人力资源管理变革的必要性
人力资源管理中的组织变革管理
人力资源管理中的组织变革管理随着全球化和信息化的快速发展，组织变革已成为企业持续发展的重要手段。
组织变革不仅包括组织结构、流程、文化等方面的变革，也包括人力资源管理的变革。
本文将探讨人力资源管理中的组织变革管理，包括其重要性、挑战、策略和方法。
一、组织变革管理的重要性人力资源管理是组织变革的重要推动力量。
通过合理的人力资源管理，企业可以激发员工的创新精神和工作热情，提高员工的综合素质和工作效率，进而推动组织的变革和发展。
组织变革管理有助于提高组织的适应性和灵活性，使组织更好地应对市场变化和竞争压力。
二、组织变革的挑战1.员工心理适应：组织变革往往伴随着岗位调整、薪酬变化、晋升机会减少等，员工可能会产生不安和抵触情绪。
因此，如何引导员工正确认识和接受变革，是组织变革管理的重要任务。
2.组织文化重塑：组织变革需要新的价值观和行为准则，这需要重新塑造组织文化。
如何让新的文化被员工接受和认同，是组织变革管理面临的挑战之一。
3.资源整合：组织变革需要投入大量资源，包括人力、物力和财力。
如何合理分配资源，确保变革的顺利进行，是组织变革管理需要关注的问题。
三、组织变革管理的策略和方法1.制定清晰的变革计划：制定详细的变革计划，明确变革的目标、步骤和时间表。
同时，要与员工进行充分沟通，确保员工了解并接受变革的方向和目标。
2.建立有效的沟通渠道：建立有效的沟通渠道，如内部网站、公告栏、员工座谈会等，及时传递变革信息，解答员工疑问，收集员工意见和建议。
3.培训和激励员工：通过培训提高员工的技能和素质，增强员工的适应能力。
同时，通过激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工对变革的接受程度。
4.优化人力资源配置：根据变革的需要，优化人力资源配置，调整岗位设置和人员配置，提高人力资源的利用效率。
5.建立反馈机制：建立反馈机制，及时收集员工对变革的反馈意见，评估变革的效果，根据反馈调整变革策略和方法。
6.企业文化建设：在组织变革的过程中，要注重企业文化的建设，通过新的价值观和行为准则的宣传和推广，增强员工的认同感和凝聚力。
人力资源管理在企业变革中的作用
人力资源管理在企业变革中的作用随着社会与经济的快速发展，企业环境和市场竞争也在不断变化和升级。
在这种变革的背景下，合理而有效地管理人力资源成为企业成功的关键。
本文将探讨人力资源管理在企业变革中的作用，并分析其对组织发展和员工绩效的影响。
一、战略性人力资源规划在企业变革中，战略性人力资源规划对于组织的长期发展至关重要。
通过对企业目标的深入理解和分析，人力资源管理者可以制定相应的招聘、培训、绩效考核和激励政策，以适应和支撑企业的战略方向。
战略性人力资源规划还可以帮助企业合理调配人员，提高运营效率，从而在市场变化中保持竞争优势。
二、人才招聘与选拔在企业变革过程中，适应新业务需求的人才的引入和选拔至关重要。
人力资源管理者需要根据企业发展战略，积极开展市场调研，确定所需的核心岗位和关键人才。
通过制定招聘计划、运用各种招聘渠道、设计有效的面试和测评流程，人力资源管理者可以帮助企业吸引和选择最适合的人才，确保企业在变革中具备强大的人力资源支持。
三、培训与发展企业变革需要员工具备新的知识、技能和能力来适应和应对变化。
作为人力资源的重要职能之一，培训与发展对于企业变革至关重要。
人力资源管理者可以通过开展内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提升员工的综合素质和专业能力水平，并确保员工与企业目标的匹配度。
有效的培训与发展还可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期发展。
四、绩效考核与激励在企业变革的过程中，绩效考核与激励是激发员工积极性和提高工作效率的重要手段。
人力资源管理者可以通过制定科学合理的绩效考核标准，对员工的工作表现和贡献进行评估，并据此制定相应的激励政策，如薪酬体系、晋升机制、奖励制度等。
通过有效的绩效考核与激励，可以提高员工的工作动力和积极性，进一步推动企业的变革和发展。
五、员工关系维护在企业变革中，人力资源管理者还要积极维护和改善员工关系，保持与员工的沟通和互动。
建立良好的员工关系有助于增强团队凝聚力，提高员工的工作满意度和归属感，并降低因变革引起的员工流失率。
人力资源管理与组织变革的关系
人力资源管理与组织变革的关系一、引言组织变革是现代企业管理中不可或缺的一部分。
随着市场和技术的不断变化，企业必须寻求更好的方式来提高效率、降低成本、满足客户需求以及增强竞争力。
但是，组织变革需要更多的人力资源投入，以确保其成功实施。
因此，人力资源管理与组织变革的关系至关重要。
本文将探讨人力资源管理与组织变革之间的关系。
二、组织变革的种类和原因组织变革可以分为结构性变革、文化变革、产品和服务变革以及人员变革。
结构性变革：通过重新布置管理层级、扁平化组织结构等改变企业内部结构来实现增长和效率。
文化变革：通过改变企业文化和价值观，使员工更好地适应新的市场和技术环境。
文化变革通常涉及组织共享价值、新的代码和规范。
产品和服务变革：通过推出新的产品和服务或改善现有产品和服务来扩大企业市场份额。
