中小企业如何留住老员工复习课程
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言随着全球化竞争的加剧，中小企业面临着越来越大的人才流失压力。
如何留住人才成为中小企业发展的重要课题。
本文将从多个角度，探讨中小企业如何留住人才的方法和策略。
第二章建立良好的企业文化1.企业核心价值观的确定与传播2.建立积极向上的工作氛围3.提供员工发展机会和成长空间第三章提供具有竞争力的薪酬福利1.根据员工贡献制定合理的薪酬体系2.提供丰富多样的员工福利3.引入股权激励计划，提高员工对企业的归属感第四章建立良好的沟通渠道和反馈机制1.建立有效的内部沟通平台2.定期组织员工会议和团队建设活动3.提供定期的绩效评估和反馈第五章提供员工培训和学习机会1.发掘员工潜力，制定个性化培训计划2.鼓励员工参加外部培训和学习机会3.建立员工技能提升机制，持续提高员工能力第六章建立明确的晋升通道和职业发展规划1.建立岗位晋升和职位轮岗机制2.提供职业规划指导和职业咨询服务3.建立内部员工晋升优先制度，激励员工为企业长期发展贡献力量第七章关注员工个人需求和福利1.提供灵活的工作时间和工作方式2.关注员工工作与生活平衡，提供适当的福利和支持3.重视员工的健康和安全，提供健康管理和安全保障措施第八章建立完善的人力资源管理体系1.建立员工档案和绩效管理制度2.设立人才储备池和员工交流机制3.建立员工关系和解决纠纷机制附件：________1.薪酬福利方案样本2.内部沟通平台使用说明法律名词及注释：________1.劳动法：________指国家制定和实施的关于劳动关系的法律法规。
2.股权激励计划：________是指公司为了增强员工的归属感和激励员工的积极性，以股票形式给予员工的经济或实物回报的一种激励计划。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议随着经济的不断发展，中小企业在我国的发展中占据着重要的地位。
然而，由于各种种种的原因，中小企业在留住人才上仍存在着一些问题。
本文将从几个方面谈一谈中小企业应该如何留住人才。
一、优化企业文化企业的文化是一个企业的灵魂，作为中小企业，应该形塑与自己相适应的企业文化，分享企业愿景和价值观念，让员工感到自己是企业文化的一份子，从而对企业产生强烈的归属感。
例如，有的中小企业注重团队的精神与和谐，强调员工之间的信任与合作，将员工培养成一个有紧密配合、团结协作的团队，员工在这样的环境下，自然而然地产生了强烈的归属感和认同感。
因此，建立优秀的企业文化是留住人才的基础。
二、提升员工待遇员工的收入是员工留存的重要因素之一，中小企业应该视员工为企业发展中不可或缺的一环，注重员工的稳定性和可靠性，给予优良待遇是企业留住人才的原则。
除此之外，中小企业有条件的话还可以注重为员工提供一些奖励，鼓励员工个人的努力和创造力，比如奖金、节日福利、员工优先购物等，这些都可以有效地提高员工的积极性和热情，从而留住员工。
三、注重员工成长中小企业应该注重员工的成长，不断注入新的知识和技能，让员工紧跟市场发展的步伐，从而不断提升自身的职业能力和技能，并且让员工有成长的空间，这样员工的归属感和自豪感就具备了。
注重员工的培训、学习和发展，并且在他们需要的时候提供支持和指导，都可以让他们在事业发展中更有信心和动力。
四、重视员工的意见和建议中小企业应该注重员工的意见和建议，从而给员工留下表达自己观点的机会。
在企业中，员工对于企业发展也具有一定的见解和体悟，中小企业应该充分发挥员工的特长，结合员工的意见建议和企业的长远计划，提高员工的参与度和责任感，并给予员工在企业发展中更多的支持和肯定。
五、创造良好的工作环境除了以上几点之外，中小企业还需要注重员工的工作环境。
员工在一个可以体现自己价值和成就的环境中工作，会增加员工的满足度和归属感。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想保持竞争力，关键的一点是留住人才。
由于资源与资金的限制，中小企业通常无法通过高薪酬来吸引员工，因此需要采取其他策略来留住人才。
本文将提供几点建议，旨在帮助中小企业有效地留住优秀人才。
二、提供有竞争力的薪酬与福利待遇⒈薪酬制度设计：制定科学合理的薪酬制度，根据市场行情和员工绩效进行评估和调整，并提供激励机制，如年终奖金和绩效奖金等。
⒉灵活福利待遇：根据员工需求和偏好，灵活调整福利待遇，例如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险和培训等。
三、提供良好的职业发展机会⒈职业晋升通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供明确的晋升机会和晋升条件，并进行适时的职业规划和评估。
⒉培训与发展：提供培训计划和机会，支持员工的专业技能提升和综合素质发展，以帮助员工实现个人职业目标。
四、建立良好的企业文化与工作环境⒈价值观一致：明确企业的核心价值观念，引导员工秉持相同的价值观，建立团队合作和共同成长的氛围。
⒉开放沟通：鼓励员工进行开放、诚实和透明的沟通，建立良好的上下级沟通渠道和反馈机制，提供员工参与决策的机会。
五、建立有吸引力的员工福利计划⒈健康保障：提供全面的健康保障，包括医疗保险、意外险和健康体检等。
⒉节日福利：提供各种节日福利，如年终奖、过节福利、旅游奖励等，激发员工的工作积极性和归属感。
六、加强人才管理与关怀⒈人才发掘：建立健全的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀人才加入企业。
⒉关怀员工：通过定期关怀、员工活动等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。
