员工知识共享的成本收益分析
企业内知识共享的效用模型及应用分析
ｙ ＝ （ Ｐ） （ ） ａＭ 卜
其 中 ａ 表 示 新员 工学 习知 识 的努 力程度 ； ｐ
表 不指 导人传 授 知识 的努 力程 度 ；
（ ＜ １ 表示新员工学习知识的努力在知识交流与共享 中的重要性 ； Ｏ＜ ） （ ）表示 指 导人传 授 知识 的努 力在 知识 交流 与 共享 中 的重要 性 。 １一
预 和激 励 问题 ｐ，Ｄ ｎ ｌ Ｗａｇ ｉ ａｉ 和 ｎｌ 等人也只 是提 出了知识 交流 与共 享 的影 响 因素ｌ ｅ ｅ ６ ’ 。Ｏｔ ａ ｒｇ 从企业 学 习 的 ｅ 角 度研 究 了工作 轮换机 制 给企 业带 来 的效益 和成 本 ，但 没有 对所 产生 的效 益进 行分 配隅。Ｃｒｌ等虽然 从 】 ａｉ ｌ ｅ 定 量 的角度提 出知识 的创造 、整合 和共 享Ｌ 州，但 也只 是扩 大 了知 识共 享 的量 的 问题 ，就 像 Ｊｒ ｒ ｅｒｌ ９ ｅ ｅＤｎｅ ｋ ｌ 给 出的促进 知识共 享 的市场 化模 型 一样 Ｌ 。这些 文献 都对 知识 共享 问题 进行 了一 定 的研 究 。 ｌ “ Ｓｎ Ａｍ ｉ ｏｇ． ｌｅ ａ和冯天学等 作者 也对 知识 共享 的激 励和 约 束机 制进 行过研 究 【。】 是 ，对于 组织 内 Ｊ ｄ １ 。但 ２ 知 识共 享后所 取得 效用 如何 进行 分 享与 具体 应用 的研 究还 不 多 ，具体 到企 业 中组织 内从 导师 制模 式下 的 角度 来 分析通 过 知识共 享所 取 得效 用 的定量 分 析更 为少 数 。ＳＴｏ ａ ． ｍ ｓ和 Ｎｗ １ ｈ ｅｅ ｌ等人从经 济学 的 角度对 隐 性 知识共 享量 进行 过激 励约 束分 析 ，但 是而 没有 对知 识共 享所 取得 的效 用 如何分 享进 行研 究ｍＪ １ 当 ９ 。在 今 企业 大力 倡导 “ 中学 ”“ 中干 ”的 高效率 知 识经 济 下 ，企业 如 何从 组织 内导师模 式 的角 度对 知 识 干 学 共享所 产 生效用 进 行分 享与 具体应 用 就成 了本 文所 研 究 的重点 。
从行为经济学角度研究企业内员工知识共享决策
从行为经济学角度研究企业内员工知识共享决策作者：刘思涵来源：《科学导报》2020年第13期行为经济学结合心理学领域研究的一些结果，进而研究出了一系列模型解释了生活中的一些经济现象[1]。
过去企业似乎更加重视企业资产的分配和投资，但是随着人力资本理论的发展，企业越来越重视人力资本的价值，这进一步就体现在公司内部员工之间的知识共享。
传统经济学领域有很多学者都对公司内员工知识共享进行了研究，例如Davenport认为在公司内有着一种关于知识的市场，在这里知识可以被买卖，买卖双方以及市场交易原则和相应的管理者之间形成了这样的市场[2]。
所谓卖方实际上就是那些掌握着特殊专业知识和技能的从业者，而他们与买方之间达成的交易就相当于公司内部员工之间进行了知识共享。
买方则是指那些需要这些特殊专业知识的组织或者个体。
因为交易的这些专业知识具备垄断和高风险的特点，故而其交易会受到市场管理者和制定的规则的调控。
西蒙接着提出卖方在知识市场进行交易时，本身可以做出两种决策：一是选择知识共享，二是选择知识不共享。
他们会依据一些决策准则来对这两种决策进行评估，然后做出抉择。
一般来说他们做出决定时会依据期望效用理论，将可能获得收益的效用值求出，然后乘以每种可能收益获得的概率，从而求出每个决策对应的期望效用，最后在其中选择对应期望效用最大的决策，具体分析可见表1。
依据表1，我们可知知识交易很是特殊。
首先知识共享的成本不仅包含获得知识所付出的努力，比如知识的价格，而且还包含因做出这种决策而造成的一些机会成本，例如不能够在继续垄断这种知识、失去了专家权力等。
