最新员工培训成本效益分析第七章

员工培训成本效益分析第七章第七章培训的事后控制——培训效果评估及培训成果转化搞员工培训值得吗青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。

在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外事有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。

眷花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。

计划规定对销售人员每年集中培训两次：一次是在春节期间；另一次为6月份最后一个星期，每次时间为3。

5天。

把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。

每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。

这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了6000多元），但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品市场的激烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。

为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。

副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。

杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。

你我都知道，公司的销售任务很重。

目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。

那么剩下的一条路就是削减培训项目了。

我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。

而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。

因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。

”眷花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。

但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。

再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。

你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中会碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨，这是很有成效的。

正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。

因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”“对不起，春花。

总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。

我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。

我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训费用削减50%。

60%。

待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。

”第一节培训评估为什么一、为什么要进行培训效果评估与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便找出受训者究竟有哪些收获与提高。

所谓人员培训的评估，就是企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节，实际上，人员培训的评估就是对人员培训活动的价值判断过程。

为什么要对培训活动进行评估，评估究竟有哪些好处？这是需要我们首先解决的问题。

●通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

●通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的决策分析和解决办法相同或类似，那说明受训小组的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训本身。

●通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。

●通过评估往往能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。

而且通过对成功的培训作出的肯定性评价，也往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。

●通过评估可以检查出培训的费用效益。

评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

●通过评估可以较客观地评价培训者的工作。

一般来说，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。

对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量。

同时也可以正确地对培训者进行绩效评估。

●通过评估可以为管理者决策提供所需的信息。

而且管理者（主要是领导者）对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训的积极性和投入性。

二、培训评估的形式选择1．非正式评估和正式评估(1)非正式评估。

非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，也就是说它往往根据“觉得怎样”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明。

虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上面，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是要就培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。

因为要把这些问题数据化，然后再对这些数据进行客观的分析，是一件既复杂又浪费时间和精力，而且是不切实际的事情。

这时，我们一般采用非正式的评估比较适合。

这种非正式评估一般不需要记录有关信息，但有时记下某些注意到的、认为对评估有价值的（如培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难）信息。

非正式评估最大的优点在于它不明显，可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性，增强了评估结论的客观性和有效度；它的另外一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。

非正式评估还有以下优点：不会给受训者造成太大的压力；可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来；可以使培训者发现意料不到的结果。

(2)正式评估。

在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要用到正式评估。

正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。

在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案和测试工具。

值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评估者的主观因素，还是可以发现一些主观性。

例如，要对培训对象在培训中的满意度以及他们工作态度的变化等问题作出评价时。

作为一名评估者，应该分清楚在对培训对象的评估中，哪些是正式的，哪些是非正式的，哪些是主观的，哪些是客观的。

正式评估的好处是：●在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；●更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。

2．建设性评估和总结性评估(1)建设性评估。

建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。

建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

培训过程中的建设性评估不是用于决定培训项目的生死，而是作为培训项目改进的依据，它有助于培训对象学习的改进。

除此之外，建设性评估还可以帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。

这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。

当进行建设性评估时，需要保证定期评估不过分频繁，也不能让培训对象有一种他们一直在进行简单乏味和重复学习的感觉。

否则，建设性评估就无法发挥它的激励作用，其他一些优势也会因此而丧失殆尽。

很显然，如果培训对象对频繁的评估感到厌烦，甚至因此憎恨培训，认为进行测试的实践甚至超过学习、工作的时间，那么评估显然是失败的。

这时，我们就要考虑评估频率的问题。

评估频率的问题主要是针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。

时间越短，频率越高；时间越长，频率越低。

何为适当的频率，只能针对每一培训项目的实际情况而言，并没有一个统一的标准。

尽管如此，对于多次评估利弊的分析还是有助于我们对评估频率的选择。

(2)总结性评估。

总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。

这种评估经常是正式和客观的。

总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。

它适用的情况包括：当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。

但是，终局测试毕竟是结束的象征，无论评估结论如何，只能用于决定培训项目的生死，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给受训者某种资格，而再也无助于受训者学习的改进。

总结性评估关注整个培训项目使受训者获得的改进，从而引发出这样一个问题：评估者是否能够全面评估受训者所学习的全部内容。

一个短期培训可能不具有这个问题，但对于一个长期培训而言，这个问题往往十分突出，为了解决这一问题，评估者不得不定期地对受训者进行相隔不算太长的阶段性测试。

当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。

在培训之前，可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。

三、培训评估的流程设计培训评估的整个过程主要有评估决定的作出、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告的编写等。

我们可以用图7-1来表示。

1．评估决定的作出在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性、评估目的以及评估的参与者进行调查或确定。

(1)评估的可行性分析。

评估的可行性分析也就是对培训项目的评估开始之前，确定评估是否有价值，评估是否有必要进行的研究过程，这一过程可以有效地防止不必要的浪费。