新形势下人力资源管理变化趋势
新经济形势下人力资源管理的创新与发展趋势
新经济形势下人力资源管理的创新与发展趋势摘要：新经济时代的发展对于各个企业都带来了较大的影响，其改变是比较明显的，为了促使企业发展能够较好适合新经济时代发展要求，做好人力资源管理创新也就显得极为必要。
本文就重点围绕着新经济时代下企业发展的变化以及人力资源管理创新措施进行了论述。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新措施1 引言进入新经济时代以来，企业的发展环境出现了空前的变化，目前我国国内经济建设正在不断取得新成果的同时，经济全球化的趋势已经越来越明显，在我国，知识在经济发展中起到的作用已经越来越大了，同时城市人口比重正在不断增加，这给企业的人力资源管理工作带来了新的挑战，所以各大中小企业都需要不断完善自身的管理体制，积极进行改革，这样才能给企业的发展提供驱动力，不断提高企业管理水平。
2 新经济时代下人力资源管理变化表现在新经济时代发展下，各个企业的发展也面临着一些新的变化，这一点在人力资源管理中同样也得到了较为明显的体现，其具体表现如下：（1）从企业性质方面来看，新经济时代发展带来的变化是多方面的，从企业性质方面看，其出现了较为明显的变化，以往企业都是以金融资本、物质资本以及人力资源作为组织目标进行管理，而在现阶段的企业发展中，其越来越关注于知识资本，进而也就必然会对于知识资本的创造者更为关注，金融资本和物质资本的占比越来越低，人力资源的关注越来越高，已经成为了决定企业发展的重要动力来源。
（2）从企业竞争目标上来看，当前越来越多的企业把竞争的目标和核心放在了人才上，拥有了足够的人才，进而才能够较好维系自身企业的高效可持续发展，而以往对于产品的关注度则明显降低。
这种企业对于人才的竞争必然也就需要切实做好相应人力资源管理工作，为企业赢得更多的人才，留住更多的人才，尤其是对于创新性人才，更是企业未来发展需要努力争取的对象。
（3）从企业竞争压力上来看，现阶段各个企业之间竞争的压力越来越大，市场经济的发展为人们提供了更多的机遇，进而也就导致当前企业越来越多，同行之间的竞争压力越来越大，为了确保企业能够在激烈的市场竞争中占据一席之地，人力资源作为比较核心的一点，更是需要引起足够重视，需要促使其能够体现出较强的核心竞争力，避免被社会淘汰。
企业人力资源管理的趋势及创新
CULTURE 企业人力资源管理的趋势及创新程媛媛 江苏云杉资本管理有限公司摘 要 随着共享经济、数字经济和知识经济的兴起，企业人力资源管理面临着更新其发展方向和管理模式的挑战。
这不仅要求企业跟上时代的步伐，还需企业利用先进技术手段创新其管理方法。
通过这些策略，企业能够保持人力资源管理的高效性，充分激发人才的创新潜力。
文章旨在分析新形势下企业人力资源管理的趋势，并提出创新的管理策略。
这些策略旨在提升企业人力资源管理的效率，并引导企业在人力资源管理方面的转型和发展，为企业的持续进步提供支持。
关键词 新形势 企业 人力资源管理 创新方法中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）35-133-04一、企业人力资源管理概述及特点企业人力资源管理(HRM)是一种针对员工的系统性管理和优化方法。
它涵盖了招聘、培训、评估、薪酬管理和员工发展等多个方面。
HRM的核心在于通过有效的人力资源规划和管理，最大限度地发挥员工潜能，以实现企业的战略目标。
这种管理形式强调人才的重要性，并致力于在不断变化的市场环境中保持企业的竞争力和创新力。
企业人力资源管理的特点体现在多个方面。
1.以人为本：现代HRM强调以人为核心，关注员工的需求和发展。
这种方法不仅关心员工的工作表现，也关注他们的职业成长、工作满意度和福利。
2.战略性：HRM被视为实现企业战略目标的关键。
通过有效的人才管理策略，如人才储备和领导力开发，HRM帮助企业在长期内保持竞争优势。
3.综合性：人力资源管理包含从员工入职到退休的整个职业生涯管理，涵盖招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系和职业发展等多个方面。
4.数据驱动：随着大数据和分析工具的发展，HRM变得更加数据驱动。
通过分析员工数据，企业可以更有效地做出人事决策，优化人力资源配置。
5.灵活性与适应性：面对快速变化的市场和技术环境，灵活和适应性成为HRM的重要特征。
这包括对远程工作、灵活工时以及员工多样性和包容性的适应。
人力资源管理的趋势和创新
人力资源管理的趋势和创新摘要：本文重点针对人力资源管理发展的新趋势展开了一系列的探究，首先分析了企业人力资源管理过程中存在的主要问题，然后分析了我国人力资源发展的历史，最后分析了我国人力资源管理发展的新趋势，对促进企业管理质量的提升有一定的推动作用。
关键词：人力资源；管理；企业管理；创新；新趋势企业想要获得良好的发展，就需要做好管理工作，在企业的管理工作中最主要的就是对“人”的管理工作，也就是需要做好人力资源管理，在人力资源管理中，以工作为基础的思想已经深入人心，但是面对新形势，这样的管理思想显然不符合企业发展的需要了，因此在新形势下需要促进人力资源管理思想的改变，结合企业发展的需要以及社会形势的变化，创新人力资源管理，做好人的管理的基础上才能真正推动企业的发展，需要将企业视为一个大的能力系统，在人员选拔的时候需要重视人的能力，面临越来越激烈的市场竞争，企业做好管理工作才能不断迎难而上，在激烈的市场竞争中站稳脚步，将人力资源管理与人力资源的竞争有机的联系起来，真正推动人力资源管理的有效性。
