中小企业招聘工作的问题及对策研究
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策近年来，中小企业在人才引进与培养方面遇到了一系列的挑战。
随着全球化竞争的加剧和社会发展的不断推进，人才已成为企业取得竞争优势的关键要素。
本文将探讨中小企业在人才引进与培养方面所面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.1 人才引进问题中小企业人才引进往往面临吸引力不足、招聘渠道有限等问题。
相较于大型企业，中小企业在企业规模、知名度和薪资福利方面处于劣势地位，因此难以吸引到高质量的人才。
此外，中小企业通常只能借助传统的招聘渠道，如猎头、招聘网站等，相对于大型企业能够通过校园招聘等方式吸引到更多的毕业生，中小企业的选择范围较为有限。
1.2 人才培养问题中小企业在人才培养方面存在资源匮乏、培训计划不完善等问题。
由于经营规模和财力的限制，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的培训资源，缺乏专业的培训团队和培训设施，这导致中小企业难以为员工提供全面的培养和发展机会。
同时，中小企业在制定培训计划时往往欠缺系统性和连续性，缺乏长远的考虑和规划。
二、对策建议2.1 积极开展品牌建设中小企业应积极开展品牌建设，提升自身的吸引力。
通过完善企业文化，塑造良好企业形象，并在招聘过程中突出企业的特色和优势，吸引更多有潜力的人才加入。
此外，中小企业还可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过开展科研合作、人才交流等形式，扩大企业影响力，提升品牌知名度。
2.2 创新招聘渠道中小企业应创新招聘渠道，拓宽人才引进途径。
除了传统的猎头服务和招聘网站，中小企业可以与社区、行业协会、职业培训机构等建立合作关系，通过发布招聘信息、参与招聘会等方式吸引更多的求职者关注。
此外，利用社交媒体平台和企业网站提供招聘信息也是一种较为常见的方式，中小企业应充分利用这些渠道扩大招聘范围和影响力。
2.3 建立完善培养机制中小企业应建立完善的人才培养机制，提供多样化的培训和发展机会。
尽管资源有限，中小企业可以与专业培训机构合作，共享培训资源，定期组织内外培训，提升员工的专业技能和综合素质。
中小企业招聘现状及改进ppt
提高招聘人员的专业素质
建立专业培训体系，提高招聘人员 的专业能力
建立人才库，拓展招聘渠道，吸引 更多优秀人才
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招聘岗位的职责和要求，制定详细 的招聘计划
注重面试流程和技巧，提高面试效 果和满意度
优化招聘流程中的细节
明确招聘需求，制定招聘 计划
优化招聘渠道，提高招聘 效率
筛选简历技巧，提高面试 质量
完善面试流程，提高面试 效果
制定招聘效果评估体系
招聘渠道效果评估
招聘人员能力评估
招聘成本效益评估
招聘周期ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ估
分析招聘效果数据
招聘渠道的效果 分析
招聘流程的效率 分析
招聘结果的成果 分析
针对不同岗位的 招聘效果评估
及时调整招聘策略
定期评估招聘效果 分析招聘渠道的有效性 及时调整招聘策略，适应市场需求 针对不同岗位需求，制定不同的招聘策略
建立员工诚信档案，记录员工信用情况 签订诚信协议，明确双方权利和义务 建立诚信评估体系，对员工信用进行评估 建立奖惩机制，对诚信员工进行奖励和惩戒
总结中小企业招聘现状及改进方案的有效性
招聘现状：分析当前中小企业招聘存在的问题和难点，如岗位需求不明确、招聘渠道单一等。
改进方案：介绍具体的改进措施和方法，如制定明确的招聘计划、拓展招聘渠道、提升面试技巧等。
有效性：通过实施改进方案，可以提升招聘效果，提高人才质量，减少招聘成本，从而为中小企业的可持续发展 提供有力支持。
总结：对中小企业招聘现状及改进方案的有效性进行总结，强调其重要性和必要性。
分析未来中小企业招聘的趋势和挑战
趋势：招聘渠道多样化、招聘流程规范化、人才评估智能化 挑战：人才流失严重、招聘成本高昂、竞争激烈
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业（SMEs）是指具有一定规模，但未达到大型企业的经济实体。
这些企业在全球经济中占有不可忽视的地位，是经济增长和就业的重要来源。
然而，由于面临着资金、技术、管理等方面的挑战，SMEs在人才招聘方面存在许多问题和挑战，对此需要引起重视并采取改进措施。
问题一：缺乏足够的宣传和知名度。
许多SMEs缺乏足够的宣传和品牌知名度，这使得他们在人才招聘中的竞争力相对较弱。
为了解决这个问题，企业应该积极宣传自己的品牌、文化和优势，建立良好的企业形象，吸引更多的求职者。
此外，企业可以招聘一些专业人士来帮助打造品牌，并通过各种途径宣传企业形象，例如社交媒体、广告投放等。
问题二：招聘渠道单一目前，许多中小企业在招聘过程中仅仅局限于一些招聘网站、招聘广告、校园招聘，这会导致企业在广阔的人才市场中错失很多适合的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式来寻找合适的人才。
例如，在招聘过程中可与高等教育机构、职业培训机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才储备、培训和推荐。
此外，与各种社交网络和行业媒体建立良好合作关系，加强对求职者的吸引力。
问题三：人才过度流动SMEs需要投资时间、金钱和精力来培养一支专业和忠诚的员工队伍。
但是，人才的流动性过大可能导致企业的人力资源浪费。
