变化中的人力资源管理
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势人力资源管理（HRM）是指组织在实施战略和实现目标的过程中，管理和开发组织的人力资源以提高绩效的活动。
在新时代的背景下，人力资源管理面临了一系列新的特点和趋势。
本文将分析新时代背景下人力资源管理的特点与趋势，并探讨其影响和应对策略。
一、特点1.智能化：随着数字化、信息化和人工智能的快速发展，人力资源管理正逐步从传统的人工处理转向智能化的方式。
智能化的人力资源管理利用大数据、云计算和人工智能技术，能够更加高效地筛选、管理和培养人才，提高工作效率和员工满意度。
2.灵活性：新时代背景下，市场环境变化快速，组织需要更加灵活和敏捷地应对变化。
人力资源管理需要更加重视灵活性，包括灵活的招聘方式、灵活的用工模式和灵活的薪酬体系。
灵活性也要求人力资源管理更加注重员工的职业发展和学习能力的提升。
3.人本化：在新时代的背景下，组织越来越认识到员工是最宝贵的资源，人力资源管理应该更加关注员工的福利、健康和发展。
人本化的人力资源管理强调员工的工作满意度、工作平衡和工作环境等方面，为员工提供更好的工作体验和发展机会，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、趋势1.数据驱动：随着大数据和人工智能的应用，人力资源管理正逐渐从主观判断转向数据驱动。
数据驱动的人力资源管理通过采集、分析和利用各种人力资源相关的数据，来提供决策支持和预测。
数据驱动的人力资源管理可以帮助组织更好地了解员工需求、优化人力资源配置和预测人员流动。
2.全球化：随着全球化的加速，企业越来越需要跨国界招聘和管理人才。
全球化的人力资源管理包括国际招聘、跨文化管理和全球绩效管理等方面。
全球化的人力资源管理需要解决文化差异、语言沟通和法律法规等问题，提高组织在全球环境中的竞争力。
3.高技术化：在新时代的背景下，各行各业都面临着技术变革和创新的挑战。
人力资源管理需要更加注重员工的技术能力和学习能力。
高技术化的人力资源管理包括技术培训、技能认证和技术人才的引进等方面。
大数据给人力资源管理带来的变化
大数据给人力资源管理带来的变化伴随着大数据时代的到来，现代企业越来越重视数据的分析和应用。
作为企业管理中不可或缺的一环，人力资源管理也发生了深刻的变化。
大数据技术的应用为人力资源管理带来了更加灵活、高效和精准的方式，这些变化也对人力资源管理工作提出了新的要求。
一、招聘流程的优化传统的招聘流程需要耗费大量的人力和物力，而且往往难以保证招募到合适的人才。
而大数据技术的应用可以让企业更加精准地找到合适的候选人，减少招聘成本和时间。
通过分析历史招聘数据，企业可以了解哪些渠道或方式更适合招募特定类型的人才，从而调整招聘策略。
此外，大数据分析还可以帮助企业预测人才流动情况，及时做好人才储备和替补计划。
二、员工绩效管理的提升传统的员工绩效管理通常是基于人工填写的绩效评估表格，这样的方式容易出现主观评价和信息不足的情况。
而大数据技术可以帮助企业更加客观地评估员工绩效。
通过对员工工作数据的跟踪和分析，企业可以了解员工的工作表现、技能和潜力，并及时给予反馈和奖励。
此外，大数据分析还可以帮助企业预测员工绩效和未来的人力资源需求，从而更好地做出人力资源规划。
三、员工培训的优化员工培训是企业发展中非常重要的一环，但传统的培训模式往往效率低下，难以满足员工个性化的学习需求。
而大数据技术的应用可以让企业更加精准地进行员工培训。
通过对员工学习数据的跟踪和分析，企业可以了解员工的学习习惯和需求，从而提供更加个性化的培训内容和方式。
此外，大数据分析还可以帮助企业确定哪些培训方式和内容更加有效，从而优化培训计划和投入。
四、员工福利的优化员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但传统的福利体系往往缺乏个性化和差异化。
而大数据技术的应用可以让企业更加精准地提供员工福利。
通过对员工生活和健康数据的分析，企业可以了解员工的需求和偏好，从而提供更加个性化和符合员工需求的福利方案。
此外，大数据分析还可以帮助企业评估福利计划的效果，从而及时调整和优化福利方案。