1.我国人力资源管理发展的历史1.1人事档案管理人事档案管理是我国计划经济时代的管理手段，在当年的计划经济体系下，人才流动严格受限，员工的积极性与主观能动性难于调动起来，人力资源的优势难以发挥。
当时的人力资源管理部门即人事部，只负责简单的档案管理之类的工作。
1.2人力资源管理萌芽改革开放以来，市场经济的大潮冲破了长期以来的人才限制，人员流动性增强，人力资源受到越来越多的重视，人力资源管理的意识普遍萌芽。
1.3人力资源管理发展随着社会对人力资源管理需求的增大，企业开始注重进行人力资源管理的学习与实践。
人力资源管理的工作者通过研习相关书籍，学习人力资源管理理论，并将其逐步应用于实践。
随着人力资源管理工作的深入，企业对人力资源的管理工作日趋成熟，人事部门的中心逐渐移至更为科学的绩效管理。
越来越多的企业开始进行人力资源的整合，辅以岗位分析与人才盘点等手段，对企业的人力资源进行合理调整，提高培训力度，优化薪酬体系。
新的经济形势下人力资源管理的变革
HR二級師論文：新的經濟形勢下人力資源管理的變革深圳市聯建企業管理顧問有限公司/李文發作者簡介：李文發，安徽人，國家CNAT註冊審核員,人力資源一級管理師。
曾加盟於港、臺、日等企業任採購物流經理、PMC主管、人力資源經理及管理者代表等職。
近年來，在《江門文藝》、《知音》、《廣東人才》、《匯安人力》、《東莞日報》、《南方都市報》、《HR視界》等報刊雜誌發表過小說、雜文、管理論文等200多篇。
對採購物流、生產及物料的控制、管理體系ISO9001/14001、SA8000、人力資源的管理都有較深研究和實戰經驗，實力派專家。
曾被多家大專院校、企業管理顧問公司、人才市場以及知名企業邀請講授企業管理類課程，深受學員好評。
現供職於深圳市聯建企業管理顧問有限公司高級HR經理人，首席培訓師。
建立一所大廈可能要數載，但毀滅也許就在瞬間！保興汽車告急！浙江貨車大王保興董事長葉榮興突然消失，欠債近5億元！飛躍集團告急！資金鏈斷裂，創立人邱繼寶向政府提出申請破產！金烏集團告急！老闆張政建失蹤，金烏集團涉及欠款大約17億多元！中小企業告急！全國去年上半年6.7萬家中小企業倒閉，超過2000萬工人被解雇，廣東虧損企業達11006家，虧損額207.96億元！次貸危機暴發，INDYMAC銀行查封，12家銀行倒閉，全球銀行損失超5000億美元！大廈將傾，危機使然，一葉之秋，我們怎麼辦？危機並不遙遠，死亡卻是永遠，HR管理怎麼辦？金融海嘯籠罩下的全球經濟，猶如兇險莫測的海洋，企業一不小心就會觸礁沉船!新的經濟時代對人力資源管理工作既有機遇，又面臨挑戰。
HR行業只有苦練內功，尋找新的發展契機，才能推動企業的發展！當前人力資源管理的現狀目前，企業的人力資源管理在組織中仍然處於初級水準，許多企業的人力資源政策和操作仍然缺乏系統性和科學性，企業在人力資源管理上存在很大的差距，其主要原因有主觀和客觀兩方面。
從主觀上看，大多企業對人力資源管理的知識和規律缺乏系統的掌握和瞭解，這與缺乏人力資源的專業人員有關；從客觀上講，一是人力資源職能對員工業績的影響缺乏明確的根據，而且組織也很少對人力資源活動進行成本----效益分析。
人力资源发展趋势
人力资源发展趋势随着社会的发展和变化，人力资源（HR）的发展也在不断地演变。
在今天快速变化的时代，人力资源不仅仅是在招聘和管理方面工作，还需要更加注重员工的发展和培养，尤其是在数字化、全球化和人工智能的背景下，人力资源的工作正在发生重大变革。
因此，对于HR行业从业人员和HR部门来说，了解并掌握目前的人力资源发展趋势，是提高HR管理水平的重要基础。
一、人才管理的数字化在当今越来越数字化的时代，人力资源管理也逐渐实现了数字化的转型。
人资管理部门不仅要负责管理职位信息、员工档案、薪资管理等基本功能，还要担负起平台建设、线上招聘、人才匹配等工作。
各种数字工具和平台的应用，使得人力资源管理更加便捷、更加高效。
例如，云端人力资源管理系统、在线视频面试、数据分析等工具的应用大大提升了HR工作的效率和便捷性，同时也为HR的战略决策提供了更多的数据分析依据。
数字化的趋势也让HR工作完成更加规范化，平凡的重复工作将被人工智能所代替，HR的工作将更加具有策略性。
二、员工体验至上员工体验是HR工作核心所在。
在未来，员工对工作环境和工作体验的需求会越来越高，任何职业或职业群体都将愿意加入到那些对人性需求最尊重的企业和公司中。
因此，企业和HR部门的工作将会更加注重为员工提供更加舒适的工作环境，以及更加人性化的待遇和福利。
企业将会重视员工心理和情感健康的发展，充分了解员工需要的资源，为员工提供发挥所长的机会。
企业须通过职业发展轨迹规划、学习开发等方式为员工提供广袤的发展空间。
三、全球化随着全球化进程推进，人力资源管理的角色也将发生变化。
随着跨境合作的不断加强，企业之间的招聘、培训、派遣、差旅等活动将变得更加普遍。
因此，HR部门需要适应更加全球化的情况，从而拥有更强大的人才库和人力资源管理能力。
跨国企业的人力资源管理需要更高的视野和更国际化的思维模式，以满足全球化形势下的人力资源瓶颈。
四、数据分析数据分析在人力资源管理中已经成为了一项重要的工具。
