SMART原则培训课件(ppt 66张)

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示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标的设置要 有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以 及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人 计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程 度。
SMART
请大家拿出一张纸，闭上眼睛， 听培训讲师的指令完成以下操作：
1．把纸旋转180度； 2．把纸对折； 3．再把纸旋转180度； 4．把纸对折； 5．把纸旋转90度； 6．在纸的右上角撕去一个正方形； 7．再把纸旋转90度； 8．在纸的左上角撕去一个四分之一圆。 9．请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
第一组的人不知道村庄的名字 ，也不知道路有多远，只告诉他们 跟着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
您觉得
哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！ 肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的目标 ，而且非常清楚的了解自己团队距离 目标有多远，可以随时根据需要调整 自己的步伐，很快就能够到达目的地 ！
示例一：
“截止到12月末，各部门基本达成销售计 划”
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
上级（公 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方 司）的要 求 面能够达成，再对这几个方面进行量化！
• 一起来检查一下自己所设定的目标吧 ！是否符合“可衡量”、“可判定”的要 求呢？
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A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
修改前 修改后 每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共 区域、公共设施、各 部门的地面、陈列道 具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污渍 、纸屑。
按时检查卫生 ，保持公司清 洁
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行 和监督检查呢？
目标设定时依照自身的能力条件、内外部 可用资源、当前发展和未来可能发生的情 势等情况，区分阶段按步骤实施。
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后，两日 内确保10名客服人员通过面试、培训并到 岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
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折纸游戏结果现象的含义
同样的指令， 不同的人有不同的理解， 执行起来会有不同的结果。
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What’s your Target?
• 写下一个您的目标：
– 最迫切的 – 最重要的 – 最想实现的
4Leabharlann 目录• 小故事 • SMART原则的构成 • SMART的分解与案例分析
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小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清 晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容 词等概念模糊、无法衡量的描述。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
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建议修订：
修改前 修改后
事例一
截止到12月末各 部门基本达成销 售计划 截止到12月末， 各公司销售计划 达成率（实际销 售额/计划销售额 ）≥90%
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断 审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生 的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从 而更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让工作变被动 为主动的一个很好的手段。 明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一 步！
目标如此重要，那么要 如何制定目标呢？
SMART原则
(Specific) 明确性
S
(Time bound) 时限性
T SMART 原则 R A
M (Measurable)
衡量性
(Relevant) 相关性
(Attainable) 实现性
S：(Specific) 明确性
目标要清晰、明确，让考核者与 被考核者能够准确地理解目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特 点。很多团队不成功的重要原因之一就因 为目标定的模棱两可，或没有将目标有效 的传达给相关成员。
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念 ，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？ 提高多少才算达到了要求？
目标无法衡量，就无法达成！
M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时 间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行； 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量 化的质化”。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成 建议修订： 几个小目标并制定出流程 (方案→差异调查→ 内训 计划），并对流程中的关 键点进行量化
流程化以后 ，对“时间 ”量化
事例二
•提升全员的工作能 力和绩效表现
对“数量 ”量化 对“质量 ”量化
• XX年1季度制定全员职 业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职 业技能差异的调查，制定内 部培训计划，要求部门每季 度全员平均培训时数达到2 小时、满意度达到80%，该 项工作的完成占部门负责人 季度考核总成绩的5%。
• 大家可以检查一下自己所设 定的目标是否符合“具体的、明 确的”要求。
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M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相 同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量 化或质化的，应该有一组明确的数据，作 为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有 办法衡量，就没有办法达成它！