内部招聘的特点
内部招聘范本
内部招聘范本1.公司内部招聘是设招吗内部来源选聘的特点有：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任的局限性表现为以下几个方面1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘的优点有：1）来源广泛，选择空间大。
特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
但是，外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
2.公司内部通知怎么写最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>原发布者：中国智博库公司内部招聘公告怎么写内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，进行内部招聘时会发出招聘公告，以此告知员工。
公司内部招聘公告范文篇一为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下：一、招聘岗位：第五分局总工程师（1名）二、主要职责：（一）主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。
（二）负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。
人员招聘与配置
人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施一、企业人员补充的招聘渠道:外部招聘与内部招聘(提拔）.二、内部招聘特点(优点与缺点）优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强;④费用较低；⑤离职率低。
缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新;③基层逐级提拔,年龄偏大，不愿冒险。
三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。
缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大;⑤影响内部员工的积级性。
四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源;第四、选择适合的招聘方法.五、参加招聘会的主要程序一是准备展位,二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。
六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法(如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布,特别适合普通员工招聘。
能让企业内更多人了解信息,但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计)2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等)（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传.）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘(优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广,不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化)5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
招聘渠道的优缺点分析
己需求的人才。
同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有
中基层管理人员；文职类人员； 中高层人才。
3、吸引更多的求职者。
较强的识别能力。
4、可以树立企业形象。
现场招聘会
1、可以在短时间内收集较多求职者的信息。
1、时间短，不能当场对所有应聘者进行详细的
2、招聘成本低。
考察，需要进行下一个面试或者笔试环节。
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
基层管理人员；文职类；技术类 员工。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
基层管理人员；文职类；技术类
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比 员工。
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
技工和操作工
招聘到优秀的人才。
学生寒暑假工 （实习）
1、针对性强，费用低
临时工、实习生
内部招聘 1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色
晋升、调岗、 2、招聘和培训成本低
轮岗
3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞 争力 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 3、容易形成内部人员的板块结构
对基层岗位招聘效果较好。
民营企业的员工招聘与选拔策略
民营企业的员工招聘与选拔策略民营企业是我国经济发展的重要组成部分，其成功与否往往取决于拥有优秀的员工队伍。
因此，民营企业在员工的招聘与选拔上必须制定一套科学的策略，以确保最佳的人才流入。
一、需求分析在制定招聘策略之前，民营企业需要充分了解当前的员工需求。
这包括明确岗位职责与要求、量化岗位的招聘数量以及制定合理的薪资待遇。
通过与各部门沟通，企业可以准确确定需求和优先级，为招聘工作提供指导。
二、制定招聘渠道和策略1. 内部招聘内部招聘是指将现有员工提拔或调动至新岗位的方式。
这种方式可以提高员工士气，激励员工的工作动力，并为员工提供更多的晋升机会。
同时，内部招聘也可以减少员工离职率，提高员工的忠诚度。