人力资源管理的现状及发展趋势
人力资源管理的现状及发展趋势一、人力资源管理概述人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织如何管理和利用其人力资源，以达成组织的目标和愿景。
这个概念涵盖了许多方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和离职管理等。
随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断地变化和创新，以适应新的环境和需要。
二、现阶段人力资源管理的现状1.专业化和职业化企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门，职业化的人员管理也日益成为趋势。
目前，许多企业已经建立了完善的人力资源管理体系，从传统的人事管理走向以员工为中心、强调开发和激励员工的人才管理。
2.数字化和信息化数字化和信息化已经成为现代企业人力资源管理的必要条件，先进的技术和软件，如人力资源信息系统、在线员工培训、职业评估和福利管理等，已经取代了传统的繁琐和低效的管理方法。
数字化和信息化的高速发展也为企业带来了全新的管理模式和成本节约方式，如远程办公和在线面试等，这些新技术将会不断创新改进和影响人力资源管理的未来。
3.员工管理的灵活性和多元化员工管理的模式已经从传统的二元模式转移，即员工或者劳务工，而是更加灵活和多元化的管理方式。
现在，一些企业已经采用灵活的工作制度，如弹性工作时段和自由工作空间等，为员工提供更加人性化的管理和更高水平的自由度。
此外，企业还注重员工家庭和生活，通过福利和家庭关怀等措施提高员工的生活质量，在激发员工工作热情的同时，还能促进员工的健康和幸福感。
三、未来人力资源管理的发展趋势1.数字化和智能化随着人工智能技术和大数据分析技术的不断发展，未来企业将更多关注数字资产和数据分析。
人力资源管理领域将通过大数据技术收集员工信息，并使用人工智能对招聘、培训、管理和评估等方面进行优化和智能化的分析和处理。
2.全员参与和员工参与管理为实现企业长期稳定发展，员工的参与和管理起着非常关键的作用。
因此，未来人力资源管理模式将更加注重提高员工的控制和参与感，通过更加开放和全员参与的方式来促进企业的发展。
人力资源管理的新模式和新方法
人力资源管理的新模式和新方法人力资源管理是一项复杂的任务，除了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作之外，还需要有创新意识和前瞻性思维。
在当今快速变化的环境中，传统的人力资源管理方法可能已经无法满足企业的需求，因此需要新的模式和方法。
一、数据驱动的人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动的人力资源管理已经成为一种新模式。
企业可以通过采集、分析和利用员工数据，深入了解员工的需求、行为和动机，从而更好地管理和运营员工队伍。
例如，利用大数据技术进行员工绩效分析，可以更精准地评估员工的工作表现和能力，为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供支持。
数据驱动的人力资源管理还可以帮助企业预测员工流动和离职情况，从而采取措施降低员工流失率。
此外，通过分析员工队伍的结构和特点，企业可以制定更有效的招聘策略和人才管理计划，提高人才储备和战略发展。
二、员工参与的人力资源管理员工参与是一种越来越受重视的人力资源管理方法。
它强调员工的参与和自主性，通过让员工参与决策和管理过程，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定和持续发展。
员工参与可以体现在各个方面，例如员工参与绩效考核、员工培训计划的制定、企业文化的建设等。
在绩效考核方面，企业可以让员工参与制定绩效评价标准和目标，从而增加员工对考核结果的认同感和动力。
在员工培训方面，企业可以让员工选择自己感兴趣的课程，激发员工的学习热情和自我提升的积极性。
