绩效管理课后习题word版本
绩效管理课后习题第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步、设计调查问卷。
第六步、发放调查问卷。
第七步、回收调查问卷。
（三）、个案研究法。
（四）、面谈法，面谈法有两种具体形式，即个别面谈和座谈讨论会。
（五）、经验总结法（六）、头脑风暴法。
头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，他是由亚力克.奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。
这种放阿飞的目的是：需求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：1、任何时候都不批评别人的想法；2、思想愈激进愈开放愈好。
3、强调产生想法的数量。
4鼓励别人改进想法。
四、绩效考评指标体系的设计程序：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1、工作分析。
2、理论验证。
3、进行指标调查。
4、进行必要的修改和修整绩效考评指标作用：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。
具体作用如下：1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
2、有效的绩效考评指标有助于改善组织的内部管理。
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
绩效考评指标的来源：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：1、组织战略与经营规划。
2、部门只能与岗位职责。
3、绩效短板与不足。
第二题、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法。
答：一、绩效考评标准的种类：如前所述，绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。
厂家爱你的考评尺度主要包括以下四种：1、量词式的考评标准。
2、等级式的考评标准。
3、数量式的考评标准。
4、定义式的考评尺度。
为指标确定考评尺度，实际上就暗含了一个因素，那就是指标的目标值。
二、绩效考评标准的设计原则：1、定量准确的原则。
2、先进合理的原则。
3、突出特点的原则。
4、简明扼要的原则。
三、绩效考评标准量表的种类：1、名称量表。
2、等级量表。
3、等距量表。
4、比率量表。
四、考评指标标准的评分方法：对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。
系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。
第三题、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。
答：一、关键绩效指标的定义：关键绩效指标建成为KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写。
作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与转播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3、彻底转变传统的以控制为在中心的管理理念。
战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
战略导向KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别：1、绩效考评的目的不同，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用都用来源于控制意图，为了更有效地控制员工个人的行为。
2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；后者是通常自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
3、从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略脱钩。
4、从指标的来源看，前者来源于组织对战略目标与竞争需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
二、设定关键绩效指标的目的：首先在绩效管理的时间活动中，企业各级主管往往受到两个方面问题的困扰：一是可以选择的考评指标很多，如财务性或非财务性，数量或质量，相对数或绝对数指标等。
到底选择哪些指标为主要考评的内容呢，大家无所适从。
而是企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。
一般来说，主要有以下三个方面的原因：1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。
2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。
那么特别强调要提取和设定关键绩效指标的必要性就包括：1、从绩效管理全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业业绩管理的各种需要。
3、对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。
总之，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它们应当具有以下几个基本特点：1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。
3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
三、选择关键绩效指标的原则：1、整体性。
2、增值性。
3、可测性。
4、可控性。
5、关联性。
第四题、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。
答：一、提取关键绩效指标的方法：（一）、目标分解法：1、确定战略的总目标和分目标。
2、进行业务价值树的决策分析。
3、各项关键驱动因素分析。
（二）、关键分析法。
（三）、标杆基准法。
二、提取关键绩效指标的程序和步骤：（一）、利用客户关系图分析工作产出。
（二）、提取和设定绩效考评的指标。
（三）、根据提取关键指标设定考评标准。
（四）、审核关键绩效指标和标准。
审核关键绩效指标的要点包括：1工作产出是否为最终产品。
2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价。
3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者百分之八十以上的工作目标。
4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
（五）、修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI时常见的问题与解决方法第五题、简述绩效监控的作用、内容及关键要点。
答：一、绩效监控的作用：在整个绩效周期内，管理者必须实施有效地绩效监控。
管理者进行绩效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作人物事迹完成情况与目标之间的偏差；而是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。
二、绩效监控的目的和内容：对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。
绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。
换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。
三、绩效监控的关键点：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。
