权变领导理论与有效领导风格选择
领导管理理论与权变管理
领导管理理论与权变管理领导管理理论与权变管理领导管理是一个复杂而重要的主题。
管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。
在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。
本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。
领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。
在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。
其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。
然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。
例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。
变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。
这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。
然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。
权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。
权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。
管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。
同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。
在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。
具体来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。
例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。
他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。
另一个例子是情境领导理论。
根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。
当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。
例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。
而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。
领导的风格及权变理论
领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。
不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。
而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。
其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。
任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。
而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。
此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。
就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。
如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。
而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。
权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。
在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。
权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。
参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。
咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。
对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。
而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。
三种领导理论
三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
领导权变理论的主要内容
领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。
与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。
因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。
这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。
一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。
这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。
路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。
这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。
在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。
领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。
引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。
（2）支持型领导。
领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。
（3）参与型领导。
领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。
(4)成就导向型领导。
领导和下属被鼓励尽最大努力工作。
这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。
除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。
豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。
如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。
(完整版)简述费德勒权变理论与情境领导
简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。
1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。
赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
领导权变理论和情境领导理论
领导权变理论和情境领导理论领导权变理论（Leader-MemberExchangeTheory）：领导权变理论是一种关于领导与成员之间互动关系的理论。
根据这一理论，领导者与团队成员之间的互动不是一概而论的，而是基于个别关系的差异而变化的。
这种互动关系分为“入组交换”和“外组交换”两种形式。
入组交换：领导者与某些团队成员建立了较为密切的工作关系。
这些成员被视为“内圈”或“高质量交换关系”的一部分。
领导者与这些成员之间存在着高度的互信、沟通畅通以及相互支持。
外组交换：领导者与其他团队成员之间的关系相对较为疏远，被称为“外圈”或“低质量交换关系”。
这些成员往往接收到较少的资源、支持和机会，并且彼此之间的互动较少。
领导权变理论强调了领导者与成员之间的个别关系的重要性。
它认为领导者与团队成员之间的交流和相互依赖是建立有效领导的关键。
领导者通过与内圈成员建立高质量交换关系，可以获得更多的支持和合作，提高团队绩效。
情境领导理论（SituationalLeadershipTheory）：情境领导理论是根据领导者对团队成员的发展水平和任务要求的匹配程度，提出了不同的领导行为风格。
根据这一理论，领导者在不同情境下需要采用不同的领导行为来有效地引导团队。
指令性领导行为：当团队成员的发展水平较低，对任务的理解和能力有限时，领导者需要提供明确的指导、规范和控制，以确保任务的顺利完成。
支持性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有较高的能力和理解时，领导者需要提供情感支持、鼓励和参与，以促进团队成员的自主性和创造力。
参与性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有一定的理解和能力时，领导者可以与团队成员共同讨论、决策和解决问题，以激发团队成员的主动性和团队合作。
委派性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务具备高度的能力和理解时，领导者可以委派任务并给予成员更多的自主权，以激发团队成员的责任感和承诺度。
情境领导理论强调了领导者需要根据团队成员的发展水平和任务要求来调整领导行为风格，以实现最佳的团队绩效。
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论20世纪70年代的美国是动荡不安的。
