02战略性人力资源管理
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，就需要制定和实施战略性人力资源管理策略。
战略性人力资源管理被认为是组织成功的关键要素之一，它不仅能够帮助企业发展，还能提高员工满意度和组织绩效。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、重要性以及实施策略。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过有效的人力资源策略和实践，提高组织的绩效和竞争力。
它强调将人力资源视为组织的重要资产，通过科学的人才招募、培训和发展，使组织能够适应变化的商业环境。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略目标的匹配：战略性人力资源管理帮助企业确定并实现其目标和愿景。
通过将人力资源策略与组织的长期战略目标相匹配，企业能够更好地应对市场变化，实现可持续发展。
2. 增强员工满意度和忠诚度：战略性人力资源管理关注员工的发展和福利，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效。
3. 提高组织绩效：战略性人力资源管理通过科学的人才招聘、培训和绩效评估，提高组织的人力资源素质，进而提高组织的绩效。
只有拥有高素质的员工，企业才能够具备竞争优势。
三、战略性人力资源管理的实施策略1. 人力资源规划：战略性人力资源管理需对企业未来的人力资源需求进行准确的预测，从而制定相应的招聘计划、培训计划和绩效评估机制。
2. 人才招聘与发展：企业需要根据战略目标，制定具体的人才招聘策略，吸引和留住关键员工。
同时，通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
通过绩效考核，激励员工取得更好的绩效，并对绩效不佳的员工进行改进或调整。
4. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过员工参与决策和沟通机制，增加员工对组织的认同感和参与度，提高员工满意度。
5. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时掌握人力资源情况和组织绩效数据，为决策提供准确的数据支持。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源管理视为企业战略的重要组成部分，旨在通过合理配置和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理模式的出现是由于传统的人力资源管理模式无法满足企业日益复杂的业务需求。
传统的人力资源管理模式主要关注员工的招聘、培训和福利等方面，忽视了与企业战略目标的对齐。
而战略性人力资源管理模式则从整体出发，将人力资源管理纳入企业战略规划的范畴，并与企业的核心竞争力密切相关。
战略性人力资源管理模式的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资产之一。
这一模式强调，只有拥有优秀的员工和有效的人力资源管理才能实现企业的战略目标。
为了达到这一目标，战略性人力资源管理模式提出了几个重要的要素。
首先，战略性人力资源管理模式要求企业将人力资源管理纳入公司战略规划的全过程。
它强调人力资源部门与其他部门的密切合作，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并确定如何通过合理配置和激励员工来实现这些目标。
其次，战略性人力资源管理模式注重员工的发展和激励。
它强调通过培训和发展来提高员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的职位。
同时，它也要求企业制定科学合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
只有员工得到了良好的发展和激励，才能更好地贡献给企业。
战略性人力资源管理模式还强调企业与员工之间的良好关系。
它鼓励企业建立积极的员工反馈机制，关心员工的需求和意见，及时解决员工问题。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续投入和发展。
最后，战略性人力资源管理模式还注重数据的分析与应用。
它强调通过数据分析来了解员工的能力和表现，为企业决策提供科学依据。
这包括评估员工绩效、预测人才需求、制定培训计划等。
通过科学的数据分析和应用，企业能够更好地管理人力资源，提高决策的准确性和效率。
总之，战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
2. 战略性人力资源管理理论
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
第二讲-战略性人力资源管理-讲义
主讲：李成彦
人力资源战略管理
• 人力资源战略的涵义
– 是指为实现组织目标而制定的关于人力资源开 发与管理的总体规划，是计划和程序。是企业 发展战略的重要组成部分。 – 其实质就是要在人力资源管理与企业战略规划 之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战 略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、 所承担的职责及所发挥的作用。
战略形成与人力资源管理
• 人力资源在组织战略形成中扮演重要角色
– 一方面限制企业的战略选择 – 另一方面迫使企业的高层管理者考虑，怎样去 获取或开发企业成功地实现某种战略所必需的 人力资源
