领导者效能训练
管理者提升领导力的五项修炼
管理者提升领导力的五项修炼
1. 学习和发展：一个管理者需要不断学习、发展和提升自己的知识和技能，包括领导力、沟通技巧、决策能力等方面。
这可以通过参加培训课程、阅读相关书籍、与经验丰富的领导者交流等方式来实现。
2. 建立良好的人际关系：一个管理者需要有良好的人际关系，能够与员工、同事和上级建立信任和合作的关系。
这需要有良好的沟通和交流能力，倾听他人的意见和建议，并能够有效地解决冲突和处理各种人际关系问题。
3. 发展团队：一个管理者的领导力在很大程度上取决于他/她的团队的能力和表现。
因此，一个管理者应该致力于发展团队成员的能力和潜力，通过提供培训和指导，激励和激发他们的潜力，建立一个高效的团队。
4. 建立明确的目标和愿景：一个管理者需要有明确的目标和愿景，能够为团队和组织提供方向和动力。
他/她应该能够将目标和愿景传达给团队成员，并能够激励他们为实现这些目标努力奋斗。
5. 显示领导者的特质：一个管理者应该展示一些领导者所具备的特质，如自信、坚定、耐心、善于倾听、专业等。
这些特质能够帮助管理者建立信任和权威，并能够有效地领导和管理团队。
管理效能提升训练
管理效能提升训练管理效能提升训练管理效能是指管理者在组织中能够高效地完成工作目标，并能够发挥自身的领导能力，提高团队绩效的能力。
而管理效能的提升是一个不断学习和提升的过程，需要通过培训和学习来不断提高自身的管理能力和技巧。
在这篇文章中，我们将探讨如何进行管理效能提升训练。
管理效能提升训练是通过一系列的培训和学习活动，来提高管理者的领导能力、沟通能力、决策能力和团队协作能力等，从而提升整个团队和组织的绩效。
下面我们来介绍一些常用的管理效能提升训练方法。
首先，培养领导能力是提升管理效能的重要一环。
领导能力是指管理者在组织中能够影响他人，并带领他人达到工作目标的能力。
为了提升领导能力，管理者可以通过学习领导理论、参加领导力培训和研讨会等方式来增长领导智慧和提高领导技巧。
其次，加强沟通能力也是管理效能提升的重要方面。
沟通能力是指管理者能够与团队成员进行有效的沟通和交流的能力。
通过沟通，可以清晰地传达工作目标和任务，并能够理解和回应团队成员的需求和反馈。
为了加强沟通能力，管理者可以参加沟通技巧培训、学习有效的沟通方式和方法，并通过实践来提升自己的沟通能力。
此外，决策能力也是管理效能提升的重要要素。
决策能力是指管理者能够准确地分析问题，并做出明智的决策的能力。
一个好的决策可以帮助团队克服困难，做出正确的选择，并达到工作目标。
为了提升决策能力，管理者可以参加决策分析培训，学习各种决策模型和工具，并通过实践来提升自己的决策能力。
最后，加强团队协作能力也是管理效能提升的关键环节之一。
团队协作能力是指管理者能够与团队成员有效地合作，共同完成工作目标的能力。
通过团队协作，可以发挥每个团队成员的优势，实现资源的有效整合，并激励团队成员的积极性和创造力。
为了加强团队协作能力，管理者可以参加团队建设培训，学习团队合作的原则和方法，并通过实践来提升团队协作能力。
综上所述，管理效能提升训练是一个持续不断的过程，通过培训和学习来提高管理能力和技巧。
如何训练自己的领导力
如何训练自己的领导力领导力是一种非常重要的技能，作为一名领导者，良好的领导力可以帮助我们更好地组织和管理团队。
领导力不是天生的才能，而是可以通过训练和实践来获得和提高。
下面我将分享一些方法，让你能够训练自己的领导力。
一、培养自信心领导者需要有强烈的自信和决心来面对挑战和解决问题。
而自信是从内心来的，你需要从内心深处感受到自己的能力和价值。