人员变革：通过改变员工职责、调整员工数量、提高员工工资等方式或在外部招聘新的员工，建立新的人力资源战略，来改善企业绩效。
这些变革背后的原因可能是多样的，如内部因素（管理缺陷、组织文化和价值观的缺陷、整合不良等）和外部环境因素（竞争压力、技术进步、政府政策等）。
三、人力资源管理与组织变革的关系人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及人员发展等方面。
在组织变革的过程中，人力资源管理是至关重要的。
在变革开始之前，人力资源管理可以协助企业进行诊断，并收集信息来确定变革的类型和程度。
这些信息可以用于制定变革计划。
招聘方面：当企业决定进行人员变革时，人力资源管理就成为了大力支持这一过程的要素。
招聘新员工、重新评估招聘标准、重新加强财务报告等方面，均需要人力资源管理的专业支持。
培训方面：进行文化变革不仅需要让员工理解，更需要让员工行动起来。
为了使员工不仅了解变革的内容，而且能够适应新的文化和价值观，必须进行全面的培训。
人力资源管理可以为组织变革提供培训流程、方案设计和培训教材。
绩效管理方面：组织变革通常涉及组织层级的变化和员工职责的重组。
人力资源管理中的组织变革
标题：人力资源管理中的组织变革一、引言在当今快速变化的市场环境中，组织变革已成为常态。
组织变革不仅涉及到技术、产品、市场等方面，也包括人力资源管理的重要方面。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其变革对于提升组织效能、激发员工潜力、实现企业战略目标具有深远影响。
本文将围绕人力资源管理中的组织变革进行深入探讨。
二、组织变革的背景与动因1.外部环境变化：市场竞争加剧，客户需求多样化，技术更新换代迅速等，都对组织管理提出了新的挑战。
2.内部问题暴露：组织在发展过程中，可能会遇到人才流失、绩效不佳、员工士气低落等问题，需要通过变革加以解决。
3.战略调整：企业为了适应市场变化，往往会调整战略，这也会引发组织变革。
三、组织变革的主要内容1.组织结构调整：根据企业战略目标，对组织结构进行优化，使之更适应新的工作环境。
这可能包括部门重组、跨部门团队建设、扁平化组织设计等。
2.岗位职责优化：对岗位职责进行重新定义，使之更符合员工能力和企业需求，从而提高工作效率。
3.薪酬福利改革：根据市场行情和企业战略，调整薪酬结构，提高员工满意度和积极性。
4.人才培养与激励机制完善：通过培训、晋升、奖励等手段，激发员工潜力，提高员工满意度和忠诚度。
5.企业文化建设：塑造积极向上、团结协作的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
四、组织变革的实施策略1.制定清晰的变革计划：明确变革的目标、时间表、实施步骤，确保所有人员了解并支持变革。
2.领导力至关重要：高层领导需发挥引领作用，与员工沟通、协调，解决变革中遇到的问题。
3.培训与沟通：提供必要的培训，帮助员工适应新的工作环境和职责。
同时，加强内部沟通，确保信息畅通。
4.反馈与调整：在变革过程中，及时收集反馈，根据实际情况调整策略。
五、组织变革的挑战与应对1.员工抵制：部分员工可能对变革持怀疑或反对态度，需要加强沟通，解释变革的必要性。
2.风险评估：在变革过程中，要充分评估可能出现的风险，制定应对策略。
企业人力资源管理的变革与创新
企业人力资源管理的变革与创新随着社会的发展和企业经营环境的变动，人力资源管理在企业中扮演着十分重要的角色。
为了适应新的经济形势和市场竞争，企业需要进行人力资源管理的变革与创新。
本文将探讨企业人力资源管理的变革与创新，并分析其对企业持续发展的影响。
一、引言随着信息技术的快速发展和全球化的深入推进，企业面临更加激烈和复杂的竞争。
在这个高速发展的时代，传统的人力资源管理模式难以适应企业快速变革的需求。
因此，企业需要进行人力资源管理的变革与创新，以提高企业的竞争力。
二、变革与创新的背景1. 经济环境的变化随着市场的开放和经济的全球化，企业需要面对全球范围内的竞争。
而这种全球化竞争导致企业面临更大的挑战，需要更加灵活和有效的人力资源管理来满足市场需求。
2. 技术革新的影响信息技术的高速发展为企业带来了前所未有的机遇和挑战。
企业可以利用信息技术来提高人力资源管理的效率和准确性，同时也需要应对信息技术带来的风险和挑战。
三、人力资源管理的变革1. 引入先进的人力资源管理理念企业可以借鉴国际先进企业的经验，引进先进的人力资源管理理念。
例如，倡导员工参与到决策中来，重视人才培养和发展，强调员工的自我激励和创新等。
这种变革将会激发企业员工的潜力，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 建立灵活的用人机制传统的用人机制往往过于保守和僵化，无法适应快速变化的市场需求。
企业可以建立灵活的用人机制，例如引入弹性工作制度、采用外包和合同制等方式，以适应市场的需求和企业的战略变化。
3. 加强人才引进和培养人才是企业持续发展的关键。
企业应该加强人才引进和培养，建立完善的人才管理制度。
通过招聘优秀人才和提供持续的培训机会，企业可以培养出更具创新能力和专业素养的人才，为企业创造更大的价值。
四、人力资源管理的创新1. 利用大数据和人工智能大数据和人工智能技术的发展为人力资源管理带来了新的机遇。
