人力资源管理职能变革
人力资源部门在业务变革中的角色与职能
人力资源部门在业务变革中的角色与职能随着科技的发展和全球经济的变化，企业面临着持续的业务变革。
在这样的背景下，人力资源部门在组织内扮演着重要的角色，并具有一系列的职能来支持和促进业务变革的实施。
本文将探讨人力资源部门在业务变革中的角色与职能。
人力资源部门的角色之一是变革的策划者和执行者。
在业务变革过程中，人力资源部门负责制定和执行变革计划。
他们需要收集并分析组织中的人力资源数据，了解员工的技能和能力，以便确定变革所需的资源。
他们还需要评估组织的文化和结构，以确保变革的可行性和顺利实施。
人力资源部门还负责与其他部门合作，确保组织内各个层面的参与和支持，以便实现变革的成功。
人力资源部门在业务变革中扮演着重要的角色是变革的引领者和咨询顾问。
他们需要与高层管理团队紧密合作，并提供战略性建议，以确保导向变革的目标和价值观。
人力资源部门通常参与到变革小组中，与其他部门的代表一起工作，共同制定变革的步骤和计划，并确保变革过程中的沟通和协调。
他们还可以提供培训和发展方案，以提升员工的技能和能力，以适应变革所需的新业务要求。
人力资源部门还在业务变革中扮演着另一个重要角色，即员工关系的维护者。
业务变革通常会带来组织结构和工作流程的调整，这可能导致员工不安和抵触情绪。
人力资源部门需要与员工进行有效的沟通，解释变革的重要性和目的。
他们需要提供支持和指导，并处理员工的反馈和问题。
人力资源部门还负责制定员工关怀计划，以确保员工在变革过程中得到适当的支持和关注。
人力资源部门还在业务变革中拥有另一个重要的角色，即变革结果的监测和评估。
他们需要制定一套有效的绩效评估方法，并与管理层合作，评估变革的效果和成果。
人力资源部门还需要收集员工的反馈，并将其作为改进变革过程的参考。
通过监测和评估，人力资源部门可以识别和纠正问题，并为未来的业务变革提供经验和教训。
总之，人力资源部门在业务变革中扮演着多重角色和职能。
他们是变革的策划者和执行者，引领变革的目标和步骤；他们是变革的引领者和咨询顾问，与高层管理层紧密合作，提供战略性建议；他们是员工关系的维护者，提供支持和指导；他们还是变革结果的监测和评估者，确保变革的成功和可持续发展。
人力资源部门的角色转变
人力资源部门的角色转变近年来，随着企业管理模式的不断演变和业务竞争的加剧，人力资源部门的角色也在发生着重大的转变。
传统的人力资源部门主要负责员工入职、离职、薪酬福利、培训发展等方面的工作，但现在，人力资源部门已经逐渐从传统的绩效管理者转变为战略合作伙伴和组织变革的推动者。
一、战略合作伙伴的角色转变随着企业战略的调整和变革，人力资源部门的角色也发生了翻天覆地的变化。
传统的人力资源部门更多的是履行人事管理的职能，但现在，他们需要更加关注企业整体战略，并将人力资源管理与之相结合。
作为战略合作伙伴，人力资源部门要与企业高层密切合作，参与决策过程，为企业提供战略性的人力资源规划和建议。
通过了解企业的战略目标和需求，人力资源部门可以更好地为企业提供人力资源战略支持，帮助企业实现业务目标。
例如，在企业拟定新的市场拓展战略时，人力资源部门可以提供相关的人力资源预测和分析，帮助企业评估员工需求和人才供给状况，提前做好招聘和培训准备。
此外，人力资源部门还可以制定相关的人才管理策略，帮助企业吸引、留住和发展优秀人才，提高企业竞争力。
二、组织变革的推动者在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要不断进行组织变革以适应市场需求的变化。
这时，人力资源部门扮演着重要的角色，成为组织变革的推动者。
人力资源部门需要借助自身的专业知识和经验，主导和支持企业的组织变革，确保变革的顺利进行。
首先，人力资源部门需要对组织的现状进行全面的分析，找出组织的短板和不足之处。
然后，他们需要与企业高层讨论并确定变革的方向和目标，制定相应的变革计划和措施。
此外，人力资源部门还需要与各部门紧密合作，提供变革所需的人力资源支持与服务，确保变革过程的顺利进行。
最后，他们还需要对变革后的效果进行评估与调整，不断优化组织变革的结果。
三、员工发展的引导者除了战略合作伙伴和组织变革的推动者，人力资源部门还承担着员工发展的引导者的角色。
现代企业越来越重视员工的综合素质和个人发展，而人力资源部门则需要通过培训和发展计划来提升员工的能力和素质。
人力资源管理变革与创新思路
人力资源管理变革与创新思路全球经济的快速发展以及数字化技术的广泛应用，给人力资源管理带来了前所未有的挑战和机遇。
面对如此激烈的市场竞争和不断变化的环境，各公司无法通过传统的人力资源管理模式进行有效的管理和发展，因此需要不断变革与创新。
一、变革思路1. 从单一管理到班子共治传统的人力资源管理以HR主导的单一管理模式为主，由HR部门专门负责各项人才招聘、考核、培训等职能，公司经营时常出现HR与业务部门的矛盾，导致公司战略执行力不足。