2. 外部招聘外部招聘是指从外部寻找人才并引入企业的方式。
民营企业可以通过在线招聘平台、猎头公司、招聘会等多种途径进行外部招聘。
这种方式可以拓宽企业的人才来源，引入新鲜血液，并为企业注入新思维和创新能力。
3. 校园招聘校园招聘是一种重要的招聘渠道，适用于需要大量新人的企业。
通过与高校合作举办宣讲会和校园招聘会，民营企业可以直接接触到毕业生，并评估他们的能力和潜力。
校园招聘可以为企业培养未来的骨干人才，提供持久的人才储备。
三、选拔方法和流程1. 简历筛选在收到求职者简历后，企业需要进行初步筛选，将符合岗位要求的候选人筛选出来。
此时，简历中的个人信息、工作经历、教育背景以及与岗位相关的技能和证书等可以作为筛选的参考依据。
2. 面试评估面试是选拔的核心环节，企业可以通过面试了解求职者的专业素养、工作经验、沟通能力、团队协作能力等关键能力。
面试过程可以采用单独面试、集体面试、技能测试、案例分析等形式，结合不同岗位的特点选择合适的评估方法。
3. 背景调查在决定录用求职者之前，民营企业应进行背景调查以确认其提供的信息的真实性。
背景调查可以联系前任雇主、核实学历、查阅专业证书和资格等，以确保企业未来的员工符合招聘标准和职业道德。
内部招聘与外部招聘的优缺点-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
人力资源管理师教材之内部招聘和外部招聘优缺点分析
人力资源管理师教材之工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。
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内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。
外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。
参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。
内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。
外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。
（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。
3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。
采用校园招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生会有脚踏几只船的现象，留有备选名单以便更换3学生刚工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备。
笔试根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种方法测试应聘者的基础知识和素质的差异，笔试的优点考察的信度和效度，时间少高效率，成绩评定也比较客观，缺点是不能全方面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达力操作能力，作为初次竞争。
筛选简历的方法：1分析简历结构，比较简练2审查简历的客观内容，主观和客观内容放在客观内容上分为个人信息受教育经历工作经历个人成绩四个方面3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。
筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处：面试时作为重点提问的内容之一对高职低就高薪低就的应聘者加以注意，坚持面广原则让更多的人参加复试。
笔试方法的应用：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核，客观公平不殉情。
面试的发展：答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作等。
面试的目标：双方目的并不完全相同且是双向选择关系面试考官始终处于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
围绕面试目标进行的必要说明：做一下简要说明了解面试的目的和程序掌握好面试的速度完成整个面试过程是人员招聘的最重要的环节之一。
面试的基本程序：1面试前的准备阶段（确定目的设计问题选择面试类型确定时间和地点。
了解应聘者资料）2面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题开始发问以消除应聘者的紧张情绪）3正式面试阶段（营造和谐自然的环境）4结束面试阶段（询问面试者是否有问题要问）5面试评价阶段（评语式评估评分式评估特点可以反应每个应聘者的特征评语式缺点是应聘者之间进行横向比较评分式评估是对每个应聘者相同的地方进行比较。
面试的方法:1初步面试和诊断面试，初步面试类似于面谈比较简单和随意，诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试由用人部门负责人力资源部门参与2结构化面试和非结构化面试：结构化面试是在面试之前有一个固定的框架或问题清单严格按这个框架对应聘者分别做相同的提问，优点是便于分析减少主观性缺点是难以随机应变所收集信息的范围受到限制。
非结构化无固定模式是漫谈式的需要考官有丰富的知识和经验，优点是灵活自由缺点是缺乏统一的标准易带来偏差。
面试提问的技巧：问听观评，问题安排先易后难循序渐进1开放式提问（应聘者自由发表意见看法以反解面试的紧张气氛分为无限开发和有限开放2封闭式提问（比开放式提问更加深入直接答复的关注，不想让应聘者就某一问题继续讨论下去）3清单式提问（在众多选项中进行优先选择）4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式（是面试的一项核心技巧称为行为描述提问，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问）。
面试提问注意的问题：1避免提出引导性的问题一面应聘者为迎合你而掩盖真实想法2有意提问一些相互矛盾的问题3了解应聘者的求职动机工作经历分析应聘者的价值取向4所提问题要直截了当语言简练5观察他的非语言行为。
