大连某某建设集团绩效考核方案
建筑公司绩效考核考核办法
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理得主要绩效考核以基本绩效指标考核合关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目经理得关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。
基本考核指标由公司总经理根据日常工做开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料合财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标(总分30分)2、关键绩效考核指标(总分70分)技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核合关键绩效指标考核两种方式结合进行。
技术负责人得关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工做开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料合财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标(总分20分)2、关键绩效考核指标(总分80分)项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员得主要绩效考核以基本绩效指标考核合关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目安全员得关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工做开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标(总分10分)2、关键绩效考核指标(总分90分)项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员得主要绩效考核指标以基本绩效指标考核合关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目技术员得关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工做开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标(总分10分)2、关键绩效考核指标(总分90分)项目资料员绩效考核一、考核方法项目资料得主要绩效考核指标以基本绩效指标考核合关键绩效指标考核两种方式结合进行。
建设投资集团有限公司绩效考核制度(WORD4页)
绩效考核制度第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核促进事业发展、促进目标实现，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二条考核原则1、坚持公平、公正、公开的原则，对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
2、坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、考核领导小组考核相结合得多层次考核办法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
3、坚持责、权、利三者相结合的原则。
4、坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第三条考核目的a.确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；b.确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；c.获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；d.鞭策后进、激励先进；e.增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第四条考核领导机构考核领导小组全面负责员工绩效考核的组织管理工作。
集团领导人任考核领导小组组长和副组长，小组成员由集团相关职能部室负责人组成。
第五条考核分档员工绩效考核共分四类。
即：集团高管层绩效考核、中层管理员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
a.集团高管层是指集团领导班子成员；b.中层管理员工是指集团各部室中层管理人员；c.专业（技术）管理员工是指集团在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工；d.普通员工含：打字员、小车司机。
第六条考核时间1、定期考核分为季度考核和年度总考核两种并进行奖惩兑现。
2、根据工作需要集团可对专项工作进行不定期考核。
第七条考核形式和方法1、考核形式a.任期内工作述职；b.上、下级考评；c.同级同事考评；d.外部考评。
2、考核方法a.直接面谈评议法；b.无记名打分投票评议法；c.记录查询法。
重点查看员工任职期内出勤记录和奖惩纪录；d.述职报告评议法。
主要适用于对中层管理级员工、专业管理员工的考核。
建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
建筑公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
建筑企业绩效考核方案
建筑企业绩效考核方案1. 背景为了提高建筑企业的管理水平和员工绩效，制定一个科学、合理的绩效考核方案是非常重要的。
该方案旨在确保建筑企业高效运营，提升项目完成质量，增强员工的工作动力和职业发展意愿。
2. 目标该绩效考核方案的目标是：- 提高建筑企业的综合管理水平；- 完善项目管理流程，确保项目按时、按质完成；- 激励员工持续改进和个人成长；- 提高企业整体竞争力。
3. 考核指标3.1 项目质量和进度- 完成项目各阶段的质量评估；- 正确执行项目管理流程；- 完成项目的进度，包括项目计划和里程碑的达成情况。
3.2 成本控制- 完成项目预算；- 控制项目成本，避免超支。
3.3 客户满意度- 客户评价满意度；- 及时解决客户投诉和问题。
3.4 团队协作- 团队沟通和合作能力；- 共享知识和经验；- 团队成员之间的互助和支持。
3.5 个人发展- 参与培训和研究计划；- 完成个人发展目标；- 持续提升个人技能和专业能力。
4. 考核方法考核将通过以下方式进行：4.1 评估表建立绩效考核评估表，包括各项指标的评分要素和标准。
4.2 定期评估定期进行绩效评估，根据评估表对员工进行绩效评分和排名。
4.3 反馈和奖励根据绩效评估结果，提供反馈，并给予优秀员工奖励和晋升机会。
5. 考核周期绩效考核将每半年进行一次，在每次考核后的一个月内完成评估和反馈。
6. 实施和监督建立绩效考核的实施和监督机制，确保考核的公正性和准确性。
以上是建筑企业绩效考核方案的基本内容，希望能为建筑企业的管理提供一些参考和指导。
某工程建筑公司绩效考核方案
*** 公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1 加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性, 发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1 月1 日--11 月30 日，考核实施时间为11 月21 日--12 月15 日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3 沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4 、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5 的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
建筑公司员工绩效考核方案
建筑公司员工绩效考核方案建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
建筑公司绩效考核方案
4.同事评价：同事之间相互评价，重点关注团队协作与沟通能力。
5.综合评估：人力资源部门汇总各级评价结果，形成综合评估。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.鼓励创新：鼓励员工勇于尝试，提升公司核心竞争力。
4.持续改进：通过考核发现不足，促进员工成长，助力公司发展。
三、考核对象
本方案适用于建筑公司全体在岗员工，包括管理层、技术人员、普通员工等。
四、考核内容
1.工作绩效：包括工作质量、进度、成本控制等方面。
2.业务能力：业务知识、技能水平、问题解决能力。
七、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调岗、培训的重要依据。
3.对连续两年考核不合格的员工，公司有权依据相关法律法规解除劳动合同。
八、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
3.上级评价：上级领导对下属员工进行评价，包括工作业绩、能力、态度等。
4.同事评价：同事之间进行互评，主要评价团队协作及沟通能力。
5.综合评价：人力资源部门汇总评价结果，形成综合评价。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.工作态度：责任心、敬业精神、团队协作。
4.创新能力：在工作中提出的创新性建议或改进措施。
5.团队协作：与同事沟通、协作，共同完成工作任务。
建设集团有限公司绩效考核制度