七、附件⒈薪酬制度样表⒉福利待遇调研报告参考法律名词及注释：⒈劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国的一部法律，规定了劳动者与用人单位之间合同关系的权利和义务。
⒉员工福利法：员工福利法是为保障员工权益而制定的法律法规，包括福利待遇、工作条件、保险等方面的规定。
中小企业如何留住老员工
中小企业如何留住老员工作为企业，只需留住老员工不难，单一招新人也不难，最难的是既要留老员工，又要招新人。
那么企业该如何在招聘新员工的同时，又不影响原有骨干的积极性呢如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾提出几点建议:1.注意薪资保密，制造信息不对称（工资保密很难做到的，操作不好也会伤人，没有把握的话不要实行）无论是新人，还是老人，都要注意薪资保密。
制定严格的薪资保密制度，这是解决薪资矛盾最笨，也是最有效的办法。
2.尽量让薪资结构趋于合理新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。
3.引进骨干要小步快跑成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不必把未来企业能用上的人才提到现在来用。
有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备施展才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。
4.引进骨干不要一味加薪对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。
其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。
原骨干(老员工)心有不甘，怎么办1.是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略讨论，让其充分理解人才的重要性。
2.是企业可以多设计几个晋升通道，通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其他需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。
3.是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图。
虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高，但是因工作时间长和以往的贡献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。
中小企业企业留住人才的三招五式
中小企业企业留住人才的三招五式带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂——安德鲁·卡内基企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
怎样才能够把“材”变为“财”，并且把这个人才留在企业，然后为企业创造更多的“财”，要做到如下几点：寻求善于思考的员工人类与其它动物相比拥有更具有思维能力的大脑，这也是什么人类进化发展数度比较快，而其它动物发展比较慢的原因。
人类发展同样取决于人类运用大脑思维创新能力，大社会如此，企业小社会依然如此。
一个企业的健康发展运转需要组织中的每个个体都能发挥主观能动性，这样的组织才会充满生命活力，这样的企业采用有发展的潜力。
可以从很多方面肯定一个员工是否善于思考，比如：善于思考的员工不是每件工作都要领导布置了任务才去执行，这体现在工作主动性上面。
一些可以预测到的工作任务他们会提前做好整备。
再譬如：一件工作可以用不同的方法解决，善于思考的员工会尝试并选择最优秀的高效的解决办法。
还譬如：发现工作存在的问题时，善于思考的员工善于总结经验，带着问题和解决方案一起汇报等等。
所以，我觉得做一个善于思考的员工不仅仅是一项工作、一个制度的执行者、还应该是一个工作的探索者、一个制度的修正者。
因为，能力再强的领导他的精力总是有限的，他的实力方位也是有限的，他无法完全及时估计所有工作的进展情况，但是作为工作执行者你却可以，而却只有做一个善于思考的员工才能做好领导的左臂右膀。
如果信息总是由上而下的传达，企业机制容易僵化，所以信息在下达的同时，还需要每个岗位没给阶层的员工主动将执行情况向上反馈，这样才能使信息统一，提高执行力，保证企业健康的成长发展，而这一切过程以及每个细小的环节都离不开善于思考的员工。
在应聘应试的时候IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。
企业如何留住老员工
企业如何留住老员工员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。
对于一个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的...也是职位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说,在一些工作上,采纳一些低人力成本的新员工可能比现任的老员工做得好,新员工的工作能力也许会更强.大家就会有疑问,可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工,我们公司为什么选择给老员工加薪?其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐，户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。