要想增强自信，可以尝试以下几个方法：1、通过学习和成长不断提升自己的技能和能力。
2、通过实践来验证自己的能力，同时不怕犯错，从错误中吸取教训，不断成长进步。
3、保持积极乐观的心态，相信自己能够面对任何挑战。
二、建立目标一名优秀的领导需要有清晰的目标和计划，同时也需要激发团队成员的热情和动力。
建立目标和计划可以帮助你清晰地了解你和团队要达成的目标，以及需要采取的行动方案。
以下是一些有用的建立目标和计划的方法：1、确立长期和短期目标，制定可行的计划。
2、根据实际情况，评估和评定目标和计划的可行性。
3、不断追踪目标和计划的实现情况，及时进行调整和改进。
三、培养团队合作领导者需要具备团队协作和沟通的能力，能够有效地组织和鼓励团队成员合作和沟通。
以下是一些方法，帮助你培养团队合作的能力：1、建立有效的沟通渠道，保持与团队成员的互动和联系。
2、了解团队成员的能力和弱点，合理分配任务和资源，优化团队协作。
3、鼓励团队成员分享经验和知识，鼓励创新和想象力。
四、培养领导力领导力是一种长期的学习和实践的过程，需要不断地培养和提升。
以下是一些方法，帮助你提高领导力：1、通过参与培训和学习班、读书和社团，不断学习和提升自己的领导能力。
2、寻找榜样和导师，吸收他们的经验和知识，参考他们的成功经验。
3、利用工作经验和机会，不断实践和提升领导力。
五、关注个人形象领导者需要不断关注自己的形象，塑造出一个积极阳光、信任、安全的形象，能够给团队成员带来正面的影响。
以下是一些关注个人形象的方法：1、保持良好的精神状态，积极乐观的态度，自信地展现自己。
领导效能的提高
论领导效能的提高领导效能，是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。
根据管理学理论，领导效能包括三方面的因素：领导能力、领导效率和领导效益；主要由包含四个方面的内容：决策效能、用人效能、办事效能和时间效能。
而国外学者对效能也提出了一个公式，即效能=目标×效率。
因此，要提高领导效能，在假定目标正确的前提下，我们可以从提高效率入手。
第一，提高领导自身的能力素质。
提高领导自身的能力素质是提高领导效能的基础。
大量的事实证明，领导自身的能力素质高低影响着领导效能的发挥程度，自身具有较高能力水平的领导，其领导效能往往高于其他人。
要提高领导自身的能力素质，除了其本身的学识水平以外，还应该注重以下几种能力的提高：其一，认识能力。
领导的认识能力是领导职能发挥的前提与基础，只有在认清情况的基础上，才能够对事情发展的局势有一个清晰准确的认识，才能做出正确的决策。
因此，提高领导的认识能力是提高自身能力素质的重要方面。
其二，协调组织能力。
协调组织能力是使领导活动有效和高效的重要保证。
具备较强的协调组织能力，能够促使其协调下面各个部门之间的利益关系，有效促使他们为了组织的共同目标而达成最优的结构。
其三，决策能力。
决策能力是领导活动最重要的一环，也是领导者能力素质的高低的直接反映。
具备高超决策能力的领导者，能够在较短时间内在各种方案中做出最适合和效益最大化的的决策。
第二，优化领导系统的结构。
系统的结构决定系统功能的发挥，最优结构能够促使功能的最大发挥。
因此，优化领导系统的结构是提升领导效率的有效途径，是提高领导效能的重要手段。
领导系统结构的优化，包括三个方面的关系。
其一，领导层内部结构的优化。
领导班子的结构要合理，要保证年龄梯次合理、知识结构合理、能力素质互补、道德品质优秀、性格气质协调包容等特质。
只有合理的领导层次，才能促进领导效率的提高。
五个增强领导力的技巧
