内部招聘的特点

内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。采用校园招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生会有脚踏几只船的现象，留有备选名单以便更换3学生刚工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备。笔试根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种方法测试应聘者的基础知识和素质的差异，笔试的优点考察的信度和效度，时间少高效率，成绩评定也比较客观，缺点是不能全方面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达力操作能力，作为初次竞争。筛选简历的方法：1分析简历结构，比较简练2审查简历的客观内容，主观和客观内容放在客观内容上分为个人信息受教育经历工作经历个人成绩四个方面3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处：面试时作为重点提问的内容之一对高职低就高薪低就的应聘者加以注意，坚持面广原则让更多的人参加复试。笔试方法的应用：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核，客观公平不殉情。面试的发展：答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作等。面试的目标：双方目的并不完全相同且是双向选择关系面试考官始终处于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。围绕面试目标进行的必要说明：做一下简要说明了解面试的目的和程序掌握好面试的速度完成整个面试过程是人员招聘的最重要的环节之一。面试的基本程序：1面试前的准备阶段（确定目的设计问题选择面试类型确定时间和地点。了解应聘者资料）2面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题开始发问以消除应聘者的紧张情绪）3正式面试阶段（营造和谐自然的环境）4结束面试阶段（询问面试者是否有问题要问）5面试评价阶段（评语式评估评分式评估特点可以反应每个应聘者的特征评语式缺点是应聘者之间进行横向比较评分式评估是对每个应聘者相同的地方进行比较。面试的方法:1初步面试和诊断面试，初步面试类似于面谈比较简单和随意，诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试由用人部门负责人力资源部门参与2结构化面试和非结构化面试：结构化面试是在面试之前有一个固定的框架或问题清单严格按这个框架对应聘者分别做相同的提问，优点是便于分析减少主观性缺点是难以随机应变所收集

信息的范围受到限制。非结构化无固定模式是漫谈式的需要考官有丰富的知识和经验，优点是灵活自由缺点是缺乏统一的标准易带来偏差。面试提问的技巧：问听观评，问题安排先易后难循序渐进1开放式提问（应聘者自由发表意见看法以反解面试的紧张气氛分为无限开发和有限开放2封闭式提问（比开放式提问更加深入直接答复的关注，不想让应聘者就某一问题继续讨论下去）3清单式提问（在众多选项中进行优先选择）4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式（是面试的一项核心技巧称为行为描述提问，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问）。面试提问注意的问题：1避免提出引导性的问题一面应聘者为迎合你而掩盖真实想法2有意提问一些相互矛盾的问题3了解应聘者的求职动机工作经历分析应聘者的价值取向4所提问题要直截了当语言简练5观察他的非语言行为。心理测试是指在控制的情景下向应试者提供一组标准化的刺激以所引起的反应作为代表行为的样本，笔试相比更加规范化。1人格测试2兴趣测试，不是工作本身而更可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业兴趣分为（现实型智慧型常规型企业型社交型和艺术型）3能力测试：普通能力倾向测试（思维能力想象能力记忆能力推理能力分析能力教学能力空间关系判断能力语言能力）特殊运动机能测试（一是心理运动能力如选择反应时间二是身体能力）4情景模拟测试法：安排在模拟的逼真的工作环境中，测试其心理素质实际工作能力潜在能力等综合素质。比较适合在招聘服务人员事务性工作人员管理人员销售人员时使用，招聘中高层管理人员时使用较多。分为语言表达能力测试组织能力测试事务能力测试。优点（从多个角度观察，人员可直接上岗节省大量的培训费用。