其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。
最后是绩效考评信息的有效性。
第六题、简述绩效辅导的作用、时机与方式。
答：一、绩效辅导的作用：绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，擦去恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：1、与员工建立一对一的密切联系。
2、营造一种鼓励员工承担风险，勇于创新的氛围。
3、为员工提供学习机会。
二、绩效辅导的时机与方式：（一）、辅导时机：1、当员工需要征求你的意见时。
2、当员工希望你解决某个问题时。
3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
4、当员工通过培训掌握了新技能时。
（二）、辅导方式。
1、指示型辅导方式。
2、方向型辅导方式。
3、鼓励型辅导方式。
第七题、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧。
答：一、绩效管理阶段沟通的目的和侧重点：在绩效管理计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
三级课後习题答案之四第四章绩效管理.doc
三级教程课后习题答案之四:第四章绩效管理1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对彖，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对彖，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a・管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出金业各类人员的绩效考评要索（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？1、朋谈法。
通过如开不同人员参加的专题座谈会，对以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对冃前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调杳法。
有时为了节约吋间，减少员工Z间的干扰，充分了解各级主管和下加对绩效管理系统的看法和意见, 町以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调杳的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。
为了检验管理系统屮考评方法的适用性利可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法, 对其作出具体的评价。
绩效管理课后习题(DOC)
第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
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第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
绩效管理第一章课后题
一、战略性绩效管理 大多数企业已经认识到绩效管理对于企业发展的重要 性，也认识到绩效管理是战略管理的有机组成部分，因而 企业已经把绩效管理提升到战略的高度，战略性绩效管理 有助于企业不断完善和提高企业的绩效，实施企业的战略 规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀的分水岭。 趋势： （1）从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理 （2）开始注重对无形资产的评价 （3）从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指 标相结合 （4）注重人在绩效管理中的作用 （5）建立以绩效为导向的企业文化
Hale Waihona Puke 2、阶段性绩效管理任何企业的发展都经历形成期---成长期----成 熟期---衰退期。 不同发展阶段对绩效考核的需求不同，考核的 重点和方法也不一样。
3、改良的绩效管理 （1）从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡） （2）从注重对个人的总体评价道注重价值（结果、行为） （3）从注重评估等级到注重绩效目标（目标导向） （4）从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到定量） （5）从评价表为主到价值创造的过程（绩效辅导） （6）从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（ KPI） （7）从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战 略回顾） （8）从单方面从上到下转向员工参与 （9）从用于奖金分配转向帮助员工成长 （10）从各个击破的个人作战转向团队协作
完整word版绩效管理习题含答案
第四章绩效管理4、 行为主导型的绩效考评适合于对 ()的工作进行考评。
(A) 管理性、事务性 (B) 管理性、技术性 (C) 事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性 5、 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是 ()。
(A) 它重在工作过程，而不是工作结果 (B) 它的考评标准容易确定，操作性较强 (C) 它的考评标准很难确定，操作性较差(D) 它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、 在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是((A)对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事7、 企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，(A) 由员工的上司制定 (B) 依据员工个人能力来确定 (C) 应该制定达到目标的详细步骤(D) 目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性&绩效面谈的质量和效果主要取决于()(A) 考评双方的心理状态(B) 是否成立了员工绩效评审委员会 (C) 考评双方对绩效管理制度的理解(D) 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、 关于绩效面谈，理解正确的是( )(A) 关注员工对考核过程的想法(B) 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C) 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D) 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月一、单选题： 1、 绩效管理的对象是组织的( ) (A) 一般人员 (B)领导成员 (D)特定成员 (E)个别成员 2、 绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业 (A)基层员工 (C)高层领导3、 目标管理法属于 (A)品质主导型(C)能力主导型 (C)全体成员( )开展的。
(B)中层领导(D)全体员工 )考评方法。
(B)行为主导刑 (D)效果主导型10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )(A)高层领导(B)(C)直接上级/主管 (D) 11、 在绩效考评中，通常情况下( 下级 13、 在制定工作目标时，下列说法错误的是((A)工作目标是可测量和评价的(B)一般员工人力资源管理人员)考评的准确性和可靠性最难把握。