因此，应该通过搭建班子共治的新型人力资源管理模式，实现公司战略的无缝对接和顺畅执行。
2. 从劳动力管理到创新型管理传统的人力资源管理侧重于的是对员工工作状态的规范和掌握，而忽视了创新型人才的培养和选拔。
随着现代社会的快速发展，员工们的工作能力和素质也在不断提高，需要发展与之匹配的创新性管理，打造先进的前瞻性人才管理模式。
3. 从职业定位到自主发展传统模式下公司会用功劳、能力、责任等因素为员工设置职业发展路径，但很多时候这并不适用于所有人，也会导致高一级的职位名义T出现空洞化。
因此应推行自主发展模式，员工能够根据自己的特长和兴趣，选择自己的职业道路和发展方向，并自主管理职业生涯的各个阶段。
二、创新思路1. 数据驱动型管理随着人力资源管理充分应用人工智能技术和大数据技术的普及，可以实现通过数据科学、人工智能等工具来精准统计和分析员工数据，并根据这些结果制定有效的人才战略和管理策略。
2. 留住员工，发挥他们的创造力为员工提供有挑战性、有创造性的工作环境和实践机会，允许他们在工作中实现个人的价值和意义，从而激发员工的积极性和主动性，提高他们的创造力和创新能力，并以此支撑公司的不断发展。
3. 综合薪酬管理综合薪酬管理模式强调，薪酬制度的设置应基于员工的综合素质和工作表现，并结合市场行情及公司财务状况制定，此模式推动员工自身的不断进步和发展，以求为公司的稳定性和发展性产生有益的帮助。
人力资源管理的现状与变革
人力资源管理的现状与变革人力资源管理是一个组织中至关重要的职能，它涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利和员工关系等多个方面。
在当前的社会背景下，人力资源管理正面临着诸多挑战和变革。
本文将探讨人力资源管理的现状以及可能的变革。
一、现状：追求员工发展与组织绩效平衡如今，随着科技的进步和人才市场的竞争加剧，员工发展成为了人力资源管理的一项重要任务。
组织通过提供培训和发展机会，帮助员工提升工作技能和职业素养，从而实现员工与组织的共同发展。
此外，为了保持员工的积极性和忠诚度，人力资源管理也需要关注员工的工作满意度、福利待遇和工作环境。
与此同时，组织绩效也是人力资源管理的核心内容之一。
人力资源管理需要通过合理的绩效评估机制，为组织提供有效的人才选择和激励员工。
只有在员工发展和组织绩效之间取得平衡，才能实现长期的可持续发展。
二、变革：数字化与智能化的浪潮随着信息技术的发展和智能化的进程，人力资源管理正快速迎来变革。
数字化和智能化工具的应用，使得员工招聘、培训与发展、绩效管理等流程更加高效和精准。
比如，人力资源管理可以通过在线招聘平台，更好地与求职者沟通，并筛选出最匹配的人才。
同时，大数据和人工智能的运用，可以分析员工的行为与偏好，为组织提供更好的决策依据。
此外，变革还体现在员工体验的提升上。
人力资源管理需要关注员工的工作体验和福利待遇，以提高员工的参与度和忠诚度。
通过智能化的信息系统，员工可以便捷地了解和管理自己的个人信息、福利待遇和培训进展，从而实现个性化的服务。
三、挑战：多元化与全球化的发展在全球经济一体化的背景下，人力资源管理面临着多元化和全球化的挑战。
组织需要拥有跨文化沟通和管理能力，并吸纳不同背景和能力的员工。
人力资源管理需要制定多元化的招聘策略，并提供相关培训和支持，以更好地发掘员工的潜力和才华。
此外，员工多元化也对组织的员工关系提出了新的要求。
人力资源管理需要倡导和落实平等和多元的文化，减少性别、种族和年龄等方面的歧视，并加强员工间的沟通与协作，为员工提供公平的发展机会。
人力资源管理的变革人力资源部门主管的经验总结
人力资源管理的变革人力资源部门主管的经验总结人力资源管理是一个不断发展和变革的领域，随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源部门主管在管理中面临着诸多挑战和变革。
在我多年的从业经验中，我总结了一些关键点，希望能够给其他人力资源部门主管提供一些参考。
以下是我的经验总结：1. 紧跟技术发展的步伐：随着科技的进步，人力资源管理也开始运用各种信息技术工具。
作为一名人力资源部门主管，要时刻关注最新的技术趋势和人力资源管理软件。
例如，人力资源信息系统（HRIS）和人力资源管理系统（HRMS）能够提高工作效率，减少人力资源部门的运营成本。
同时，对于数据分析的重要性也不可忽视，主管需要学习并掌握数据分析技能，通过数据分析促进人力资源决策的准确性和效果。
2. 提供战略支持：人力资源部门主管应该扮演战略合作伙伴的角色，与高层管理层密切配合，为企业制定和实施人力资源战略。
通过了解企业的战略目标和需求，主管可以对人力资源策略进行调整和优化。
此外，主管还需要协助管理层预测人力资源需求，提前做好人力规划，以确保企业在人力资源方面的长期竞争力。
3. 建立良好的员工关系：员工是企业最宝贵的资源，他们的工作满意度和离职率直接关系到企业的运营和发展。
人力资源部门主管应该注重员工关系的建立和维护。