情景模拟测试的应用：1公文处理模拟法，又称公文框测试，管理人员的测评方法（发给每个被测评者一套文件汇编，想应试者介绍有关的背景材料，将处理结果交给测评组考评维度有个人自信心企业领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力敢担风险倾向与信息敏感性要逼真准确）2无领导小组讨论法（4-6人组成不指定谁充当主持讨论的组长也不布置议题与议程只是发给一个简短案例测评者也不出面干预令其自发进行，由每位观察者给每一个参试者评分。应用心理测试法的基本要求：1对应聘者的隐私加以保护将报告还给应聘者2要有严格的程序3结果不能作为唯一的评定依据，结合多种方法。人员录用的主要策略有：1多重淘汰式（每种测试方法都是淘汰式的，淘汰若干低分者全部通过考核项目者再按最后面试或测验的实得分数排除名次择优确定录用名单）2补偿式（不同测试成绩可以互为补充，总成绩作出录用决策）3结合式（有些是测试是淘汰式的有些事可以互为补偿的）。成本效益评估：是鉴定招聘效率的一个重要指标1招聘成本2成本效用评估（总成本效用=录用人数/招聘总成本，招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用，选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用，人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用）3招聘收益成本比（招聘收益-成本越高招聘工作越有效，招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）。数量与质量评估1数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，对录用员工质量的评估（录用比=录用人数/应聘人数，招聘完成比=录用人数/计划招聘人数，应聘比=应聘人数/计划招聘人数）当招聘完成比大于等于100%时则在数量上完成或超额完成了招聘任务，应聘者则说明招募的效果该比例越大招聘信息发布的效果越好2质量评估，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。信度与效度评估：准确性与有效性进行1信度评估，信度主要是测试结果的可靠性或一致性分为稳定系数（同一种方法不同时间测试结果一致性）等值系数（对同一应聘者使用两种对等的内容相当的测试方法结果的一致性）内在一致性系数（统一测试分为若干部分加以考察各部分所得结果之间的一致性）2效度评估，效度即有效性或精确性是指实际测到应聘者的有关特征与想要测试的特征的符合程度，主要有预测效度（用来预测将来行为的有效性绩效分数相比较）内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，用于知识测试与实际操作测试不适用于对能力和潜力的测试）同侧效度（对现在员工实施某种测试将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较）。

人员配置的原理：1要素有用原理，任何要素都是有用的只有没用好之人为所有人员找到和创造其发挥作用的条件正确识别员工是合理配置人员的前提只有环境和条件适当员工的能力才能得到充分发挥。2能位对应原理，使个人能力水平与岗位要求相适应人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源提高人力资源投入产出比率个体来说有能力性质和能力水平的差异，一个单位分为决策层管理层执行层操作层。3互补增值原理，通过个体之间取长补短而形成整体优势实现组织目标的最优化4动态适应原理，人与事的不适应是绝对的适应是相对的从不适应到适应是在运动中实现的5弹性冗余原理，达到工作的满负荷也要符合生理心理要求既给劳动者一定的压力和紧迫感又保障所有员工的身心健康，避免工作量不饱满的状况避免过劳的现象发生体力劳动的强度要适度企业劳动分工：是在科学分解生产的基础上实现的劳动专业化使许多劳动者从事不同的又相互联系的工作，社会分工。作用：劳动分工对促进企业生产的发展提高劳动效率具有极其重要的作用主要表现为1工作简化和专门化提高劳动效率2能不断地改革劳动工具劳动工具专门化3有利于配备工人发挥每个劳动者的专长4大大扩展了劳动空间5可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。企业劳动分工的形式：1职能分工最基本的分工2专业/工种分工3技术分工，按业务能力和技术水平高低进行的分工。