(完整word版)《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》试题及答案一、填空题1.我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织）绩效和员工个人绩效两方面.2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。
3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能)、（激励）、环境和机会。
4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。
5.绩效管理系统包括四个环节：(绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、(明确性）、可接受性、效度和信度。
7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程.其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的.8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）.9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行,另一方面尽可能（量化）,以便进行评价和反馈。
10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。
11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度.13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。
14.一般情况下,影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。
15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为,所依据的是（强化）理论。
16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等.17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。
18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。
绩效管理课后测试答案
绩效管理课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：√A教练B警察C老师D评委正确答案： A2. 绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是：√A进行员工奖金发放B对员工进行考核C进行目标掌控和过程管理D推行淘汰制正确答案： C3. 绩效管理的本质是：√A制造差异B过程管理C考核D工具正确答案： B4. 在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：√A BSCB OECC平衡计分卡D关键成功因素的分解正确答案： D5. 对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。
在这里，P指的是：√A辅导B计划C激励D评估正确答案： B6. 绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是：√A从目标到计划B质询C员工与管理者的沟通D面谈正确答案： A7. 在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：√A对员工进行考核B检查员工的工作业绩C制定出相关流程、程序D制定计划正确答案： C8. 很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：√A淘汰就是降薪B淘汰就是开除C淘汰就是处罚D淘汰导致企业无人正确答案： B9. 实施绩效管理的科学方法是：√A制定一套严谨完整的KPIB对员工进行严格考评C对关键事项进行分解D从简单入手，从局部入手正确答案： D10. 强制性分布的本质是：√A制造差异B轮流坐庄C划分等级D考核员工正确答案： A11. 所谓绩效面谈，就是：√A管理者与和员工随便聊天B管理者对员工进行批判C企业管理者与员工之间的沟通D管理者对员工进行考核正确答案： C判断题12. 在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。
此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。
绩效管理课后作业(综合题解析)
第四章绩效管理---- 综合题1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。
其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年。
为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。
但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。
”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。
、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。
[2009年5月二级真题]请根据本案例。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
绩效课后习题
考前最新重要消息，请注意以下几点：一、1、外专局发的练习题多做；2、薪酬老师这几天将给大家二份模拟试卷，分别是参照考试的100题来设计的，拿到后请多做多练习。
二、绩效和薪酬的考试只考100到单项选择题。
三、复习书本以每章小节为重点，着重看，同时还着重看小节后面的练习名词，名词的内涵和词意着重掌握。
四、把试题和书上所明确的内容结合起来抓重点，考试基本上过没问题。
五、其他的一切多于材料请不要在看，无关的都不会在考试中出现。
六、绩效和薪酬的前后案例都不会有试题在本次考试中出现，所以也可以省略不看。
第一章绩效管理概论1.对绩效界定的三种观点分别是什么？（1）绩效是结果：绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录（2）绩效是行为：只包括与组织目标有关的行动和行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级（3）高绩效与员工素质的关系：更加关注员工的潜在能力，更加注重素质与高绩效之间的关系2.绩效的性质有哪些？3.绩效管理的含义：指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程绩效管理的基本要求：①必须以组织战略为导向，层层分解落实②绩效管理过程须坚持持续的双向沟通③明确绩效管理的核心目的——不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力④明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任，人资起组织、支持、服务、指导的作用，而不是绩效管理的主体⑤重视绩效管理与人力资源其他系统（奖惩系统、员工培训与开发系统、人事调整系统）的对接。
4.绩效管理的意义：（1）促进质量管理——可加强全面质量管理TQM（2）提高员工工作的动机水平①通过绩效工资②通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机③通过目标设定来激励员工（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统5.什么是绩效？可以从几个角度来理解？绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果P11从管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。