人力资源招聘的四个境界
招聘注意事项
招聘注意事项一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面1.用词准确: 不能模棱两可、含混不清。
如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。
2.内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。
还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。
3.内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。
4.已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。
所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。
二、对应聘人员需审查的事项1.身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。
第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。
2.是否有潜在疾病、身体缺陷等。
建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。
用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。
《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。
只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。
因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。
3.是否达到了法定就业年龄。
招聘的五重境界
招聘的五重境界对一般企事业机构而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。
一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合责任公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企事业机构现在所存在的问题。
一般来说，一家企事业机构要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼：一、离职——先解聘再招聘我们企事业机构当中用人第一件事情是什么？有人说是培养训练，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。
结婚的第一步是什么？离婚。
对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。
所以招不来人，是因为该走的人没走。
很多人把这一点弄反了。
企事业机构为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。
比如责任公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。
对于这样的人，我的建议是立即开除。
因为只有开除他，才能招来人。
等到责任公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。
很多责任公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。
离职是我们用人的最低级境界。
这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的责任公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。
第二，当一个人在你的责任公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。
这句话的意思是说，在你的责任公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。
这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。
所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开责任公司也难，最后他只好转行，而转行正符合责任公司的意愿。
而那些小混混临走的时候，对于责任公司来说，恨不得早点让他离开。
所以，责任公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。
如何做好人事工作
如何做好人事工作全面的人事工作包括:人员的招聘、录用、培训、绩效考核、离职等一系列流程，薪资的计算、劳资福利的缴纳，劳动合同的建立、员工档案的建立，公司人力资源管理制度的建立、健全、修订，员工、管理层、老板等各级关系的协调，劳动纠纷的合理、有效处理等。
想要做好人事工作是很难的，一、如何做好考勤管理工作,1.树立良好的企业文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍。
企业文化是一个企业的灵魂，是企业核心竞争力的动力源泉;它是包括文化、管理在内的企业精神力量，这种精神力量可以让企业的员工凝聚在一起、一起学习、一起发展、一起创造。
我们要追求利润的最大化、实现企业管理效率的最大化，就要以优秀的企业文化来凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，增强员工珍惜团队精神的理念，通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。
2.塑造员工良好的职业道德修养。
所谓职业道德修养，是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业活动中所进行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。
只有公司的员工具备良好的职业道德修养，才能自觉遵守企业的各项管理制度，这样会更有利于行政或人事部门管理工作的开展。
3.建立比较完善和严格的考勤管理制度。
考勤管理制度可由行政或人事部门拟定、完善，由各部门主管严格贯彻执行。
各部门主管对于本部门员工的出勤状况应做到实事求是、不姑息、不隐瞒，违者将处以适当罚金或采取相应的措施。
比如考勤管理制度可以考虑以下内容:(1)应该以工种的不同对公司员工进行分类，可分为任务目标考勤(如市场部员工)和作息时间考勤两类。
