中旅-绩效和薪酬管理诊断报告
薪酬管理情况自查报告(精选)
薪酬管理情况自查报告（精选）薪酬管理是企业管理的重要一环，直接关系到企业的运营成本和员工的积极性。
为了及时发现问题并加以解决，我们进行了一次薪酬管理情况的自查，并撰写了以下报告。
一、概述薪酬管理是企业管理的关键一环，旨在通过合理的薪酬体系激励员工，保持员工的积极性和稳定性，从而提高企业的综合效益。
本次自查的主要目的是发现我们薪酬管理中存在的问题和不足，以便于及时调整和改进。
二、薪酬策略与目标1.薪酬策略是否与企业的战略目标相一致？2.薪酬目标是否能够有效地激励员工的工作积极性？通过自查我们发现，薪酬策略与企业战略目标基本一致，但在激励员工方面还有进一步改进的空间。
对于不同层级和不同岗位的员工，我们需要更细化和个性化地制定薪酬方案，以更好地激励员工的工作积极性。
三、薪酬制度设计1.薪酬结构是否合理？2.薪酬制度是否灵活适应企业和员工的变化需求？通过自查我们发现，薪酬结构基本合理，但在一些岗位上薪水过低，难以吸引和留住人才。
在薪酬制度设计上，我们还需要进一步考虑灵活性，根据企业和员工的变化需求进行及时调整，以保持薪酬制度的有效性和可操作性。
四、薪酬审核和调整1.薪酬审核是否严格？2.薪酬调整是否公正和公平？通过自查我们发现，薪酬审核相对较为严格，但在公正和公平方面仍有待提高。
我们需要建立更完善的薪酬审核体系，确保薪酬调整的公正性和公平性，避免因个别因素导致员工的不满和离职。
五、薪酬福利和员工关怀1.薪酬福利是否具有竞争力？2.是否存在员工关怀不足的情况？通过自查我们发现，薪酬福利在一定程度上具有竞争力，但还需要进一步改进和优化。
此外，在员工关怀方面，我们需要增加对员工的精神关怀和培训支持，以帮助员工提升自我价值和职业能力。
六、薪酬管理流程和制度1.薪酬管理流程是否科学、规范？2.是否存在制度执行不到位的情况？通过自查我们发现，薪酬管理流程比较科学和规范，但在制度执行方面存在不到位的情况。
我们需要加强对薪酬管理制度的宣传和培训，确保制度能够得到有效执行。
薪酬检查报告
薪酬检查报告报告单标题：摘要：本次检查旨在核实公司内部的薪酬制度是否符合国家法律法规要求，并对薪酬制度的落实情况进行评估。
经过检查，本报告对公司的薪酬核算、薪酬福利待遇制度及其实施情况进行了详细描述和分析，并针对存在的问题提出改进意见。
正文：一、检查目的本次检查的主要目的是为了评估公司内部的薪酬制度是否符合国家法律法规要求，是否公平合理，是否对员工进行公正对待，并对薪酬制度的落实情况进行评估。
二、检查方法本次检查采用文件检查、实地走访和暗访等多种方式进行，包括以下内容：1. 对公司内部制定的薪酬核算制度进行审核。
2. 对公司发布的薪酬福利待遇制度文本和员工手册内容进行审核。
3. 对公司的薪酬核算工作进行实地走访，与薪酬核算员工进行交流。
4. 对公司内部管理人员进行暗访，深入了解薪酬制度的落实情况。
三、检查结果1. 薪酬核算制度审核在公司内部薪酬核算制度审核中，我们发现公司的薪酬核算制度已达到国家法律法规的要求。
薪酬核算流程的完整性和正确性得到了初步验证。
2. 薪酬福利待遇审核在对公司的薪酬福利待遇制度文件和员工手册内容进行审核时，我们认为文本清晰明了、规定严谨。
但是，在福利补贴的分类和金额的分配上还存在一些不规范的情况。
建议公司加强对福利补贴的管理和核算。
3. 落实情况评估在实地走访和暗访过程中，我们发现公司按照制度要求向员工发放薪酬、福利待遇，并且在管理职责方面，管理人员严格遵守雇佣和薪酬制度的所有元素要求。
我们发现公司管理团队的职责划分清晰，并各司其职，但是在对福利补贴的管理方面仍需加强。
四、改进意见针对存在的问题，我们建议公司在聘用薪酬核算人员时，需对其进行全面、系统的培训；应当加强对福利补贴的管理、核算和应用；加强薪酬福利制度的信息化，建立可视化的数据统计模块。
