人力资源管理师-新教材-第三章-培训与开发-学习要点
1 第三章 培训与开发
第一单元员工培训规划的拟订
●1.拟订培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷广泛性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地址；⑻培训的花费；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实行。
1.拟订培训规划的基本步骤：⑴培训需求剖析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务剖析；⑷培训内容排序；⑸描绘培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验考证。
2.拟订培训规划应注意的问题：⑴拟订培训的整体目标；⑵确定详细项目的子目标；⑶分派培训资源；⑷进行综合均衡。
3.主要从五个方面进行综合均衡：在培训投资与人力资源规划之间进行均衡；在公司正常生产与培训项目之间进行均衡；在员工培训需求与师资根源之间进行均衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行均衡；在培训项目与培训达成限期之间进行均衡。
第二单元教课计划的拟订
1.教课计划的内容：⑴教课目的、⑵课程设制、⑶教课形式、⑷教课环节、⑸教课时间安排等。
2.教课计划中的时间安排一般包含以下因素：⑴整个教课活动中所采纳的时间；⑵为达成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教课形式、教课环节中波及的各种课程的讲解、复习、实验、观光、议论、自习、测试、观察等各环节的时间比率。
●3.教课计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.外国常有的几种教课计划设计程序：肯普的教课方案程序、加涅和布里格斯的教课方案程序、迪克和凯里的教课方案程序。
2.肯普的教课方案程序：肯普的教课方案过程模型是早期培训教课方案模型中最为简短明确的一种模式，它主要重申三个基本问题：⑴学习什么、达到如何的娴熟程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最正确地实现培训目标；⑶使用什么手段来议论学习结果。
3.肯普的教课方案程序的详细步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教课目的；⑵剖析学员特色；⑶确定可能获得显然学习成就的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和纲领；⑸设计展望题；⑹选择教与学的活动和教课资源；⑺协调所供给的协助服务⑻实行教课⑼依据学员达成学习目标的状况，议论教课活动以便进行反应和再修正。
4.肯普模型的主要优势是：将学员特色、学习内容和展开教课方案所波及的协助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表及影响因素，加以综合考虑，兼顾安排。该模型主要运用于课程、单元和讲堂教课的设让。
5.加涅和布里格斯的教课方案程序：美国教育心理学家加涅和布里格斯把教课方案程序分为系统级、课程级和讲堂级合计十四个详细步骤。该程序覆盖了从整个教育系统的设计到讲堂教课方案所有内容。
6.加涅和布里格斯的教课方案程序的详细步骤：⑴系统A级。包含：①剖析教课需求、目的、及其需求优先加以考虑的部分；②剖析教课资源和拘束条件以及可选择和传达系统；③确定课程范围温次序，设计传达系统。⑵课程级。包含：④确定某一门课和构造温次序；⑤剖析一门课和目标；⑶讲堂级。包含：⑥确定行为目标；⑦拟订讲堂教课计划；⑧选择教课媒体与手段；⑨议论学员行为。⑷系统B级。包含：⑽教师方面的准备；⑾形成性议论；⑿现场试验及修正；⒀总结性议论；⒁系统和成立和推行。
7.迪克和凯里和教课方案程序：美国佛罗里达州大学的迪克和凯里教授提出了一种着重于行为模式的教课方案程序，该程序更为着重对学习内容的剖析和鉴识，重申从学员和角度采集数据以改正教课。
8.迪克和凯里和教课方案程序的详细步骤是：⑴确定教课目的；⑵剖析教课对象；⑶教课内容剖析；⑷拟订详细行为目标；⑸设计标准参照测试；⑹开发教课策略；⑺开发教材课件；⑻设计和展开形成性评估；⑼改正完美教课计划。 2 ●9.我国常有的教课方案程序和主要步骤：⑴确定教课目的；⑵说明教课目的；⑶剖析教课对象的特色；⑷选择教课策略；⑸选择教课方法及媒体；⑹实行详细的教课计划；⑺议论学员的学习状况，实时进行反应修正。
第三单元培训课程的设计
1.培训课程的因素有：课程目标、课程内容、课程教材、教课模式、教课策略、课程议论、教课组织、课程时间、培训教师、学员。
2.培训课程设计的基根源则：⑴培训课程设计要切合公司和学员的需求。⑵培训课程设计要切合成人学员的认知规律。⑶培训课程的设置应表现公司培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
3.课程设计文件的格式：⑴封面。⑵导言。⑶内容纲领。⑷开发要求。⑸交托要求。⑹产出要求。
4.课程设计文件的格式的导言部分包含：⑴项目名称；⑵项目范围；⑶项目的构成部分；⑷班级规模；⑸课程时间长度；⑹学员的必备条件；⑺学员，描绘培训对象的特色；⑻课件企图；⑼课程评估。
5.内容纲领包含；⑴教课资源：⑵资料的构造；⑶课程目标和绩效目标；⑷教课顺和活动；⑸内容；⑹交托时间。
●1.培训课程设计的程序：⑴培训项目计划；⑵培训课程剖析；⑶信息和资料分采集；⑷课程模块设计；⑸课程内容确实定；⑹课程操练与试验；⑺信息反应与课程订正。
2.培训项目计划：培训项目计划是有效实行培训的基础，包含三个层次。公司培训计划、课程系列计划、培训课程计划。
3.公司培训计划：是依据培训需求剖析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、限期和实行方法等主要工作事项所作出的一致安排。