(2)因特殊情况第二天需直接外出办公而不能打考勤者，必须提前填写《外出申请单》，由部门主管签字同意后交人事部备案。
(3)公司可设立月全勤奖及年全勤奖。
对于当月全勤的员工，在当月薪水发放时予以奖励;对于全年全勤的员工，可在年终由公司予以表扬，并发放相应的全勤奖金。
人力资源信息管理系统ppt课件
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• 你认为以上算不算是个人力资源信息 管理系统，为什么？
• 信息共享 • 提供汇总信息，为决策服务
可编辑ppt
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什么是人力资源管理信息系统
HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的 信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获 得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的 方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术 来促进决策过程。
◆心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承
受能力等。
◆工作状况：目前所属部门、岗位、等级、直接
领导和下属、绩效及适应性等。
◆收入状况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
◆家庭背景及生活状况：爱好情况及偏好、家庭
职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。
◆所在部门的使用意图：提、留、调、降等。
可编辑ppt
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申请表信息（聘用后数据） 人 技能储备
工作业绩报告 人事变动资料 工资名单数据
辞职、解雇数据 医疗、事故记录
个人偏好 潜力评价 处分资料
培训成绩
力 管理人才储备
总裁报表
资
报酬报表
源
安全和健康报表
信 职工福利记录
息
人力资源开发报表
系
变动和旷工记录
统 人力资源计划
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人力资 源规划
战略计划 经营计划 生产计划 营销计划 财务计划 人事计划
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HRIS建立前的沟通
建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划， 包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认 真研究细节。应该特别强调的是：要帮助管理者和全 体员工了解什么是人力资源信息系统，其用途是什么， 它将怎样有助于企业等等。还要强调的是，如果得不 到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作，几 乎是不可能成功的。
人力资源四级
人力资源四级在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
人力资源四级是指人力资源管理领域中的一种评级体系，用来评定一个企业或组织在人力资源管理方面的成熟度和水平。
通过人力资源四级评定，企业可以了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，制定相应的改进计划，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场竞争和发展需求。
人力资源四级评定体系通常包括四个等级：初级、中级、高级和顶级。
不同级别对应着不同的人力资源管理水平和成熟度。
在实践中，企业可以根据自身实际情况选择适合的四级评定标准，进行评估和改进。
一、初级人力资源管理初级人力资源管理是指人力资源管理工作处于基础阶段的企业或组织。
这类企业通常缺乏完善的人力资源管理制度和流程，人力资源管理工作比较零散和被动。
员工的招聘、培训、绩效评估等方面存在不少问题和不成熟之处，人力资源管理的战略性和综合性不足。
二、中级人力资源管理中级人力资源管理是指人力资源管理工作有了一定基础和规范的企业或组织。
这类企业已经建立了一套相对完整的人力资源管理体系，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的制度和流程。
人力资源管理的工作逐渐规范化和专业化，能够支持企业战略目标的实现。
三、高级人力资源管理高级人力资源管理是指人力资源管理工作达到较高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面具有专业化团队和系统性的管理理念，能够有效地吸引、培养和留住优秀人才。
人力资源管理在企业战略中发挥了关键作用，成为推动企业发展的重要引擎。
四、顶级人力资源管理顶级人力资源管理是指人力资源管理工作达到最高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面处于领先地位，具有世界一流的人才管理水平和能力。
人力资源管理在企业战略决策中发挥着至关重要的作用，成为企业竞争力和可持续发展的核心动力。
总之，人力资源四级评定是企业提升管理水平、优化人力资源配置的有力工具。
通过对自身人力资源管理水平的评估和定位，企业可以找准改进方向，不断提升管理能力和竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
人力资源岗位面试考题(含答案)
人力资源管理岗位面试测试题（附答案)题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务【评分参考】：优：计划安排周全,能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务.中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全.差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害.题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？【测试目的】：测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析.分析内容比较全面.能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差.不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解.题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？【测试目的】:测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】：优：感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