人力资源管理的现状与挑战
人力资源管理的现状与挑战人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在制定和实施人力资源政策、策略和计划的过程中，对人力资源进行全过程的获取、培训、激励、使用、开发和保留的一系列管理活动。
随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，人力资源管理面临着新的现状与挑战。
一、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的定位与职能在过去，人力资源管理主要是为组织提供人力资源支持，如员工招聘、培训和福利保障等。
然而，随着企业对人力资源的重视，人力资源管理的定位发生了变化，从被动的辅助转为主动的战略支持。
现代人力资源管理将其职能扩展到人才发现、人力资源规划、绩效管理以及员工参与决策等方面。
2. 技术与数字化转型信息技术的飞速发展使得人力资源管理更加便捷和高效。
云计算、大数据、人工智能等技术的应用，为人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节提供了技术支持。
此外，数字化转型还带来了远程办公、灵活工时安排等新的管理模式。
3. 人才竞争与流动性增强随着全球化的进程，人才竞争日益激烈。
企业之间为争夺人才资源展开了激烈的竞争，吸引和留住人才成为人力资源管理面临的重要挑战。
同时，员工的流动性增强，他们更加注重工作环境、个人发展和生活平衡，对企业的吸引力要求也越来越高。
二、人力资源管理的挑战1. 多元化人力资源管理在全球化的背景下，企业不仅面临不同背景、文化和价值观的员工，还需应对不同国家和地区的法律法规差异、劳动力供需不平衡等挑战。
多元化人力资源管理要求人力资源部门具备良好的国际视野、跨文化沟通能力和法律法规的专业知识。
2. 战略性人力资源管理战略性人力资源管理关注员工与组织目标的一致性和价值创造，要求人力资源管理与企业战略紧密结合，为组织提供战略性的人力资源支持和建议。
然而，实际操作时，人力资源部门在战略制定和执行中面临困难和挑战，需要与其他部门紧密协作，提高内部影响力和战略管理能力。
3. 管理技能与领导力发展人力资源管理者不仅要具备扎实的管理技能，还需要具备良好的沟通能力、决策能力和领导力。
新形势下企业人力资源管理的趋势及创新
新形势下企业人力资源管理的趋势及创新摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。
在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。
企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。
如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。
如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。
文章论述了人力资源管理的发展趋势，针对企业自身的特点提出了可操作性的创新人力资源管理策略。
关键词：人力资源管理；趋势；创新策略对于人力资源的管理应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。
目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有利源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的人（劳动力）这一要素的作用和重要性越来越突出。
能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。
一、人力资源管理定义1.人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。
可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动性和积极性，为企业作出贡献，带来更好的效益。
2.企业人力资源管理创新。
人力资源管理是一个企业发展的基础。
传统的人力资源管理是被动地管理，仅仅履行职责内的人事行政管理职能，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。
人力资源管理的三大趋势
文翰教育/
人力资源管理的三大趋势
随着社会竞争的加剧，企业对人力资源管理变得尤为重视，各大着名企业家对未来人力资源管理趋势总结以下几种：
一、人才资源管理外包
当今企业发展的新形势是由传统线下的业务模式向电子商务的转变。
在国际领先企业，HR架构都已经形成职能专家、人力资源顾问和共享中心的三角组织矩阵的转型。
像美国的IBM的HR转型的重点在于将HR从一个行政支持的角色转为一个战略角色并驱动企业成长。
而市场上现有的人力资源服务机构可以帮助企业的HR们实现分身有术，这些机构为企业提供专业的人力资源外包服务，它们的参与使得HR有更多精力参与企业的决策和政策调整。
二、人才管理平台从网页到手机
目前，企业对人才管理转变趋势提出了更新要求。
企业要做到以HR为中心到以雇员为中心的转变，还要将便利化的人才管理软件界面向游戏化的界面过渡，更要顺应趋势，将网页入口平台移动到手机准入平台。