通过对员工的数据进行分析和挖掘，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，进而制定相应的人力资源管理策略。
人力资源的变革管理
人力资源的变革管理随着社会的发展和企业的不断演变，人力资源管理也在不断变革和进步。
此文将探讨人力资源变革管理的重要性、方法和应对挑战的策略。
一、变革管理的重要性变革是不可避免的，尤其对于企业而言。
人力资源部门在变革过程中起着至关重要的作用。
以下是变革管理的重要性：1. 适应环境变化：随着市场竞争的加剧、技术的革新以及经济形势的波动，企业必须及时应对这些变化。
人力资源的变革管理可以帮助企业预测和适应这些变化，确保企业的灵活性和竞争力。
2. 提高员工积极性：变革可能引起员工的不安和抵触情绪。
人力资源管理需要通过有效的沟通、培训和激励机制来减少员工的抵抗，提高员工的参与度和积极性。
3. 优化组织结构：变革管理可以帮助企业优化组织结构，提高工作效率和响应能力。
通过重新评估角色和职责，并引入新的工作流程和技术，可以消除冗余和瓶颈，提高组织的灵活性和效率。
二、人力资源变革的方法人力资源变革的成功需要明确的目标和合适的方法。
以下是一些常用的人力资源变革方法：1. 制定变革策略：在进行任何变革之前，人力资源部门需要制定明确的变革策略。
这意味着要评估当前状况，明确变革的目标和期望的结果，并确定变革的步骤和时间表。
2. 建立变革团队：人力资源部门需要组建一个专门的变革团队，负责规划、实施和监督变革过程。
团队成员应具备跨部门合作、领导能力和变革管理经验。
3. 沟通和培训：人力资源部门应确保在变革过程中进行及时、详细地沟通。
这可以通过组织内部的会议、培训和沟通工具来实现。
此外，工作人员也可能需要培训和教育，以适应新的工作要求。
4. 监测和评估：人力资源部门需要建立监测和评估机制，以确保变革的有效性和成功。
这包括收集和分析数据，衡量变革的影响和效果，并及时采取措施进行调整和改进。
三、应对人力资源变革的挑战人力资源变革过程中可能面临一些挑战，但通过适当的策略和方法应对这些挑战是可能的。
1. 员工抵抗：员工可能对变革持怀疑态度或抵触情绪。
人力资源管理在企业变革中的作用
人力资源管理在企业变革中的作用一、引言企业的成功与否在很大程度上取决于管理层的决策和执行能力，尤其是在面对变革时。
在这个以知识为核心的时代，人力资源的重要性变得愈发显著。
本文将探讨人力资源管理在企业变革中的作用。
二、人力资源管理与企业变革1. 人力资源管理的定义人力资源管理是以人为本，以组织的战略目标为导向，通过合理的规划、激励、培养和管理，发挥和提高人力资源潜能和创造力，在企业中发挥重要作用。
人力资源管理的目标是为企业创造独特的人力资源优势，并促进组织的整体发展。
2. 企业变革的意义企业变革是指在适应市场变化、提高竞争力和适应环境要求的过程中，对企业的结构、战略、流程等进行全面改革和调整。
企业变革的目的是使企业获得持续的竞争优势，并实现可持续发展。
三、人力资源管理在企业变革中的作用1. 领导力的培养与选拔企业变革需要领导层的明确方向和有效组织。
人力资源管理可以通过制定正确的选拔和培养机制，挑选并培养适合变革领导的人才，帮助企业找到正确的领导力，并在变革中发挥积极作用。
2. 人才激励与培训在企业变革中，员工的积极性和创造力对实现变革目标至关重要。
人力资源管理可以通过设置激励机制，调动员工的积极性和创造力，激发他们参与变革的热情。
同时，通过定期培训和提供相关资源，帮助员工适应变革，提升他们的能力水平，以更好地胜任新的工作内容。
3. 变革管理的支持人力资源管理在企业变革中发挥着重要的支持作用。
它可以提供专业的变革管理咨询和指导，帮助企业设计和实施变革计划，解决变革过程中的问题和难题。
同时，通过建立有效的沟通渠道和反馈机制，人力资源部门可以及时了解员工的需求和反馈，及时调整和改进变革计划，确保变革的顺利进行。
四、人力资源管理在企业变革中的挑战1. 变革文化的建立企业变革需要建立一种积极向上的变革文化，激励员工积极参与和支持变革。
在变革文化的建立中，人力资源管理需要克服员工的抵触情绪和不适应变革的问题，引导员工转变思维和行为，适应变革带来的改变。
人力资源管理中的组织变革及其影响
人力资源管理中的组织变革及其影响第一章：引言人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分。
在不断变化的商业环境中，企业不断进行组织变革以适应市场的需求和发展趋势。
组织变革对企业整体运营和人力资源管理都产生了深远影响。
本文将阐述人力资源管理中的组织变革及其影响。
第二章：组织变革的概念组织变革是企业为适应市场发展和社会环境的变化而对组织结构、文化和业务流程进行的改变。
这种变化旨在提升企业的整体竞争力和适应性，并引领员工拥抱更加积极的态度。
组织变革有许多种形式，如重新布局公司内部结构、重新分配工作职责、合并、收购或分离业务等。
在这个变革的过程中，需要利用外部和内部的资源来应对市场环境的变化。
第三章：组织变革对人力资源管理的影响组织变革对人力资源管理产生了怎样的影响呢？以下是几个具体的影响。
3.1 改变员工的角色和职责组织变革往往涉及到业务流程的调整和新的组织结构，这都会影响到员工的角色和职责。
对于人力资源管理而言，职责和角色的变化会引起员工的不安和焦虑，因此员工对于组织变革的反应和回应至关重要。