人力资源体系的基本模型
人力资源体系的基本模型Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源体系的基本模型一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。
这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
一。
两个基本管理面：1. 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。
所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。
有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2. 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。
如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。
一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二。
四个支柱：1. 招聘：建立基本的招聘流程。
招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。
内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。
人力资源发展的四个阶段
人力资源发展的四个阶段人力资源发展是一个持续的过程，通常会经历四个阶段：基础阶段、成长阶段、转型阶段和优化阶段。
每个阶段都有其特定的目标和任务，为公司的发展提供支持。
1.基础阶段在基础阶段，人力资源管理的重点是完成基本的招聘、录用和建立基本人事档案等任务。
这个阶段需要确保员工数量和素质能够满足公司的基本需求，并为员工提供必要的培训和指导。
此外，还需要制定基本的劳动规章制度，确保公司的日常运营顺利进行。
2.成长阶段在成长阶段，人力资源管理的重点是了解公司的战略和发展方向，并确保员工具备相应的专业技能和经验。
这个阶段需要开展绩效管理、培训和评估等工作，提高员工的绩效和能力。
同时，还需要制定清晰的职业发展路径和激励机制，鼓励员工积极发展和贡献自己的才能。
3.转型阶段在转型阶段，公司通常会面临新的挑战和问题，需要人力资源的全力支持。
这个阶段需要关注流程管理、标准化和效能提升等方面，以帮助公司顺利转型并适应新的市场环境。
在这个阶段，人力资源管理需要与各部门紧密合作，共同制定和执行适应性强的管理策略，以提高公司的整体竞争力。
4.优化阶段在优化阶段，公司的人力资源政策和管理制度将达到更加优化和完备的境界。
这个阶段需要重点关注创新管理、企业文化建设和员工关系管理等方面，以提升员工的工作体验和满意度。
通过不断优化人力资源管理流程和方法，公司可以保持领先地位并实现持续发展。
总之，人力资源发展的四个阶段是一个连续的过程，每个阶段都需要制定相应的策略和措施以支持公司的发展。
从基础阶段的招聘和培训，到成长阶段的绩效管理和职业发展，再到转型阶段的流程管理和标准化，最后到优化阶段的创新管理和企业文化建设，这四个阶段构成了一个完整的人力资源发展框架，为公司的人力资源管理提供了指导和方向。
在这个过程中，需要不断关注员工的需求和公司的发展方向，以不断调整和完善人力资源管理策略，从而实现公司和员工的共同发展。
(完整版)人力资源岗位面试考题(含答案)
人力资源管理岗位面试测试题（附答案） 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作? 【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】：测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 【测试目的】：测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
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人力资源招聘的四个境界
导读：下面作者去某全球500强面试的亲身经历并作出了相关的专业点评。
还写出了人力资源招聘的四个境界,HR 们看看你在哪一层境界吧!
上周接到猎头的一个电话，说某一全球500强这边在招一个相关的岗位，问我是否有兴趣，其实我一直都对其他公司的招聘流程比较感兴趣，这次如果有机会去看看，我觉得也未尝不可，算是一次学习了。
首先来说说他们的招聘流程：
首先，电话面试，对现在的工作内容，准备跳槽的原因，和预期的工作状态等进行一个初步的了解。
我认为这一步的目的在于：1)可能是因为是猎头推荐的原因，她问的比较详细;2)可能是职位要求较高的原因，这样的专业筛选，也可以看出来是否有资格进入招聘流程，以便节约双方的时间和精力。
然后被短信通知去做一份网上的性格测试。
这部分包含了性格、素质、能力等各个方面的测试，这是整个招聘环节最大的亮点，我回头再详细讲。
然后被通知去现场面试，时间是下午13：00.
到了之后，是填表，主要是信息调研表和承诺书，这是常规表格，每个公司基本上都有。
然后是一个群体面试，主要是探讨在一个项目组中如何合理分配零散的工作，这个是考察大家的沟通能力和协作能力，同时也可以从讨论过程中看出每个人的特点和角色扮演，比较直观的反映了一部分个人的性格特征，持续了50分钟。
然后，就紧接着是一个个人面试，主要是核对你信息调研表中的各项信息，几个简单的常规问题，如职业规划、为什么想跳槽、对自己的评价，最成功的几件事、是否结婚、住所等，持续了大概半个小时。
然后顺利过关后，进入专业面试，是部门的专业领导进行，聊天看似轻松，但是蕴含着非常多的专业信息，毕竟大家都是同行，几句话就能问出来你的水平，这个对话持续了大概一个多小时。
然后就结束了，整个流程下来花费大概要一天的时间，科学、合理、紧凑，算是比较有水平的一个面试流程。
这个流程中让我感受比较深的有以下几点：
科学测评：这个其实我之前一直想做，但是苦于没有技术人员的支持，所以一直就维持在纸版信息收集的阶段，这个花时间，并且信息量收集的不够，所以系统化的科学测评是非常重要的，在提高效率、降低成本、增强测评效果上非常有用，如果条件允许，我一定要移植到我现在的流程中。
测评内容：含性格测试、行为风格测试、能力测试(文字理解、逻辑思维、数理计算、图形识别)，总体来讲非常全面，并且有时间限制，可以在有控的时间内比较客观的反映一个人的素质能力。