其次共享知识所带来的收益不仅包含金钱上的，而且还包含一些很难计量的收益，比如自我满足感的提升、声望的提高以及职业前景变好等。
最后共享知识所获得的收益一般都是长期的，存在着很大的不确定性。
按照Lewin提出的行为模型，我们构建了从卖方角度出发的关于知识的交易行为模型：B=F（E，P）在上式中，B代表卖方的交易行为，E代表其所处的市场环境，P代表其本身的一些条件。
高科技企业内员工知识共享博弈分析
高科技企业内员工知识共享博弈分析摘要：本文运用博弈方法探讨了高科技企业知识共享进行的原因，得到的结果是高科技企业员工在以任务为导向进行知识共享时，两者选择知识共享的程度、对这一任务中所共享知识的投资是相同的。
这一结果对其他类型的企业进行知识共享有一定的借鉴意义。
关键词：知识共享；博弈分析；均衡中图分类号：f062.3 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）09-0311-01引言知识已经成为企业重要的生产要素[1]这是不争的事实，企业管理的核心已由有形资源的管理转变为无形的知识资源的管理，知识以及创造知识和运用知识的能力，是一个企业可持久竞争优势最重要的源泉[2][3]，是企业生存和发展的核心竞争力[4]，也是企业获得竞争优势的有价值的关键资源[5]。
一、问题的提出subhajyo·ti bandyopadhyay，praveen pathak[6]企业中的知识具有的公共物品属性使得知识对企业内的每一位员工都是可以获得的，但是任何一件公共物品都面临着搭便车的问题，知识共享中员工更愿意多得他人的知识，而不愿共享自己的知识，这就导致了企业内的知识共享的不足。
张作凤[7]、韩志丽[8]、吴建祖，宣慧玉[9]分别应用资源论、代理理论等对企业内知识共享进行了分析。
高科技企业中，企业的成功正是依赖于企业内员工的知识共享和运用，在这些企业内员工的知识共享是在什么条件下进行？基于此，本文就高科技企业内的知识共享运用博弈方法分析，探讨高科技企业知识共享进行的条件。
二、模型假设与求解1.模型假设假设两个员工，接到命令，要相互合作研发一个新的产品，生产该产品的边际成本为；而每个员工拥有的知识为；一件产品的边际生产成本是员工知识的函数；为共享的意愿；表示知识互补程度；是做一件产品获得另一位员工共享知识的成本：这与共享程度及知识互补程度有关：；是员工的学习能力，这与自身的知识及互补程度有关，即；表示员工知识共享所付出的成本，这与员工共享知识的意愿有关，即：，则有。
企业员工知识共享的博弈分析
企业员工知识共享的博弈分析【摘要】本文探讨了企业员工知识共享的博弈分析。
在介绍了背景和研究目的。
在正文中，首先概述了博弈理论，然后阐述了员工知识共享的重要性，接着分析了企业员工知识共享的博弈策略和激励机制设计，最后探讨了信息不对称和合作障碍对知识共享的影响。
结论部分提出了优化企业员工知识共享的建议，并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地理解员工知识共享的复杂性，优化管理策略，促进知识共享和创新，提升企业竞争力。
【关键词】企业员工知识共享、博弈分析、博弈理论、激励机制、信息不对称、合作障碍、优化策略、未来研究、知识管理、员工合作、企业竞争力1. 引言1.1 背景介绍企业员工知识共享是指企业内部员工之间相互传递和分享知识、经验和信息的行为。
在今天的知识经济时代，知识被视为企业最重要的资产之一，员工的知识和技能对企业的竞争力和创新能力起着至关重要的作用。
企业员工知识共享成为了一个越来越受重视的课题。
在传统的管理模式下，员工往往将自己的知识和经验视为竞争优势，不愿或不敢与他人分享，导致信息孤岛和资源浪费。