3.2 培训和发展组织变革往往需要新的技能和才能来应对新的市场环境和业务流程，因此企业需要提供适当的培训和持续的发展机会。
这样可以确保员工在组织变革中能够拥有新的技能和知识，从而更好地适应新的业务环境。
3.3 影响企业文化组织变革会影响企业的文化，从而从根本上改变组织内部运作，甚至影响公司的价值观和核心信念。
这种变化也可能影响到员工的看法和态度，从而对员工和公司产生不同程度的影响。
第四章：如何实施组织变革组织变革是一项艰巨的任务，需要慎重考虑和规划。
以下是如何实施组织变革的几个步骤。
4.1 定义变革的必要性企业必须明确组织变革的必要性，从而更好地向员工解释该变化的原因和影响。
4.2 衡量风险企业必须衡量组织变革的风险，这也需要对员工进行预警，从而降低员工对于变革的反应和不愉快。
这需要企业制定相应的计划和培训计划，以确保员工在变革中的平稳过渡。
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人力资源管理变革的必要性1、前言笔者在XXX公司人力资源部负责绩效考评治理工作，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评治理制度。
这项制度以提升职能部门的业绩为目的，从职员个人业绩动身，对职员个体和部门整体进行考评的绩效治理制度。
公司在绩效治理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍旧存在一些咨询题。
本文拟从公司绩效治理现状入手，分析目前绩效治理过程中存在的咨询题，进而提出优化企业绩效治理的一些措施及方法。
2、对绩效治理的现状及存在咨询题的分析2.1、对绩效治理认识不足公司许多治理人员认为年末填写的那几张考评表确实是绩效治理。
事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效治理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效治理。
完整的绩效治理是包括绩效打算、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的治理活动。
在绩效治理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过打算、分析、评判、反馈等环节达成结果的过程。
绩效治理所涉及的不仅仅是职员个人绩效的咨询题，还包括对组织绩效的打算、考评、分析与改进。
目前我公司缺乏完整的绩效治理体系，还停留在绩效考评时期。
绩效治理是对绩效实现过程中各要素的治理，是基于企业战略基础之上的一种治理活动。
绩效治理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评判，并将绩效成绩用于企业日常治理活动之中，以鼓舞职员业绩连续改进并最终实现组织战略目标的一种治理活动。
2.2、沟通不畅、反馈不及时要做好绩效治理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让职员充分了解企业的绩效治理的目标、作用、成果。
绩效治理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对职员的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。
目前在公司的绩效治理过程中沟通与反馈机制不完善。
尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，职员不明白自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进治理绩效的目的，进而阻碍绩效考评对职工的指导教育作用。
绩效考评找到了咨询题却解决不了咨询题，公司中大多数部门领导不重视与职员进行沟通和为职员提供持续提升自身能力的机会，缺乏治理技巧，公司要加大对各级治理人员进行治理技能方面的培训与开发。
2.3、绩效治理与战略目标脱节公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是按照各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
如此，绩效治理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有职员趋向组织的目标。
绩效治理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分降落实到每位职员身上，促使每位职员都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
绩效治理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级治理人员以及一般职员都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。
2.4、绩效指标设置不科学选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的咨询题。