对此，企业可以考虑实行优厚的福利制度，例如提供股权激励、培训奖金、奖励计划和机会晋升，以增加员工的忠诚度和愿意留在企业的时间。
同时，企业也可以加强员工的职业规划和晋升机会，增加员工对企业的归属感和责任感，提高人才留存率。
问题四：薪酬问题对于中小企业而言，由于资金紧张，对于薪酬的投入相对有限，很难与大型企业相比。
这使得一些有潜力的员工可能会因为薪酬问题而选择离开企业。
为了解决这个问题，企业可以从其他方面提高员工的福利待遇，例如提高休假和健康保险等福利待遇，以此来吸引员工的留存。
同时，企业也可以通过股权激励等方式提高员工的收益，以增加员工的参与感和归属感。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
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┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊1 绪论1.1研究背景中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。
改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。
特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。
非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。
实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。
在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。
而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。
而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。
因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。
员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。
甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。
在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。
其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。
第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。
中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊1.2研究意义2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。
目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的[1]。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。
我们通过下面这组数据就可以了解。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊数据来源：2008中国统计年鉴从上表中我们可以看到在就业人口中有相当大的一部分人员是分布在以私营企业、乡镇企业及城市集体企业为代表的众多的中小企业中，中小企业在吸纳社会劳动力促进就业方面的作用不亚于国企及外资企业，中小企业已经成为今后解决就业问题的关键性因素。
中小企业要生存并持续发展，就必须最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中小企业招聘的结果直接关系到企业自身能否保持优良的员工素质和合理的结构。
做为人力资源系统基本输入环节，招聘工作质量的高低不仅影响着企业人才输入和引进的质量，还会直接影响企业的人员流动率。
有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无谓流失。
同时，招聘的结果还会直接影响人力资源管理的费用控制。
有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效。
如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。
招聘不仅仅是企业获取人力资本的重要手段，还对企业的生存和发展具有重要的战略意义。
1.3研究思路鉴于招聘对企业发展的重要作用以及当前中小企业在招聘管理过程中出现的一系列问题，我们有必要帮助中小企业分析其在招聘工作中出现问题的原因，结合中小企业自身发展的实际情况和特点，找出最佳的解决策略。
本文沿着这一思路进行了初步的研究。
下面是本文的研究思路的图示：图1：论文研究思路┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊2 中小企业招聘的外部环境及现状分析2.1 中小企业招聘的外部环境分析中小企业招聘工作的主要外部影响因素有经济环境、政策法律环境、劳动力市场环境、技术环境及社会环境。
2.1.1中小企业招聘的经济环境分析自2008年9月以来，从美国蔓延开来的金融危机强烈震撼了美国金融市场，并在国际市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。
