新形势下人力资源管理方法论文
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理论文完整版
人力资源管理论文完整版人力管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
人力资源管理现状及措施论文
人力资源管理现状及措施论文人力资源管理现状及措施论文（一）一、国企人力资源管理现状1.国企人力资源管理制度保守落后。
有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。
企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。
2.国企对人力资源管理的认识不足。
首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。
另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。
其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。
人力资源跟不上企业发展形势。
尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。
把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
互联网时代人力资源管理新模式论文
互联网时代人力资源管理新模式论文随着互联网技术的飞速发展，企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这个背景下，人力资源管理也需要不断创新和变革，以适应新的商业环境和组织需求。
本文将探讨互联网时代人力资源管理的新模式，分析其特点、挑战以及实施策略。
1. 引言互联网时代的到来改变了传统的商业运作模式，使得信息传播更加迅速、企业组织更加扁平化、员工需求更加多样化。
人力资源管理作为企业的核心组成部分，也需要适应这些变化，以更好地支持企业的战略目标和员工发展。
2. 新模式特点2.1 数据驱动的决策互联网时代，数据成为企业最重要的资产之一。
人力资源管理需要利用大数据、人工智能等技术手段，收集和分析员工数据，以便更好地了解员工需求、优化人才结构、预测员工流失等。
2.2 员工参与和赋权新模式强调员工的参与和赋权，鼓励员工参与到决策过程中，提升他们的归属感和责任感。
同时，通过提供自主学习、远程办公等灵活的工作方式，满足员工的个性化需求，提高工作效率。
2.3 持续学习和创新在互联网时代，知识和技能更新迅速，企业需要建立持续学习和创新的文化，为员工提供培训和发展机会，以适应不断变化的市场环境。
3. 挑战3.1 安全与隐私保护随着企业对员工数据的依赖程度增加，如何保护员工隐私和数据安全成为一大挑战。
企业需要建立严格的数据保护机制，确保员工信息的安全和合规。
3.2 技能短缺互联网时代对人力资源管理的专业技能提出了更高的要求。
企业需要招聘和培养具备数据分析、人工智能等技能的人才，以支持新模型的实施。
4. 实施策略4.1 强化技术基础设施企业需要投资于先进的人力资源信息系统，以支持数据驱动的决策和流程自动化。
同时，也需要为员工提供相应的技术培训，确保他们能够有效利用这些工具。
4.2 建立敏捷的组织文化企业需要建立敏捷、灵活的组织文化，鼓励创新和持续学习。
这包括鼓励员工提出建议、实验新想法，并为失败提供宽容的空间。
4.3 加强员工关怀企业需要关注员工的身心健康和发展需求，提供全方位的福利和支持，以提高员工的满意度和忠诚度。
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浅谈新形势下人力资源管理的方法摘要：当今社会，人力资源管理在新的发展形势下发生了巨大的变化，但是并没有完全适应社会的飞速进步，在管理理念、管理方式及投资收益等方面存在着许多不足之处，本文对人力资源管理进行了分析，并提出了提高新形势下人力资源管理的发展途径。
关键词：人力资源管理模式现代化发展
近年来，我国综合实力的发展促进了人力资源管理水平的提高，与传统的人事管理相比较不仅在观念上进行了创新，而且为人才的合理配置做出了巨大的贡献。
新的形势下，人力资源管理还需要不断地完善其管理机制，创新其管理理念，完完全全的挣脱掉传统人事管理的束缚，以更快的速度来向现代化的管理机制发展。
本文对新形势下的人力资源管理进行了分析，提出了切实可行的改进措施。
1.人力资源管理的发展史
1.1最初的人事管理