公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采纳的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情形，职员方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。
然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效打算相结合等方面却考虑不周。
而作为绩效治理，应该要紧抓住关键业绩指标，针对不同的职员建立个性化的考评指标，将职员的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加治理的难度和降低职员的中意度，阻碍对职员行为的引导作用。
公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评判制度，职员被动地同意任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采纳有限的指标和主观印象对下属进行评判与考核，偏差较大，无法激发职员的主动性的。
过多定性化指标的存在，自然无法幸免在实际考评过程中显现考评组织者的随意主观性判定，阻碍了考评工作的严肃性与有效性。
2.5、绩效考评存在主观性与片面性健全的绩效考评制度旨在通过对职员过去一段时刻内工作的评判，判定其潜在进展能力，并作为对职员奖惩的依据。
但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素阻碍而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。
绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必阻碍绩效考评的可信度与效度。
3、有效实施绩效治理的计策及建议企业绩效治理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效治理提升，建立起完整的、科学的绩效治理体系。
3.1、开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性（1）在企业人力资源治理实务中，强调"以岗位为核心的人力资源治理整体解决方案"。
实际上，确实是指企业人力资源治理的一切职能，都要以工作分析为基础。
工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源猎取、整合、保持鼓舞、操纵调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效治理、职业生涯设计、薪酬设计治理等工作。
（2）职员的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。
绩效目标的设置是一种和谐过程。
部门负责人在与职员共同设定具体的绩效目标时，要按照企业的年度经营打算和治理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标打算。
然后，按照职员具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
而职员则要按照分解到的目标制定出具体的工作打算，并与经理进行协商。
职员最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的打算为依据。
由此能够看出，职员的绩效目标大多数直截了当来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营打算，保证了每个职员按照企业要求的方向去努力。
只有如此，企业的战略目标才能真正得以落实。
目标太高会让人望尘莫及产生恐惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。
进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让职员朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让职员专门清晰地感受企业宏大的进展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞职员的斗志和士气，也能让职员有一致努力的方向和归属感。
（3）绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提升考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公平性。
设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观看并测量的指标为主，同时能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身治理要求的指标体系。
确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发职员个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对职员个人能力的认可。
