新的经济形势下人力资源管理的变革
新经济形势下人力资源管理的创新与发展趋势
新经济形势下人力资源管理的创新与发展趋势摘要：新经济时代的发展对于各个企业都带来了较大的影响，其改变是比较明显的，为了促使企业发展能够较好适合新经济时代发展要求，做好人力资源管理创新也就显得极为必要。
本文就重点围绕着新经济时代下企业发展的变化以及人力资源管理创新措施进行了论述。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新措施1 引言进入新经济时代以来，企业的发展环境出现了空前的变化，目前我国国内经济建设正在不断取得新成果的同时，经济全球化的趋势已经越来越明显，在我国，知识在经济发展中起到的作用已经越来越大了，同时城市人口比重正在不断增加，这给企业的人力资源管理工作带来了新的挑战，所以各大中小企业都需要不断完善自身的管理体制，积极进行改革，这样才能给企业的发展提供驱动力，不断提高企业管理水平。
2 新经济时代下人力资源管理变化表现在新经济时代发展下，各个企业的发展也面临着一些新的变化，这一点在人力资源管理中同样也得到了较为明显的体现，其具体表现如下：（1）从企业性质方面来看，新经济时代发展带来的变化是多方面的，从企业性质方面看，其出现了较为明显的变化，以往企业都是以金融资本、物质资本以及人力资源作为组织目标进行管理，而在现阶段的企业发展中，其越来越关注于知识资本，进而也就必然会对于知识资本的创造者更为关注，金融资本和物质资本的占比越来越低，人力资源的关注越来越高，已经成为了决定企业发展的重要动力来源。
（2）从企业竞争目标上来看，当前越来越多的企业把竞争的目标和核心放在了人才上，拥有了足够的人才，进而才能够较好维系自身企业的高效可持续发展，而以往对于产品的关注度则明显降低。
这种企业对于人才的竞争必然也就需要切实做好相应人力资源管理工作，为企业赢得更多的人才，留住更多的人才，尤其是对于创新性人才，更是企业未来发展需要努力争取的对象。
（3）从企业竞争压力上来看，现阶段各个企业之间竞争的压力越来越大，市场经济的发展为人们提供了更多的机遇，进而也就导致当前企业越来越多，同行之间的竞争压力越来越大，为了确保企业能够在激烈的市场竞争中占据一席之地，人力资源作为比较核心的一点，更是需要引起足够重视，需要促使其能够体现出较强的核心竞争力，避免被社会淘汰。
经济新常态下人力资源管理“加减乘除”
文 / 苏 琛经济新常态下人力资源管理“加减乘除”现代管理MODERN MANAGEMENT编辑 孙祺童一、新形势下企业人力资源管理面临的环境第一，从宏观经济形势来看，世界经济深度调整、复苏乏力，国内经济增速换挡、结构调整阵痛、新旧动力转换相互交织，产能过剩问题严重，经济下行压力加大，很多企业效益下滑，面临人员结构大幅调整优化的局面。
第二，从劳动人口素质来看，我国人口素质发生了根本变化。
从2012年开始，我国劳动力数量每年大约减少300万，但与我国9亿多的劳动力总量相比，相对降幅很小，劳动力成本快速上升导致部分劳动密集型产业优势丧失。
同时，每年700多万大学毕业生为发展技术密集型产业提供了良好的人才基础。
应该说，我国正在由人口红利向人才红利转变。
第三，从人才结构上看，传统产业人才供给过剩，新兴产业人才供给不足。
钢铁、煤炭、石化、建材、黑色金属、有色金属、汽车等行业产能过剩，相关从业人员将面临转岗或再就业的巨大压力，同时要适应新一轮大数据、人工智能等科技革命、产业变革，解决《中国制造2025》的人才短缺问题。
第四，劳动力成本不断上升与企业总体效益下滑之间的（以上数据来自国家统计局网站）矛盾突出。
从国家统计局公布的2013～2015年劳动生产率变化情况来看，2013年劳动生产率为67602元，增幅为7.3%；2014年72245元，增幅为6.87%；2015年76978元，增幅为6.55%。
从收入来看，2013年全国居民人均可支配收入18311元，扣除价格因素，实际增长8.1%；2014年为20167元，实际增长8%；2015年为21966元，实际增长7.4%。
从下图可以看出，2013～2015年我国劳动生产率增速低于人工成本增速。