目前，经济危机已对我国的企业产生了巨大的冲击，对我国中小企业则产生了更大的冲击，具体的表现在于各企业纷纷采取裁员或者降薪，连大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，没有来得及调整的很多中小民营企业更是葬身于此次危机之中，还有不少企业不得不通过削减用人计划或减小经济规模来确保顺利过冬。
这样的企业生存状态迫使部分现存的中小企业纷纷采取裁员或者降薪的行动来减少企业人力成本。
不过我们也应该看到，在这样的经济环境下，中小企业的招聘也面临着新的机遇和挑战。
如何抓住这一机遇期进行人才的优化和储备直接关系到在经济复苏后中小企业的发展和壮大。
2.1.2中小企业招聘的政策环境分析众所周知，今年我国面临着严峻的就业形势和巨大的就业压力，从国家到各级政府都相继出台相应的促进就业相关措施，全力支持企业发展，减轻企业负担并鼓励、支持创业，以此来拓展就业渠道，缓解就业压力。
应该看到，在这一环节中，数量众多的中小企业将扮演着举足轻重的角色。
中小企业每年吸纳了新增就业人口的大部分，广大中小企业的生产经营状况直接关系到就业问题的解决。
党和各级政府也非常重视广大中小企业的作用，为了促进中小企业的发展也陆续出台了相应的一系列政策法规，特别是针对大学生就业问题，党和政府相继出台了一系列配套的政策来鼓励和促进中小企业招募吸纳应届毕业生就业。
可以说对于中小企业而言降低人力资源成本和进行人才储备的最佳时期已经来临了。
从某种程度上来说本次经济危机是给中小企业提供了优化人才梯队的最佳契机。
2.1.3中小企业招聘的劳动力市场环境分析由于经济危机的冲击使部分企业破产倒闭，劳动力市场上出现了比往年更多的待业人口。
同时，应届毕业生的规模也持续扩大，这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。
近日有专家指出中国就业岗位缺口达到1200万，其中应届毕业生数量更是达到600多万之巨。
可以说整个社会的就业压力相当大，短期供求矛盾仍将十分突┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。
一方面新入职员工期望薪酬将维持在一个较低的水平，这对于正在紧缩银根过冬的企业，特别是受到金融风暴影响较大的企业，将是非常重要的机遇期。
危机也意味着企业内部更容易形成强大的战斗力，员工要求加薪及福利将有所减少，从而相对地提高了企业人力资本产出比，并且有实力的中小企业在此时进行人才储备将更加高效。
2.1.4中小企业招聘的技术环境分析合理运用招聘技术和招聘工具是企业做好招聘工作必不可少的条件。
当前，技术的进步使得中小企业的招聘工作的局限性大大减小，招聘工作的效率有了很大的提高。
部分企业开始利用计算机来开发自己的人员需求预测系统，网络招聘的兴起让中小企业在招聘渠道的选择上有了更多的可选择性，理论上使中小企业可以在全国甚至世界范围内选择适合自己的人才。
在人员的测评和甄选过程中，定量分析技术的应用，心理测验法的成熟，能力测试和情景模拟测试法的应用都是招聘技术的进步。
这些技术的发展及广泛应用给中小型企业在招聘工作中提供了很大的帮助。
2.1.5中小企业招聘的社会环境分析现阶段社会环境对中小企业招聘的影响主要体现为两个方面：其一是传统的择业观仍然是就业市场主流。
人们在择业时第一选择仍然是国有企事业单位或外资企业。
即使暂时进入中小企业工作，更多的也是以中小企业为跳板，期望通过经验的积累获得进入国企或外企工作的机会。
其二是中小企业在社会中的地位仍然不高。
由于整个社会的注意力被大型企业所吸引，中小企业处于易被人忽视的地位，直接使中小企业在招聘过程中不被认可，招聘市场地位不高。
从上面的环境分析中可以看出，企业招聘会受到经济环境、政策法律环境、劳动力市场环境等因素的影响。
由于自身实力的限制，中小企业受外部环境的影响要比国企及外企大的多。
经济环境的好坏会影响中小企业的经营状况，直接决定了中小企业对于人员招聘的需求计划，在经济环境恶化的情况下，许多中小企业只能透过裁员减薪来渡过难过，更遑论进行员工招聘了。
政策法律环境是企业招聘工作中一个重要的影响因素。
促进就业是政府的重要任务，对于任何一个国家来说，中小企业都是解决就业问题的关键性因素。
中小企业的生存和发展会创造出大批的就业岗位，因此，政府通过出台一系列优惠政策法规来促进中小企业吸纳社会闲置劳动力，也会出台相关的法律法规来扶植中小企业的发展。
劳动力市场是中小企业人才的主要来源，劳动力市场的供给状况会对中小企业招聘的各方面产生影响。
企业招聘的成本费用，招聘成功率及有效性，企业的人力资本成本等都会随着劳动力市场供给的变化而变化。
正确把握劳动力市场的形势有助于中小企业提高招聘效率，减少招聘工作成本，降低员工流失率。
同时合理利用好技术及社会环境中对中小企业招聘有利的因素也都会对中小企业起到积极的作用。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊2.2中小企业招聘工作的现状分析2.2.1中小企业的招聘规划很大一部分中小企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。
有调查显示，大部分企业（60.8%）的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。
不过，也应该看到，还有39.2%的被调查企业在提交招聘需求是，对候选人的要求不是很明确，甚至一些企业根本没有提出要求。
可以看出中小企业在招聘的前期准备过程中计划指导有限，要求也各不同。
大部分的被调查企业（67.64%）没有招聘计划活着不能按招聘计划开展工作，只有32.16%的企业有正式的、书面的难度人员招聘计划，并能够按计划执行。