而现代企业管理越来越强调团队合作和知识共享，认识到只有通过共享知识才能实现企业的长期发展和可持续竞争优势。
研究企业员工知识共享的博弈策略，探讨如何设计有效的激励机制和克服信息不对称与合作障碍，成为提升组织绩效和员工创新能力的关键。
通过理论分析和实证研究，可以帮助企业更好地理解员工知识共享的动机和行为，从而优化组织结构和激励机制，促进知识的流动和创新的发生。
1.2 研究目的企业员工知识共享的研究目的旨在探讨在企业组织中员工之间知识交流与共享的博弈过程，并提供有效的策略和激励机制来促进员工之间的合作与知识共享。
通过深入分析员工知识共享的重要性和存在的问题，进一步探讨博弈理论在企业员工知识共享中的应用，并结合信息不对称和合作障碍等因素，为优化企业员工知识共享提出建议和未来研究方向。
企业员工知识共享的研究将有助于提高企业的创新能力和竞争优势，促进员工的个人成长和团队合作，从而实现组织的长期可持续发展目标。
知识共享奖励制度
知识共享奖励制度背景知识共享是一种促进员工之间知识流动和团队合作的重要方式。
为了鼓励员工积极参与知识共享，公司决定引入知识共享奖励制度。
目的本制度的目的是激励员工之间的知识共享并提高团队合作。
通过奖励那些积极分享知识的员工，可以建立良好的知识共享文化，并促进公司的创新和提高绩效。
奖励标准1. 优质贡献：员工通过分享自己在工作中积累的宝贵经验和知识，对团队和公司的发展做出了重要贡献的，将获得奖励。
2. 可复用性：员工分享的知识应具有一定的可复用性，能够帮助其他团队成员解决类似问题，并提高工作效率。
3. 效益影响：员工分享的知识应对公司产生积极的效益影响，包括但不限于提高产品质量、降低成本、提高客户满意度等。
奖励方式1. 资金奖励：对于知识共享的积极贡献者，公司将给予一定的资金奖励，以鼓励员工分享知识并提升团队整体水平。
2. 劳动奖励：知识共享的积极贡献者也有机会获得额外的休假或灵活工作时间等劳动奖励，以便能够更好地平衡工作与生活。
3. 荣誉奖励：公司将设立知识共享奖项，每年评选出一批在知识共享方面表现出色的员工，向他们颁发荣誉证书和奖杯等奖励。
申请流程1. 员工可以主动申请知识共享奖励，也可以由其他团队成员推荐。
2. 申请时需填写申请表格，并附上知识共享的具体内容和影响。
3. 申请表格将由相关部门进行审核，确认奖励的适用性和合理性。
评估与监督1. 知识共享奖励制度将由知识管理部门进行评估和监督，确保奖励的公正性和有效性。
2. 定期对奖励制度进行评估，根据实际效果进行优化和调整。
总结知识共享奖励制度的引入，可以激励员工之间的知识共享，促进团队合作，提高公司的绩效和创新能力。
希望通过员工的积极参与和奖励的激励，能够建立起一个积极向上的知识共享文化。
简析组织内部员工知识共享的管理价值
现代经济信息96简析组织内部员工知识共享的管理价值邓颖妮 青岛市黄岛区社会保障事业管理服务中心摘要：中国改革开放后，市场经济体制建立并逐步完善，企事业单位采取现代化的管理方法进行组织管理已十分常见，管理制度建设和科学的管理手段是组织管理完善的两个重点。
组织内部员工知识共享机制建设，不仅在增强组织整体实力方面有积极意义，在组织管理上也显现出价值，逐渐成为组织管理制度建设和管理手段创新的一个发展方向。
关键词：组织；员工；知识共享；管理价值中图分类号：F24 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0096-01引言近年来，互联网的兴起、自媒体平台的普及和知识经济的发展，组织面临机遇和挑战。
机遇是获取知识、技术和信息变得更加容易，员工学习的机会和形式多种多样，组织可以通过构建内部员工知识共享机制，提高员工的知识和技能水平，进而增强组织的整体实力；挑战是一个组织如果不能吸引外部的优秀人才，又缺少内部人才培养和管理机制，势必减弱组织整体的实力，影响到组织运行的效率和目标的实现。