结论：通过对本次薪酬检查的详细描述和分析，我们认为公司的薪酬核算制度已达到要求，但在薪酬福利待遇的分类管理方面还需要加强，建议公司继续完善制度，加强制度与实际的情况相互调整，推进相关管理流程的标准化和规范化，进一步提高企业的绩效和经济效益。
薪酬诊断报告
薪酬诊断报告
一、报告背景
为了更好地调整公司的薪酬结构，提高员工的工作积极性和创
造力，本公司决定进行一次薪酬诊断。
二、调研方法
1.问卷调查
本次调查采取问卷调查的方式，涵盖了公司所有部门和各级员工。
2.调研范围
本次调研范围包括员工对薪酬待遇的看法、招聘时的薪酬政策、加薪机制、员工福利制度等方面。
三、调查结果
1.员工对薪酬待遇的看法
从调查结果来看，大部分员工对薪酬待遇比较满意，认为公司的薪酬政策公平合理。
但也有部分员工认为薪酬待遇略低。
2.招聘时的薪酬政策
公司在招聘时薪酬方面表现不太突出，与同行业相比略低。
3.加薪机制
公司的加薪机制存在着问题，员工表现突出的情况下加薪幅度过小。
4.福利制度
公司的福利制度较为丰富，但部分福利项目覆盖率较低。
四、问题解决方案
1.优化薪酬结构
根据员工的认识、行业现状和企业战略规划等因素，调整公司
的薪酬结构。
2.完善加薪机制
加薪应该更加关注员工的绩效、贡献等因素，不应只是简单地
基于时间因素。
3.提升福利制度
在维持现有福利项目的基础上，有针对性地提升福利覆盖范围，并加强福利项目的稳定性和可持续性。
五、结论
整体上来看，公司的薪酬结构存在着一些问题，但也存在着一些亮点。
通过对调查结果的分析和研究，提出了一些较为合理的建议，希望公司能够采纳并付诸实施，提高员工的工作积极性和创造力，助力公司持续快速的发展。
文化旅游项目绩效与薪酬管理方案
文化旅游项目绩效与薪酬管理方案随着人们对文化旅游的需求日益增长，文化旅游项目的发展成为了各地旅游业的重要一环。
然而，在文化旅游项目中，绩效与薪酬管理问题成为了制约其发展的重要因素。
本文将就文化旅游项目绩效与薪酬管理方案展开讨论，以期为相关从业人员提供一些建议和思路。
一、绩效管理的重要性在文化旅游项目中，绩效管理是提高项目运营效率、推进旅游业发展的关键环节。
通过绩效管理，可以确保员工具有高度的工作动力和责任心，进而提升服务质量和满意度。
同时，绩效管理还能够帮助企业聚焦目标，优化资源配置，提高运营效益。
针对文化旅游项目，绩效管理应包括以下几个方面：1.明确目标：旅游企业应该制定清晰的项目目标，明确项目的发展方向和要达成的成果。
目标应该包括旅游项目的营收、旅客数量、客户满意度等指标，这有助于激励员工努力工作，实现目标。
2.制定具体指标和评估方法：将项目目标具体化为绩效考核指标，例如旅游业绩、员工服务水平、市场份额等。
同时，制定科学、公正的评估方法，确保对员工绩效的评价客观公正。
3.建立有效的反馈机制：及时向员工反馈其绩效情况，指出其优点和问题所在，给予积极的正向激励和改进意见。
鼓励员工参与绩效管理，增强其参与感和自我动力。
二、薪酬管理的意义和原则薪酬管理是激励员工的重要手段之一，也是吸引和留住人才的有效途径。
在文化旅游项目中，薪酬管理应充分考虑项目的特殊性和员工的个人贡献。
1.公平合理：薪酬管理应遵循公平合理原则，根据员工的工作内容、工作质量、岗位贡献和市场竞争力等因素确定薪酬水平。
避免因个人身份、关系等原因造成的薪酬差异。
2.激励导向：薪酬管理应能够激励员工提高工作绩效。
通过设定绩效奖励机制、提供晋升机会等方式，激发员工的工作积极性和创新意识。
3.灵活可变：文化旅游项目的需求和市场环境常常存在变化，因此薪酬管理应具备一定的灵活性。
及时跟踪项目运营情况，根据实际情况调整薪酬方案，确保薪酬管理与项目的发展保持一定的匹配度。
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
.... .