主管可以通过制定科学合理的薪酬体系、激励机制以及培训和发展计划来提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，主管还要及时处理员工的投诉和纠纷，促进员工间的良好沟通和合作。
4. 强化员工培训和发展：人力资源部门主管应该积极推动员工培训和发展计划的实施。
通过提供各种培训机会，主管可以提高员工的技能水平和绩效表现，同时也能够满足员工个人职业发展的需求。
此外，主管还需要关注员工的工作平衡和健康，提供必要的工作环境和福利措施，提高员工的工作幸福感和员工保留率。
5. 推动多样化和包容性：多样化和包容性是现代企业的重要价值观，也是人力资源部门主管应该积极推动的方向。
人力资源组织变革的内容
人力资源组织变革的内容人力资源组织变革是指为了应对内外部环境的变化和提升组织绩效，对人力资源部门进行的系统性改革和重组。
这种变革涉及多个方面，包括组织结构、人员配备、职能职责、流程流程、技术工具等。
以下是人力资源组织变革的一些常见内容：1. 组织结构优化：通过对人力资源部门的结构调整和优化，建立符合组织战略目标的工作架构。
例如，可以引入新的职位、合并或调整原有职能部门、优化层级等。
2. 岗位设置和职责调整：重新评估人力资源部门各岗位的职责和角色，根据组织需要进行调整。
例如，增加对人才招聘、绩效管理、员工培训等重要职责的配置和支持。
3. 流程再造和优化：对人力资源相关的各项流程进行再造和优化，提高工作效率和响应速度。
例如，招聘流程、绩效评估流程、培训开发流程等。
4. 技术工具引入：引入适合人力资源管理的信息系统和技术工具，提升工作效能和数据管理能力。
例如，人力资源管理系统、绩效管理软件、员工培训平台等。
5. 人才发展和培训：通过培训和开发计划提升人力资源团队的能力和素质水平。
例如，提供人力资源管理知识和技能培训、组织内部的交流和学习机会等。
6. 绩效管理和激励机制：建立科学有效的绩效管理和激励机制，激发人力资源团队的积极性和工作动力。
例如，设定明确的目标和考核标准、建立有效的绩效评价体系、提供多样化的激励方式等。
7. 文化转型和变革管理：培养和塑造适应变革的组织文化，通过变革管理手段提升人力资源组织的适应能力和变革能力。
总之，人力资源组织变革是一个复杂且全面的过程，旨在使人力资源部门更加适应组织战略和环境变化的需求，提升其价值和贡献。
这些变革内容可以根据组织实际情况和需求进行灵活选择和调整。
人力资源管理第4版第09章——人力资源管理职能战略转型与优化
• 扮演领导角色 • 诊断问题\实施组织变革\评价变革结果
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （二）人力资源专业人员的胜任素质模型
IPMA-HR的人力资源专业人员 胜任素质模型研究
1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力
3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力
事务性活动 （65%-75%）
知识管理 战略调整和更新
文化变革 管理技能开发
招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理
员工关系 ……
福利管理 人事记录 员工服务
外包
变革性活动 （25%-35%）
传统性活动 （25%-35%）
事务性活动 （15%-25%）
流程再造 信息技术
第1节 人力资源管理职能的战略转型
•经过同行评议或同行审查的质 量最好的实证研究结果 •区分哪些证据可用，以及如何 使用
获取、使用各种最佳 研究证据
了解实际情况，掌握 各种事实、数据以及
评价结果等
•将人力资源判断和决策建立在 对事实尽可能全面和准确把握 的基础上 •可能同时涉及软性因素和 •借助一些经过论证和实际使用 效果很好的决策框架或决策路 径
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• （一）人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资源的管理
变革推动者
• 对转型和变革的管理
过程
人
行政专家
员工支持者
• 对企业基础制度的管理
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
第1节 人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
人力资源部门的角色与职能变革
人力资源部门的角色与职能变革随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源部门的角色和职能正在发生深刻的变革。
传统上，人力资源部门主要负责员工招聘、培训和福利管理等方面的工作，然而，随着科技的进步和社会的变革，人力资源部门需要适应新的挑战，扮演更加战略性的角色。