29201610Copyright©博看网 . All Rights Reserved.现代管理MODERN MANAGEMENT编辑 孙祺童第五，机器换人的步伐将加快。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。
然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。
此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。
重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。
同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。
员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。
通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。
加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展在新时代下，人才的发展是十分重要的。
人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。
然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。
同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
新经济时代人力资源管理中的经济管理对策
新经济时代人力资源管理中的经济管理对策摘要：21世纪，我国经济不断快速发展，社会不断进步，为适应社会主义市场经济要求，企业人力资源管理中的经济管理工作必须摒弃传统的管理模式，逐步走向智能化、信息化，合理分配企业资源，充分调动员工的积极性和能动性，深入挖掘员工的创造力，以实现物尽其用、人尽其才的科学管理目标。
本文分析了新经济时代人力资源管理中的经济管理对策，以供参考。
关键词：新经济时代；人力资源管理；经济管理；对策引言随着互联网技术的迅速发展，全球经济逐步迈向一体化，企业信息化已成为我国企业发展的主要任务之一。
在新经济时代，科技在经济社会建设中起着重要的作用。
为有效地应对市场竞争形势，企业需要适时改变人力资源管理的观念与管理方式，积极运用信息网络手段配置企业人力资源，有效调动企业人员的主观积极性。
深化人才培养潜力，最大限度地发挥人才培养的功能与价值。
在人力资源管理过程中，要利用科学的方式优化企业内部资源，以推动企业可持续发展。
1新经济时代特点网络信息技术将以现代科学技术整合企业治理,推动企业成长。
新形势下,应进一步改善企业人力资源,提高人力资本。
而当前,由于公司所面对的经营状况正在出现新变化,企业需要借助信息技术和互联网信息技术来拓展经营范围和成长空间。
在公司的成长过程中,要更加注重调整并壮大企业发展。
20世纪90年代,被称作中国新经济时代来临。
在此期间，以国家为主导的市场经济开始向着新的方式演变。
这一方式的转变，和以往的产业增长方式明显不同。
这种基于新企业的信息技术全球化的发展方式,代表着中国新经济时期的开端。
随后,更多的产业学者也开始探索这种方式,以便更好地研究中国新企业。
宏观上,新经济也可以看作网络经济，因为网络经济是和中国当前社会密切相关的主要数字发展方式。
但是，在微观层次上,新经济则是指随着中国从90年代开始科技进步的经济全球化而产生的新发展形式。
和以往经济发展的最大不同点在于经济水平持续增长,通货膨胀率下降,失业人数减少。
人力资源发展趋势
人力资源发展趋势随着社会的发展和变化，人力资源（HR）的发展也在不断地演变。
在今天快速变化的时代，人力资源不仅仅是在招聘和管理方面工作，还需要更加注重员工的发展和培养，尤其是在数字化、全球化和人工智能的背景下，人力资源的工作正在发生重大变革。
因此，对于HR行业从业人员和HR部门来说，了解并掌握目前的人力资源发展趋势，是提高HR管理水平的重要基础。
一、人才管理的数字化在当今越来越数字化的时代，人力资源管理也逐渐实现了数字化的转型。