人力资源管理的雏形是在工业革命时期产生的，当时被称作“人事管理”，是对被雇佣的劳动力进行统一管理，制定出一系列的管理机制，如建立人事档案、制定福利计划以及报酬如何支付等，其特征就是照章办事，事务性强。
1.2“人力资源”概念的提出
管理学家彼德.德鲁克在1954年最早提出了“人力资源”这个概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，是企业发展最
重要的影响因素。
西方国家的企业开始设立人力资源部，人力资源从此在企业中的职能发生了巨大的转变。
1.3新形势下的战略人力资源管理
21世纪给全球经济带来巨大的发展契机，所有企业时刻面临着强烈的竞争形势，战略性的管理模式随之出现。
战略性的人力资源管理也应运而生，它的出现给人力资源管理带来了更大的挑战，人力资源管理为战略实施创造出适宜的环境，为企业的良性发展提供有利条件，提高企业的综合竞争力。
2.新形势下战略人力资源管理与传统人事管理的不同之处
2.1实现形式的不同
人事管理的形式主要是由上级领导来进行统一部署，是整个企业的管家。
人力资源管理是主动开发社会人力资源，战略目标即是实现形式。
2.2成本计算不同
人事管理的生产成本包括员工工资、招聘费用、福利费用等，企业的想法就是尽可能的降低人力方面的资本，从而降低企业成本，提高企业效益。
新形势下的资源管理计算成本时，人力资源作为自然资源，其在企业发展中发挥的作用非常之大，成为企业投资收益最高的一项内容。
2.3管理原则不同
人事管理的原则以“事”为中心，分配人去做事，让人去适应工作，这一方面有利于企业事务的解决，另一方面也存在着弊端，
人的开发及利用没有被高度重视起来，流失了相当一部分的人才。
新形势下的战略人力资源管理则是以“人”为中心，加大人才的培养力度，给人才提供足够的发展空间，使人才的作用发挥到最大限度，提高企业在激励竞争中的综合实力。
3.新形势下人力资源管理的发展途径
3.1完善科学的人力资源管理体系
一方面，建立科学的人员配置体系。
科学的分析企业的各个岗位，制定出具体的工作内容，设定完成标准，明确工作人员的职责、权利等内容。
这样有利于人力资源管理者对员工进行考评，为管理者提供了考评依据，同时也对招聘条件进行了明确，有利于人力工作的进行。
另一方面，制定薪酬分配细则，建立保障体系。
充分对每一项工作进行分析，制定出公平合理的薪酬分配细则，并出台相应的保障体系，让员工清楚地了解到自己的付出会收到什么样的回报，提高工作的积极性，增加团队的凝聚力，减少人才流失。
最后，科学的绩效考评体系。
绩效考核是对员工工作能力、态度等各方面的评价，科学性一定要强，作为员工奖罚、晋升等方面的有利依据。
3.2人力资源管理者的素质提升
人力资源管理者在企业中的作用日益加大，其综合素质的高低直接影响到人事工作的好坏，企业应该加大人事经理的培训、考核制度，提升人力资源管理者在企业中的地位，使其成为企业高级领导者的有利臂膀，为企业的人力资源发展提供有利支持。
3.3及时做好人力资源现状评估
结合企业的自身发展战略，制定出人力资源规划，评估人力资源现状，预测未来人力的需求量，科学控制人力成本，增加企业竞争力。
3.4加大企业人才开发力度
人才开发一方面要结合企业发展需求，引进或储备一定的人才；另一方面，要制定科学的员工培训制度，通过多种培训形式来提高企业现有人才的素质及工作能力，并结合相应的激励制度调动员工提高自身素质的积极性。
3.5建立良好的企业文化
企业文化推动并制约着人力资源管理的发展，企业文化是整合了企业的价值导向、经营理念及行为方式，是每位员工自觉遵守的，不是规章制度规定的，它激励着每位员工的士气，是整个企业的精神动力。
因此，要发展企业人力资源管理，建立良好的企业文化至关重要。
4.总结
综上所述，在新的竞争形势下，企业的人力资源管理只有完善科学的人力资源管理体系、提升人力资源管理者的素质、及时做好人力资源现状评估、加大企业人才开发力度及建立良好的企业文化，发挥人力资源管理在企业中的作用，才能在竞争中取得胜利。
参考文献：
[1]肖静华、宛小伟、谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[j].管理评论，2011—08
[2]黄勋敬、龙静. 基于胜任力的人力资源管理体系创新[j].中国行政管理，2011—04
[3]赵曙明. 人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[j]. 外国经济与管理，2011—01
作者简介：
熊军（1974—），男，籍贯：湖南，北京能源投资（集团）有限公司人力资源部人事主管，从事集团人力资源管理工作。