在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。
这种局势，使变革的呼声充斥朝野。
但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。
动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。
他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。
所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。
最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y措施是恰当的。
美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。
他把权变理论运用于领导模式研究。
提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。
至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。
弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。
他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。
毕业后留在芝加哥大学任教。
1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。
1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。
菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。
简述费德勒权变理论与情境领导
简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳. 赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。
1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。
赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
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权变领导理论与有效领导风格选择
作者：尹兆兵
来源：《现代企业文化·理论版》2009年第11期
摘要：文章简要回顾了西方领导科学理论的发展历程，介绍了权变领导理论的主要内容，在此基础上从被领导者、管理情境和领导者三个方面分析了在中国市场经济环境里面，影响领导风格选择的主要因素。
关键词：权变领导；领导风格；西方领导科学
中图分类号：C933文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0157-02
领导作为管理活动的一种，它的历史同人类活动的历史一样久远。
但领导科学作为一门科学出现，还是在资产阶级产业革命后的西方。
近百年来，现代西方领导理论的研究出现了很多流派，经历了几个不同的发展阶段，但其研究的核心问题一直集中于辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导有效性的途径方法。
改革开发以后，特别是市场经济的快速发展，一大批企业管理者在中国作为一个群体出现，面对着日益复杂的企业内外部环境，迫切需要一套实用的方法工具，帮助他们提高领导绩效，实现有效的领导。
本文试图通过对西方领导科学理论的简要回顾，分析选择有效领导风格的影响因素，为企业管理者认识、选择、运用领导风格提供借鉴，实现有效领导。
一、权变领导理论概述
现代西方领导理论的发展大体上经历了三个阶段：第一阶段从19世纪末到20世纪40年代，研究的重点主要是作为领导者需具备什么样的素质修养。
人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论。
将这一时期称为特质研究时期。
第二阶段从20世纪40年代中期到70年代早期。
研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。
人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论。
将这一时期称为领导行为研究时期。
第三阶段始于20世纪60年代。
这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。
将这一时期称为权变领导理论研究时期。
权变理论是西方20世纪60年代早期开始形成的一种管理理论。
它以系统观点为依据，着重研究一个组织如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境
中，采用适当的管理方式和管理方法。
60年代中期，美国管理学家菲德勒把权变理论引入领导行为的研究，创立权变领导模式。
这种理论认为，没有万能的和固定不变的领导方式。
有效的领导方式是因工作的不同而不断变化的。
不同的工作环境需要不同的领导方式。
这种理论的代表学说是菲德勒的权变领导模型理论。
菲德勒认为，不存在普遍适应的领导方式。
有效的群体绩效取决于同下属相互作用的领导者的风格与环境对领导者控制和影响程度之间的匹配。
菲德勒开发了一种叫做最难共事者的问卷，分离出了三项关键的环境因素，包括领导者与成员的关系、任务结构和职位权力。
通过这三项环境因素高、中、低的组合产生出哪一种情况与领导者行为相互匹配，从而研究出哪种环境下、哪种领导行为是比较有效的。
对于三种环境因素，每种有高、低两种状态，一共组合出8种类型。
研究者对1200个工作群体进行了对比式的研究，研究出的结论是，任务型的领导取向在非常有利和非常不利的情况下工作得更好，而关系型的领导风格是在某些中间状况下工作得更好。
按照菲德勒的观点，一个人的领导风格是不会轻易改变的。
因此，要提高领导者的有效性，实际上有两种途径：一是根据环境选择合适的领导，在非常有利或非常不利的情况下都选择任务型领导；二是改变环境以适应领导者，比如可以改变领导者的职位权力，使他的职位权力增加，一旦职位权力增加，他的风格就有可能从不利转化为有利。
20世纪80年代至今，研究者更是从多方面、多角度来研究影响领导绩效的各种因素，产生了多种领导理论，如交易型领导理论、改造型领导理论以及自我领导和超级领导理论等，形成了领导理论百花齐放的繁荣景象，这些理论延续了权变领导理论的基本观点，对领导者、被领导者和相关环境因素的研究分析仍然占有主流地位。
二、影响有效领导风格选择的主要因素
当前中国处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济环境与西方市场经济环境也不尽相同，甚至对“领导”这个词本身的定义也存在很多不同的解释。
然而，领导活动只要产生，它必然是在某个管理情境里面发生的领导者(或者具有领导职能的管理者)对被领导者的一种领导行为。
领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。
因此，基于对西方领导理论百年发展历程的回顾，特别是权变领导理论的研究分析，在中国市场经济环境里面，影响有效领导风格选择的因素仍可从被领导者、管理情境和领导者三个方面去分析：
1．被领导者。
对于被领导者，一是应根据其成熟度，即工作能力和工作意愿的高低选择合适的领导风格。
对于工作能力突出、工作意愿强的，即“敢负责、能负责”，“想干事、会干
事”的员工，就应该放手让他们去做；对于工作经验不足、能力较差的新员工，就应该给予积极指导，不只让他明确任务目标，还应教授其工作方法。
二是对不同员工的个性特点而采取有所区别的领导风格，对于善于动脑子、喜欢独辟蹊径的员工，就应该尽量少使用命令式的领导行为，避免程式化的任务指派，发挥其个人创造力，知识型员工属于此类。
当员工遇到不愉快或不开心的事情而情绪低落时，也需慎用命令式的领导行为，最好采用支持式的领导风格。
同时，被领导者以前的工作经历、工作关系等会影响其对领导风格的预期，也是选择有效领导风格的考虑因素。
2．管理情境。
管理情境的涵盖范围相当广泛，广义的管理情境应该包括组织中所有的人和它身处的内外部环境。
一般地说，一个企业或者企业中的一个团队，它的管理方式、领导者的领导风格的有效性，总是会受整个社会形态、政治体制、法律制度、企业文化等的影响和制约。
比如，在目前崇尚人权、鼓励沟通和激励的人文背景下，人本管理大行其道，生硬的任务导向的命令式领导活动的应用空间就会越来越少。
根据权变理论观点，任务结构是领导风格有效性的重要考虑因素，任务本身比较清晰明确的时候，支持型的领导会带来较高的满意度和绩效；而执行非结构化的任务，就是任务不明或压力过大的时候，指导型的领导会带来较高的满意度。
同时，对于一个工作群体，团队不同的发展阶段对领导风格也有不同的要求。
3．领导者。
面对同样的管理情境和被领导者，不同的领导者选择同样的领导风格可能会产生差别相当大的领导绩效。
这主要取决于几个因素，一是领导者和被领导者的关系，这种关系反映了部下对领导者的信任和追随程度，直接决定着领导者的影响力，被领导者对领导者的认知也一定程度决定着对其领导行为的认知。
二是领导者的职位权力，这种权力同领导者的自身水平和修养无关，而同组织的支持程度有关，职位权力是现管的权力。
职位权力越强，领导活动越容易进行。
三是领导者自身的特点，非业务型领导者过多地使用命令性领导行为，显然会降低领导绩效。
以上从被领导者、管理情境和领导者三个方面论述了领导风格有效性的主要影响因素。
需要指出的是，领导科学是一门实践性很强的科学，以上所说的几类因素也处在不断的变动之中。
一个领导者怎样认识和把握自己的领导风格、如何选择和运用合适有效的领导风格，如何选择合适的领导者、如何为一个团队配备协调高效的领导班子，这都需要在企业管理实践中客观分析各种因素，实事求是有针对性地采取相应措施，这也正是权变理论的基本要义。
参考文献
[1]（美）斯蒂芬·罗宾斯．管理学（第四版）[M]．中国人民大学出版社，1998．
[2]马新建，刘海霞．基于领导有效性的管理者领导风格抉择[M]．大连理工大学学报（社会科学版），27（3）．
[3]文茂伟．当代英美组织领导力发展研究[C]．华东师范大学，2008届研究生博士学位论文．
作者简介：尹兆兵（1976- ），男，中国石化天然气分公司人力资源处工程师，MBA。