人资管理部门不仅要负责管理职位信息、员工档案、薪资管理等基本功能，还要担负起平台建设、线上招聘、人才匹配等工作。
各种数字工具和平台的应用，使得人力资源管理更加便捷、更加高效。
例如，云端人力资源管理系统、在线视频面试、数据分析等工具的应用大大提升了HR工作的效率和便捷性，同时也为HR的战略决策提供了更多的数据分析依据。
数字化的趋势也让HR工作完成更加规范化，平凡的重复工作将被人工智能所代替，HR的工作将更加具有策略性。
二、员工体验至上员工体验是HR工作核心所在。
在未来，员工对工作环境和工作体验的需求会越来越高，任何职业或职业群体都将愿意加入到那些对人性需求最尊重的企业和公司中。
因此，企业和HR部门的工作将会更加注重为员工提供更加舒适的工作环境，以及更加人性化的待遇和福利。
企业将会重视员工心理和情感健康的发展，充分了解员工需要的资源，为员工提供发挥所长的机会。
企业须通过职业发展轨迹规划、学习开发等方式为员工提供广袤的发展空间。
三、全球化随着全球化进程推进，人力资源管理的角色也将发生变化。
随着跨境合作的不断加强，企业之间的招聘、培训、派遣、差旅等活动将变得更加普遍。
因此，HR部门需要适应更加全球化的情况，从而拥有更强大的人才库和人力资源管理能力。
跨国企业的人力资源管理需要更高的视野和更国际化的思维模式，以满足全球化形势下的人力资源瓶颈。
四、数据分析数据分析在人力资源管理中已经成为了一项重要的工具。
人力资源的变革管理
人力资源的变革管理随着社会的发展和企业的不断演变，人力资源管理也在不断变革和进步。
此文将探讨人力资源变革管理的重要性、方法和应对挑战的策略。
一、变革管理的重要性变革是不可避免的，尤其对于企业而言。
人力资源部门在变革过程中起着至关重要的作用。
以下是变革管理的重要性：1. 适应环境变化：随着市场竞争的加剧、技术的革新以及经济形势的波动，企业必须及时应对这些变化。
人力资源的变革管理可以帮助企业预测和适应这些变化，确保企业的灵活性和竞争力。
2. 提高员工积极性：变革可能引起员工的不安和抵触情绪。
人力资源管理需要通过有效的沟通、培训和激励机制来减少员工的抵抗，提高员工的参与度和积极性。
3. 优化组织结构：变革管理可以帮助企业优化组织结构，提高工作效率和响应能力。
通过重新评估角色和职责，并引入新的工作流程和技术，可以消除冗余和瓶颈，提高组织的灵活性和效率。
二、人力资源变革的方法人力资源变革的成功需要明确的目标和合适的方法。
以下是一些常用的人力资源变革方法：1. 制定变革策略：在进行任何变革之前，人力资源部门需要制定明确的变革策略。
这意味着要评估当前状况，明确变革的目标和期望的结果，并确定变革的步骤和时间表。
2. 建立变革团队：人力资源部门需要组建一个专门的变革团队，负责规划、实施和监督变革过程。
团队成员应具备跨部门合作、领导能力和变革管理经验。
3. 沟通和培训：人力资源部门应确保在变革过程中进行及时、详细地沟通。
这可以通过组织内部的会议、培训和沟通工具来实现。
此外，工作人员也可能需要培训和教育，以适应新的工作要求。
4. 监测和评估：人力资源部门需要建立监测和评估机制，以确保变革的有效性和成功。
这包括收集和分析数据，衡量变革的影响和效果，并及时采取措施进行调整和改进。
三、应对人力资源变革的挑战人力资源变革过程中可能面临一些挑战，但通过适当的策略和方法应对这些挑战是可能的。
1. 员工抵抗：员工可能对变革持怀疑态度或抵触情绪。
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路随着经济全球化和信息化的快速发展，企业人力资源管理也面临着新形势和新挑战。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当今社会的变化和发展，因此企业需要不断创新人力资源管理的思路和方法，以适应新形势下的需求。
本文将从多个角度来探讨新形势下企业人力资源管理的创新思路。
一、注重员工的培训和发展在新形势下，员工的培训和发展变得更加重要。
随着科技的不断进步和产业的快速变革，员工的知识和技能需要不断更新和提升，以适应新的工作环境和要求。