11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
2020/11/12
.... .
14 第14页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
2020/11/12
.... .
12 第12页
2020/11/12
目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告摘要本文旨在对商业银行的薪酬管理与绩效评价进行审计，并根据审计结果提出相应的建议。
审计过程中，我们独立进行决策，不寻求用户协助，并采用简单策略以避免法律纠纷。
本文将简洁、明确地呈现审计报告内容，不引用无法确认的内容。
1. 引言商业银行作为金融机构，薪酬管理与绩效评价对其经营和发展至关重要。
本次审计将重点关注商业银行的薪酬管理制度以及绩效评价体系的合规性和有效性。
2. 薪酬管理审计结果经过审计，我们对商业银行的薪酬管理制度进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的薪酬管理制度符合相关法律法规的要求，且没有发现违规情况。
- 商业银行的薪酬管理制度明确、完善，能够有效激励员工的工作表现和业绩。
3. 绩效评价审计结果绩效评价是商业银行评估员工工作表现和贡献的重要手段。
经过审计，我们对商业银行的绩效评价体系进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的绩效评价体系合理、公正，能够客观评估员工的工作表现。
- 商业银行的绩效评价体系与薪酬管理制度相衔接，能够有效激励员工提高工作业绩。
4. 建议基于对商业银行薪酬管理与绩效评价的审计结果，我们提出以下建议：- 进一步加强薪酬管理制度的透明度，确保员工对薪酬政策的理解和认同。
- 定期评估绩效评价体系的有效性，及时调整和改进评价指标和方法。
- 加强对绩效评价结果的监督和反馈，提供员工发展的指导和支持。
结论本次审计显示商业银行的薪酬管理与绩效评价制度合规有效，为银行的经营和发展提供了良好的支持。
我们建议商业银行根据审计结果和建议，进一步优化薪酬管理和绩效评价体系，以持续提高员工的工作动力和业绩。
绩效管理诊断报告
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
0%
64%
10% 0%
23% 3%
第二十五题：单就本人目前的工作量而言，您 对目前的收入满意吗？
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
0%
57%
23% 0%
20% 0%
负面影响大
很满意
满意
一般
不满意 很不满意
负面影响大
很满意
满意
一般
✓绝大部分员工认为现有的考核方法只能 部分或完全不能反映自己的业绩；
✓工作的努力程度及月底的收入的关联度 不大。
5
B.3 薪酬体系现状——薪酬结构
✓本次诊断所讨论的集团公司总部部门领导及以下员工的薪酬主要包括以下三部分：
基本工资： 即岗位工资；
奖金：
即激励工资；
附加工资（福利）：包括：保险、公积金、餐补、工龄工资、副食补贴、书报费、洗衣费、独补托奶、ห้องสมุดไป่ตู้贴、保健 文娱。
技能人员： A级技能人员 B级技能人员
共： 2人
管理人员： 管理人员 共： 2人
总监助理： 部门总监（主任）高级助理 部门总监（主任）助理
共： 21人
部门领导： 部门经理 部门副经理
共： 12人
合计： 37人
6
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
140000 120000 100000
80000 60000 40000 20000
129199
17199
51954
18354
12000 21600
60648
16248
中青旅财务报表分析