心理测试是指在控制的情景下向应试者提供一组标准化的刺激以所引起的反应作为代表行为的样本，笔试相比更加规范化。
1人格测试2兴趣测试，不是工作本身而更可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业兴趣分为（现实型智慧型常规型企业型社交型和艺术型）3能力测试：普通能力倾向测试（思维能力想象能力记忆能力推理能力分析能力教学能力空间关系判断能力语言能力）特殊运动机能测试（一是心理运动能力如选择反应时间二是身体能力）4情景模拟测试法：安排在模拟的逼真的工作环境中，测试其心理素质实际工作能力潜在能力等综合素质。
比较适合在招聘服务人员事务性工作人员管理人员销售人员时使用，招聘中高层管理人员时使用较多。
分为语言表达能力测试组织能力测试事务能力测试。
优点（从多个角度观察，人员可直接上岗节省大量的培训费用。
情景模拟测试的应用：1公文处理模拟法，又称公文框测试，管理人员的测评方法（发给每个被测评者一套文件汇编，想应试者介绍有关的背景材料，将处理结果交给测评组考评维度有个人自信心企业领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力敢担风险倾向与信息敏感性要逼真准确）2无领导小组讨论法（4-6人组成不指定谁充当主持讨论的组长也不布置议题与议程只是发给一个简短案例测评者也不出面干预令其自发进行，由每位观察者给每一个参试者评分。
应用心理测试法的基本要求：1对应聘者的隐私加以保护将报告还给应聘者2要有严格的程序3结果不能作为唯一的评定依据，结合多种方法。
人员录用的主要策略有：1多重淘汰式（每种测试方法都是淘汰式的，淘汰若干低分者全部通过考核项目者再按最后面试或测验的实得分数排除名次择优确定录用名单）2补偿式（不同测试成绩可以互为补充，总成绩作出录用决策）3结合式（有些是测试是淘汰式的有些事可以互为补偿的）。
成本效益评估：是鉴定招聘效率的一个重要指标1招聘成本2成本效用评估（总成本效用=录用人数/招聘总成本，招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用，选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用，人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用）3招聘收益成本比（招聘收益-成本越高招聘工作越有效，招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）。
数量与质量评估1数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，对录用员工质量的评估（录用比=录用人数/应聘人数，招聘完成比=录用人数/计划招聘人数，应聘比=应聘人数/计划招聘人数）当招聘完成比大于等于100%时则在数量上完成或超额完成了招聘任务，应聘者则说明招募的效果该比例越大招聘信息发布的效果越好2质量评估，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
信度与效度评估：准确性与有效性进行1信度评估，信度主要是测试结果的可靠性或一致性分为稳定系数（同一种方法不同时间测试结果一致性）等值系数（对同一应聘者使用两种对等的内容相当的测试方法结果的一致性）内在一致性系数（统一测试分为若干部分加以考察各部分所得结果之间的一致性）2效度评估，效度即有效性或精确性是指实际测到应聘者的有关特征与想要测试的特征的符合程度，主要有预测效度（用来预测将来行为的有效性绩效分数相比较）内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，用于知识测试与实际操作测试不适用于对能力和潜力的测试）同侧效度（对现在员工实施某种测试将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较）。
人员配置的原理：1要素有用原理，任何要素都是有用的只有没用好之人为所有人员找到和创造其发挥作用的条件正确识别员工是合理配置人员的前提只有环境和条件适当员工的能力才能得到充分发挥。
2能位对应原理，使个人能力水平与岗位要求相适应人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源提高人力资源投入产出比率个体来说有能力性质和能力水平的差异，一个单位分为决策层管理层执行层操作层。
3互补增值原理，通过个体之间取长补短而形成整体优势实现组织目标的最优化4动态适应原理，人与事的不适应是绝对的适应是相对的从不适应到适应是在运动中实现的5弹性冗余原理，达到工作的满负荷也要符合生理心理要求既给劳动者一定的压力和紧迫感又保障所有员工的身心健康，避免工作量不饱满的状况避免过劳的现象发生体力劳动的强度要适度企业劳动分工：是在科学分解生产的基础上实现的劳动专业化使许多劳动者从事不同的又相互联系的工作，社会分工。
作用：劳动分工对促进企业生产的发展提高劳动效率具有极其重要的作用主要表现为1工作简化和专门化提高劳动效率2能不断地改革劳动工具劳动工具专门化3有利于配备工人发挥每个劳动者的专长4大大扩展了劳动空间5可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
企业劳动分工的形式：1职能分工最基本的分工2专业/工种分工3技术分工，按业务能力和技术水平高低进行的分工。
原则：1把直接生产工作和管理工作服务工作分开2把不同的工艺阶段和工种分开3把准备性工作和执行性工作分开4把基本工资和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6防止劳动分工过细带来的消极影响，在掌握低等级工作后要向高等级工作发展向多工种技术发展。
企业劳动协作：采用适当地形式把从事各种局部性工作的劳动者联合起来共同完成某种整体性的工作，分工越细越需要加强合作。
1企业劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作（节约劳动资料降低生产成本）以细致分工为基础的协作是复杂协作（使劳动专业化工具专门化在劳动方式劳动组织方面发生了重大变化有利于改进技术提高劳动熟练程度，分为企业之间的协作和内部的协作。