战略形成与人力资源管理
• 理想境界
企业环境分析 企业战略决策 企业发展规划
外部 环境 评价
战略 目标 选择
规划 方案 确定
• • • • • • • • 培训开发 交叉配置 平等主义 工资浓缩 内部晋升 长期观点 绩效监测 连贯哲学
——劳伦斯．S．克雷曼
人力资源管理策略
• 吸引策略
– 靠金钱吸引员工
• 参与策略
– 对员工授权，让员工参与管理
• 投资策略
– 把员工看成是投资的对象
组织战略与人力资源管理的关系
组织战略与人力资源管理链
人力资源规划的一般知识
• 人力资源规划的发展历程
– 詹姆斯．W ．沃克对其进行了研究，他认为
• 20世纪初，人力资源规划的焦点是小时工 • 20世纪二次世界大战期间，加强对员工生产率的关 注 • 20世纪60年代重点是管理人才、专业及技术人才的 供求平衡 • 20世纪70年代人力资源规划快速发展，受到格外重 视 • 20世纪80年代以后，人力资源规划更多地与组织战 略联系起来
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培训与开发 经理
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薪酬经理
人员配置 经理
安全健康 经理
劳动关系 经理
变化的人力资源管理组织 总裁兼 CEO
营运副总 裁 战略性人 力资源副 总裁 财务副总 裁 营销副总 裁 安全健 康总监
培训与开发 （外包）
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薪酬（人力资 源管理系统）
人员配置（直线管 理者，求职者追踪 系统）
人力资源管理活动类型及所花费时间的比例
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人力资源管理职能有效性的改善
HP的经验
强化战略职能 扩大咨询职能 简化行政处理职能
战略 咨询 行政事务
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战略 咨询 行政事务
2.4.2 人力资源管理者的角色
强调未来/战略
战略性人力资源管理 过程 企业基础设施管理
转型与变革管理
人 员工贡献管理
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2.3.1 战略人力资源管理建立的障碍
大多数组织采用短期的观点,专注于眼前的工作绩 效。 人力资源管理人员缺乏战略思考能力。 不知道人力资源活动可以作出的贡献。 不了解一般管理人员作为人力资源管理者的角色。 许多人力资源管理的成果难以量化。 因为人力资本不直接属于组织，因此，人力资本 被认为是风险比较高的投资。 由于战略人力资源管理可能引起变革，因此可能 引起抵制。
4
2.1.2 人事管理
特点 人事部门的主要角色
1. 人事管理的各个职能相对 1. 人事管理活动主要按 分化 各个职能进行 2. 各个职能的整合较差 2. 各个人事管理职能较 规范化、制度化 3. 主要在中小企业中出现 3. 逐步摆脱人治的管理
5
2.1.3 人力资源管理
特点 人力资源部的主要角色
1. 各个职能协调形成较完 1. 整合人力资源管理的各 整的系统，重视人力资 个职能 源管理的重要性 2. 认识到组织的成功与个 2. 人力资源管理部门被独 人潜力的开发必须要联 立出来 系起来 3. 尚未适合组织战略和目 3. 人力资源管理部门的地 标 位有所提高 4. 大企业的管理模式
2.战略性人力资源管理
2016-03-16
主要内容
人力资源管理的发展
人力资源管理在企业中的定位
战略性人力资源管理体系
HR部门和管理人员的角色
2
2.1 人力资源管理的发展
原始的人事管理
人事管理
人力资源管理
战略性人力资源管理
3
2.1.1 原始的人事管理
特点 人事部门的主要角色
1. 人力资源制度不完善，主 1. 主要负责员工的人事 记录以档案的保管和 要靠人事主管的判断 管理 2. 人力资源管理职能不全， 2. 主要负责管理员工的 虽具备一些职能，但不合 基本态度与行为，并 理 支付薪酬 3. 初级形式的人事管理 4. 主要在创业初期的小规模 企业，以及产业化初期出 现
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2.3 战略性人力资源管理体系
企业绩效 研发﹑生产﹑市场、财务 人力资源管理制度、流程与信息系统
人 力 资 源 规 划 招 聘 与 配 置 培 训 与 开 发 绩 效 管 理
薪 酬 管 理
劳 动 关 系 管 理
能力素质模型与测评体系 组织结构体系﹑岗位体系 人力资源管理战略与理念 公司使命、愿景、企业文化、企业战略与目标
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能 力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小 。（哈默尔与普拉哈拉德）
战略能力
核心竞争力
资源是有限的
创意是无限的
Resource are Limited
Creativity is Unlimited
23
11
2.3.2 企业竞争战略与人力资源战略
波特企业竞争战略 成本领先战略 创新战略 高品质战略
康奈尔人力资源战略 诱导战略 投资战略 参与战略
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企业竞争战略与人力资源战略的匹配
企业战略 企业文化 人力资源战略 低成本 创新 高品质 等级式 发展式 团队式 诱导战略 投资战略 参与战略 案例 早期的UPS 微软研究院 美国本田汽 车公司