4.课程系列计划：是指按必定的次序组合起来的目标一致的课程组合。同时，还对各个课程系列的课程纲要、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出了详细的要求。它以目标为导向，将看似独立的有关课程联系在一同，即把所有的培训工作集中到一个学习方向上。
5.培训课程计划：里对某一课程的详尽描绘。它是课程系列计划的一部分也是公司培训计划的一部分。主要包含：课程题目的暂定、培训范围确实定、学员确实定、主要课题的界定、开发时间的估量、必要的资源、课程的限期和课程开发花费的初步估量。
6.培训课程剖析：是培训项目的检查与研究阶段，它的目的是确定学员一定掌握的、用平履行切合课件企图的分内工作的知识和技术。主要包含：课程目标剖析和培训环境剖析。
7.课程目标剖析包含：学员剖析；任务剖析；课程目标剖析
8.培训课程目标包含三个因素：操作目标；条作；标准。
9.培训环境剖析：是指对展开培训分环境与条件进行剖析。它影响到课程内容的设计和教课方法分选择。主要包含以下几点：⑴实质环境剖析；⑵限制条件剖析；⑶引进与整合；⑷器械与媒体可用性；⑸先决条件；⑹报名条件；⑺课程报名与结业程序；⑻评估与证明。
10.课程内容确实定包含：课程内容的选择；课程内容的制作；课程内容的安排。
11.课程内容的选择：是课程设计的中心问题，它以“，需要什么培训什么缺乏什么培训什么”为原则。
12.课程内容的选择详细内容：使学员掌握生产技术和技术；适应夕样化的学员背景，选择不一样难度的课程内容进行课程水平的多样组合；知足学员在时间方面的需求，开发不一样时间跨度的课程组合；依据培训在技术方面的要求，确定课程内容、难度、时间二因素的组合方式。
13.教材制作方式：购置现成教材；改编教材；自编教材。
14.总结预演结果，准备试点的工作步骤：检查课程目标并改正课程内容；改正活动；核查资料；调整培训风格。
15.课程内容选择的基本要求：⑴有关性。课程内容的选摘要与公司生产经营实践活动联合在一同，自觉地去反应公司生产经营实践的要求，主动适应公司生产经营发展的趋势。⑵有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标 3 准。在培训课程建设中，要根绝忽略培训内容有效性的现象。⑶价值性。培训课程的内容最后是为学员服务用的，假如它即知足学员的兴趣，又反应培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所认可和同化，成为他们自己的一部分，使学员不单“勤学”并且“乐学”，有益于培训质量获取真切提高。
16.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的协助资料，所以，教材的内容不可以多而杂，不然会分别学员的注意力。凡是培训师讲解、表达的内容，教材不用重复。教材以提示重点、重点、增强参训者认知为重要功能。应将课外阅读资料与讲堂教材分开。教材应简短直观，依照一致的格式和版式制作。制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
17.不一样公司发展阶段采纳不一样的培训内容：创业早期。对我国公司而言，创业早期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。些时，公司的事不宜迟早发现客户，推进公司迅速成长，公司应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户交流能力。发展期。公司有了稳固的销售量，跟着业务的成长，组织开始迅速扩充，公司需要培育一部分中层管理人员，组建成团队，分担业务量。此时，公司应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培育并影响他们的管理风格和思想习惯，使之适应公司的要求；提高他们的管理知识，培育他们的管理观点和管理技术，促使公司的长久发展。成熟期。是指公司达成规模扩充，成为行业内主要竞争者的期间。此时，公司需要提高自己的中心竞争力，推进公司中每一个员工把自己的工作同公司的目标联合起来，从根本上提高公司的素质。所以，公司集中力量建设公司文化，将公司长久发展所必要的观点、规则和态度流传到每一个员中去，并提高员工对公司目标的认可、对公司的归属感。
第四单元公司培训资源的开发
1.培训中的印刷资料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测试试卷。
2.工作任务表的作用：⑴重申课程的重点。⑵提高学习的成效。⑶关注信息的反应。
3.岗位指南在培训中的详细作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确碚训的目标。有时能够取代培训或减少培训时间，节俭成本。
●4.培训教师的根源：主要有公司外面邀请和公司内部有发两大根源。
5.公司外面邀请师资的优弊端：长处：⑴选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。⑵可带来很多崭新的理念。⑶对学员有较大的吸引力。⑷可提高培训品位，惹起公司各方面的重视。⑸简单创建氛围，获取优秀的培训成效。弊端：⑴公司与其之间缺乏认识，加大了培训风险。⑵外面教师对公司以及学员缺乏认识，可能使培训合用性降低。⑶学校教师可能会因为缺乏实质工作经验，致使培训不过纸上谈兵。⑷外面邀讨教师成本较高。
6.外面邀讨教师资源的开发门路：⑴从大中专院校邀讨教师。⑵邀请专职的培训师。⑶从顾问公司邀请培训顾问。⑷邀请本专业的专家、学者。⑸在网络上找寻并联系培训教师。
7.内部开发培训师的优弊端：长处：⑴对各方面比较认识，使培训更有针对性，有益于提高培训的成效。⑵与学员互相熟习，能保证培训中交流的顺畅。⑶培训相对易于控制。⑷内部开发教师成本较低。弊端：⑴内部人员不易于在学员中建立声威，可能影响学员在培训中的参加态度。⑵内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。⑶内部教师对待问题受环境决定，不易上涨到新的高度。
