绩效工资分配办法
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
绩效工资分配制度
绩效工资分配制度一、制度背景绩效工资分配制度是一种通过对员工绩效进行评估和考核，以此来决定员工获得的工资水平的制度。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，建立科学合理的绩效工资分配制度可以激励员工积极进取，提高企业的生产效率和竞争力。
二、制度目的制定绩效工资分配制度的主要目的是：1.合理激励员工积极进取，提高工作绩效；2.提高企业生产效率，降低成本；3.建立公正、公平的工资分配机制，避免员工对工资分配不满意的情况发生；4.建立良好的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、制度实施范围本制度适用于公司所有员工。
四、绩效评估标准公司将员工的绩效评估分为A、B、C、D、E五个等级，评估标准如下：•A级：职责范围内的任务完成有卓越表现，工作质量和效率达到特别优秀的水平，对公司作出了杰出贡献；•B级：职责范围内的任务完成有优秀表现，工作质量和效率优秀，达到公司要求的标准；•C级：完成了任务，工作质量和效率达到公司要求的基本标准；•D级：完成了一定量的工作任务，但工作质量和效率需要进一步提高；•E级：未能完成工作任务或工作质量和效率未达到公司要求。
五、绩效奖金分配比例绩效奖金的分配比例为员工的基本工资的一定比例，具体比例如下：绩效等级比例A级200%B级150%C级100%D级50%E级0%六、其他绩效工资考核规定1.绩效工资每季度评估一次，并根据实际情况进行调整；2.试用期内员工不享有绩效奖金；3.未经公司批准擅自缺勤、旷工、迟到早退、旷工半天及以上者，视为绩效评价中的E级。
七、总结绩效工资是一种强有力的激励手段，通过制定合理的绩效考核标准和奖金分配比例，可以有效激发员工的积极性和创造性，提高企业的工作效率和生产能力。
本制度的实施可以促进公司的发展和员工的成长，为公司和员工共同创造更加美好的未来。
年终员工绩效工资分配方案
年终员工绩效工资分配方案
根据公司的具体情况和员工的绩效表现，以下是一个可能的员工绩效工资分配方案：
1. 绩效评估：根据公司设定的绩效标准，对每个员工进行绩效评估，将员工分为不同
的绩效等级。
2. 绩效工资基金：根据公司预算和员工总人数，确定一定比例的绩效工资基金。
3. 绩效工资分层：将绩效等级划分为几个层次，每个层次对应不同的绩效工资百分比。
4. 绩效工资分配：根据员工的绩效等级和公司设定的绩效工资分配比例，计算每个员
工的绩效工资。
5. 考虑其他因素：在绩效工资分配过程中，可以考虑其他因素，如员工的工龄、工作
经验、职位等级等。
6. 确定上限和下限：为了公平和合理，可以设置绩效工资的上限和下限，以避免过高
或过低的绩效工资分配。
7. 公示和反馈：将绩效工资分配方案公示给员工，同时接受员工的反馈和意见，确保
方案的透明和公正。
8. 绩效工资支付：根据公司规定的发放周期，将绩效工资支付给员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该与公司的策略和目标相一致，并且应该进行
定期的评估和调整，以确保其有效性和公正性。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案一、绩效工资的概念和意义绩效工资是指根据工作表现和贡献程度来确定的一种薪酬制度，在事业单位中起到激励和约束员工的作用。
绩效工资的分配方案应该能够激励员工提高工作效率和质量，促进事业单位的整体发展。
二、绩效工资分配的原则和方法1.公平公正原则：绩效工资分配应该公平公正，根据员工的工作贡献和绩效表现进行评估。
2.唯一性原则：绩效工资分配应该是唯一的、不可分割的，不能将绩效工资分配给其他人。
3.分配成本控制原则：绩效工资分配应该在合理的范围内，不得超过相应的成本控制指标。
4.简单明了原则：绩效工资分配方案应该简单明了，便于员工理解和接受。
三、绩效工资分配方案的内容1.绩效目标的设定：根据事业单位的发展需要和员工的职责，制定具体的绩效目标。
绩效目标应该具体明确、可量化和有时间限制。
2.绩效评估指标的确定：根据事业单位的业务特点和职能要求，确定相应的绩效评估指标。
绩效评估指标应该具有科学性、客观性和可操作性。
3.绩效评估的方式和周期：绩效评估可以采取多种方式，如自评、上级评、同事评、用户评等。
评估周期可以根据实际情况确定，可以是年度评估、半年度评估或季度评估。
4.绩效等级和奖励标准的确定：根据绩效评估结果，将员工的绩效等级划分为几个档次，并确定相应的奖励标准。
奖励标准可以包括绩效工资的具体金额、奖金、晋升机会等。
5.绩效分配流程和实施方法：绩效分配的流程应该是简单明了的，避免繁琐的程序和冗长的时间。
绩效工资的实施方法可以根据实际情况进行调整，可以采取一次性发放、分期发放或者绩效工资代替基本工资的形式。
四、绩效工资分配方案的实施和监督1.有效的实施：事业单位应该制定相应的实施细则和操作程序，确保绩效工资分配方案得到有效的实施。
同时，应该加强对员工的培训和指导，帮助员工理解和接受绩效工资分配方案。
2.监督和反馈：事业单位应该建立完善的监督机制和反馈机制，对绩效工资分配方案的实施情况进行监督和评估。
绩效工资分配方式有哪些
绩效工资分配方式有哪些绩效工资分配方式有哪些根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的`绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案随着经济和社会的发展，绩效评价也愈加成为了事业单位评价和表彰员工的重要标准，绩效工资也逐渐成为员工收入的重要组成部分。