五个增强领导力的技巧领导力是一种重要的能力，对于个人和组织的成功都至关重要。
在现代社会中，领导者需要具备一系列的技巧来有效地引导和管理团队。
本文将探讨五个增强领导力的技巧，并提供实际的建议和指导。
一、积极沟通作为领导者，积极沟通是一项至关重要的技巧。
通过清晰、直接和明确的沟通，领导者可以有效地传达目标和期望，激发团队成员的动力和承诺。
此外，积极沟通还有助于建立信任和良好的工作关系，促进合作和协作。
要提高积极沟通的技巧，领导者可以采取以下措施：1.倾听：倾听是一项关键的沟通技巧。
领导者应该积极倾听团队成员的意见和想法，并给予尊重和重视。
2.明确表达：领导者应该清楚准确地表达自己的意图和要求，避免模棱两可或含糊不清的语言。
3.及时反馈：给予及时的反馈是一种重要的沟通方式。
领导者应该赞赏和表扬团队成员的工作，并提供建设性的反馈来改进不足之处。
二、目标设定和规划领导者需要具备设定和规划目标的技巧，以确保团队朝着正确的方向前进。
通过明确的目标和规划，领导者可以激发团队成员的目标感和动力，引导他们集中精力，追求卓越。
为了提高目标设定和规划的技巧，领导者可以采取以下措施：1.明确目标：设定明确的目标，包括具体、可衡量、可实现和有时限的目标。
这样可以使团队成员更容易理解和跟踪进度。
2.拟定详细计划：制定详细的行动计划，包括分解任务、明确责任和指定时间计划。
这有助于团队成员了解每一步的具体要求和时间安排。
3.监督和反馈：领导者应该定期监督团队的进展，并及时提供反馈和支持。
这有助于调整计划并解决困难，确保目标的实现。
三、培养团队合作团队合作是一项重要的领导技巧，对于提高团队效能和达成共同目标至关重要。
通过有效地建立合作和协作的氛围，领导者可以发挥团队成员的优势和互补，实现协同工作。
要提高团队合作的技巧，领导者可以尝试以下方法：1.建立信任：领导者应该建立信任和尊重的关系，使团队成员感到被重视和支持。
这种信任有助于激发团队成员的归属感和承诺。
结合实际论述领导效能的原则
结合实际论述领导效能的原则领导效能是指领导者在管理和领导团队时所展现的能力和效果。
一个有效的领导者能够在复杂的环境中实现组织目标，同时能够有效地激励和引导团队成员。
领导效能的原则主要包括明确目标、激发潜能、建立信任、有效沟通和持续发展。
明确目标是领导效能的基础。
一个成功的领导者应该明确组织的目标，并且能够将目标清晰地传达给团队成员。
明确的目标能够为团队成员提供明确的方向和动力，使他们能够更好地理解和认同组织的使命和愿景，从而更好地为实现目标而努力。
激发潜能是提高领导效能的重要原则。
一个有效的领导者应该能够发现和激发团队成员的潜能。
他们应该了解每个团队成员的优势和特长，并能够为他们提供适当的机会和挑战来发挥他们的潜力。
激发团队成员的潜能不仅能够提高整个团队的绩效，还能够增强团队成员的工作满意度和归属感。
建立信任是领导效能的另一个重要原则。
一个成功的领导者应该能够建立起与团队成员之间的信任关系。
信任是团队合作和有效沟通的基础，只有建立起信任，团队成员才会更加愿意分享信息、提出建议和参与团队活动。
领导者可以通过积极倾听、关注个人需求和成长、公正公平地对待团队成员等方式来建立信任。
有效沟通是提高领导效能的关键原则之一。
一个成功的领导者应该具备良好的沟通能力，能够清晰地传达信息和意图，并且能够有效地倾听团队成员的反馈和意见。
有效的沟通不仅能够减少误解和冲突，还能够促进团队合作和协调，提高团队绩效。
持续发展是提高领导效能的关键原则之一。
一个成功的领导者应该具备不断学习和发展的意识和能力。