中青旅股份有限公司财务报表分析学号：290607208 姓名：姜璐（现金流量表、比率分析）学号：290607229 姓名：罗雪（资产负债表、利润表）学号：290607214 姓名：甄妮（背景分析、审计报告措辞）学号：290607220 姓名：杨燕飞（杜邦分析综合分析）院（系）：商学院专业：旅游管理2012年06月一、背景分析（一）、背景资料1、公司简介中青旅控股股份有限公司是以中国青年旅行社总社（现已更名为中国青旅集团公司）作为主发起人，通过募集方式设立的股份有限公司，1997年11月26日公司创立, 12月3日公司股票在上海证券交易所上市，是我国旅行社行业首家A股上市公司、北京市首批5A级旅行社，现有总股本4.1535亿元。
公司法定中文名称：中青旅控股股份有限公司（简称：中青旅）公司法定英文名称为：CHINA CYTS TOURS HOLDING CO.,LTD公司英文名称缩写：CYTS公司法定代表人、董事长：张骏公司总裁：张立军公司注册地址：北京市东城区东直门南大街5号公司办公地址：北京市东城区东直门南大街5号中青旅大厦股票上市地：上海证券交易所股票简称：中青旅股票代码：6001383、行业状况2010 年全球国际旅游总数达到9.35 亿人次，比2009 年同期增长6.70%，比2008 年同期增加100 万人次。
根据国家旅游局统计数据，“十一五”期间我国旅游业保持了平稳较快发展的良好势头：国内旅游人数年均增长12%；入境过夜旅游人数年均增长3.5%；出境旅游人数年均增长19%；全国旅游业总收入年均增长15%；居民人均出游率达1.5 次；旅游消费对社会消费的贡献超过10%。
2010 年，中国已跃居全球第三大入境旅游接待国和第四大出境旅游消费国。
从旅游市场格局来看，20 世纪90 年代开始，中国旅游业逐步实现由入境旅游单点支撑到入境旅游、国内旅游和出境旅游相互融合、互补互促的转变，中国的三大旅游市场在不同的历史条件下分别起步，按照入境旅游市场、国内旅游市场和出境旅游市场的先后顺序发展，并在1997 年随着对中国公民自费出境旅游的开放，完成了三大市场并存的格局，逐步走向协调发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国中旅（集团）公司总部各级人员平均年收入(税前)
140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 技能人员 基本工资 管理人员 奖金 总监助理 部门领导 福利
对照《中国中旅（集团）公司岗位等级工 资实施细则》，此次统计结果的结构是：
17199
129199
60648
16248
26400
34286
调查结果显示：基本工资和奖金的确定主要和行政级别有关。
7
九略管理咨询 NINESAGE
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
集团公司总部不同级别人员年收入
140000 120000 100000 00
129199
北京市职 工年平均 收入： 24045元
集团公司总部不同级别人员年收入
中国中旅（集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告
2005年3月23日 北京
1
九略管理咨询 NINESAGE
A. B. C. D.
概述 现状描述 诊断分析 我们的建议
2
九略管理咨询 NINESAGE
A. 概
述
说明： 诊断范围为集团公司总部薪酬和绩效管理状况； 诊断目的是客观分析和评价集团公司总部目前薪酬与绩效管理状况，提出改进意见，为 进一步推进集团公司三项制度改革提供参考； 本报告诊断建议的部分内容已在本次项目合作中付诸实施； 本报告提供的诊断意见和建议仅供参考，不是中国中旅（集团）公司最终实施方案。 前期的主要工作： 沟通： 集团公司工作组和九略项目组关于集团公司的薪酬和绩效问题进行了多次深入沟 通； 访谈： 完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要 负责人的深度访谈； 调查问卷： 发放不记名调查问卷38份，回收30份； 资料研读： 阅读集团公司相关制度、报告、总结、行业资料等共计100余份。
