员工培训成本收益分析
员工培训成本效益分析报告
员工培训成本效益分析报告概述本报告旨在对员工培训的成本效益进行分析，并提供具体的数据和观点来支持决策制定者对于员工培训的投资决策。
通过全面考察员工培训带来的成本与效益，我们将帮助企业更好地评估培训的回报，从而合理配置资源并提高组织效能。
1. 员工培训成本分析1.1 培训费用员工培训的成本涉及课程费用、培训材料费用、培训师傅费用等。
这些费用通常包括人力资源部门的人员薪酬、外部培训机构的费用以及培训场地租赁等方面。
1.2 培训时间投入除了培训费用外，员工参与培训所需的时间投入也是企业的成本之一。
员工参加培训所花费的时间将无法用于直接生产或业务工作，因此需要对培训时间进行适当衡量。
2. 员工培训效益分析2.1 员工绩效提升通过培训，员工可以获得新知识和技能，提高其在工作中的表现。
他们可以更好地应对日常工作中的挑战，提高工作效率和质量，进而提升整个团队和组织的业务绩效。
2.2 员工满意度提高培训能够增强员工对于自身能力的信心，提高其对于组织的归属感与忠诚度，从而提高员工满意度。
而高度满意的员工更有可能对外宣传企业的品牌形象，增加员工口碑的积极影响。
2.3 员工流失率降低员工培训不仅有助于提升员工的职业发展空间，还能够提供更多的晋升机会。
这些机会将增加员工的留用意愿，降低员工流失率，从而减少企业重新招聘和培训新员工所需的成本。
3. 员工培训成本效益分析案例研究通过实际案例的研究，我们可以更加具体地分析员工培训的成本效益。
以下是一个企业实施员工培训的案例研究：案例：某公司实施销售技巧培训该公司在一年内对销售团队进行了一次销售技巧培训，共计投入了10万美元的培训费用。
培训时间为两个月，共计占用员工工作时间500小时。
在培训结束后，该公司进行了一次销售额的统计，结果发现培训后销售额提高了20%。
本案例中，我们可以计算如下的成本效益指标：- 员工平均销售额提升：（培训后销售额增加 - 培训前销售额）/ 员工人数- 培训成本回收期：培训费用/ （培训后销售额增加×平均利润率）通过对这些指标的计算和比较，我们能够评估培训的实际效果和回报情况，从而为企业的培训决策提供参考。
员工培训成本分析报告
员工培训成本分析报告员工培训成本分析报告1. 引言员工培训是组织中至关重要的一项投资。
本报告旨在分析员工培训的成本，并提供有关如何最大化投资回报的建议。
2. 培训成本分类员工培训成本可以分为直接成本和间接成本。
2.1 直接成本直接成本是指直接与培训活动相关的费用，包括但不限于以下方面：- 培训师费用：培训师的薪酬和津贴。
- 培训材料费用：培训所需的教材、手册、工具等的购买成本。
- 培训场地费用：租用培训场地的费用。
- 培训设备费用：购买或租赁培训所需的设备（如电脑、投影仪等）的成本。
- 培训旅费：培训师或员工为参加培训而发生的交通、住宿等费用。
2.2 间接成本间接成本是指与培训活动相关的但不直接与培训活动发生关联的费用，包括但不限于以下方面：- 员工离岗时间成本：员工参加培训期间无法从事工作所造成的生产力损失。
- 员工替代成本：为了让员工参加培训，可能需要雇佣临时工或其他员工来替代其工作。
- 培训评估成本：评估培训效果所需的成本，如培训后的测试、调查等。
3. 成本分析方法为了准确评估培训成本，我们建议采用以下方法：- 统计直接成本：根据培训活动的具体需求，收集相关的费用支出，并进行统计分析。
- 估算间接成本：通过员工离岗时间、替代成本和培训评估成本等因素，估算间接成本的金额。
4. 成本效益分析培训的成本效益分析是评估培训投资回报的关键。
以下是一些常用的成本效益分析指标：- ROI（投资回报率）：ROI = （培训带来的效益 - 培训成本）/ 培训成本 * 100%。
一般来说，ROI越高，培训投资回报越好。
- 员工绩效改善：通过比较培训前后员工的绩效指标，如销售额、生产效率等，来评估培训的效果。
- 员工满意度提升：通过员工满意度调查等方式，评估培训对员工满意度的影响。
5. 最大化投资回报的建议为了最大化培训投资的回报，我们提出以下建议：- 确定培训目标：在开始培训之前，明确培训的目标和预期效果，以便更好地衡量投资回报。