在企业文化方面，企业可以让员工参与制定和推广企业文化，增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的人力资源管理弹性化的人力资源管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式。
它强调员工与公司之间的灵活性合作，允许员工自由地选择工作时间和地点，根据公司的需要自由组合工作任务和工作模式。
这种管理模式适合于当今复杂多变的市场环境和劳动力市场的个性化和多样化趋势。
弹性化的人力资源管理可以帮助企业有效地激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工的生产效率和工作质量。
人力资源管理模式的变化与发展
人力资源管理模式的变化与发展随着科技和经济的进步，人力资源管理模式也在经历着变化和发展。
本文将探索这些变化和发展，并讨论其对企业和员工的影响。
一、过去的人力资源管理模式人力资源管理(HRM) 是组织中管理人员和员工之间的关系、流程和策略的一种管理方式。
在过去几十年中，人力资源管理一般是建立在“命令和控制”模式之上。
这种模式旨在确保员工遵守规则和程序，并在组织中为员工分配职责和任务。
此外，这种模式还包含以下功能：1. 招聘和录用：在过去，招聘和录用透明度低，并颇为复杂。
通常，招聘是通过报纸广告、招聘会，或打电话联系有经验和资格的候选人来实现。
面试通常由一名管理者或一些管理者执行。
2. 培训和开发：在过去的人力资源管理模式中，经常缺乏持续的培训和发展计划。
雇主通常不愿为员工提供额外的培训和发展机会，这让员工无法提高适应新技术和变更的能力。
3. 绩效考核：早期的绩效考核主要基于晋升或工资涨幅，而不是员工日常绩效的真实反映。
工资或晋升也很少考虑员工在团队中的表现以及员工对公司的整体业绩的贡献。
4. 福利和福利计划：除了工资之外，员工的福利要求很少被考虑。
除了健康保险和退休金计划以外, 多数公司并没有为员工提供其他福利。
二、现代人力资源管理模式近年来，人力资源管理模式已经经历了几次变化。
下面列举了其中最主要的几种：1. 员工导向型：新型人力资源管理模式更注重员工参与和经验的影响。
这种模式对员工进行全面的评估，以确定其技能、兴趣和需求，design 出定制的培训和发展计划，以提高员工的技能主导员工在公司的发展速度。
2. 弹性型：弹性型人力资源管理模式旨在促进工作人员的自主性和独立性，以允许他们以最适合自己的方式执行任务。
这种模式倡导员工有合理的自我管理、安排时间; 并且公司在资源利用上面更加灵活，大多数情况下，会鼓励员工在家庭或家庭相当紧急的事情上暂时远程工作。
3. 数据驱动型：数据在企业和商业行为中已越来越普及。
人力资源管理的发展趋势有哪些
人力资源管理的发展趋势有哪些在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
了解和把握这些发展趋势对于企业和人力资源从业者至关重要，它能够帮助组织更好地适应市场竞争，吸引、保留和发展优秀人才，实现可持续发展。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为人力资源管理的重要趋势之一。
数字化工具和平台的应用使得人力资源管理流程更加高效和便捷。
首先，招聘环节实现了数字化。
通过线上招聘平台、社交媒体和人才库等渠道，企业能够更广泛地接触潜在候选人，并且利用大数据分析和人工智能算法进行简历筛选和人才匹配，提高招聘的准确性和效率。
其次，培训与发展也走向了数字化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术为员工提供了更加个性化、灵活和互动性强的培训体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排学习课程，提升自己的技能和知识水平。
再者，绩效管理也借助数字化手段实现了实时反馈和动态评估。
通过电子绩效评估系统，管理者能够更及时地给予员工反馈，员工也能够更清晰地了解自己的工作表现和改进方向。
二、强调员工体验和人性化管理在人才竞争激烈的市场中，提供良好的员工体验成为吸引和留住人才的关键。
企业越来越注重从员工的角度出发，设计和优化人力资源管理政策和流程。