如果一个企业多年没有任何的人事流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。
对于这个员工流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流失率应该控制在5%--15%之间。
而企业有两个员工流失的关键口，一是新员工培训实习期，二是老员工思想异动的时候。
而老员工对企业来说是如此的重要，如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们一、老员工对企业的重要性：1.经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。
因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。
而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相对工作效率高，效果好。
2.企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。
这类员工相对离职率比较低一些。
公司无需浪费金钱来招聘和培训大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。
如果企业经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不..能更容易集中精力来进行创新和发展。
中小企业留人的六大策略
中小企业留人的六大策略，500字一、多层次的完善政策力量小微企业可以针对中小企业留住人才创建适当的法律法规，全面完善就业、薪资、保险、福利、升迁等方面的政策，制定合理公平的政策，并将政策以明确的行动落实，促使服务人员和企业达到双赢。
二、开拓多元化的职业发展路为满足服务者不同个体需求，小微企业需要为服务者提供多样化的职业发展路径，培育新兴职业和多领域的发展，提高服务者的技能水平和职业能力，帮助其获得更大的晋升机会和薪酬增长潜力，以激发服务者的行动力。
三、给予优质的工作环境与生活保障小微企业应及时制定福利政策，以保障服务者的合法权益和享受更多的福利；尽量提供舒适的工作环境，让服务者在工作中能有责任心和自主意识；尊重服务者的工作劳动和精神文化需求，丰富服务者生活，提升服务者幸福感。
四、加大对员工教育培训投入小微企业可以通过建立完善的内部培训机制，组织服务员参加技能培训、科技培训和文化培训等，定期参加国内外业界大会，宣传服务员的职业文凭，以及让服务员参与企业认证评审，以及招募、安置专业技术人才等方面的投入，从而提升服务者的综合素质，为企业增添更多的竞争力。
五、营造良好的团队精神小微企业应通过优化营销策略，让服务者深入掌握企业文化，了解企业使命、愿景、行为准则等，建立和谐的企业氛围，营造友爱、互助的团队精神，让服务者感受到亲情、友情，并有责任心和自主意识，以促进团队凝聚力。
六、制定小企业特有的激励激励机制小微企业可以制定特定的激励措施，奖励优秀的服务者，如搭建学习平台、主动提出建议、参与社会活动等等，使服务者有一定的经济激励，提高服务水平，提升企业整体竞争力。
此外，企业还可以定期发布福利礼品之类的活动，让服务者有更多的舒适和安全感，从而促使服务者更多地留驻企业。
企业如何留住老员工
企业如何留住老员工随着经济的发展和社会的进步，员工的流动性逐渐增加，企业面临的员工留存问题越来越突出。
老员工在企业中有着丰富的经验和技能，是企业的宝贵资源。
针对老员工留存问题，企业可以采取以下措施：1.提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住老员工的基础。
企业应确保员工的工作环境舒适，提供符合人体工程学要求的办公设施和设备，并保证工作场所的安全和卫生。
此外，企业还可以加强员工的交流与沟通，促进团队合作，增强员工的归属感和认同感。
2.加强员工培训和发展老员工经验丰富，但随着时代的发展，其知识和技能可能逐渐滞后。
企业应根据老员工的实际需求，制定相应的培训计划，并提供培训机会和资源，帮助他们不断提高自己的知识和技能。
通过培训和发展，老员工可以不断适应企业的变化和发展，提高自身的竞争力，也更愿意留在企业中。
3.提供合理的薪资和福利待遇薪资和福利是留住老员工的重要因素之一、企业应根据老员工的贡献和能力，合理调整薪资水平，确保薪酬公平公正。
此外，企业还可以提供有竞争力的福利待遇，如带薪休假、弹性工作制度、养老保险等，提高老员工的工作满意度，增强他们对企业的归属感。
4.建立良好的企业文化企业文化是企业凝聚力的重要因素，也是留住老员工的关键。
企业应根据自身的发展目标和价值观，建立积极向上、有活力的企业文化，塑造良好的企业形象。
通过丰富多样的企业文化活动，加强员工之间的交流和互动，增强员工的认同感和归属感。
建立良好的企业文化可以激发老员工的工作激情，增强他们的工作稳定性和忠诚度。
5.提供晋升和发展机会老员工渴望在企业中得到认可和晋升的机会。
企业可以通过搭建晋升通道，提供晋升和发展机会，激发老员工的工作动力，增强他们对企业的忠诚度。
此外，企业还可以设立激励机制，通过激励的方式鼓励老员工提高绩效，创造更好的工作表现。
6.关注员工的个人需求企业应尊重和关心员工的个人需求，提供灵活的工作安排。
例如，考虑到老员工可能有家庭照顾的责任，可以提供弹性工作时间或者远程办公的机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业如何留住老
员工
中小企业如何留住老员工?