如果能够激活员工，企业能在现有基础上提高至少4.5%的收益。
三、人力资源管理事务构成由金字塔式转向纺锥型
HR未来发展趋势将由业务伙伴、领域专家和标准服务提供者三大支柱组成三角关系。
过去战略决策、咨询与设计、日常事务处理的1：3：6三级金字塔式的人力资源管理事务构成将转变为2：5：3的纺锥型结构。
而涉及到具体的人员与岗位匹配公式：内部获取+外部获取+淘汰=区域岗位匹配。
南通人力资源管理师培训400-8080-985。
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新经济形势下人力资源管理变化趋势分析摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。
因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。
随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。
基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。
关键词：人力资源；经济环境；新趋势一、当前经济环境的特征当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。
首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。
在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。
其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。
知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。
知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。
创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。
在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。
因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。
佩蒂-克拉克定理指出：随着国民经济和人均收入的不断增加，劳动力会逐渐的由第一产业向第二产业转移，当国民经济和国民收入水平进一步提高时，劳动力就会向第三产业转移。
自20世纪60年代以来，服务业在国民经济中的比重稳步上升。
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。
为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向任人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。
同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。
面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。
换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
二、人力资源管理发展的趋势企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题。
因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。
现代计算机以及通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。
从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。
因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。
人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能，未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
（二）人力资源管理全球化、信息化。
随着世界各国经济交往和贸易的发展。
全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势己彻底改变了竞争的边界。
国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。
管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。
此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。
人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具一一知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。