1.设计适合的培训手段要从以下几个方面考虑：⑴课程内容和培训方法。⑵学员的差异性。⑶学员的兴趣与动力。⑷评估手段的可行性。
2.开发培训教资料的要求：⑴培训教材应比合学员的实质需要，并且一定是足够的能反应该领域内最新信息的资料。⑵资料包的使用。⑶利用全部可开发的学习资料构成活的教材。⑷尽可能地开发全部所能利用的信息资源，打破传统的教科书系统，充足利用现代科学技术的先进成就，把单调的文字教材扩大到声、像、网络以及其余可利用的媒体。⑸设计视听资料。
企业人力资源管理师四级培训教程第三章复习要点
第三章 培训与开发
第一节 培训体系的构建与运行
1. 员工培训的特点 【简答题】 1) 员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在着密切的联系。 2) 员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。 3) 员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。 4) 员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。 2. 员工培训的原则 【简答题】 1) 战略性原则 要从企业的发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作成为企业发展战略的重要内容。 2) 长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃那种急功近利的员工培训态度，坚持员工培训的长期性。 3) 按需培训原则 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。 4) 实践培训原则 培训过程中要创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。 5) 多样性培训原则 不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持多样化原则。 6) 企业与员工共同发展原则 有效的员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。 7) 全员培训与重点培训结合原则 全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质；重点培训是指对企业技术中坚、管理骨干（特别是中高层管理人员）加大培训力度，进行重点培训。 8) 反馈与强化培训效果原则 反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。强化是将反馈结果与受训人员的奖励和惩罚相结合。 9) 注重投入提高效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，要从投入产出的角度考虑效益大小与远期效益、近期效益的问题。 3. 员工培训的要求 1) 高层管理层的支持 2) 培训机构的设置 培训机构是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。如培训的规模、培训的活动场所、培训的时间、培训的师资配备等，都是培训机构必须承担的义务。 3) 合格的培训师资 4) 足够的培训经费 5) 齐备的培训设备设施 6) 完整的培训工作记录 4. 企业流程 企业培训流程：指企业员工培训组织实施活动有序的排列。 企业提供员工培训的最终目的：改善自身的竞争优势。 根据企业所有人员的工作性质来划分，可分为管理流程和营运流程。 企业流程分类 按活动性质划分 按管理的内容或目标划分 管理流程 计划、组织、指挥、协调、控制 财务、人力资源、质量管理与控制、行政后勤 营运流程 作业流程、支持流程 5. 企业培训系统 现代企业有效的培训系统是指： 企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩，这样一个系统化的行为改变过程。 6. 培训系统的设计、开发必须回答的三个问题 ① 培训目标是什么？ ②开展哪些活动才能实现目标？ ③怎样检验目标是否已达到？ 7. 企业员工培训系统的四个子系统及其功能 【简答题】 1) 培训需求分析 培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两个基本功能： a. 明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。 b. 制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。 2) 培训规划 为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划。即首先要 ① 确认培训内容，再根据培训内容， ② 选择培训的方式方法，进行培训课程的设计， ③ 确定培训时间和培训教师；最后， ④ 编制出培训预算和培训计划。 3) 培训组织实施 ① 首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员； ② 接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障； ③ 最后实行培训考核。 4) 培训效果评估 该系统的主要功能是： a. 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料； b. 对培训实施情况进行反馈和总结； c. 对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对 培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。 8. 