作为企业，只需留住老员工不难，单一招新人也不难，最难的是既要留老员工，又要招新人。
那么企业该如何在招聘新员工的同时，又不影响原有骨干的积极性呢？如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾？
提出几点建议:
1.注意薪资保密，制造信息不对称（工资保密很难做到的，操作不好也会伤人，没有把握的话不要实行）
无论是新人，还是老人，都要注意薪资保密。
制定严格的薪资保密制度，这是解决薪资矛盾最笨，也是最有效的办法。
2.尽量让薪资结构趋于合理
新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。
3.引进骨干要小步快跑
成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不必把未来企业能用上的人才提到现在来用。
有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备施展才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。
4.引进骨干不要一味加薪
对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。
其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。
原骨干(老员工)心有不甘，怎么办？
1.是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略讨论，让其充分理解人才的重要性。
2.是企业可以多设计几个晋升通道，通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其他需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。
3.是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图。
虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高，但是因工作时间长和以往的贡献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。
4.是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导，针对老员工, 对其的家庭、生活方面的关怀也是留住他们的有效措施，相比新员工,公司更了解老员工的情况,老员工也有资格得到这份关怀，针对性的关怀会使老员工因此会倍感温暖和尊重, 忠诚度得以保持和提高。
请问能否在分享点具体的业务团队成员的薪资待遇设计原理呢？很多人喜欢找底薪高的低提成，可是作为老板，愿意底薪低，高提成。
如何在这两者之间找到平衡呢？
在全民“用工荒”的态势下，很多企业纷纷调整内部管理模式，有的甚至放弃了多年的管理规章，开始思考并准备推行人性化管理，其实人性化管理不是没有任何原则的放纵，而是一种软性管理，其具体方法如下：
（一）统一价值理念：用优秀文化来凝聚员工
一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。
没有足够的紧密度，再长的木板也没用。
而加强木桶紧密度的，正是“企业文化与价值观念”这一粘合剂。
在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。
统一的职业价值观是指一个组织或团队中被全体成员所共同认同的基本价值判断，是团队共同的奋斗目标和价值理念，它直接决定着成员的思维风格和行为方式。
当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，就能够统揽全员的思想和意志，使团队成员在统一职业价值观的引领下，基于组织肩负的职责和追求的目标，振奋精神，永葆高昂的斗志。
（二）统一事业目标：让员工把个人追求融入企业发展战略
古语有云“上下同欲者胜”，说的就是只有上下一心才能获取胜利。
只有在组织中达成共同的追求，形成共同的行为准则，才能把全体成员的思想行为统一起来，进而形成强大的竞争力。
要做到员工与企业的发展目标一致，就要将员工个人的职业生涯发展与企业的未来发展结合起来，切实做到企业与员工成为一个利益共同体——企业的发展依靠员工的成长与能力的提升，而企业的发展又会员工提供了更为宽广的发展平台。
企业应为员工设计不同的职业发展通道，如管理路径、专业路径、复合路径三种，并根据员工的职业兴趣、个人特性、素质能力规划不同的职业发展方向。
同时，通过完善的培训、辅导计划，切实帮助员工快速成长，实现个人与企业的真正双赢。
（三）施无法之赏：激励员工实现自我价值
激励，是团队管理中一种最重要的手段。
《史记》中记载：汉楚相争之初，项羽用兵４０余万，４倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。
所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。
由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。
所以，管理者的责任就是建立内部激励机制，公平公正地实施奖罚，激励全体员工爱岗敬业，维持高昂的团队士气，让一切负面思维及诟病文化无所遁形，从而保证企业持久的凝聚力。
如果是一线员工，工龄奖很重要，要有点诱惑力，其他都和新员工一样，如果是技术、管理类员工，给他一个发展的平台，按他的能力分配一个合适的“官职”，让他觉得有混头。
管理员工最重要的的是摸透他的心理，什么才是对他最重要的，钱还是权？业余生活和私人空间越来越被员工重视。
他能得到他想要的东西就不会走了。
新、老员工在薪资方面最少要有一条明显的区别，比如工作满多久公司能提供什么，这一点很微妙，还要考虑新员工的自尊心，既分了等级还要让大家只认为是工作时间长短问题。