建设集团有限公司绩效考核制度1. 引言绩效考核作为一种全面衡量员工绩效表现的管理工具，对于建设集团有限公司的发展和员工的成长具有重要意义。
本文档旨在制定建设集团有限公司的绩效考核制度，以促进员工的积极性、激发员工的潜力，推动公司整体业绩的提升。
2. 考核目标2.1 确定员工全面发展的目标： - 提高员工的专业素质和技能水平； - 增强员工的团队合作和沟通能力； - 激发员工的创新和自主性。
2.2 确定公司整体绩效的目标： - 实现公司核心价值观的实践； - 提升公司市场竞争力； - 提高公司的利润和回报率。
3. 考核指标体系为了全面评估员工的表现和公司的绩效，建设集团有限公司的绩效考核指标体系将从以下几个方面进行评估：3.1 个人能力与知识•学习和应用专业知识的能力；•技能和工作经验的发展；•不断提升的自我学习和发展计划。
3.2 工作质量与效率•工作成果的质量和效果；•工作任务完成的效率和准时性；•项目管理和问题解决能力。
3.3 团队合作与沟通•与团队成员的合作和协作；•在团队中分享和传递知识；•沟通能力和解决冲突的能力。
3.4 创新与改进•提出新的想法和创新的能力；•对工作流程和方法的改进；•具备解决问题和应对挑战的能力。
3.5 客户关系与服务意识•客户满意度和忠诚度的提升；•解决客户问题和提供支持的能力；•具备主动沟通和积极解决问题的意识。
4. 考核评分和等级根据员工在各项指标上的表现，建设集团有限公司的绩效考核采用定量和定性相结合的方式进行评分和等级划分。
4.1 定量评分•每个指标都设置相应的评分细则和评分标准；•根据员工在各项指标上的表现，给予相应的分数。
4.2 定性等级•结合定量评分结果，对员工进行等级划分，包括：–优秀：在各项指标上表现出色，成绩突出；–良好：在大部分指标上表现良好，成绩符合要求；–一般：在部分指标上表现一般，成绩有待提高；–不及格：在大部分指标上表现较差，成绩未达标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大连某某建设集团绩效考核方案
第一章总则
一. 适用范围
大连三川建设集团（以下简称三川集团）的正式员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在
本办法考核范围之内。
根据三川集团目前的实际情况，由总裁负责对其他高层管理人员实施年度述职考核，此类人员考核暂不列入本方法考虑范畴。
本方法所指考核对象包括中层管理人员、行政事务、工程技术、财务等各类人
员。
二. 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司
整体绩效。
三. 考核原则
考核工作遵循以下原则：
以提高员工绩效为导向；
简单易操作，初期定性为主，逐步与定量考核相结合；
公平、公正。
四. 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配；
职务升降；
岗位调动；
员工培训。
第二章考核办法
五. 考核周期
为了方便操作，考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核
于次年一月二十日前完成。
六. 考核职责划分
（一）管理推进委员会职责
由三川集团总裁、副总裁等管理层组成公司管理推进委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、绩效考核制度修订与最终考核结果的审批；
2、中层管理人员考核等级的综合评定；
3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、对各部门考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果；
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与调整；
7、为每位员工建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
（三）各部门经理的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责协助人力资源部逐步改善考核指标及权重分布；
4、负责所属员工的考核评分；
5、负责本部门员工考核等级的综合评定；
6、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
七. 考核关系
根据三川集团的客观情况，基层员工考核关系定为部门经理考核，中层经理考核关系定为直接上级
考核。
八. 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
中层经理包括任务绩效、管理绩效。
一般员
工包括任务绩效和态度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标
（刚开始实行以简单易操作为原则）。
（一）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（二）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、
纪律性考核。
九. 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重详见另附各部门绩效考核指标内容。
十. 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报管理推进委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
十一. 考核评分
考核直接采用百分制（对比A、B、C、D四个等级标准打分），折算为绩效工资系数，为避免部门间打分标准差异问题，总裁有调节权力，即如果有部门打分较高或较低，可以整体提高或降低某一系数。
A、B、C、D四个等级评分具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义表
（二）根据员工岗位职责（或季度工作计划），选择考核指标和权重（逐步完善）。
（三）评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定季度工作任务完成情况。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评
分表》中填写考核评分部分。
3、人力资源部统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
中层管理人员得分上报管理推进委员会讨论确
定综合评定等级。
（四）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报管理推进委员会审批。
十六. 个人年度考核结果的应用
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级调整、年度奖金发放、聘任等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《大连三川建设集团有限公司薪酬方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一）职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核不合
格的员工给予降级处理或解聘。
（二）工资升降。
年度考核为“优”或连续两年考核为“良”者，工资等级晋升一级。
一年四次考核结果中有一次“不合格”或连续两年考核结果均为“基本合格”者工资等级下调一级；以上工资次
月兑现。
（三）对于连续两次季度考核结果为“不合格”的员工公司将考虑给予培训或岗位调
整。
（四）年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《大连三川建设集团有限公司薪酬方案》详细说明。
（五）职位聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第四章申诉及其处理
十七. 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
管理推进委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
十八. 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉
理由。
十九. 申诉受理
(一) 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观
事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管
进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报管理推进委员会处理。
申诉处理答复：人力资源部应在受理之日起十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的
申诉，应及时上报管理推进委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
管理推进委员会在接到申诉之日起，十个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第五章附则
二十. 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
二十一. 本办法由人力资源部制定并负责解释，每半年根据考核实际情况可以予以修订。
二十二. 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为
准。
二十三. 本办法自颁布之日起实施。
附件一考核评分表及填表说明
表1-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
考核期间：年月至年月
D
D。