例如，在工作环境方面，打造舒适、灵活和具有创新性的办公空间，满足员工对于工作与生活平衡的需求。
弹性工作制度、远程办公选项等让员工能够更好地安排工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
另外，关注员工的职业发展规划，提供个性化的职业发展路径和晋升机会。
鼓励内部晋升和岗位轮换，帮助员工拓展职业发展空间，激发员工的积极性和创造力。
在员工福利方面，除了传统的福利待遇，还提供诸如健康关怀、心理辅导、员工娱乐设施等多元化的福利项目，关注员工的身心健康和全面发展。
三、注重多元化与包容性多元化和包容性已成为现代企业人力资源管理的重要价值观。
多元化不仅包括性别、种族、年龄等方面的差异，还涵盖了教育背景、工作经验、思维方式等多个维度。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势人力资源管理指的是企业对员工进行招募、培训、考核、薪酬等方面的管理工作。
如今，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分。
在当今社会中，随着经济发展的不断加速，企业对于人力资源的需求也越来越大。
在这种情况下，人力资源管理的现状和发展趋势也变得越来越重要。
一、人力资源管理的现状1.缺乏人才竞争力在如今的竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才短缺的问题，这也导致了企业的竞争力下降。
这主要归咎于企业未能在人力资源开发、培养与流动上进行深入有力的管理，使得企业难以吸引和留住优秀的人才。
2.流失率较高当前，很多企业的员工流失率较高，一方面是由于竞争激烈、机会多，许多员工见异思迁；同时另一方面是由于企业内部管理存在不足，工作环境不佳等问题，导致员工对公司的归属感和忠诚度降低，选择了离开。
3.企业内部培训不足很多企业存在职业培训不足的问题。
这种情况下，员工无法有效地提高自身的能力水平和职业水平，这也导致员工和公司的发展同步性不足，久而久之，员工失去了主动性和创造性。
4.工资福利不足消费水平的提高，员工对待工资福利的要求也越来越高。
而在很多企业中，员工的工资福利不尽人意，这让员工的积极性和动力降低，影响企业的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的发展趋势1.灵活用工面对现在快速变化的市场环境，企业需要适应市场的需求，随着ICT(Information and Communication Technologies)技术的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始采取灵活的用工制度，如雇用自由职业者、义工、家庭工作、工作负担分配等，以满足市场需求和灵活管理员工需求。
2.薪酬制度薪酬制度的完善将有利于企业吸引和留住人才，促进工作动力的提高。
在一个完善的薪酬制度中，不仅要有基础薪资，还应该包括绩效奖励、公正结算和公开透明等方面。
采取组合报酬的奖励方法，可以提高员工的动力，并增强员工的归属感。
3.学习型组织学习型组织是指企业能够通过自身的学习和适应性，及时地调整和改进管理方法和组织结构，在适应市场变化的同时还能不断地提高企业的效率和竞争力。
人力资源变革管理
人力资源变革管理随着时代的发展，企业的竞争日益激烈，人力资本成为企业取胜的重要因素之一。
为了适应环境的变化，不断提升自身实力，企业需要进行人力资源变革管理。
本文将就人力资源变革管理的重要性、主要内容以及实施过程进行探讨。
一、人力资源变革管理的重要性1. 适应企业发展需要：企业的战略目标和发展方向在不断调整，人力资源需要与之相适应。
只有通过变革管理，才能确保企业的战略与人力资源之间的高度契合。
2. 优化组织结构：随着企业规模的扩大，原有的组织结构可能不再适应现有业务的发展。
人力资源变革管理能够优化组织结构，提高工作效率和员工的归属感。
3. 提高员工的积极性和创新能力：通过人力资源变革管理，能够激发员工的积极性和创新能力。
例如，引入激励机制、培养员工的综合能力等措施，能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效能。