一、组织与知识共享组织是指为了实现共同的目标，通过一定的规章制度和相互协作的方法而组建起来的集团或团体，其形式有盈利性组织和非盈利性组织两大类。
组织受到内外部环境的影响，员工关系是构成组织内部环境的关键部分，员工间沟通渠道的建设对管理的意义重大，一方面，内部沟通渠道的构建和应用，涉及到组织与员工，员工与员工之间的联系和利益。
另一方面，管理者对于沟通渠道的重视，能够让员工间有良性的互动，保证内部沟通的畅通，优化组织的内部环境。
知识共享，是指在组织内部员工之间相互交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面，促进组织内个体的成长，进而提高组织的整体实力。
知识共享具有降低运营成本，提高整体的竞争力,推动组织可持续发展等意义。
当前，无论是企业类组织，还是公共管理类组织，内部的岗位设置多元化、员工关系和知识层次复杂，因此，都要求组织在建设高效的管理机制、构建和谐的员工关系和采用人性化的管理方法等方面付诸更多的努力。
培训成本与效益分析总结
培训成本与效益分析总结一、引言培训成本与效益分析是任何组织都需要关注的重要话题。
在这篇工作总结中，我将对我们进行的培训项目进行成本与效益的分析，并总结出一些结论和建议。
二、培训项目概述我们进行了一项为期三个月的培训项目，旨在提高员工的专业技能和知识水平。
培训项目包括了多个专业领域的知识和技能培养，涉及到我们组织内的各个部门和岗位。
在此期间，我们邀请了外部专家进行讲座，组织了内部讲座和研讨会，并为员工提供了在线学习资源。
三、培训成本分析1. 培训材料和资源成本：在这次培训项目中，我们购买了一些培训教材和资源，包括书籍、在线学习平台的使用权等。
这些成本合计为xxx元。
2. 外部专家费用：我们邀请了几位外部专家来进行讲座，他们分享了他们在相关领域的经验和知识。
外部专家费用包括讲座费用和差旅费用，共计xxx 元。
3. 培训场地和设备成本：为了举办内部讲座和研讨会，我们租用了培训场地，并准备了所需的设备，包括投影仪、音响等。
这些成本共计xxx元。
4. 员工工时成本：在培训期间，员工需要抽出一部分时间参加培训和学习，这导致了一定的生产效率损失。
据初步估算，这些员工的工时成本合计为xxx 元。
五、培训效益分析1. 员工知识和技能提升：通过培训项目，员工们的知识和技能得到了显著的提升。
他们学习到了最新的行业趋势和最佳实践，提高了在岗位上的工作能力和效率。
2. 团队合作和沟通能力：培训项目通过组织内部讲座和研讨会，促进了员工之间的合作和沟通。
他们学会了团队协作，共同解决问题，提高了工作效率。
3. 创新和改进能力：员工们在培训中接触到了一些新的思维方式和方法论，这激发了他们的创新能力。
他们能够更好地应对挑战和变化，为组织带来更多的改进和创新。
六、成本与效益对比将以上的培训成本与培训效益进行对比分析，我们可以得出以下结论：1. 培训成本相对较高，但从长期来看，这些成本是值得的。
培训能够提高员工的能力和技能，提升整体组织的竞争力。
员工知识共享研究述评
员工知识共享研究述评随着信息技术的发展和企业知识管理的不断深入，企业员工知识共享成为了一种重要的组织行为和文化，它有助于公司的发展和创新，也有助于员工个人的成长和发展。
本文将从几个方面探讨员工知识共享的重要性，并对员工知识共享的研究进行评述。
一、员工知识共享的重要性1.促进公司创新发展员工知识共享可以促进公司创新发展。
员工擅长的技能和知识可能对其他员工和部门来说是新颖和有价值的，而重复工作和重置的情况则会降低公司工作效率。
因此，员工之间共享知识可以帮助他们共同努力，以实现更高水平的工作。
2.加速问题解决员工知识共享可以加速问题的解决。