专业的评测中心：只能说他们真的好有钱，并且愿意对员工的素质能力提升花大力气，这是公司文化的问题，评测中心应该和他们的培训中心一起，宽敞的培训室，高级的多媒体，让人一进去就有一种学习的向往和冲动，这是人才成长的关键之笔，我觉得他们做的确实非常好。
群面：一般来说，为了节约面试者的时间，我们除了校园招聘会使用群面外，社会招聘一般会采用单对单的面试，这样效率也比较高，却不太好测评员工的沟通能力和团队协作能力，但是如果面试者愿意花时间来，是否也意味
着他们非常珍惜这次的面试机会呢?我觉得是的，这点我们也可以借鉴。
企业吸引力：是的，他们的吸引力确实非常大，因为在当天的面试人员中，有从青岛、哈尔滨、合肥等地方赶过来的面试者，他们有的坐飞机、有的坐火车，还有长途汽车，凌晨3 点赶到后，简单休息下就来面试了，我不得不说，这是企业魅力所在，只有一个足以让大家觉得非常可贵的面试机会，才会让人不顾一切都想进来，这是长期积淀的成果，是公司文化的一部分，学不来。
但是，并不是他们的流程无懈可击，其实从我的角度来说，我会再提一些自己的建议和看法：
流程说明：由于公司的招聘流程很长，有很多的程序，这样会对应聘者造成一些困惑，不知道我下一步还要做什么。
是的，这是同感，所有去面试的，都知道面试的时间很长，但是都不知道接下来我要做什么，都是等着安排面试小妹妹来通知，如果能够有一个纸面的流程图在面试填表的时候告知面试者，可以增强大家的认同感，并且会提升大家对这家公司专业性的再认可。
形式主义?：群面让大家感觉流于形式，是的，负责观察的那位HR，在我们讨论了15分钟以后才进来，然后看着每个人的表现记录了一些文字，但是我觉得他的记录应该无法全面反映大家的表现，群面记录员的要求其实是非常高的。
人才流失?：面试完了以后什么时候能得到面试结果，只是被告知等待，但是等到什么时候呢?也许是他们觉得自己确实非常N，他们的OFFER应该是不会被拒的，所以他们不担心让面试者等待，虽然说是他们实力的体现，但是我觉得作为面试者，我会觉得有一种不踏实的感觉，如果最近我急着跳槽，那么有可能我就去了一家能解燃眉之急的公司了，这样会不会让有一些人才漏掉呢?
总之，我觉得他们公司其实还是非常值得学习的，如果在细节上能够再精细一点，我觉得这个流程就是标杆流程了，放在任何企业都是能够立即出效果的。
人力资源招聘的四个境界
一级招聘管理水平——随意性招聘
(1)招聘意识：找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。
(2)招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活，说个大概;要什么样的人，说个大概;给多少钱，有个大致范围。
(3)招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。
招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。
(4)招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。
(5)招聘流程：面试流程比较随意。
都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责，不甚清晰。
大多由招聘经理一人跑前跑后负责。
在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。
(6)模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结，员工自生自灭。
二级招聘管理水平——规范性招聘
(1)招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。
(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。
(3)招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。
(4)招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。
(5)招聘流程：具有相对规范的招聘流程。
招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。
招聘技术融入到招聘流程中。
(6)模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。
三级招聘管理水平——精益性招聘
(1)招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。
(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。
(3)招聘渠道：具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道)，并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。
(4)招聘技术：具有全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。
(5)招聘流程：具有规范的、人性化的招聘流程。
招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。
(6)模块连结：不仅与岗前培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。
四级招聘管理水平——效益性招聘
(1)招聘意识：招聘是人才竞争的关键手段之一，是解决人才规划的关键一环，是展示雇主品牌的重要场景，是影响人才满意度、敬业度的关键一环。
(2)招聘基础：除三级所具有的基础外，对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。
(3)招聘渠道：除三级所具有的特点外，在招聘渠道中，对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。
招聘渠道拓展，既有深度又有广度，如实习生计划和联合开发教育计划等。
(4)招聘技术：招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员，而且通过创造各种实践活动来考察人员，如以某个技术创新为主的大学生实践社区，与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。
(5)招聘流程：招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。
(6)模块连结：不仅与人力资源模块连接，而且与业务活动、社会活动等紧密相连。