企业培训系统有效运行的基础 （一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处 1. 培训需求分析系统功能的细化 培训需求系统是对培训需求分析全过程的管理，主要包括1、2、3： （1）需求意向和申报。 （2）培训需求分析。 （3）培训需求的确认。 （4）培训的组织管理的功能细化。 （二）后勤保障部门对员工培训的支持 （三）培训人员及其相关资源的配置 9. 企业培训系统的作业流程 【简答题】 培训项目的全过程，按照时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。 （一）需求确认 其目的就是确认谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。 1. 需求意向的提出。相关人员根据企业理想需求与现实需求或预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培 训的主管部门或负责人。 2. 需求分析。其目的就是确认是否真的需要培训，哪些方面需要培训。 3. 确认培训。确认培训，就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 （二）制定培训计划 1. 确定培训内容。根据工作能力及素质的不足产生的差距，确定培训内容。 2. 确定培训时间。根据企业发展需要对各种培训进行排序，安排各种培训的进行时间。 3. 确认培训方式。培训方式主要包括外派培训和内部组织培训，选择哪种方式，主要从培训效果来考虑，看哪种培训更有效。 4. 确定受训人员。为了提高工作效率，所要实施的培训尽量让有关人员都参加，尤其是内部组织的培训，这样可降低单位投资成 本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。 5. 选择培训教师。根据培训内容，选择和确定培训教师，决定是从外部聘请，还是由企业内部相关人员担任。 6. 费用核定和控制。费用核定与控制是培训工作流程中极为重要的一个工作环节，既要保证培训目的的实现，又要注意成本控制。 （三）教学设计 教学设计是进入实质性培训的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。 1. 培训内容分析。对所要教授的内容进行分析，以便为选择、购买、编辑教学大纲和教材以及确定培训形式和方式做准备。 2. 选择购买、编辑教学大纲和教材。根据培训内容编制培训大纲，选择、购买或编辑能够符合培训方式和培训内容的辅导教材。 3. 受训人员分析。对将要接受该项培训的受训人员的学历背景、工作经验、素质状况等进行综合的分析，以便确定培训方法。 4. 选择确定培训方法。应以培训将教师为主导，根据培训目标和要求，选择并确定培训的具体方法。 （四）实施培训 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。并由该项目的组织管理责任人组织考核评定。 1. 培训。培训是培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。 2. 考核受训者。考察受训人员对受训内容的接受程度，督促受训人员认真接受培训。 3. 培训奖惩。是督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施。 （五）培训反馈 培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段，是企业组织与管理必不可少的程序。 1. 培训教师的考评。对培训教师的考评，是由该培训项目的组织管理责任人、组织受训人员对培训教师进行考评，以便为下一次 对相同内容培训的培训教师的选择做准备。这种考评一般采用问卷的形式，不记名填写。 2. 培训管理的考评。对培训组织管理的考评是由培训专职人员负责组织，由受训人员针对培训内容、培训时间、培训形式、培训 的后勤保障等多方面进行考评，以便改进企业的培训组织管理工作。 3. 应用反馈。又称为延时反馈，是指在培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考察的一种方式。它 包括对受训人员、受训人员主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。 4. 培训总结、资料归档。培训总结是培训的负责人对该培训项目的评估和总结，从而为今后培训效果的提高提供依据。同时还要 将培训的相关资料编辑归档。 第二节 员工培训的分类和设计
培训与开发PPT内容
《培训与开发》PPT内容
第一章培训与开发导论
企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）
培训是企业人力资源工作的核心。培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训的十项好处：
（一）快出人才、多出人才、出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。
（二）获得更高昂的士气和战斗力。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。
（三）减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。
（四）更有效、容易地督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。
（五）最大程度地降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。 （六）塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。
（七）强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。