首先，人力资源部门需要成为企业战略的重要支持者和执行者。
在过去，人力资源部门往往被视为一个辅助部门，只负责处理员工相关的事务。
然而，现在的人力资源部门需要积极参与企业的战略规划和决策过程中。
他们应该了解企业的愿景和目标，并根据这些目标来制定和执行人力资源策略。
通过与高层管理团队的密切合作，人力资源部门可以确保企业的人力资源战略与企业战略相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
其次，人力资源部门需要注重人才管理和发展。
在现代企业中，人才是最宝贵的资源。
人力资源部门应该致力于吸引、培养和留住优秀的人才。
他们应该与各部门合作，制定有效的招聘策略，确保企业能够吸引到适合岗位的人才。
此外，人力资源部门还应该提供全面的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，从而提高整个组织的绩效。
通过建立良好的员工关系和激励机制，人力资源部门可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
第三，人力资源部门需要善于利用科技和数据分析。
随着科技的进步，人力资源部门可以借助各种软件和工具来提高工作效率和准确性。
例如，人力资源信息系统可以帮助部门管理员工的信息和数据，从而更好地进行人力资源规划和预测。
此外，人力资源部门还可以利用数据分析来了解员工的需求和行为，从而制定更有效的员工福利和激励计划。
通过科技和数据的应用，人力资源部门可以更好地支持企业的决策和战略规划。
最后，人力资源部门需要积极推动组织文化的建设和变革。
组织文化是企业的核心价值观和行为准则，对于员工的行为和工作方式有着重要的影响。
人力资源部门应该在组织中起到文化的引领者和推动者的角色。
他们应该与高层管理团队合作，共同制定和传播企业的核心价值观，并通过各种培训和沟通活动来加强员工对组织文化的认同和理解。
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最佳实践为 23.2%
设计人力资源体系
24% 16%
提供人力资源服务
25% 28%
尊循/审核
12% 14%
事务处理/文档记录
0%
11% 23%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
现状 期望
最佳实践为 14.9%
人力资源管理现状
南加州大学高效组织研究中心（Center for Effective Organization） 所采用的定义
已完成转变的公司更可能已经： 评估了人力资源客户的需要 对人力资源职能的有效性进行了衡量或标杆比较分析 设计了新的人力资源服务模型 重新设计了人力资源的工作流程
已完成转变的公司更可能已经通过制定以下特定的战略采取了开发和提 高其人力资源部门人员的能力的步骤： 吸引和保留人力资源部门员工 人力资源部门员工能力开发
人力资源管理职能转变状况
转变的驱动力
战略驱动因素
转变的主要驱动因素
作使为人企力降与业资低组整源未响人织体成带应力目变为来企资标革战足业源保的略够业部持一性的务其成一部职增变它本致分能值革
2%
0%
59% 48% 39% 27% 21%
20% 40% 60%
80% 80% 100%
降
对
未无确具定体低评人价力体资系源部的利成用本平衡人记力分资卡源职能绩效员工满内意部度客经户营满业意绩度的直接影响
资源管理职能的变革
中国企业人力资源职能转变调查结果
• 引言 • 调查结果综述
–中国企业人力资源职能转化状况 –外资企业与本土企业比较研究发现 –跨国家和地区比较研究发现
• 主要结论• 美世观点
引言
现代企业的竞争力在哪里？企业 的价值是如何产生的？
人力咨本
知识咨本
其他无形咨本
品牌
“以独特方式保留、激励及管理员工，是企业最后一种真正可赖以获 得永久优势的资产。”
公司基础框架管理
变革推动者 变革的管理
员工代言人 员工贡献管理
人员
日常运营的 重点
© 2003, 戴维·渥尔瑞奇, 人力资源精英
为什么人力资源管理职能需要转变？
与战略协调一致
De提li供ve人r 力HR资S源e服rv务ices
协调一致－人力资源部的 战略要与业务战略和人力 资本战略相一致
提供服务－高效地提供人 力资源服务
战略测量因素
用于衡量人力资源转变有效性的主要指标
58%
56%
53%
47%
17%
17%
17%
6%
活动
描述
最佳实践水平
战略伙伴
就与劳动力相关的问题向组织的高层领导咨询建议 23.2%
设计人力资源体系
计划、设计并实施新的人力资源计划或系统，比如 激励计划，弹性福利计划，绩效管理和接班人计划 19.3%
提供人力资源服务
向组织提供人力资源服务，包括培训、回答福利问 题和招聘员工
31.3%
遵循/审核
准备必要的组织和政府报告以及统计数据，比如员 11.4% 工申请记录、薪酬调整审查等
我们应该走向何方?