4. 外部环境的变化：随着经济、社会、技术等方面的不断变革，企业需要根据外部环境的变化进行调整和改进。
人力资源变革管理能够帮助企业应对外部环境的挑战，保持竞争优势。
二、人力资源变革管理的主要内容1. 策划：确定变革的目标和范围，进行调查研究，制定变革计划，明确变革的步骤和时间节点。
2. 沟通：与各级管理人员和员工进行沟通，宣传变革的目的和意义，获取员工的支持和积极参与。
3. 培训：根据变革的需要，进行相关岗位的培训和能力提升，使员工具备适应新工作要求的能力。
4. 激励：通过激励机制，激发员工的工作热情和创新能力，形成良好的工作氛围。
5. 监督和评估：建立变革管理的监督机制，及时发现问题和障碍，进行整改和优化。
6. 持续改进：变革不是一次性的，需要不断进行调整和改进。
企业需要建立起一个持续改进的机制，确保变革的有效性和可持续性。
三、人力资源变革管理的实施过程1. 制定变革计划：在制定变革计划时，需要明确变革的目标、范围、时间节点和责任人等关键要素。
同时，还需要进行风险评估和资源调配，保证变革的顺利进行。
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变化中的人力资源管理一、人力资源管理与企业效益国内外的研究无不表明，人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉。
那么，是不是一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高呢？答案是否定的！人力资源本身不会自发地为企业创造效益，最终要看如何去使用这一“资源”。
然而，事实是，即便是人力资源管理日益受到重视的今天，许多企业仍怀疑人力资源管理功能，认为人力资源管理不过是文件作业的制造者或企业规章的看门狗。
既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的专业公司。
这是对人力资源管理与企业绩效的关系认识不清所致。
早在19世纪，罗伯特.欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素，并声称“如果把钱用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的5%，10%或者15%，而是50%，在许多情况下甚至会是100%。
”20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员工，而不是工作条件本身（技术）对劳动生产率有决定性影响。
20世纪50年代，彼得。
德鲁克明确指出，“企业决不是一个机械的资源汇集体。
利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序汇集在一起，然后打开资本的开关是不够的。
需要的是资源的嬗变，而这种变化是不可能来自于诸如资本之类无生命的资源的。
……能够增大的资源只能是人力资源，……在人类所有能够运用的资源中，只有人才能生长和发展。
”20世纪80年代，托马斯。
彼得斯和罗伯特。
沃特曼在《追求卓越》一书的引言中又写道：“企业普通员工这种不寻常的努力，已经成了研究企业优秀问题的主要线索。
”可见，企业管理的研究者和实践者们早就注意到：人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必然能够影响到企业的绩效。
有效地管理人力资源能够给企业带来更好的绩效，即人力资源管理与企业绩效有正相关关系。
人力资源管理可以为企业创造不菲的价值，甚至可以成为企业的利润中心。
关于人力资源管理为何能够对企业绩效产生影响，持续竟争优势理论提供了一个有力的解释。
持续竟争优势不会理论从以资源为基础的观点出发，强调企业的竟争优势不会来源于企业所处的经营环境，而只能产生企业所拥有或控制的资源，如资、设备、人力资源、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等。