他们应该不断反思和总结自己的领导经验，不断学习和应用新的管理理念和技能。
持续发展不仅能够提高领导者的个人素质和能力，还能够提升整个团队和组织的竞争力。
领导效能的原则包括明确目标、激发潜能、建立信任、有效沟通和持续发展。
一个成功的领导者应该具备这些原则，并能够灵活地运用它们来适应不同的管理和领导情境。
通过遵循这些原则，领导者能够提高自己的领导效能，带领团队取得更好的绩效。
领导力的九个修炼
领导力的九个修炼包括：
培养自信心：作为领导者，自信心是必不可少的品质。
自信心可以增强你的决策能力和影响力，帮助你在团队中发挥更大的作用。
建立愿景：作为领导者，你需要有明确的愿景和目标。
这可以帮助你引领团队走向正确的方向，并激发团队成员的积极性和创造力。
培养决策力：作为领导者，你需要能够做出明智的决策。
这需要你掌握各种决策方法和技巧，从而能够在各种情况下做出最优的决策。
建立人际关系：作为领导者，你需要建立良好的人际关系，与团队成员建立互信和合作。
这可以帮助你更好地管理团队，激励成员发挥潜力。
掌握沟通技巧：作为领导者，你需要能够有效地沟通。
这需要你掌握各种沟通技巧和方法，包括口头和书面沟通。
培养领导风格：每个领导者都有自己的领导风格。
你需要根据自己的性格、优势和团队的需要，选择适合自己的领导风格。
学会赞赏和激励：作为领导者，你需要赞赏和激励团队成员，从而提高他们的工作效率和满意度。
你需要了解每个成员的需求和动机，并给予相应的回应。
持续学习和成长：作为领导者，你需要不断学习和成长，以应对不断变化的环境和挑战。
你需要积极寻求反馈和建议，并不断改进自己的领导能力。
建立团队文化：作为领导者，你需要建立团队文化，包括价值观、行为规范等。
这可以帮助你塑造一个高效、积极的团队，从而更好地实现组织的目标。
领导者教练培训培养领导者教练能力
领导者教练培训培养领导者教练能力在现代社会中，领导者教练的作用愈发受到重视。
作为一种能力的培养，领导者教练的训练与培养变得越来越重要。
本文将探讨领导者教练培训的重要性，并介绍一些提高领导者教练能力的方法。
一、领导者教练的重要性领导者教练是领导者必备的一项能力。
与传统的指导式领导相比，领导者教练更注重引导员工的自我发现和自我成长。
通过培养领导者教练能力，可以激发员工的潜力，增加团队的凝聚力，提高组织的整体效能。
领导者教练能力培训还可以为领导者提供更多的工具和技巧，帮助他们更好地处理复杂的人际关系，增强影响力，并有效解决问题。
同时，领导者教练培训还有助于提升领导者的自信心和自我认知，从而更好地应对挑战和困难。
二、提高领导者教练能力的方法1. 明确培养目标：在进行领导者教练培训时，首先需要明确培养目标。
领导者应明确自己希望培养的教练风格和能力，并明确想要达到的效果。
只有明确目标，才能在培训过程中更加有针对性地提高自己的教练能力。
2. 学习专业知识：领导者应该通过学习专业的教练理论和技巧来提高自己的教练能力。
这包括学习教练的基本原理、有效的沟通技巧、激励员工的方法等。
通过不断学习和实践，领导者可以不断提升自己的教练水平。
3. 建立良好的沟通关系：领导者教练的核心是与员工之间的良好沟通。
为了建立良好的沟通关系，领导者应关注员工的需求和意见，并积极倾听员工的想法。
同时，领导者还应注重提供积极的反馈和支持，帮助员工发现潜力，并激励他们实现自我成长。
4. 培养自我反思能力：领导者应该不断反思自己的教练行为和方法，及时发现自己的不足和改进的空间。
通过反思，领导者可以更好地了解自己的教练风格，进一步提高自己的教练能力。
5. 持续实践和反馈：领导者教练能力的提高需要持续的实践和反馈。