合理的绩效工资分配方案不仅可以激励员工的积极性，同时也能提高单位的整体绩效水平。
绩效工资分配原则1.公平、公正：绩效工资应该按照以下原则进行分配——表现好的员工得到更多的奖励，表现差的员工得到较少的奖励或者没有奖励。
分配过程要公平、公正，不偏向任何一个员工。
2.能者多劳：绩效工资的分配应该有一定的差异。
高绩效员工所得的绩效工资应该比低绩效员工所得的绩效工资更高。
3.量力而行：绩效工资的数额应该和单位的实际情况相符。
在分配绩效工资时，单位应考虑到单位的财务状况、员工的工资水平以及市场行情等多种因素，综合分析决定。
绩效工资分配方案1.绩效工资分配比例绩效工资分配应主要包括三个部分：基础工资、绩效工资、奖金。
其中，基础工资为固定部分，绩效工资与奖金则根据员工的考核结果发放。
具体比例可结合员工实际情况进行灵活调整，但建议绩效工资和奖金的比例在员工总工资的30%至40%之间。
2.员工考核标准员工的考核标准应该全面、科学地评估员工的工作表现，并通过考核结果来确定员工所得的绩效工资。
可以评估员工在以下方面的表现：工作量、工作质量、工作进度、团队合作、工作态度等。
3.员工分类根据员工的不同属性，绩效工资分配方案也需要进行不同的分类。
比如，对于技术型人才，绩效工资应该与其技术水平、发明专利等因素相关；对于管理型人才，绩效工资应该与其管理能力、业绩等因素相关。
应根据员工的实际情况和岗位特点进行分类。
4.绩效工资分配程序绩效工资分配程序应该遵循以下基本步骤：（1）制定分配方案：制定具体的绩效工资分配方案，包括绩效工资分配比例、考核标准、员工分类等。
（2）考核工作：根据制定的考核标准，对员工的工作进行考核。
（3）确定绩效等级：根据员工的考核结果，确定其绩效等级。
（4）计算奖金和绩效工资：根据绩效工资分配比例，计算员工的奖金和绩效工资。
事业单位绩效工资分配方案
5.4本方案如与国家及地方政策相抵触，按照国家及地方政策执行。
第2篇
事业单位绩效工资分配方案
一、引言
为深化事业单位收入分配制度改革，建立科学合理的绩效工资分配体系，充分激发员工工作积极性，提高工作效率和服务质量，依据国家有关法律法规及政策，结合本单位实际情况，特制定本绩效工资分配方案。
1.3绩效工资分配遵循公平、公正、公开的原则，坚持激构成
2.1绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2.2基础性绩效工资占绩效工资总额的60%，按月发放。
2.3奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%，根据年度考核结果一次性发放。
三、绩效工资分配办法
二、绩效工资分配原则
2.1公平原则：绩效工资分配应确保公平合理，体现同工同酬，避免歧视和偏颇。
2.2激励原则：绩效工资分配应注重激励作用，激发员工的工作积极性和创新精神，提升工作绩效。
2.3制度原则：绩效工资分配应遵循明确的制度规定，确保透明度和可操作性。
2.4效益原则：绩效工资分配应与单位经济效益和社会效益相结合，合理调整分配比例。
4.1.2职称级别：根据专业技术职称等级，设定相应的绩效工资系数。
4.1.3工作年限：根据员工的工作年限，设定不同档次的绩效工资系数。
4.2奖励绩效工资分配
奖励绩效工资根据年度考核结果，按照以下方法进行分配：
4.2.1考核结果为优秀的员工，根据考核分数和排名，分配奖励绩效工资。
4.2.2考核结果为合格的员工，根据考核分数，按比例分配奖励绩效工资。
3.1基础性绩效工资分配
基础性绩效工资按照工作人员的岗位性质、工作年限、专业技术职称等因素进行分配。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资是企业对职工实际工作表现的一种奖励制度，根据职工所属岗位以及个人表现等因素进行绩效考核，制定合理的绩效激励方案，可以帮助企业提高生产效率、增强职工的归属感和责任感，提高职工的积极性和工作热情。
一、绩效评估标准1.工作质量：包括工作效率、专业技能、问题解决能力等各项工作绩效表现。
2.工作态度：包括积极主动、主动沟通、行为规范等各项工作态度表现。
3.团队合作：包括团队协作能力、协调沟通能力、组织协调能力等各项团队表现。
二、绩效分配方案1.考核项目分配分值：工作质量分值权重占比60%、工作态度分值权重占比20%、团队合作分值权重占比20%。
2.定期考核：按季度进行考核〔月度考核可以根据具体情况增加〕，每一次考核的得分为总绩效得分。
3.绩效工资制度：每种绩效得分对应不同的绩效工资等级，如绩效得分为95分以上，可获得优秀绩效奖励，绩效工资提升10%以上。
4.年终奖励：年底根据全年职工的绩效得分进行绩效奖励分配。
5.领导特别表扬：对于在工作中表现优异的个人和团队进行特别表扬，并发放相应的荣誉证书和物质奖励。
三、绩效评估注意事项1.绩效评估要公正、公开、公平，要避免主观评价和人情评价。
2.评估结果要及时反馈给职工，帮助职工了解自身表现并对不足之处进行改进。
3.绩效评估要符合法律法规，不得违反国家相关规定，尤其是性别、种族、年龄、宗教信仰等差别待遇问题。
绩效工资分配方案是企业实行绩效考核和激励制度的重要组成部分，可以有效提高企业生产效率和员工工作热情，带动企业的发展和壮大。
因此，企业在制定绩效工资分配方案时，应该注重细节，科学合理地制定考核体系，并根据实际情况进行调整和优化，使其能够更好地服务于企业和职工的共同利益。