人力资源管理职能转变的主要议题
亚洲状况研究的一部份
• 提高现有的人力资源服务模式的远营效 益，即更快、更精确和有效地为管理层 和员工服务
• 提高人力资源员工的素质能力和绩效衡 量能力，以确保企业在人力资本和相关 项目面上对中的国投经资济发能展取、得人力最资大本的和商回业报的需
求及挑战，企业人力资源主管们需要通过 使用正确的工具、人力资源信息技术及衡 量投资回报率等方法，来掌控整个变革进 程
60%
成功 一般 不成功
27%
80%
100%
人力资源管理现状
人力资源部的时间分配状况
中国面临的挑战与亚洲整体状况很类似，但与北美甚至拉丁美洲的状况相比，各企业存在的 差距大。在“战略伙伴”角色上取得实质性进展之前，需要在“事务处理/文档记录”角色 上掌握更多的技术和技巧。
战略伙伴
人力资源部门时间分配状况
• 2004年，美世将会进行一项集中的网络调 查，调查将提供全球、地区性和某一国内 人力资源实践标竿和发展趋势方面的信息。 这项改进过的调查研究正在英国、墨西哥、
所代表的行业
其它 20%
金融服务 10%
医药 9%
化工 12%
这次调研
在中国有69家公司参与了此次调查
高科技 27%
制造 22%
公司的规模（员工数)
什么是人力资源职能转变？
重新定义或开发人力资源管理职能 使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的
努力
调查背景
美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺
• 1997年，美世资助了Conference Board全 球人力资源管理职能转变调查研究项目
• 在2002-2003年期间， 美世在全球各地进 行了一系列的人力资源管理职能转变调查 研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、 美国、加拿大、欧洲（6国）、亚洲（11国） 以及澳大利亚
关键的角色、技术和能力是什么? 如何取得这些角色、技术和能力? 主要的障碍和机遇是什么?
人力资源职能由哪些部分构成? 如何配置资源? 计划进行哪些人力资源职能的外包? 期望信息技术发挥怎样的作用?
为什么人力资源管理职能需要转变？
未来的/战略的 重点
战略伙伴 战略性人力资源管理
过程
行政事务管理专家
事务处理/文档记录
处理、归档并分列有关雇员资料，比如职位变迁，地
址变化，新的雇佣名单和年度增加额
,
14.9%
.
人力资源管理职能转变状况
被调查企业人力资源职能转变状况
被调查企业人力资源职能转变状况
无转变计划, 7%
一年内将进行转变, 7%
已完成转变, 6%
正在转变, 80%
已完成转变的企业制定了人力资源战略
20,001 50,000
20%
> 50,000 7%
10,001 20,000
7%
5,001 10,000
4%
< 5,000 62%
人力资源管理职能转变现状 转变中的人力资源角色 人力资源的组织架构和信息技术
这次调研
主要调查问题
是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革? 发生了怎样的变化，变化的速度怎样? 如何衡量转变的效果? 采用了哪些特殊的工具?
调查结果综述
中国企业人力资源职能转化状况 外资公司与本土公司比较研究发现
跨国家和地区比较研究发现
员工代言人 战略伙伴
行政事务专家 变革推动者 0%
人力资源管理现状
根据戴维·渥尔瑞奇角色分类的自我评估
成功扮演人力资源的角色
44%
46%
10%
43%
31%
25%
51%
27%
22%
47%
26%
20%
40%