员工知道如何解决问题，可以让其余员工能够更快地获得相同的知识，从而优化流程。
共享知识还可以避免在管理和生产中出现重大问题，避免重复工作。
3.提高员工满意度员工知识共享可以提高员工的满意度。
员工了解他们在公司的贡献是重要的。
如果一个员工看到其他员工在使用他的技能和知识解决问题，并且这样做导致了公司的成功，那么他就会感到满意，认为自己的贡献得到了认可。
二、员工知识共享的形式和方法员工知识共享的形式和方法非常丰富。
以下是一些常见的形式和方法：1.社交媒体平台社交媒体平台是一种被广泛使用的员工知识共享方式。
这种平台可以让员工分享信息，研究新技术，并将他们的经验和见解与其他人分享并制定更有效的工作流程。
2.员工培训员工培训是另一种员工知识共享方式。
培训计划可以为员工提供某些知识和技能，而员工则可以帮助公司发展和创新。
3.开放式会议开放式会议是一种集体讨论的方式。
在这种会议上，员工讨论诸如如何提高效率或解决一些特定的问题等问题。
这种讨论通常针对公司的发展和创新。
三、员工知识共享的优势和挑战员工之间的知识共享可以带来许多优势，但也存在挑战。
以下是一些优势和挑战：优势：1.提高生产效率知识共享可以提高生产效率并减少员工的重复工作。
2.鼓励学习员工在学习新知识和技能时，知识共享可以鼓励员工持续学习。
工程师半年总结团队合作与知识共享的效益
工程师半年总结团队合作与知识共享的效益工程师半年总结：团队合作与知识共享的效益在过去的半年中，我有幸参与了团队的合作和知识共享，通过与团队成员的协作和交流，提高了工作效率和专业技能。
本文将总结团队合作与知识共享的效益，从项目进展、问题解决和技术创新三个方面进行阐述。
一、项目进展团队合作的最直接效益是项目进展的加速。
通过团队的分工合作，项目各个环节得以并行推进，更高效地完成任务。
之前，我曾因为工作繁忙而无法独自完成某项任务，但通过与团队成员的合作，我们共同解决了这一难题。
在团队的支持下，我能够将工作重心更好地放在自己的专业领域上，提高了任务完成的效率和质量。
二、问题解决团队合作与知识共享的另一个重要效益是解决问题的能力的提升。
在过去半年的工作中，遇到了不少难题，但通过与团队成员的集思广益，我们能够迅速找到问题的解决方案。
在团队的共同努力下，我们不仅成功解决了项目中的技术难题，还改进了工作流程，提升了工作效率。
团队成员间的互助与协作，为问题解决提供了更多的思路和方法，大大提高了工作质量。
三、技术创新团队合作与知识共享也为技术创新带来了新的机遇。
在与团队成员的交流中，我们经常分享和讨论新的技术研究成果和行业趋势。
这种知识共享激发了我们的创新思维和学习动力，促使我们探索和尝试新的工作方法和技术应用。
通过团队内部的技术交流，我们在项目中引入了一些新的技术方案，提升了工作效率和项目的竞争力。
除此之外，团队合作与知识共享还增强了工作的协同性和凝聚力。
通过团队间的沟通与合作，我们建立了更加紧密的工作关系，加强了互相之间的信任和理解。
这种团队精神的形成，有助于我们共同应对工作中的挑战，提高整体的竞争力和综合素质。
综上所述，团队合作与知识共享在项目进展、问题解决和技术创新等方面均带来了显著的效益。
通过团队的协作和交流，我们能够更高效地推进项目、解决问题，并在技术创新方面不断进步。
团队合作与知识共享，是我们工程师创造更大价值的关键所在。
公司员工知识管理与知识共享制度
公司员工知识管理与知识共享制度知识是公司最宝贵的资产之一，员工知识的管理和分享对于公司的发展至关重要。
为了提高员工的工作效率和促进团队合作，建立一个高效的员工知识管理与知识共享制度是必不可少的。
本文将探讨公司员工知识管理与知识共享制度的重要性，以及如何建立和有效运营这样的制度。