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*****绩效工资二次分配
及奖励工资发放管理办法
第一章总则
第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。
第二章绩效工资总额
第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。
第三章绩效工资结构
第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。
一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。
二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。
分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。
三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。
包括定量绩效工资和规模工资两大部分。
计算公式为：
员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效
㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。
定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。
1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为：
存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重
2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为：
增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算）
㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。
计算公式为：
规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重
第三章奖励工资
第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。
一、业务量奖
㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。
㈡业务量奖奖励对象和奖励标准
该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
笔1元；单位开户业务每笔1元；单位代发工资业务按每代发10笔视同1笔一般业务计算。
大堂经理、综合员等非临柜人员按平均业务量计算。
注：未列明的业务均视同一般业务。
此奖项由业务量工资和公摊绩效中提取。
二、保险中间业务奖励：保险中间业务奖励金额=保险可分配绩效金额×员工办理保险金额占全行保险金额的比重。
此奖项在保险可分配绩中提取。
三、创新奖，指员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由个人申报经支行班子评审后给予一次性奖励。
奖励金额在100-500元。
此奖项由营销费用中提取。
四、委屈奖，指柜面员工对柜面服务过程中受到客户不公正对待，仍坚持规范化服务，维护我行形象的，由个人申报经支行班子评审后给予一次性奖励。
奖励金额在100-500元。
此奖项由公摊绩效中提取。
五、特殊岗位奖，指在本职工作以外兼职信贷统计人员、POS机管理人员等岗位的，考虑到工作量的增加及对单位的贡献按月给予300元的特殊岗位奖。
此奖项由公摊绩效中提取。
六、远郊补助奖，指考虑到在分理处工作的员工距离较远，为减轻交通费用压力而给予的补助，补助标准按照支行到分理处距离为15公里、每月工作20天、车辆耗油7.5升/百公里、每升油按6原计算，每月补助270元。
此项奖励由公摊绩效中提取。
注：每月工作不满20天（因法定节假日原因不足20天的按以实际满勤天数为准）或当月连续迟到、早退（10分钟以内）3次（含）以上的，不享受此奖励。
七、劳动绩效，指本行职工按照日常工作考核所分配公摊绩效（剔除分配本条前六项后剩余部分），以考核表中定性考核得分折合百分制
计算。
第四章考核
第五条根据当年下达的任务指标和员工日常表现分为定量考核和定性考核，考核实行百分制，具体参照相应考核表（附件1），个人考核直接影响个人绩效奖的发放比例。
当月休假超过工作日二分之一的人员定性考核不得分。
第六条考核组织与实施
员工绩效考核工作按月进行，根据“谁主管、谁负责、谁监督”原则，每月前3各工作日由主管负责人对相关人员进行考核（遇节假日顺延），支行内勤人员由委派制会计负责考核，主管副行长把关；外勤人员主管副行长考核；分理处人员由分理处负责人考核。
第七条员工对考核工作存在疑问的，可根据问题向行班子提出复议申请。
第五章罚则
第八条违反考核表中工作纪律或达不到相关要求的，按照考核表中执行标准扣分并给予相应处罚。
第九条考核人再考核中徇私舞弊、弄虚作假、做老好人的，已经查实，被考核人当月考核为零分，考核人承担连带责任。
第六章附则
第十条本办法由**********支行负责解释和修订。
第十一条本办法自2017年1月1日施行。
附件：1.考核表
2.任务分解表。