一项内部资源能否为企业带来持续竟争优势，取决于该项资源能否满足四个基本条件：（1）该项资源能为企业产生价值；（2）该项资源对现有的或潜在的竟争对手来说是稀缺的；（3）基于该项资源的竟争优势是竟争对手不可完全模仿的；（4）基于该项资源的竟争优势是竟争对手不可完全替代的。
研究证明，人力资源的确能满足这四个基本条件，因此，人力资源可以是企业持续竟争优势的重要来源。
然而，人力资源只是形成企业持续竟争优势的一个必要的条件。
在现实中，我们也可以找到许多非常重视人力资源的企业，但它们却未能开发出基于人力资源的持续竟争优势。
研究发现，人力资源管理不仅决定着一个企业的人力资源状况，而且是人力资源与企业持续竟争优势关系的条件变量。
因此，人力资源管理对企业持续竟争优势具有重要影响。
企业正是通过有效的人力资源管理，积累起其独有的人力资源，并依托这种人力资源形成持续竟争优势，进而提升企业绩效的。
二、企业人力资源部的角色定位二十世纪八十年代未以来，人力资源管理成为我国企业管理的一项重要职能工作，其包含的内容愈来愈多，现在已经成为企业日程计划中不可缺少的一部分。
人力资源管理的普及、扩张许多原因：如不断增加的竟争压力促使企业重视人的作用；为使个人目标与组织目标能更清楚地联系在一起；组织重构及授权使企业将在任务和责任下放给组织基层等。
近十几年来，随着以集体主义为特征的制度向以个人主义为特征的制度的转变，使制定个人绩效标准以及对其更严格衡量的需求变得越来越迫。
人力资源管理方面很多创新几乎都与它有着各种各样的关系。
大多数学者认为，人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织来取得最优的工作结果。
人力资源管理是建立了一个框架，来指导、跟踪各激励个人的绩效。
因此，人力资源管理部门的作用主要表现在以下方面：（1）告诉所有员工企业的使命、任务。
这些内容不仅仅在员工刚进入企业的引入阶段要灌输给员工，而且以后也要经常向员工传达，其目的是向员工强化转达企业的基本理念，或是告知下层有关正式的组织文化变化的信息；（2）关于经营计划和进展，与员工进行定期的、正式的交流；（3）保持与全面质量管理或其它的整个组织创新的一致性；（4）对高层管理者绩效的密切关注，并把其绩将效与薪酬联系起来；（5）以具体的、可衡量的、适当的、相关的以及限时的目标表述组织所期盼的绩效，定期检查这些目标，如果有可能，与员工就这些目标达成一致意见；（6）将绩效评价过程体系化，作为整个企业工作检查过程中关键的一部分；（7）采用依据绩效的薪酬系统；（8）运用正式的并且是持续的检查机制，来确定培训和发展的需求，这将能满足个人绩效的要求并达到组织目标。
三、企业变革中的人力资源管理企业成长的一般规律和人力资源管理的特点，对企业获取竟争优势，保持可持续发展有重要价值。
它包括在不同发展阶段企业战略与各项战略如何保持一致性，组织变革与人力资源管理的关系、人力资源管理作为企业获得竟争优势手段是如何实施的等一系列问题。
根据企业生命周期理论，企业不同成长阶段受到的风险制约因素和制约程度是不同的，要保证其健康成长，组织必须进行管理变革，而人力资源管理活动将成为企业变革成败的关键。
因此，在不同成长阶段，企业人力资源管理部门的工作重点是不同的，其角色应不断变化，在企业变革中应扮演变革代理人的角色，让“解决”替代“抗拒”，让员工知道何时该停止、开始、继续工作而使愿景成真，成为一个合格的变革代理人。
1、孕育期孕育期的企业从严格意义上来讲还不能称其为企业，它还只是创业者的一种“构想”。
其目的就是营造一个使创业者的理想能够变成现实的环境，即创办企业。
然而，仅有创业的革种想法难以催生出企业。
因此，企业孕育期的标志是创业者开始将他的想法与构思付诸实践。
为了满足未来市场的需求，创业者或以已经成熟的技术和产品满足有市场上具有较强延伸性的需求，或以尚未成熟和普及的技术开发未来市场需求的产品或服务。
其推销对象既不是消费者，也不是客户，而是他寻求中的事业合作伙伴。
因此企业在孕育期的行为导向分别受到技术、产品和市场需求的制约。
在孕育期，技术专家拥有至高无上的地位，进入创业初期，营销部门和营销专家渐成为企业的主要需求。
孕育期的企业是创业者个人、或雇用人数不等的助手筹办一个从事革一领域的企业的过程。
从严格意义上来说，还不存在企业层次上的人力资源管理工作，所质来展开拓。