一、员工知识管理的重要性员工知识是公司的核心竞争力之一，有效管理员工知识可以提高员工的工作效率、降低人力资源成本，并为公司创造更多的价值。
以下是员工知识管理的重要性：1. 提高工作效率：通过有效的知识管理，员工可以更快地获取所需的知识和信息，从而提高工作效率。
他们可以学习和借鉴其他同事的经验和知识，避免重复劳动，并且能够更好地应对工作中的挑战。
2. 促进团队合作：知识管理可以促进员工之间的交流和合作。
员工可以分享自己的知识和经验，从而改善团队合作的效果。
这种共享可以帮助员工相互理解，更好地协同工作，共同完成团队目标。
3. 防止知识流失：员工知识的流失可能会给公司带来很大的损失。
通过良好的知识管理，公司可以更好地保存和传承员工的知识，避免因员工离职或退休而造成的知识的丢失。
这将有助于保护公司的知识资产，确保公司的可持续发展。
二、建立员工知识管理与知识共享制度要建立一个有效的员工知识管理与知识共享制度，公司需要考虑以下几个方面：1. 设立知识管理团队：公司应该组建一个专门负责知识管理的团队。
该团队负责制定和执行知识管理策略，管理知识库和知识分享平台，并提供培训和支持。
2. 建立知识库：公司可以建立一个知识库，用于存储和管理员工的知识和经验。
知识库可以包括文档、研究报告、培训资料等各种形式的知识。
通过知识库，员工可以方便地查阅相关知识，提高工作效率。
3. 创建知识分享平台：公司可以建立一个在线平台，供员工分享自己的知识和经验。
这个平台可以包括内部论坛、微信群、博客等多种形式，提供员工之间交流和互动的机会。
4. 培训与激励机制：为了鼓励员工积极参与知识管理和知识分享，公司可以开展相应的培训，并设立激励机制。
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业无 法承受 的 ， 企业 完 全可 以借助 员工 之 间的 正式 或非 正
式接 触 ， 发掘企 业 内部 知识 。
１ 知 识 共 享主 体 的 总效 用 函数
知 识共享 需要 付 出成本 。对 知识 接受 方 而 言 ， 主要包
括 寻 找知 识 、 吸收 知 识 和管 理知 识 等各 项 成 本 ． 知资源嵌 入在 企业 员 工 间的社 知
会 网络 中 ， 识 共享 的收益 不 仅具 有 经 济 收益 ， 知 还包 括 员 工之 问 的社会 关系 收益 。 识的 隐性 特征使 共享 主体对 知 知 识共 享 的效用 预期 不 同 ， 因此 主体 的共享 意愿 不 同 。通 过 对 企业 员 工知识 共享 成 本收益 的分 析 ． 文指 出 了知识 共 本 享各 阶段存 在 的主要 问题 ， 从 企业 知识 市场 的角度 提 出 并 了解决 这些 问题 的建 议 。
中 图 分 类 号 ：２ ２９ Ｆ７． ２
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １ ７ ４ （ ０ ８ １ — ２ １ ０ １０ — ３ ８ ２ ０ ）２ ０ １－ ４
模型 。 这些 研究 都是 从企 业 的角度 ， 析 了企业 在知识 共 分
０ 引 言
知识 管理就 是要 通过 知识共 享 、 用 集体 智慧 提 高企 运 业 的应 变 和创新 能力 ， 以确保 企业 的核心 竞争 力 。最 大限
不仅 与 知识本 身 的 内容 和性 质相关 ， 和人 际交往 的 成本 还 相关 。知 识 能够在人 际 或组 织 中得 到 传播 ， 因在于 该项 原
网络 计算 环境 下 ， 知识 与知 识共 享应 用 系统所 涉 及 的知识 共享 的成 本 因素 ． 并利 用分 形理 论建立 了知识 共享 的成本
（． 海大 学 商 学 院， 苏 南京 ２ ０ ９ ；． 州工 学院 经济 管理 学院 ， 苏 常 州 ２ ３ ２ ： １河 江 １ ０ ８ ２常 江 １０ ２ ３河海 大学 法学 院 ， 苏 南 京 ２ ０ ９ ） ． 江 １０ ８