（八）保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。
2015年5月人力资源管理师二级第三章课后习题答案(最新版)
1 2015年5月份人力资源管理师二级课后习题
第二章 培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法
【员工培训规划概念】
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
【培训规划的内容】
1、培训的目的
2、培训的目标
3、培训对象和内容
4、培训的范围
5、培训的规模
6、培训的时间
7、培训的地点
8培训的费用
培训成本由两部分构成：（1）直接培训成本 （2）间接培训成本
9、培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）
10、培训的教师（培训管理工作以教师为主导）
11、计划的实施
【要求】（系标有普） 1、系统性（培训是一项系统工程）
2、标准性（标准化是相对于经验化而言的）
3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）
4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）
【培训规划设计的程序和方法】
1、企业员工培训需求分析(前提)
（1）企业战略分析
（2）组织分析
（3）任务分析
（4）人员分析
（5）员工职业生涯分析
2、明确企业员工培训目标
（1）目标层次：可达，应达，必达
3、员工培训规划设计的基本程序
（1）明确培训规划的目的
（2）获取培训规划的信息
（3）培训规划的研讨与修正
（4）把握培训规划设计的关键点
（5）撰写培训规划方案。
二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤
【构成】
1、封面
2、目录
3、计划概要
2011年人力资源管理师二级复习资料
2011年人力资源管理师二级复习资料
技能考核复习提纲：
1、新型组织结构模式及特点分析
2、部门结构不同模式的选择
3、企业组织结构变革的程序
4、人力资源规划的程序
5、人力资源需求预测的内容
6、人力资源需求预测的程序
7、人力资源需求预测的定量及定性方法
8、内部供给预测的方法
9、企业人员供给预测的步骤
10、员工素质测评的主要原则
11、员工素质测评的类型
12、员工素质测评的主要原则
13、简述面试的准备阶段
14、面试中的常见问题分析
15、简述面试的实施技巧
16、无领导小组讨论题目设计流程
17、无领导小组讨论的缺点
18、无领导小组讨论的操作步骤（前期准备阶段）
19、结构化面试问题的类型
20、结构化面试的步骤
21、培训规划的主要内容
22、制定培训规划的基本步骤
23、制定培训规划应当注意的问题
24、简述培训的课程要素
25、制定培训规划应注意的问题
26、课程内容制作的注意事项
27、培训课程设计的程序
28、开发培训教材的方法
29、培训成果的层次体系
30、培训效果评估的基本步骤 31、教学计划的内容
32、简述综合型绩效考评法
33、绩效考评指标体的设计方法
34、指标体系设计程序
35、360度考评的实施程序
36、提取关键绩效指标的方法
37、提取关键绩效指标的程序和步骤
38、简述绩效标准量表设计
39、简述薪酬调查的程序
40、简述薪酬调查的作用
41、简述薪酬调查的注意事项
42、薪酬满意度调查的程序
43、工作岗位横向分类的步骤与方法
44、工作岗位纵向分类的步骤与方法
45、简述企业工资制度的分类
46、简述修定工资制度设计的原则
47、简述企业工资制度设计的程序
48、简述企业年金设计程序
49、简述企业补充医疗保险设计程序
50、简述企业薪酬计划的程序
51、简述宽带式工资结构的设计程序
52、工资集体协商的程序
53、劳动争议处理原则和程序
人力资源管理师理论知识(四级)练习题有答案-第三章
一、选择题
（一)单选题(每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的)
1．企业若要进行全员培训，应采用(）。
A.岗前培训 B。脱产培训 C。在岗培训 D。轮岗培训
2．在入职教育中，由新员工的直属上司执行(）的指导
A。技术性 B．共同性 C.基础性 D.特定性
3．入职培训的〔）决定了某些新员工尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受培训
A.基础性 B．专业性 C.适应性 D.非个性化
4．企业不应为培训而培训，而应胭u于企业的整体发展战略，为()而培训
A．达成企业发展目标 B。提高员工工作绩效 C.解决现实存在问题 D.提高员工生活质量
5．（）是最有利于学员之间互相交流的学习方式
A.自我学习 B.团队学习 C.课堂学习 D.在职学习
6．企业员工培训需要投人大量的人力、物力粗财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（)
A．战略性原则 B．长期性原则 C．学以致用原则 D.投资效益原则
7、衡量培训效果最常用的经济指标是（）
A．产值增长率 B。投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率
8．向受训人员了解信息一般采用（）
A。访谈形式、提问形式 B.问卷形式、访谈形式
C．问卷形式，提问形式 D.问卷形式、观察形式
9。 用（）的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受
2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)
人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章 人力资源规划目录变化
原教材 新教材