培训成本效益分析评估培训投入与产出
培训成本效益分析评估培训投入与产出培训在现代企业中扮演着重要的角色，对于提高员工的综合素质和企业的竞争力具有至关重要的作用。
然而，企业在开展培训时需要对培训的成本效益进行全面的评估和分析，以确保培训的投入与产出相匹配。
本文将采用成本效益分析的方法，对培训的投入与产出进行评估。
一、成本分析培训的成本包括直接成本和间接成本两部分。
1. 直接成本直接成本指直接用于培训活动的费用，包括培训师工资、培训材料费、培训设备租赁费等。
2. 间接成本间接成本指与培训活动相关，但不直接用于培训活动的费用，包括培训场地租金、水电费、员工在培训期间的工资等。
二、效益分析培训的效益可以通过对培训前后员工表现的评估来衡量。
1. 员工表现培训后员工工作表现的提升是培训效益的主要体现，可以从以下几个方面进行评估：- 工作技能的提升：培训是否成功提升了员工的专业技能水平，包括技术能力、管理能力等。
- 工作效率的提高：培训是否使员工在工作中更加高效，能否更好地完成工作任务。
- 销售额的增长：培训是否对销售员工的销售能力产生了积极影响，通过比较培训前后的销售额来评估。
- 客户满意度的提升：培训是否提升了员工的服务意识和服务水平，通过客户调查等方式来评估。
2. 经济效益培训的经济效益可以通过以下几个方面进行评估：- 薪酬回报率：培训是否对员工的薪酬水平产生了积极影响，通过比较培训前后员工的薪酬水平来评估。
- 培训成本控制：培训是否能够帮助企业降低其他方面的成本，如降低员工离职率、提高员工满意度等。
- 增值效应：培训是否对企业整体价值产生了积极影响，如提高企业的市场竞争力、增强企业品牌价值等。
三、分析评估成本效益分析的核心是比较培训的投入和产出，通过投入产出比、回报率等指标来评估培训的效果。
1. 投入产出比投入产出比是衡量培训投入与产出关系的重要指标，计算公式为：投入产出比 = 总成本 / 总效益2. 回报率回报率是衡量培训投入与收益关系的指标，计算公式为：回报率 = （总效益 - 总成本）/ 总成本四、结论与建议基于以上成本效益分析，我们可以得出以下结论和建议：1. 结论通过比较培训的投入与产出，可以评估培训的效果和价值。
员工培训成本效益分析
员工培训成本效益分析随着竞争的加剧和市场的不断变化，企业越来越重视员工培训的重要性。
然而，每年投入大量资源用于培训的企业经常面临一个核心问题：员工培训的成本是否带来了相应的效益？本文旨在探讨员工培训的成本效益，并分析其对企业发展的影响。
一、员工培训的成本员工培训的成本是指企业为了提升员工技能和知识而投入的费用。
这些费用包括培训课程的费用、培训师的薪酬、培训设施的使用费等。
企业在制定培训预算时需要考虑到多个因素，如培训的规模、培训的周期、培训的方式等。
二、员工培训的效益1. 提高员工绩效员工培训可以提高员工的专业知识和技能，使其能够更好地适应工作中的需求。
通过培训，员工可以学习到新的技术和工作方法，提高工作效率和质量，从而提高企业的绩效。
2. 提升员工士气和满意度培训不仅可以提升员工的技能，还可以提升他们的士气和满意度。
员工感受到企业对他们的关心和投入，会更加积极主动地投入工作。
同时，培训也为员工提供了个人成长的机会，增强了他们对工作的认同感和归属感。
3. 预防人才流失员工培训可以提升员工的专业能力和职业发展空间，从而减少员工的流失。
员工感到自身能力得到提升，有更多的发展机会，他们更愿意留在企业并为企业创造更大的价值。
4. 提升企业竞争力通过员工培训，企业可以不断提升自身的竞争力。
技术更新换代迅速，企业需要保持对新技术和新知识的了解和应用。
培训可以使员工具备面对市场变化的能力，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、1. 成本效益比成本效益比是评估员工培训成本效益的重要指标。
它通过比较员工培训的成本和培训带来的效益，来评估这个培训项目是否是值得投资的。
如果成本效益比高于1，表示培训带来的效益高于成本，说明这个培训项目是有效的。