企业可以通过建立完善的培训体系和提供多样化的培训方式，来激励员工的学习动力，提高员工的综合素质和竞争力。
企业还可以注重员工的职业发展规划，为员工提供多元化的发展通道，鼓励员工不断学习和成长。
通过这些举措，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作效率，从而为企业的发展和创新提供强有力的人才支持。
二、构建开放和包容的企业文化在新形势下，企业需要构建一种开放和包容的企业文化，鼓励员工积极参与和创新。
传统的企业管理模式往往偏向于权威和强制性，导致员工缺乏发言权和参与感，这样会限制企业的创新和发展。
企业可以通过建立开放的沟通机制和民主的决策方式，让员工充分发挥自己的创造力和潜力，共同参与企业的发展规划和决策过程。
企业还可以倡导团队合作和分享精神，营造和谐的工作氛围和良好的人际关系，激发员工的工作激情和创新能力。
三、注重人性化的管理理念在新形势下，企业需要注重人性化的管理理念，关注员工的身心健康和个人发展。
随着竞争的加剧和生活压力的增加，员工往往面临着工作与生活的平衡问题，所以企业需要从员工的角度出发，关心员工的工作状态和生活需求，创造一个和谐、健康的工作环境。
在这个过程中，企业可以建立完善的员工福利制度和关怀机制，为员工提供各种便利和支持。
企业还可以通过开展各种文体活动和健康管理项目，来关注员工的身心健康，激发员工的工作热情和创造力。
四、采用多元化的用工模式在新形势下，企业需要采用多元化的用工模式，灵活调配人力资源，适应市场的变化。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
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HR二级师论文：
新的经济形势下人力资源管理的变革
深圳市联建企业管理顾问有限公司/李文发作者简介：李文发，安徽人，国家CNAT注册审核员,人力资源一级管理师。
曾加盟于港、台、日等企业任采购物流经理、PMC主管、人力资源经理及管理者代表等职。
近年来，在《江门文艺》、《知音》、《广东人才》、《汇安人力》、《东莞日报》、《南方都市报》、《HR视界》等报刊杂志发表过小说、杂文、管理论文等200多篇。
对采购物流、生产及物料的控制、管理体系ISO9001/14001、SA8000、人力资源的管理都有较深研究和实战经验，实力派专家。
曾被多家大专院校、企业管理顾问公司、人才市场以及知名企业邀请讲授企业管理类课程，深受学员好评。
现供职于深圳市联建企业管理顾问有限公司高级HR经理人，首席培训师。
建立一所大厦可能要数载，但毁灭也许就在瞬间！
保兴汽车告急！浙江货车大王保兴董事长叶荣兴突然消失，欠债近5亿元！
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次贷危机暴发，INDYMAC银行查封，12家银行倒闭，全球银行损失超5000亿美元！
大厦将倾，危机使然，一叶之秋，我们怎么办？危机并不遥远，死亡却是永远，HR管理怎么办？
金融海啸笼罩下的全球经济，犹如凶险莫测的海洋，企业一不小心就会触礁沉船!新的经济时代对人力资源管理工作既有机遇，又面临挑战。
HR行业只有苦练内功，寻找新的发展契机，才能推动企业的发展！
一、当前人力资源管理的现状
目前，企业的人力资源管理在组织中仍然处于初级水平，许多企业的人力资源政策和操作仍然缺乏系统性和科学性，企业在人力资源管理上存在很大的差距，其主要原因有主观和客观两方面。
从主观上看，大多企业对人力资源管理的知识和规律缺乏系统的掌握和了解，这与缺乏人力资源的专业人员有关；从客观上讲，一是人力资源职能对员工业绩的影响缺乏明确的根据，而且组织也很少对人力资源活动进行成本----效益分析。
二是在今天复杂的环境中，组织的最高管理层很难确定哪些人力资源的操作能给组织带来最大的生存和成功机会，从而做出不合理的选择。
二、加强人力资源职能权力势在必行
为了加强我国企业人力资源管理职能，我们强调在对人力资源政策与运作进行计划、设计和实施时，直线经理和人力资源管理者应负有共同的责任。
人力资源管理必须加以精心管理关键职能。