原则：1把直接生产工作和管理工作服务工作分开2把不同的工艺阶段和工种分开3把准备性工作和执行性工作分开4把基本工资和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6防止劳动分工过细带来的消极影响，在掌握低等级工作后要向高等级工作发展向多工种技术发展。企业劳动协作：采用适当地形式把从事各种局部性工作的劳动者联合起来共同完成某种整体性的工作，分工越细越需要加强合作。1企业劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作（节约劳动资料降低生产成本）以细致分工为基础的协作是复杂协作（使劳动专业化工具专门化在劳动方式劳动组织方面发生了重大变化有利于改进技术提高劳动熟练程度，分为企业之间的协作和内部的协作。组织企业内部劳动协作的基本要求实行经济合同制。作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，把未完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体，是企业里最基本的组织形式，把生产上有直接联系的工人组合起来1生产作业需工人共同完成2看管大型复杂的机械设备3工人的工作彼此密切相关4便于管理和相互交流5为了加强工作联系6在工人没有固定的工作地或没有固定工作任务的情况下为了便于调动和分配的工作需要组成作业组，有着专业作业组和综合作业组两种轮班和圆班作业组。搞好车间一级的协作车间是企业劳动协作的中间环节许多企业与车间通过签订经济承包合同实行层层承包使劳动协作关系制度化。一、对过细的劳动分工进行改进1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责二、员工配置的基本方法：以人为标准进行配置（按每人得分最高的一项给其安排岗位）以岗位为标准以双向选择为标准三、员工任务的指派方法：匈牙利法四、加强现场管理的5S活动1整理（现场物品区分）2整顿（物品进行科学合理的布置和摆放）3清扫（进行自我检查）4清洁（巩固和维持使之制度化）5素养（养成良好的作业习惯严格遵守行为规范是5S的活动的核心）。前三个S直接针对现场后两个从规范化和人的素养高度巩固效果。五、劳动环境优化1照明与色彩，自然采光和人工照明尽量利用自然光在视野内有色彩对比的视觉适应力比仅有亮度对比有利，选择色调时最忌讳蓝色紫色红色橙色，工厂厂房主要视力范围内宜采用黄绿色和蓝绿色。2噪声3湿度和温度4绿化，消声器吸尘器空调机。工作时间组织的内容：建立工作班制组织好工作轮班，单班制和多班制，工作轮班是在实行多班制生产条件下组织各班人员按规定的时间间隔和轮次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，实行单班制不利于厂房机器设备的充分利用员工生活起居比较有规律有利于身体健康劳动组织工作也比较简单多班制组织工作叫复杂。工作轮班组织应注意的问题：1应从生产的具体情况出发以便充分利用工时和节约人力并非各类个人都需实行统一的轮班制度2要平衡各个轮班人员的配置避免相差过多3建立和健全交接班制度4适当组织各

班工人交叉上班5工作轮班对人的生理心理会产生一定的影响（适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数）三、四班三运转制的优点1人休设备不休2缩短了工人工作时间3减少了工人连续上夜班的时间4增加了工人学习技术的时间5有利于在现有厂房设备条件下提高更多就业岗位。工作轮班的组织形式：1两班制早中两半不上夜班每隔一周轮换一次班次即可2三班制早中夜三八可分为间断性（有固定公休日的三班制轮班形式，为正班倒和反班倒按早中夜的顺序轮，一般人财务正班倒）连续性三班制（一年内除了设备检修或停电等时间外每天必须连续生产公休日也不间断只能组织轮休）四班三运转：早中夜三班轮流生产可分为四天八天十二天每月一个公休日。四班制：每天组织四个班进行生产（四八交叉四六工作制（改为六小时工作制，适合井下采煤掘进开拓延伸工人不失为解决企业富余人员较多问题）五班轮休制（工人每工作十天轮休两天，40小时工作制后实现的169小时）劳务外派与引进：作为生产要素的劳动力的国际流动通过提供劳动和服务，签承包工程劳务合作设计咨询等。劳务外派与引进的形式：公派和民间两种形式，走出去请进来。一、基本程序：个人填写《劳务人员申请表》2外派公司负责安排雇主面试劳务人员3外派公司与雇主签订劳务合同4录用人递交办理手续5劳务人员接受出境培训6到检疫机关办理7负责办理审查报批护照签证等手续8离境前缴纳有关费用。二、外派人员的管理1外派劳务项目的审查2外派劳务人员的挑选3外派劳务人员的培训（培训的内容培训的方式）。劳务引进的管理：1聘用外国人的审批当地劳动行政部门发证机关2聘用外国人就业的基本条件（年满十八岁身体健康）3入境后的工作（申请就业证申请居留证）