2. 绩效评估通过员工培训前后的绩效评估，可以直观地看到培训对员工绩效的提升效果。
通过统计数据和绩效表现，可以量化员工培训所带来的效益，并进行有效的对比和分析。
3. 员工反馈员工的反馈也是评估培训成本效益的重要参考因素。
完善员工培训成本分析和效益评估计划
完善员工培训成本分析和效益评估计划完善员工培训成本分析和效益评估计划在现代企业中，员工培训是一项重要的投资。
为了确保培训计划的有效性和合理性，完善员工培训成本分析和效益评估计划是至关重要的。
本文将介绍完善员工培训成本分析和效益评估计划的重要性，以及如何进行这些计划的设计与实施。
一、员工培训成本分析员工培训成本分析是指对员工培训计划所需的费用进行详细的分析和预测。
它可以帮助企业确定培训的预算和资源分配，从而更好地管理和控制培训成本。
以下是进行员工培训成本分析的几个步骤：1. 收集数据：首先，需要收集员工培训计划所需的各项费用数据，包括培训师资费用、培训材料费用、培训场地费用等。
这些数据可以通过与供应商对接、调查问卷等方式获取。
2. 数据分析：将收集到的数据进行分类和整理，对各项费用进行详细的分析和评估。
可以通过使用电子表格软件或专业的成本分析工具来进行数据处理。
3. 成本预测：根据历史数据和培训计划的需求，可以对未来的培训成本进行预测。
这可以帮助企业合理制定培训预算，并避免因不合理的预算而导致的资金短缺。
4. 成本控制：通过制定培训成本控制策略和措施，可以有效控制培训成本。
例如，可以与供应商进行谈判，争取获得更好的价格和优惠。
二、员工培训效益评估员工培训效益评估是指对员工培训计划的效果进行评估和分析。
它可以帮助企业了解培训计划的有效性，为将来的培训决策提供数据支持。
以下是进行员工培训效益评估的几个步骤：1. 设定评估指标：首先，需要明确评估员工培训效益的指标。
这些指标可以包括员工绩效提升、工作满意度提高、团队合作能力增强等。
2. 数据收集：通过调查问卷、访谈等方式，收集员工培训效益的相关数据。
可以选择适当的样本进行调查和评估。
3. 数据分析：对收集到的数据进行详细的分析和评估。
可以使用统计学方法或专业的评估工具进行数据分析和结果验证。
4. 评估报告：根据数据分析结果，撰写评估报告。
报告应包括培训计划的实施情况、效益评估结果以及针对改进的建议和措施。
培训的成本效益分析
培训的成本效益分析一、引言培训在现代企业中扮演着至关重要的角色。
然而，随着竞争的加剧，企业需要对培训进行成本效益分析，以确保培训活动真正带来商业上的回报。
本文将探讨培训的成本效益分析，并提供一些实用的方法来进行评估。
二、培训成本的分类在进行成本效益分析之前，我们需要先了解培训成本的不同分类。
一般来说，培训的成本可以分为以下几个方面：1. 培训师和讲师的工资和津贴：包括培训师的薪资、培训课程讲师的酬劳等人力成本。
2. 培训设备和场地租赁：涉及到培训所需的设备、教室或会议室租赁费用等。
3. 培训材料和工具的购置：包括教材、课件、培训软件等所需的材料和工具的采购成本。
4. 培训参与者的时间成本：培训期间员工无法从事工作，导致的生产效率损失。
三、培训成本效益分析的方法1. 回顾性评估：通过对培训后的员工绩效进行评估，比较培训前后的差异来判断培训的效果。
这可以通过员工的表现、工作质量和生产率等方面来衡量。
2. 前瞻性评估：通过预测培训的影响和预期收益来进行评估。
这可以通过员工的能力提升、员工流失率的降低、以及员工满意度的提高等指标来衡量。
四、成本效益分析的指标在进行培训成本效益分析时，我们需要使用一些指标来衡量培训的效益。
以下是几个常用的指标：1. 回报率（ROI）：ROI是指投资所带来的收益与投资成本之间的比率。
它可以用来衡量培训投入的回报程度。
计算公式为：(收益 - 成本) / 成本 × 100%。
2. 绩效改进：通过对员工绩效进行定量和定性的评估，比较培训前后的差异，以此来衡量培训的效果。
3. 员工满意度：培训后员工的满意度是否提高，员工对公司的忠诚度是否增加等，这些可以作为培训成本效益分析的重要指标。