但这又是企业人力资源管理与开发工作的起点，它不但决定了孕育期的长短与成败，而且还制约着未来人力资源管理与开发的模式。
2、初创期在企业的初创期，创业者由孕育期的“自由职业人”变成企业正式组织中的领导者。
企业的领导者将面临着一系列的新问题：首先是技术的商品化。
进入创业初期，新成立的企业将注入大量的资金进行批量生产。
由初试、中试后进入批量生产阶段的产品在基础性技术或核心技术上已经不存在障碍，所需要的是产品工艺性创新过程和创新结果。
这将决定着企业是否能拥有第一个支柱性的产品。
由技术创新到工艺创新的过程是技术商品化的关键环节，因而成为企业初创期科研开发工作的基本任务。
为了顺利地完成一个过程，初创期企业在人力资源科研开发人员队伍，进行不同程度的分工协作与系统整合，共同完成技术的商品化过程；二是需要与产品技术要求匹配的生产人员，因为大部分工艺创新往往是由生产专家和熟练工人或是在他们的支持下完成的。
高素质的熟练技师和技工的地位在企业的初创期显得特别重要，这往往会成为企业选址甚至是迁址的决定性因素。
因此，企业从一开始就受到强烈的外部人力资源条件的制约。
其次是现金流动处于净流出状态。
企业的初创期表现为企业的高投入期，且任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化对投资增加的需求。
为了解决初创期的现金陷阱，可能的出路有三个方面：一是加快产出过程，加强产品销售工作，增加现金收入。
所以初创期的企业营销工作和营销人员的地位会快速上升，业绩斐然的营销人员容易成为企业的功臣和英雄；二是增加资金的筹措；三是尽可能以承诺或未来置换现金支出，特别在员工的报酬支出上，企业在初创期往往会用股权、未来收益或未来的企业职务等来替代高薪金以吸引高素质的员工。
从以上可以看出，创业初创期人力资源管理与开发上的一些共特性特征是：一是由于行动导向的要求，创业者必须面对繁琐复杂的行政事务，因此，创业者自身开始向职业经理人员转变，或是从外部引入职业经理人员。
二是为了企业内部运行的需要和对外交流与协作的需要，企业会设置出一定数量部门和职务，但往往是一人多职型。
三是效率和责任的需要，管理的风格和手段多为命令式，家长制管理居住导地位。
四是资金因素的制约使报酬系统和激励制度处于非正式状态，除了最基本的生活保障和普通员工具有社会标准的现金报酬与激励外，成就激励、前景激励、职务激励等未来承诺或精神方面手段居多。
五是由于大量一线生产人员的需求和技术人员向营销人员转化的要求，出现大量的借助外部力量进行培训工作。
内部的培训除个别在技术上的师徒相传外，还未普遍开展。
3、成长期随着工艺和性能的不断改进以及营销工作的展开，产品步被消费者所接受。
销售量、销售额、利润同步增长，开始出现稳定的现金净流入现象，这表明企业已经迈上成长期阶段。
与此同时，企业规模、员工队伍也在迅速扩大，从而出现授权与控制管理层次上的要求和革些管理方面的特有现象。
首先，创业者作为企业领导者的绝对权威及相应的社会地位得到了空前的确立。
其次，由于业务的不断增长带来了企业规模的扩大和员工增加，企业内部的分工开始细化，管理层次开始裂变，从而出现了授权与控制的要求。
因此，企业组织结构正式化的要求越来越强烈。
第三，成长期企业的员工队伍开始出现分化迹象。
一方面，技术人员与营销人员队伍开始各成体系；另一方面，由于业务的扩展会引进大量的科研、管理与营销人才，使得员工队伍出现新老之分。
由于员工的分层化，在企业正式组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成，在企业整体文化的形成中，同时也酝酿着亚文化的形态。
企业初创期的资金制约在成长期则转变为人力资源，特别是高级管理、营销、财务、金融以及科研人才。
为了吸引这类高级人才加盟，企业就必须提供颇为丰厚的工资及待遇条件。
老员工对此举抱有较为复杂的心态，从理性的角度看，他们也希望这些高级人才加盟企业，以保持企业的发展和领先地位，但从感性的角度他们很难认同为这类人员提供的优厚待遇。
此时的企业领导者或决策者将会面对一个两难的选择，从情感上他们必须充分考虑到老员工的心态，因为他们间有着患难与共的友谊；从理性上考虑，事关企业的发展与未来，他必须用当初创业时的冒险精神来大胆起用新人。