摘 要 ： 过对 企业 员 工知识 共 享 的成本 收 益分 析 ， 讨 了个体 层 次知 识共 享４ 阶段 的特 征 ， 出企业 员 通 探 个 指
门子公 司也将 知 识 地 图作 为其 知识 管 理 系 统 的重 要 组成 部分 。但 没 有迹象 证 明 ， 术 的复杂 性 和知识 管 理绩 效存 技
在 正 比例关 系 。Ｄｅ ｎ ｌ ｇ和 Ｆ ｈ ｙ认 为在 知 识 管 理 的 过程 ｏ ａｅ 中 ， 术 仅 占 ２ ％， 技 ０ 而关 于人 的 因素 占到 了 ８ ％。【 ０ １ ｌ 的确 ， 知识 地 图仅仅是 知 识寻 找的 一种 辅助 手段 、一 个 向导 ， 它 本 身并不 是具 体 的知识集 合 。团 对于企 业 总数 占 ９ ％以上 ０ 的中小企业 而 言 ． 知识 地 图开发所 需 的庞 大经 费是 这些 企
工的知 识共 享主要 存在 确 定知 识位 置 、 识 的价 值 、 享知 识 的质 量 、 知 共 范围 以及共 享过 程 的持 续性 等 问题 。 并从 企 业知识 市 场的 角度提 出解 决这 些 问题 的建议 。
关 键 词 ： 工 知 识 共 享 ； 识 市 场 ： 本 收 益 员 知 成
度地 开发企 业 内部 的知识 ， 效 的知识 共享 已成 为 企业 知 有 识管理 的关 键 。 多 大型公 司都 使用 知识 地 图促进 知识 的 很 共享 ， 比如 Ｍｉｒｓｆ公 司 １９ ｃｏｏ ｔ ９ ５年就 开始 制作 知识 地 图 ， 西
享 中的成 本 收 益 问题 。知 识 共享 首 先 产 生在 企 业员 工 之 间 ， 振 华 以高 校 隐性 知识 的共 享 为 例 ， 析 了高校 知 识 杨 分 主体 隐性 知 识共 享 的 机会 成本 曲线 变化 ， 他认 为 ． 性 知 隐 识 的共享 收益 曲线 和 一般 商 品 的收 益 曲线 一 样具 有 收益 递 减 的趋势 。 在此 ， 陶 他将 知识共 享 收益分 为经 济收 益和社 会 收益 ， 并认 为 知识 源 的垄 断地 位 是暂 时 的 ， 因为 随 着时 间 的推 移 ． 知识是 可 以替 代的
企 业 内的知识 共享 不可 能 自发地 形 成 ， 只有 当企业 员 工在共 享过 程 中获得 的收益 大 于付 出的成 本 时 ， 企业 员 工
之间 才可能 进行 知识 共享 。显性 知识 共享 成 本 比较低 ， 而
隐 性 知 识 难 以 通 过 语 言 得 以 表 达 ．共 享 成 本 相 对 较 高 。 且
第２ 卷 第 ｌ 期 ５ ２
２ ０年 １ ０ ８ ２月
科
技
进
步
与
对
策
ＶＯ．５ＮＯ．２ １ ２ １ Ｄｅ ． ０ ８ ｃ２０
Ｓ ｉｎｃ ｃｅ ｅ＆ Ｔｅ ｈ ｌｇｙＰｒ ｇ ｅ ｓａ ｄＰｏｉｙ ｃ ｎｏｏ ｏ ｒ ｓ ｎ ｌｃ
员工知识共享 的成本收 益分析
陈华 东 秦 红 霞 陈广 华。 ， ，
而 言 ， 本 主要 包 括表 达 、 授 知识 和管 理 知识 的各项 成 成 传
本 。知识 共享 发生 在企 业员 工 的互 动 过程 中， 特别 是 隐性
知 识 的共 享 更 需 要 员 工 之 间 面 对 面 的 交 流 ． 此 共 享 成 本 因
存 在很 多不 确定 性。 丽萍对 比了传统 金 字塔 性组织 结 构 刘 和网络化 企业 结构 中知 识共 享 的成本 和效 益 ， 出清 除 传 指 统 金字塔 型结 构 给知识 传递设 置 的羁 绊 ． 必须 使企 业 调 整 或 再造组 织结 构 ． 使组 织结 构趋 向扁 平化 。 】 松分 析 了 夏火
知识 相对 于其 它知 识存 在一 定 的比较优 势 ． 即个 人通 过 也