五、案例分析为了更好地理解培训的成本效益分析，我们以某公司的销售培训为例进行案例分析。
该公司决定为销售团队进行一次为期两周的销售技巧培训。
总计投入成本为10万元，其中包括培训师的工资、场地租赁、培训材料等费用。
企业员工培训成本收益分析
是企业和员工之间博弈的结果，而博弈的焦点是培训收益和成
本的分担方式。
企业员工培训分为一般培训和特殊培训。一般培训是指企 业提供的培训，使接受培训员工获得的知识、技能，不但对本企 业有用，而且对其他企业也有用；特殊培训是指受训员工获得的 知识和技能只对本企业有价值，而对其他企业没有或只有很少 的价值。
但实际情况并非如此，在存在交易费用的情况下，一般培训 的成本和收益的分配会发生变化。交易费用是“为获取有关信息 而耗费的费用”。通常情况下，因员工学习能力等差异，同一培训 对不同员工能力的提高是有区别的。这样，劳动力市场上就出现 了接受同一培训的高能力员工和低能力员工。由于交易费用的 存在，其他企业不能无成本地获取这些有用的信息，因而也就不 能无成本地辨别市场上应聘人员能力的高低。其他企业由于对 道德风险，即员工机会主义地利用信息不对称来夸大自己能力以 获取较高报酬的考虑，往往只支付一个市场平均工资率，这意味 着高能力的职工在市场上将得不到相应的报酬。所以，只要原企 业提供的工资率大于这一平均工资率，高能力的职工就不会辞 职。当职工预期到这种可能时，他就不愿意支付一般培训的全部 费用，因为投资的部分收益要为企业所侵占。而只要企业获取的 收益大于等于其所承担的费用，他就愿意和职工共同承担员工 培训费用。所以在存在交易费用的情况下，一般培训的费用由企 业和职工共同承担，其承担的比例视具体情况确定。
二、我国商业银行操作风险的对策 １． 强化风险意识。作为商业银行， 首先，要赋予操作风险控制以明确的价 值取向。明确操作风险与银行成本、收益 及股东价值之间的关系，使全体员工明 白，实施风险控制行为，是能直接减少损 失而提高收益的多赢行为。其次，在内部 创造一种控制文化，向各层次工作人员 说明内部风险控制的重要性。摒弃那种 认为走“擦边球”路线能够带来银行期 望利益，而没有考虑因为内部控制失效， 产生操作风险给银行带来的致命打击的 错误想法和做法。再次，激励内置于系统 之中。绩效的设定禁止员工逆风险管理 价值行事，同时，通过风险控制水平的提 高，改进操作风险计量方法，减少其占用 资本金也是重要的激励手段。 ２． 构建操作风险管理框架。完善的 操作风险管理框架要考虑几方面，第一， 应该能够根据商业银行的业务种类和流 程，制订相应的操作风险管理流程和框 架，对操作风险进行有效的识别、评估、缓 释和计量；第二，提供事故调查、危机处
培训成本与效益分析总结
培训成本与效益分析总结一、引言培训成本与效益分析是任何组织都需要关注的重要话题。
在这篇工作总结中，我将对我们进行的培训项目进行成本与效益的分析，并总结出一些结论和建议。
二、培训项目概述我们进行了一项为期三个月的培训项目，旨在提高员工的专业技能和知识水平。
培训项目包括了多个专业领域的知识和技能培养，涉及到我们组织内的各个部门和岗位。
在此期间，我们邀请了外部专家进行讲座，组织了内部讲座和研讨会，并为员工提供了在线学习资源。
三、培训成本分析1. 培训材料和资源成本：在这次培训项目中，我们购买了一些培训教材和资源，包括书籍、在线学习平台的使用权等。
这些成本合计为xxx元。
2. 外部专家费用：我们邀请了几位外部专家来进行讲座，他们分享了他们在相关领域的经验和知识。
外部专家费用包括讲座费用和差旅费用，共计xxx 元。
3. 培训场地和设备成本：为了举办内部讲座和研讨会，我们租用了培训场地，并准备了所需的设备，包括投影仪、音响等。
这些成本共计xxx元。
4. 员工工时成本：在培训期间，员工需要抽出一部分时间参加培训和学习，这导致了一定的生产效率损失。
据初步估算，这些员工的工时成本合计为xxx 元。
五、培训效益分析1. 员工知识和技能提升：通过培训项目，员工们的知识和技能得到了显著的提升。
他们学习到了最新的行业趋势和最佳实践，提高了在岗位上的工作能力和效率。