这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系己不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。
在这种情况下，人力资源中的一部分—知识型员工成了企业关注的重心。
为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。
同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发，在公司中发展人力资源服务。
企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。
在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。
因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速。
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。
2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。
在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。
同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。
因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益特出。
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。
跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。
对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。
人力资源管理中，跨国公司的本土化早己深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。
究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。
因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。
在人本管理理念指导下，一方面企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。
共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、我国企业人力资源管理存在的主要问题尽管人力资源管理的重要性日益突出，但我国不少企业特别是中小型企业，仍存在人力资源管理滞后的劣势，其主要问题表现在以下几个方面：（一）缺乏人力资源的总体规划面对快速变化的市场形势，许多企业只看重短期经济效益，忽视长期战略规划，特别是人力资源的总体规划，因此导致人才聘用的任意性。
其主要问题有：第一，缺乏员工聘用规划。
做出招聘决定时仅依据临时需要，没有系统规划，具体项目完成后，又出现人员过剩的情况。
第二，招聘渠道单一。
缺乏长期规划，不能整体协调对外招聘和内部招聘，增加了招聘成本。
（二）人才培训体系不完善有些企业管理者认为员工培训不能为企业扩大利润，而浪费了时间、物力及财力。
由于这种错误认识，导致一方面，员工入职培训流于形式化，不能真正提高员工的工作能力；另一方面，入职后培训次数极少，或仅仅局限于管理层的培训，不能适应技术更新对普通员工职业技能提高的要求，也不能对员工形成有效的激励，导致工作效率的下降。
（三）薪酬制度不合理薪酬是人力资源管理的核心环节，但是在薪酬管理上，不少企业却存在误区。
比如关于涨薪的问题，有些企业宁可将产业转移到消费水平较低的地区，来规避给员工涨薪。
另一个误区是单纯根据企业是否整体盈利，来决定是否发放奖金。
这种大锅饭式的奖励方式，也大大降低了员工的工作积极性。
四、优化企业人力资源管理的建议针对以上新经济环境的分析和目前我国企业人力资源管理中存在的主要问题，为了使企业人力资源管理更好的适应当前经济的发展，从以下几个方面提出相应的解决对策。
（一）制定人力资源规划通过对企业人力资源的供需分析，预测企业未来发展对各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，对人力资源进行具体的规划，并构建人力资源信息系统配合实施。
为适应市场竞争环境，人力资源规划还必须加强成本控制，包括提高员工工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质，进一步压缩人力资本的成本规模。
只有这样才能充分体现人力资源的价值，提高企业的竞争力。
（二）完善人才招聘体系招聘工作要做好整体规划，包括确定招聘地点、选择招聘时间及确定招聘渠道等。
一般而言，招聘地点应遵从人才分布规律及低成本原则，可选择企业所在区域内人才较集中的地方。
招聘时间除紧急招聘外，应当遵从人才供应曲线，选择在各大高校的毕业阶段以及毕业前期。
（三）建立人才培训机制首先要重视入职前培训。