领导者应不断地应用教练技巧，与员工进行有效的沟通和指导，并及时收集员工的反馈意见。
通过实践和反馈，领导者可以不断调整自己的教练方式，提高自己的教练能力。
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领导者效能训练1、如何成为一位卓越的领导者-LET的效用LET领导者效能训练。
2、领导者不等于高高在上-领导者的效能●*没有追随者就没有领导。
●*属下为什么要追随？由于属下认为“追随领导者”能提供保证，获得他们的需求。
●*这种需求导致领导两难？因为领导必须让自己的需求同时得到满足，而领导最强烈的需求就是被老板赏识，所以就产生两难——必须满足企业需求，又必须迎合属下的需求。
●*属下的需求是什么呢？必须让成员满足比金钱更重要的需求，5个层次：第一层生理的需求（口渴、饥饿、温暖）；第二层安全的需求；第三层接纳的需求（接纳社会互动行为）；第四层自尊的需求（成就与自尊的需求）；第五层自我实现的需求。
●*有效能的管理除了必须具备工作专家的技巧外（计划与组织工作的技巧），还要有人际关系的技巧（界定问题与解决属下无法满足的技巧）。
●*领导者就是问题解决者。
3、单枪匹马还是群策群力？-群组的智慧●*群组会抗拒改变，为什么呢？从一种方式来看多数人有自己的特定工作方式，当必须学习一种新方式时，就会认为要付出更多精力，超出他们的意愿；而从另一种方式来看属下害怕改变“公平交易”的定义，既“相对成本/利益”比率的定义，为获取公平利益，如薪金，一个新的工作改善，也许会被认为扰乱了这个比率，属下将保护自己，不被剥削。
●*管家婆式的过度监视，属下会对专横产生怨恨，对新要求做消极抵抗（不做报告），同时还有可能让大家过分依赖上司，而领导则发现自己负担过重，事必恭亲，一人作业，自己是孤独的。
●*领导不需承担所有责任而单独解决问题，可以召集属下的资源来获取帮助。
问题是：什么时候让属下参与？选择谁？什么问题需要参与？如何及谁制定最后决定？如何处理冲突？●*建立发生功能的团队最重要的是：领导必须成功的消除他与属下职位上的任何差距。
（需要一些技巧，培养一种气氛，让属下感到可以自由发言，提出建议，参与解决问题——而且批评领导的观点。
）●*有效能领导者的行为很象属下，而有效能属下的行为更象群组的领导者。
●*不要解决问题，让问题解决（领导必须是一位问题解决的协助者以取代一位好的问题解决者。
）●*问题解决的六个步骤：⏹I 澄清并界定问题⏹II 寻找各种可能的解决方法⏹III评估解决方法⏹IV 选择解决方法⏹V 采取行动⏹VI 检查结果●*有效能的领导必须学习如何使属下解决他们自己的问题，如何建立解决问题的团队，在什么时候召集属下的资源，如何建立彼此间密切的关系。
4、协助属下解决问题的技巧-积极聆听●*所有人都不会自由、开放的与别人分享问题，很难敞开自己感觉，有时候甚至不知道到底是什么困扰了我们。
●*但我们可以通过一些举止中发现线索，提醒问题来了。
●*而且问题解决的过程是浪费时间的，领导主要的工作则要激励和协助属下通过“问题解决六步骤”来解决问题，领导者的目标是“让问题解决”。
●*协助问题解决的反应：敲门砖、默默倾听、理解性回应（点头等简单回应）、积极聆听，前三种反应可以帮助人开始谈话，但还不能让求助者了解，因此需要积极聆听。
●*如何积极聆听？倾听者只需要重述对方的话语，以自己的言语说出对发送感觉所获的印象。
（需要长期练习）●*积极聆听的理论根据：同理和接纳，同理把自己放在别人位置了解他的看法，接纳接受别人的行为。
●*倾听与积极聆听不同在于企图改变求助者，而不是接纳，这将减缓或妨碍问题的解决，这种称为绊脚石。