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
第二单元 企业组织结构变革
第二节 企业人力资源规划的基本程序
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元 企业人力资源的总量预测
第四单元 企业人力资源的结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 第一节 企业组织结构的设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
第二单元 企业组织结构变革
第三单元 工作岗位设计
第二节 企业人力资源规划的基本程序
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元 企业人力资源的需求总量预测
第四单元 企业人力资源的需求结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
第五节 人力资源管理制度规划
第一节 第一单元 企业组织结构的设计
新增知识点
【知识要求】 新型组织结构模式
新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织
企业组织结构设计的内容和概念
【能力要求】
组织的职能设计
组织的部门设计
人力资源管理师三级复习资料第一章(新教材)
三级人力资源管理师 备考材料系列
1 第一章 人力资源规划（第三版） 详细复习资料（新）
广州中医药大学经管学院 饶远立
一、简述人力资源规划的意义和内容
答：1、广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容包括：
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
人力资源管理师三级复习资料第一章(第三版新教材)
三级人力资源管理师 备考材料系列
1 第一章 人力资源规划（第三版） 详细复习资料（新）
一、简述人力资源规划的意义和内容
答：1、广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容包括：
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念与组织机构设置的原则
答：1、企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。整个企业机构可以分为两个层次：
人力资源管理师三级旧教材案例汇总
第一章 人力资源规划
方案设计题
1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。
2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。
参考答案：
1．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：
A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。
一、岗位设计主要内容
（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。
（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。
（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。
二、让岗位的设置符合要求
（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；
（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；
（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；
（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师是具备现代企业人力资源管理理论知识和实践能力，熟悉企业人力资源管理制度和相关法律法规的专业人才。本教程旨在帮助考生全面系统地了解企业人力资源管理师国家职业资格考试的知识结构、考试要求和备考方法，为考生提供一个高效的考试指导。
第一章：考试介绍
1.1 职业资格考试背景
中国近年来经济持续快速发展，而人才不足和人才质量问题却成为制约发展的主要因素之一。为了适应市场需求和提高职业素质，国家逐步开展了职业资格证书制度，涉及领域广泛、覆盖范围广泛，成为现代化社会发展的重要支撑。企业人力资源管理师国家职业资格考试是职业资格证书中的一员，是向社会证明具备人力资源管理相关岗位技能和知识的证书。
1.2 考试概况
企业人力资源管理师国家职业资格考试由中国人力资源和社会保障部直接管理，实行教育部主管、各地人力资源和社会保障部门及其下属职业技能鉴定机构主持实施。
该考试分为初级、中级和高级三个级别。初级和中级考试主要测试考生对人力资源管理中相关知识和技能的掌握程度，涵盖的范围较窄；高级考试则要求考生具有较高的职业素养和实践能力，综合、创新的考察内容更加复杂和深入。
考试内容包括两大部分：理论考试和操作技能考试。
理论考试主要涵盖以下几个方面：人事代理服务、人力资源招聘培训与发展、企业组织管理、绩效评估与激励、薪酬管理、劳动关系、职业道德等。其中，人事代理服务是初级考试重点；人力资源招聘培训与发展和企业组织管理是中级考试重点；绩效评估与激励和薪酬管理是高级考试重点。
操作技能考试主要考察考生在模拟企业实际情境下设计并运用人力资源管理方案、解决人力资源管理问题的实践能力，其中考核的项目可能包括面试、绩效考核等。
2.1 报名条件
（1）具有中国国籍；
（2）年满18周岁； （3）有一定的工作经验和人力资源管理相关知识，初、中级考试有相应的学历、资历或学习经历要求，高级考试要求有正式的人力资源管理工作经验，详细要求参见官方考试报名材料要求；