第四题：您认为在企业目前状态下，个人的价值 要得到承认，必须成为一名中层以上管理 人员吗？
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
第十四题：您觉得集团现在的考核方法 能够正确反映您的业绩吗? 100% 83%
44%
80%
30% 23%
60% 40%
3%
20% 0%
技能人员 管理人员 总监助理 部门领导
集团公司总部人员不同工龄平均年收入
120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 20000
北京市职工不同 工龄年平均工资
82671 69684 72184
集团公司总部人员平均工资（年度） 对比表 4
120000
北京市职 工不同学 历年平均 工资
3
九略管理咨询 NINESAGE
A. B. C. D.
概述 现状描述 诊断分析 我们的建议
4
九略管理咨询 NINESAGE
B.1 绩效管理现状——绩效管理体系
第十二题：集团公司是否有明确的 考核管理规定？ 50% 40% 30% 20% 10% 0% 47% 23% 13%
17%
格 执 行
不 严
10%
6
九略管理咨询 NINESAGE
B.3 薪酬体系现状——薪酬结构
本次诊断所讨论的集团公司总部部门领导及以下员工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工资： 即岗位工资； 奖金： 即激励工资； 附加工资（福利）：包括：保险、公积金、餐补、工龄工资、副食补贴、书报费、洗衣费、独补托奶、房贴、保健 文娱。 福利中没有包括集团公司为员工缴纳的住房公积金、养老、医疗保险、企业年金以及其他非现金福利；奖金中没有含 年底双薪或总经理年终奖。所以，整体上实际收入水平比我们的计算数据稍高。
140000 120000 100000
129199
75510 60648 51954
80000 60000 40000 20000 0
75510 51954 60648
60000 40000 20000 0
北京市 旅游/酒 店/餐饮 服务业 职工年 平均收 入 32564 元
技能人员 管理人员 总监助理 部门领导
技能人员： A级技能人员 B级技能人员 共： 2人 管理人员： 管理人员 共： 2人 总监助理： 部门总监（主任）高级助理 部门总监（主任）助理 共： 21人 部门领导： 部门经理 部门副经理 共： 12人 合计： 37人
75510 51954
18354 12000 21600 18000
54000 16081 25143 58000
14% 3%
能够充分反映 只是部分反映 完全不能反映
非常同意
基本同意
不同意
非常不同意
第十八题：您认为工作努力一点/松懈一点 对月底收入会有影响吗? 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
有很大的影响 有一点影响 没什么影响
53% 37%
调查显示：近70%的员工认为必须通过 成为中层以上干部，个人的价值才会得到 承认； 绝大部分员工认为现有的考核方法只能 部分或完全不能反映自己的业绩； 工作的努力程度与月底的收入的关联度 不大。
98414.4
100000
106164 84881 90815
80000
74544 60275 42825 29890 21743
48347 32065
52348
48172
60000 40000
5年
9年
15 年
至
至
16 年
至
以
上
3年
6年
10 年
0 高中 大专 大学 硕研
调查结果显示：不论是同北京市职工年均收入、旅游/餐饮服务业年均收入、北京市相同工龄职工年均收 入相比，还是同北京市相同学历职工的年均收入相比，集团总部员工的收入水平具有一定优势。
明 确
严
有
， 并
缺乏完整而明确的考核制度和严格的考核规程； 对于集团公司总部员工的考核没有相应的制度体系，也没有明确具体的负责部门，只 是将对员工部分绩效工资发放的权力授予部门负责人；对于集团总部员工的考核基本 处于缺失状态。
有 ，
执 行
5
九略管理咨询 NINESAGE
不 够
没 有
B.2 绩效管理现状——绩效管理效果
8
九略管理咨询 NINESAGE
B.5 薪酬体系现状——薪酬激励效果
第十九题：您认为目前工资/奖金状况? 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 完全合理 基本合理 不太合理 完全不合理 10% 37% 53%
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%