命令、指示、指挥警告、威胁、恐吓说教、劝告、哀求忠告、给予建议或解决方式说服、说理、争辩判定、批评、不同意、责备赞美、同意、奉承侮辱、愚弄解释、分析、诊断保证、安慰、支持咨询、发问、怀疑引开、转移、哄骗●*将责任留在拥有人身上，这是十分重要的。
●*需要回馈所有信息吗？不一定，可充分使用另外三种反应。
●*能使用绊脚石吗？可以，但一般来说问题是别人的时候最好不用；有时没有问题的场合，也可以使用，不过要注意是否有问题征兆。
●*别人有能力解决问题吗？刚求助时好象并不能解决，但可暂退，只注重问题，而求助者可能只是想描述他的问题，发泄感觉，并不是寻求答案，他只希望倾听者同理和接纳他的感觉。
●*有时光积极聆听是不够的，还要有行动（回答或仲裁），也就是了解、同理和接纳别人是基本技巧，而不是解决问题的唯一工具。
●*记住“满杯原则”，只有你需求充足时，才能更好协助他人，如果这时不能接纳，就不必假装，精确的聆听需要全神贯注，而属下并不需要常常聆听，他们只需要聆听时，能真实感到被了解、接纳和关心。
5、每天使用倾听的技巧-走向解决问题的第一步●*感觉是友善的。
领导者要把属下的感觉看做友善的，而不是危险的，表达感觉应该受到欢迎，这是因为他们是某些问题存在的线索和征兆。
●*感觉是短暂的。
充满情绪的信息，通过积极聆听，可以很快消散。
●*找出真正问题。
聆听时，不要想如何回答这问题，应该锁住自己思考，倾听着，有时做必要的回应；说到一半就有的答案，只能算是一种答案，但不是确实困扰求助者问题的答案。
●*人们比你想的更可爱。
●*混乱中集中努力平静。
如采用记录的方式一点点积极聆听。
●*协助属下成长。
经常与属下个别会谈，可以在他们工作执行上带来很大的改进。
●*领导者就是老师。
领导者要经常教属下新方法，但领导的干涉，造成属下的问题，因此需要通过积极聆听，协助找到问题，否则就无法学习，除非属下自己准备再学习。
鼓励学习者对教导做反应，帮助你了解对方学到多少，然后决定需要什么更进一步的教导。
6、我讯息的使用-让别人了解你的立场●*学习如何协助自己，让自己的需求得到满足，当某人的行为造成你的困扰时，如何不让他失去面子或怀恨与你的情况下来影响他进行改变？●*要分清所面临的问题是“别人有问题”还是“你有问题”，可以通过行为影响谁取得需求的满足来判断,“你有问题”是指某人行为影响到你获取需求，使你产生困扰。
●*当别人有问题时，用咨询商量的技巧，当你有问题时，必须使用决断的技巧。
●*提出决断和面质别人，由于每个人都不愿意听到自己行为不被接受，因此容易产生负面反应，如感到受伤害，争吵，报复等，这种担心是正常的。
●*不愿意面质别人，则会导致问题得不到解决，或使造成困扰的有关人怀恨在心，心中觉得不公平，这种方式也就是放任，采取放任的领导者，就象放任孩子的父母一样，最终失败的必是领导者自己。
●*领导害怕面质别人，是因为领导使用的语言总是带有摩擦、威胁、判断、说教、屈服、讽刺或伤害到对方的自尊，这会破坏双方的关系，这些语言通常带有强烈“你”的字眼。
如：你不应该这样做；你为什么不试试....；你为什么这样做？你要做的是这个；你太冲动，欠缺考虑；你给我制造了问题，这是你的错。
●*采用带有“我”字眼的语言，简称“我-信息”，这等于是有问题的人在请求支援，激发别人修正自己行为，以迎合上司的需求。
如：当我得不到你的进度报告时，我很担心，担心你是否遇到无法解决的问题。
当我看到你们成本超出预算，我很焦虑，又没看到你们采取补救措施，这更让我困惑。
当我看到我们产品质量下降时，我感到很失望，担心会损害我们的业务。