2. 团队合作和沟通能力：培训项目通过组织内部讲座和研讨会，促进了员工之间的合作和沟通。
他们学会了团队协作，共同解决问题，提高了工作效率。
3. 创新和改进能力：员工们在培训中接触到了一些新的思维方式和方法论，这激发了他们的创新能力。
他们能够更好地应对挑战和变化，为组织带来更多的改进和创新。
六、成本与效益对比将以上的培训成本与培训效益进行对比分析，我们可以得出以下结论：1. 培训成本相对较高，但从长期来看，这些成本是值得的。
培训能够提高员工的能力和技能，提升整体组织的竞争力。
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精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工培训成本收益分析前言一、培训的十大好处、快出人才、多出人才、出好人才。
1、高士气和战斗力2、低流动率、流失率3、更易督导4、成本节约5、更好的企业文化6、强化员工敬业精神7、顾客满意8、胜过竞争对手9、更好的企业形象和经济效益10既是企业员工人力资本培训作为人力资源管理的重要组成部分，更是企业在知识经济中赢得新的竞争优势的制存量增加的重要途径，胜筹码。
第一章：揭开培训的面纱一、现代企业员工培训的重要作用文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------．有利于员工的知识更新1．提高企业竞争力2．稳定员工队伍，是企业发展与个人发展相结合。
3企业发展以及员工的个人职业生涯设计麦当劳就是将员工培训、和职业发展联系起来的。
．减少内部管理成本，提高管理效率。
4。
．培训可以为企业挖掘自身资源（提供源源不断地后备人才）5．文化的传播6．战略的执行7．统一思想，提升内部管理水平：培训是一种工作方法。
8员工培训的形式与模式第二节一、员工培训的形式．按培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训（新员工1、脱产培训招聘、老员工换岗）．按培训目的来划分：21）过渡性教育培训（帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度的教育培训））知识更新培训或转岗培训2）提高业务能力培训3）专业人才的培训。
4文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------）人员晋升的培训。
5会给他安排一个培训计划。
如果要让一个员工走上经理岗位，IBM称之为领导IBM对他进行多项技能的培训，各月，4这个培训过程有相当于一个干部学习班。
进入了领导才能训练营，你就才能训练营，培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能有希望进入经理行列，力。
．按培训对象在公司中的地位划分：高层、中层、基层、专业3技术人员、一般员工培训二、员工培训的模式第三节：培训文化的建立一、从战略的高度看培训．通过培训，可以帮助企业提高员工素质，提高士气，员工知1识技能的增加，能为企业提供良好的发展机会，从而吸引、激励、留住人才以及减少员工的流失率，也有助于降低在招聘的成本。
．通过培训，员工明确了自己的工作性质，具备了良好的工作2能力，会使他们更容易被督导；企业不仅可得到生产、能够改进员工的工作表现，通过培训，．3而且可得到员工潜能的激发营销过程中因人员技能改进带来的收益，所带来的巨大收益。
建立更好的企业文化，转变观念，可以加强沟通、通过培训，．4文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------树立更好的企业形象，为企业带来全面的经济效益；通过培训，企业同时学习型组织又促进培训成果更好地转移，可逐步建立学习型组织，员工能主动接受企业内部的使整个企业形成人人爱学习的良好氛围，从而具有持续竞企业能迅速而又创造性地适应外界文化，各种变革，争力。
