，重要岗位的高级管理人员和具有一技之长的专业技术人才的流失会给企业的运行效率、发展、稳定职工队伍，实现单位目标，带来严重的影响。
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人力资源的竞争。作为处在长三角地区 硬的技术 、 或凭借丰富的经营管理经验， 资及福利待遇水平 明显偏低。而铁道部
的上海 铁路 局 上海 电务 段 ， 想 在竞 争 脱 离铁 路 自己创 办 企业 ，走 自我发 展 的 现 行 增资 标 准实 行全 路统 一 ，不考 虑 地 要 中不 断发展 ，就 必须 拥 有一 支高 素 质 的 道 路 。铁路 企业 人 才流失 的原 因是 多方 区差 别 ， 我局 地 处华 东沿 海地 区 ， 济较 经
轮 发展 战 略 ，解 决人 才 流失 问题 已成 为
心理 学家 马斯 洛 的需 要层 次理 论分 低 层 次为 生理 需要 ，最 高层 次 为 自我 实 现 需要 ； 当一 种需 要 得 到满 足后 ， 高层 更
技 骨 干和 近几 年分 配接 收 的大学 毕业 生 乏竞争力。 笔者认为 ， 我段人才流失主要 析认为， 每个人都有五个层次的需要 ， 最
人 才优 势 曾经是 铁路 企业 的最 大 优 指 出 ， 们 不仅 关心 自己 的绝对 报 酬 ， 人 而 凭借其 自身价值， 其需求层次往往更高 ， 势 ， 现在 这个 优势 正逐 渐 变成 劣势 。 但 特 且 关 心 自己和他 人在 工作 和报 酬 上 的相 往往更追求 自身价值 的实现 。铁路分配 别 是近 年来 ，铁路 运输 企 业人 才流 失 不 对关 系 ：员工 倾 向于将 自己的产 出与 投 机制缺乏价值体现及偏低的工资福利水 止 ， 铁路 企业 资 源造成 了很 大 损失 。 给 有 入 的 比率 与他 人 的产 出与投 入 的 比率 相 平状 况 ，势 必造 成高 层 次人 才较 大 的心 人 比喻 ，铁路 企业 是 轨道 交通 相关 企 业 比较 ， 进行 公 平评 断 。 果员 工 通过 比 态 失衡 ， 来 如 酝酿一 种 不稳 定 因素 ， 果 导致 结 人 才培 训 的基地 。 这话 虽然 有点 夸 张 ， 但 较认 为 自己的付出与收益不成 比例 ， 则 其寻求 可能满足其 需求层次 的其他机 如果 铁路 企业 不采 取 果 断措施 制止 人 才 会 强 烈地 感 到不公 平 ，从 而挫 伤 工作 的 会 。
激烈 。然 而 ， 大到 国家 与 国家 之 间 ， 小至 干 被地 铁高 薪 高待 遇及 比较 优 惠 的条件 外资企业 、 合资企业 、 独资企业甚至与改 企 业 与企业 之 间 ，各种 竞争说 到底 就是 吸 引过 去 ；二是 部 分人 才或 依靠 自己 过 革步伐相对较快的其他企业相 比较 ， 工
流失 ，也许这种夸张的说法就完全可能 积极性。一般说来 ， ． 薪资水准、 教育水平 ２２用人 机 制不 健全 成 为现 实 。 据统 计 我段 近三 年来 ， 类 专 较 高 的 职工 ， 野较 为开 阔 ， 据 的信 息 各 视 依 在人才使用上 ， 有些领导观念陈旧，
１ ４
铁 路企 业 人才流 失 的原 因及对 策
上 海铁 道 科技 ２ ０ ０ ９年第 １期
１ ３
铁 路芷业人才流 失的原 因及对策
孙 兴 芳 上 海铁 路 局 上 海 电务段
业 技术 人才 流失 近 ６ ０人 。
比较 全面 ，会 以他 人 为 比较对 象进 行 横
当前 ， 段 的人 才 队伍现 状 是 ： 我 专业 向 比较 ，感到 报酬 不足 会 选择 辞 职作 为
价，而高级人才或紧缺人才薪酬低于市
２人 才流 失 的原 因分 析
场价的倒挂现象 ，使得大多数人才难以
同时 ， 铁路改革又相对 铁路 企 业 人 才 外 流 的 主要 表 现 是 ： 实现其个人价值。 现代社会 日新月异 ，各种竞争 日趋
一
是部分专 门人才和基层站段的技术骨 滞 后 ， 业机 构 庞杂 ， 企 人员 多 、 担重 ， 负 与
技术人才总量不足 ， 分布不均 ， 结构不合 恢 复 公平 的解 决 方案 。
理 ， 才 培养 跟不 上发 展 速度 ， 人 人才 整体
受长期计划经济的影响 ， 铁路企业
“ 素 质还 不 能完 全满 足发 展需 要 ，人 才 引 内部 分配 机制 不合 理 ，大 锅饭 ” 现象 普 进 的渠 道 比较 窄 ，对优 秀 大学 生 的吸 引 遍 存 在 。“ 大锅 饭 ” 这种 缺 乏价值 体 现 的 力 不够 强 ， 定 和 留住 人 才还 比较 困难 。 分 配 机制 ，造 成普 通 工种 薪酬 高 于市 场 稳
在 企业 中 ， 对员 工 赋 予 的责任 、 职权 次的需 要 就成 为人 们追 求 的 目标 。现在
当前一项重大而紧迫 的任务。
１人 才流 失的 现状
和员工所获得的薪酬 、晋升等因素造成 大学毕业生参加 工作后 ，面临供房 、 结
的 公 平 感 对 员 工 的 激 励 起 着 重 要 的 作 婚 、 生育 等一 系列 问 题 ， 但微 薄 的薪水 在 用 。美 国心 理 学家 亚 ・ 当斯 的公平 理 论 缴 纳社 会保 险 后所 剩无 几 。高层 次人 才
由于传统 的铁路 管理 模式 ，对 人才 资源 后发 现理 想与 现实 相距 甚远 ，所 在企 业 才短缺 的问题更 加 突 出，尤 其 是高 级经 的 重要性 认识 不足 ，忽视 人才 资源 的开 的前 景也 不被 人们 看好 ，从 而萌 生 了去 营管理 人 才 、 高级 专业技 术人 才 、 技能 高 发 利用 ， 留人 、 用人 停 留在 口号 上 。 同时 ， 意 。 人 才短缺 。 如何 有效 地遏 制人 才流失 ， 留 铁 路运输 专业技术和高技能人才队伍。 面 的 ，主观 上是 这部 分人 员 的需 要不 能 发达 ， 消费指数较高 ， 全路统一的标准显
然而 ，目前铁路部门普遍存在着人 满 足 ；客观 上是 铁路 企业 发 展 跟不 上市 然 对 上海 地 区不利 。
才 流失 的严 重 问题 ，尤 其是一 些 青 年科 场经济发展 ，与市场上其它企业相 比缺 流失 的势头 还在 上 升 ，人才流 失 已经 成 有 以下 几方 面原 因 ： 为铁路 企业 心 中的 痛 。铁 路要 实 施 新一 ２１分配 机 制不 合理 ．