强调日常工作/操作
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2.4.3 人力资源管理专业人员扮演的角色及其能 力
变革推动者
谈判 沟通 克服变革阻力
合同管理 电子化人力资 源管理和人力 资源信息系统 以数据为基 础的决策
战略伙伴
咨询 团队建设
行政专家
员工激励者
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大陆航空的“四角战略”
多飞取胜 为未来发展建立基金 使可靠成为现实 共同努力工作 人力资源管理战略
关注“组织”战略和员 工个人目标的共同实现 关注“人”的实现 关注“事”的处理 人力资源管理
战略性人力资源管理 （ＳＨＲＭ）
人事管理 （ＰＭ）
（ＨＲＭ）
8
战略人力资源管理与传统人事管理
比较 传统人事管理(事务性） 现代人力资源管理（战略性）
以事为中心，强调组织权威和 以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重 管理 个人服从，侧重人力成本控制 人力资源开发和人力资本投资以及员工的精 思想 考虑 神激励（以人为本的人本管理） 基本属于行政事务性工作，主 CEO亲自过问，并有副总裁级领导分管，由 管理 要由人事部门短期导向和事务 组织最高决策层从战略高度制定人力资源规 层次 性操作，很少涉及企业高层战 划，协调有关职能部门，实施战略性管理 略决策 （获取竞争优势的目标管理） 主要限于人员招聘选拔、工作 由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法 管理 选派、人事档案管理等琐碎的 制、文化等企业经营管理重大问题，是由全 范围 工作 员参与的组织管理（全员参与的民主管理） 封闭性、就事论事性地处理问 开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系 管理 题，主要凭经验管理，方法简 统化、科学化的一整套专门方法技术 策略 单、无特殊技术含量 （系统化、科学化的权变管理）
带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人
员的平均薪资水平去年竟然上升30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管 理部门，因此，我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门 炸掉算了？” 托马斯．斯图沃特（《财富》杂志的专栏作者）
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一家大型厂商的传统人力资源职能 总来自兼 CEO62.1.4 战略性人力资源管理
特点
1. 职能系统化程度和信息 化程度非常高 2. 充分认识到了人力资源 管理的重要性 3. 关注组织战略和员工个 人目标的共同实现 4. 跨国企业、集团式企业 的管理模式
人力资源部的主要角色
1. 战略伙伴 2. 变革推动者 3. 行政专家 4. 员工激励者
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2.2 人力资源管理在企业中的定位
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2.4 HR部门和管理人员的角色
“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉胸脯
上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你们公司中的一个部门。这个部门所属雇员 80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其 他部门用更少的时间去更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述 出他们对公司的价值增值所做出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法 量化的和苍白无力的语言来为自己辩解 – 然而，正如毒蛇不会受到毒液感染一 样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简哪些不会给公司
2.4.1 人力资源管理职能转变
变革性活动 （5%-15%） 知识管理 战略调整 文化变革 管理开发
传统性活动（15%-30%） 甄选、培训、绩效管理、 薪酬、员工关系
事务性活动（65%-75%） 福利管理 人事记录 员工服务
事务性活动（65%-75%） 福利管理 人事记录 流程再造 业务外包 员工服务 信息技术
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2.5 战略性人力资源管理模型
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
变革
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革 甚至是创造市场变革的运作能力。
更新
人力资源管理实践
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合 价值性
智力资本
稀缺性
系统
存量
难模仿性 有组织性
人力资源 人力资本 社会资本 组织资本
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