二、培训文化的三个阶段及其特征（一）考察企业培训文化主要的具体指标有：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略的关系。
不同阶段培训文化的特征附表：成熟阶段发展阶段萌芽阶段将培训与组织目标和组织战略．1培训成为人力资源与销售活动．1培训工作只是培训实施者的．1相结合。
的重要职责。
职责。
培训不在知识培训工作者的职．2培训工作有计划性，并强调培．2培训工作没有计划性，且缺．2责，也成为部门经历的重要职训的系统性。
乏坚持性。
责。
培训被视为胜任工作的重要途．3培训管理没有明确的目标和．3培训被视为组织与个人发展的．3 径。
责任。
培训内容已形成知识、技能、．4 有效途径。
人问便无后束结动活训培．4培训战略得以体现并能够不断．4 心态三位一体的结合。
津。
培训形式灵活多样，给受训者．5 调整。
培训内容单调，多为知识和．5培择选的高很有者训受．5内训以更多的参与机会。
技术性的培训。
容、形式、时间、地点的自由重视培训信息的收集与整理。
．6培训形式死板，很少激发其．6度。
强调培训需求的确认。
．7 参与者的兴趣。
培训计划更加强调系统性和成．6 对培训效果进行评估。
．8培训活动与商业目标没有明．7长性。
9 配合人力资源规划的需要。
．确的关系。
完备的培训信息系统得以建立．7 更多的培训资源可以利用。
有．10对工员问过有没．8的需培训并良性运行。
明确的培训管理职责和目有．11求。
更进一步强调对培训需求的满．8 标。
无人关心管理者以现有素质．9足和对培训效果的评估。
数人有机会参加在职或脱多．12能否胜任目前工作并满足企产培训。
业发展的需要。
训资源投入还没有招聘培．10文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------新员工的投入高。
在萌芽阶段，培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分。
在发展阶段，培训管理者既是组织战略促进者又是培训实施者，此时可考虑单独设立培训部门。
在成熟阶段，培训管理者是战略促进者的角色，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。
案例：麦当劳怎样留住人才四、现代企业员工培训发展的新趋势．企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势1 ．培训走向社会化的趋势。
2．培训向深层次发展。
除知识、技能外，培训还包括培育企业3文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。
．崇尚培养企业文化。
4将培养归属感及忠诚度放在首要地位。
．培训质量成为培训的生命。
5首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的培训还要有一个科学和规范的组织其次，需求之间寻找最佳结合点。
在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的程序和操作程序，文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------用最佳方法帮助员工获得知识和技能。
最后，追求效益的最大实际，化和成本的合理化。
．培训的更高境界——建立“学习型组织”6第二章：培训的事前控制——培训需求分析及培训计划的制定一、培训需求评估的作用了解受训员工现有的全面信息；确定员工的知识、技能需求；明确培训的主要内容；提供培训材料；了解员工对培训的态度；可以获取管理者的支持；有利于估算培训的成本；避免时间和金钱的浪费；使培训做到量体裁衣；提供测量培训效果的依据。
三、培训需求分析的三个层次组织分析、工作分析、人员分析四、培训预算制定地方法．比例与算法1文档精品------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------作为教育培训经费。