考评项目不应过多，过多易使职员难以分清主次。
确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让职员必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。
为每个职员确定明确的工作目标，从而实现职员的自我操纵。
3.2、营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制（1）绩效沟通是绩效治理的重要环节，绩效沟通的要紧目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，关心被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者进展及训练的需要，以便日后更加杰出有效地完成工作；反映被考评者现时期的工作表现，为被考评者订立下时期的目标，作为日后工作表现的标准。
在绩效治理的过程中，一定要注意与职员的沟通。
传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对职员的操纵作用。
而在绩效治理循环中，绩效目标一定要由治理者和职员通过充分沟通，双方共同确定和完成。
良好的沟通第一应建立并爱护彼此的信任。
建立彼此的信任关系是绩效沟通成功的首要前提。
关于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到专门重要的作用。
（2）绩效面谈是经理与职员共同确定下一绩效治理周期的绩效目标和改进点的要紧方式。
做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效治理周期的绩效目标和改进点。
绩效治理是一个往复持续的循环，一个周期的终止恰好也是下一个周期的开始。
做好绩效面谈工作要求经理在同职员进行面谈前一定要进行绩效诊断。
在与职员面谈的时候，经理不能仅仅是告诉职员一个考评结果，更重要的是要告诉职员什么缘故会产生如此的绩效，应该如何幸免显现低的绩效。
实际上双方在面谈过程中，同时也对下时期绩效重点和目标进行了打算，这就使整个绩效治理的过程形成一个持续提升的循环。
通过绩效改善打算的制定来关心职员在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是关心职员进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。
（3）基于绩效沟通基础之上的绩效评判是绩效治理的核心环节，是通过岗位治理人员或岗位关联人员与该岗位职员之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情形的有关资料，在分析和判定基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职员的一种工作制度。
绩效评判应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些职员对自己所得到的绩效评判结果有不同意见，能够在一定时刻内通过该程序谋求分歧的解决。
3.3、创新绩效鼓舞体系，加大绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩绩效治理的最后时期是应用开发时期，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导职员职业进展。
创新绩效鼓舞体系在绩效治理应用开发时期具有十分重要的作用。
鼓舞机制作为企业人力资源开发与治理工作的重要组成部分，鼓舞机制要与人力资源治理的其他环节相互联结、相互促进。
合理的及有效的鼓舞机制可能成为现代企业制度下企业规避职员道德风险的重要手段。
创新绩效鼓舞体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要专门好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评判指标，开展战略性业绩评判与鼓舞。
建立和实行战略性鼓舞对企业实现全面和可连续进展是至关重要的。
企业单用物质鼓舞不一定能起作用，必须把物质鼓舞和精神鼓舞结合起来才能真正地调动宽敞职员的主动性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。
战略性鼓舞确实是针对企业的长远进展战略而实行的综合性鼓舞。
战略性鼓舞立足于企业的长远进展战略；是一套综合性的鼓舞方案，实现责任与权益的和谐统一；着重团队或集体的鼓舞。
能够引导和促进企业的全面和可连续进展，形成核心竞争力，从而赢得全局性的全然胜利。
战略性鼓舞不仅仅是一套鼓舞方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权益有机结合等一系列重要内容。
4、结语总的来讲，绩效治理作为一个有效的治理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。
它更重要的意义在于工作改进和业绩提升，鼓舞职员业绩连续改进，并最终实现组织战略目标。