●*完整“我-信息”的三要素：简单叙述你觉得不能接受的行为；你实在的感觉；这行为对你产生实质具体的作用或结果。
如：因为你弄错了一些数据，我就有了麻烦，我很担心，这真的会扰乱我们的记录。
●*采用“我-信息”的注意事项了解谁有问题？别人行为干涉到你，你决定改变别人时，实际是你有了问题，那位需改变者并没问题，他只是做了满足自己需求的事情，你不能责备一个人取得自己的需求。
相信改变者是主动的。
我-信息就是向人求助，多数人喜欢坦诚回应，而不是听到对方要求、威胁或说教。
注意“情绪转移”。
采用“我-信息”方法，由于还是要别人改变，仍会挑起别人防卫或某种敌意，因此此时要采用积极聆听来“转移情绪”。
促使人们努力改变。
人们行为改变不是轻松的事，需要改变者放弃习惯的做事方式，因此领导者必须更积极参与，共同解决问题。
●*处理一个问题时，是很难获取所有需要的资料，人也不可能完全获得了解，因此不要断然采用诊断的方式去影响改变别人。
●*多采用面质方式，领导者只需要了解自己的感觉，以及采用非责备性的方法与别人沟通，然后利用倾听技巧，使属下找出共同可接纳的解决方法。
7、经营团队的效能-提升会议生产性的方法●*为什么要开会？领导者很少只靠自己就把事情做好，他们不是万能的，领导急需属下的资源来协助解决问题，会议则是有效率经营团队的很好方法，记住高品质的决策大都出于集体创造。
●*谁需要参加会议？首先要确定谁是团队的一员，一般来说你领导的属下就是团队的成员，但有时还要考虑一些平行执行功能的人员，如人事、业务助理等，考虑他们是否也需加入经营团队，如他们是否有别人没有的知识？他们是否愿意出席定期会议？他们的建议对团队成长有无贡献？等等。
通常所应付的问题与此人有关或具备相关资料，最好安排参加。
确定人员后还要考虑其代理人，这样可以保证正式人员缺席时也不会影响，同时也可提供代理人成长的机会。
太多属下的情况，可适当挑选成为小的群组进行，使每个成员都可以参与经营团队。
●*怎么开会？⏹通报性会议：目的促进人员的成长和继续教育，保持消息沟通，了解其他人的工作。
（此会议可以提出发问和评论，但不解决问题，也不做决定。
）⏹解决问题性会议：按问题解决步骤有分为，问题认定会议、产生解决方法的会议、评定与制定决定的会议、采取行动的会议、定期计划性经营会议。
◆问题认定会议的方法：所有公司都有问题，问题不应该被看成“坏”或“病态”，一个企业没有问题，就不会改善和进步。
可惜企业的领导者通常不知道问题发展在那里，而属下则不愿意承认问题存在，导致问题没解决，留在每天的工作中。
因此领导必须有计划的去发现问题，“走向问题”，因为问题不会跑来迁就领导者，问题认定会议则有助于达成这个目的。
领导可以不参与会议，让属下不用害怕领导的判断，让大家习惯暴露问题，当然领导也可加入，这必须让大家相信领导加入不会妨碍问题认定。
“纸条法”参与者不记名把问题写在纸条上，领导再在白板写下大家问题，合并类似的问题以做确定。
采用“我信息”的方式积极聆听，询问并表达“我想知道你对我的看法，我也会告诉你，我对你的看法”,共同讨论相互的问题，欣赏为我工作的人。
◆产生解决方法的会议这种会议又称为“脑力激荡会议”，大家针对某问题，集中精力来设想解决的方式。
在一种受到判断和评鉴的气氛中是不可能产生创造力。
量也是必须的，因此大家无须过多解释，发言简短扼要，快速进行会议。
安排一人迅速记录意见，并做归类，以便之后做评鉴。
领导主要任务是留意观察，组员是否有被压抑，并鼓励组员创意思考，快速进行会议，时间到时，要注意是否所有意见都发表和记录。
◆评定与制定决定的会议评定很自然的会导致制定决定，产生最好的解决方案。