人力资源管理者需要培育和利用各种手段来影响组织的关键决策者，使人力资源职能获得资源，因为扎实的人力资源管理事关组织的生死存亡！
为了有效地管理人力资源职能，人力资源管理者在组织中应该拥有影响力。
但是人力资源管理者在组织中对人力资源政策和规划进行资金安排、设计和实施时，没有命令任何人的正式权力，他们和直线管理人员的关系是一种合作关系。
因此，他们必须拥有强制权力、专家权力以及参照权力等权力和影响力。
强制权力是人力资源管理者可以拥有的一种主要权力，它是指如果他人违反某种规定或规范，可对其进行惩罚或处罚的权力。
人力资源管理者获得强制权力有两个来源：组织内部和组织外部。
政府的行政立法部门和特殊的利益集团等是强制权力的外部来源；组织中制定有关人力资源管理政策的高级直线管理人员则是强制权力的内部来源。
实质上，人力资源管理者就成了这些权力的代理人。
专家权力是指一个人由于其特殊的知识或技能而影响他人的能力。
这完全取决
于双方的关系：一方有需求，另一方有专业知识或技能可满足这种需求。
所以专家权力没有强制性，它们的相互作用是由需求引发的。
人力资源管理者在政策的制定、咨询和服务等方面可以充分发挥其专家权力。
参照权力是指一个人由于受到尊敬和赞赏而影响他人的能力。
这取决于其优秀的个人特征或取决于此人与其他权势人物的关系。
具有参照权力的人能迅速提升人力资源职能在组织中的可信度和影响力。
所以人力资源管理者势必要提升个人魅力和搞好与企业最高管理者之间的关系，以取得他们的支持。
为了更有效地管理人力资源职能，人力资源管理者必须以内部顾问的角色利用其专家权力和参照权力向整体组织的直线管理人员提供服务。
三、现实企业管理中人力资源管理的重大作用
在当今的现实的人力资源管理中，组织的人力资源管理已经越来越对企业计划的实施产生了重大战略性影响，而且人力资源管理人员参与战略计划的形成、实施中也存在着机会和必然性。
企业总体战略计划的形成，要求识别、分析和平衡企业外部的机遇和挑战，以及企业内部的优势和劣势。
人力资源管理能在环境审视、外部机遇和挑战识别与分析这些事关企业生死存亡的领域中发挥作用。
当企业战略计划形成时，人力资源管理还可以提供利用的竞争智慧。
例如，竞争对手使用的新的报酬计划的细节；员工提供的顾客投诉的调查资料，以及与劳动法规和强制性工伤保险等有关的信息。
有些企业甚至基于人力资源竞争优势来制定其战略。
例如，某些制造加工企业可以通过开发和培训拥有一支掌握高科技先进制造技术和自动化技术员工队伍，从而确定该企业可以建立一个新技术部门并为其他企业提供先进的制造和自动化技术服务。
再如像会计师事务所、咨询公司和专业性的管理公司等服务性企业，也都可以发展独特的人力资源能力，以形成自己的竞争优势，一方面可为同行企业提供快速和统一的培训服务，另一方面还能对其顾客不断变化的需求做出快速的反应。
人力资源管理可以通过其他方式支持企业的战略实施。
如通过帮助员工在企业外谋职、制定按业绩取酬计划、节约医疗保健成本以及员工再培训等来参与企业的精简和重组战略的实施以及整合跨国员工文化差异方面起战略作用等。
四、新经济形势下人力资源管理的突破
当前，随着全球金融危机的蔓延，全球经济竞争和市场竞争更为激烈。
许多企业为适应新形势，人力资源部门状况发生了引人注意的变化：一是压缩人力资源部门的支出和规模；二是人力资源管理职能的“外包”。
如临时员工的配置，招聘，福利管理，薪酬计算与发放，培训等人力资源活动的“外包”。
其目的只有一个，那就是节约成本。
因此，人力资源部门在新的经济形势下将面临精简和重新设计。
面对新经济形势下的企业节约成本、压缩支出、精简规模及职能外包的挑战，笔者以为，企业人力资源部门必须将其注意力更多地集中于能够明显提高企业基本价值的那些活动，如制定和实施战略计划、变革管理方式、转换企业文化以及开发人力资本等方面上来。
具体来讲可以从以下几个方面来实现：
一是强调企业文化，强化人力资源部门作为企业战略计划合作者的作用；
二是人力资源管理者成为企业在工作和岗位的组织、实施、增效、成本节约、质量保证方面的管理专家；
三是通过各种关键人力资源活动（如合理的招聘配置、目标管理、业绩评估等）影响员工的行为，塑造具有献身精神和产出综合能力的员工；
四是确保组织具有适应和利用内部和外部环境变化的能力。