薪酬攀比幻觉、晋升激励与公司并购
破解职场人的九大薪酬误区
错误的薪酬观就像职场“心魔”，搅乱视听，掀翻心海，让我们整日愤怒、嫉妒、恨，职业生涯一塌糊涂……要瓦解这些“薪酬魔咒”，我们要做的关键一步就是认清它、远离它，做个从容淡定的职场人。
1 薪酬攀比：喜欢看谁的钱袋子更鼓现形：每到月底月初，就会有几张挤眉弄眼的大脸在各个办公室里嗅来嗅去、东问西问：“嘿嘿，你这次发了多少工资呀？”“李响的工资又涨啦……”“不过，阿呆的奖金又被扣光啦……我说你小子这月咋比我高二十块……”危害：于私来说，薪酬好比一个人的面子，于公来说，薪酬好比企业称的人才分量，某一程度上均属于“公开不宜”。
爱好打听和攀比工资的后果就是直接埋下职场隐患：引起公愤，惹得团队不和谐，互相猜忌，而自己在不知不觉中变得“仇富”和“蔑贫”，在嫉妒和鄙视交加的心理环境中，最后心力交瘁。
忠告：不要打听任何人的薪酬，即使彼此私交很密。
2 黑白分明：老板给多少钱干多少活现形：“老板给开的是八小时之内的工资，那八小时之外的时间想都别想占用！”“本周工作任务已经完成，客户服务是下周的安排，下周再说。
”……有一种员工最让老板头疼，他们下班之后马上关掉手机，任何联络方式都“不在服务区”，杜绝一切临时任务。
危害：按照公司的“开价”定量输出“劳动力”，看上去是一种“公平”的事情，但实际上会失去更多加薪升职的机会，更多的成长机遇。
面子上看起来是赚了，里子里实则亏的不只一点。
忠告：勤勤恳恳工作，踏踏实实加班，除非你打算待业。
3 现金主义：只认到手的钞票有多少现形：有一类人，不关心“五险一金”，因为缴纳社会保险意味着要自己每月也要“倒贴”人民特约记者/姚 帅 本刊记者/木 子SPECIAL COVERAGE特别策划编辑|李黄珍|E-mail:369@破解职场人的九大薪酬误区币；不关心培训机会，因为参加培训会影响自己的绩效工资；不关心新上任的老板是谁，只要不扣我工钱……现金主义者只喜欢哗啦啦到手的钞票是多少，只对数字敏感，根本没有长远打算。
国企高管政治晋升对企业并购行为的影响__基于企业成长压力理论的实证研究_陈仕华
摘要：虽然企业成长压力是所有高管都要面临的重要课题，但对我国具有“准官员”性质的国企高管而言，却有着更为“与众不同”的意义：由于国企承担着较多的政策性负担，使得“企业成长速度”指标取代了包含很多噪音的“企业绩效”指标（即国企普遍采用的“规模导向型”发展方式），成为国企高管政治晋升中的一个重要评判筹码。
当然，这也意味着对于具有不同政治晋升机会的高管而言，他们面临的成长压力会有所差异：与那些政治晋升机会较低的高管相比，政治晋升机会较高的高管面临的成长压力相对较大。
并购作为企业实现快速成长的重要方式之一，自然成为那些追求政治晋升高管的最佳选择。
有鉴于此，本文拟基于企业成长压力理论考察国企高管政治晋升对企业并购行为的影响。
文章基于2004~2013年国有上市公司的并购数据，研究发现：与政治晋升机会较低的国企高管相比，当国企高管面临的政治晋升机会较高时，企业选择并购成长方式的可能性较高，在并购交易中支付的溢价水平相对较高，并购后取得的短期并购绩效虽无显著差异，但长期并购绩效却显著较差。
当企业自身内生成长速度特别是相对自身历史的内生成长速度较慢（即高管面临的内生成长压力较大）时，高管政治晋升对上述并购行为（并购成长方式选择、并购交易价格支付、并购绩效）的影响就会越强。
关键词：高管政治晋升并购行为成长压力国有企业实证研究一、引言由于高管是企业并购行为的决策主体，因此高管特征势必会对企业并购行为产生重要影响。
学术界就此进行了大量研究，归纳起来主要有以下几类：一是基于委托代理理论考察高管的理性人特征对并购行为的影响（Jensen &Meckling ，1976），认为高管是为了追求个人私利（比如声誉、权力和薪酬等）而非股东利益进行的并购活动（Conyon ，1994）。
二是基于高阶理论考察高管的人口统计学特征对并购行为的影响（Hambrick &Mason ，1984），认为高管的认知因素和价值观（以年龄、性别、教育背景、职业路径等作为代理指标）会影响企业并购行为（Scott &Davis ，2006；Finkelstein et al.，2009）。
用人单位招聘时相互攀比的例子
标题：用人单位招聘时相互攀比的现象及影响分析一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，用人单位招聘时相互攀比的现象时有发生。
各家企业在招聘时往往会通过提高薪资福利、灵活的工作制度、优厚的职业发展前景等手段来吸引优秀的人才。
这种现象的出现背后，不仅反映了用人单位对人才的需求和竞争意识，也体现了求职者在就业选择时的权力和地位逐渐提高。
二、用人单位招聘时相互攀比的例子1. 薪资福利一些用人单位为了吸引和留住优秀的员工，会通过提高薪资水平来与其他企业竞争。
某公司在招聘软件工程师时，为了吸引优秀人才，不仅提供了高于市场平均水平的薪资，还额外提供了丰厚的年终奖金和股权激励计划。
2. 工作制度有些用人单位会通过灵活的工作制度来吸引优秀人才。
一些科技公司会提供弹性工作时间和远程办公等福利，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和满意度。
3. 职业发展前景在招聘时，一些企业也会通过提供良好的职业发展前景来吸引人才。
一家外资企业为了招揽优秀的销售人才，不仅提供了丰厚的薪资福利，还额外提供了海外培训和职业晋升机会，吸引了很多优秀的销售人员前来应聘。
三、用人单位招聘时相互攀比的影响1. 增加用人成本用人单位为了竞争优秀人才而提高薪资福利、改善工作制度、提供职业发展前景，势必会增加用人成本，对企业的经济利益造成一定压力。
2. 提高员工福利待遇由于用人单位相互攀比，员工福利待遇得到提高，员工的幸福感和满意度也随之提升，对企业人才的留存和员工的生产效率都有积极影响。
3. 促进用人单位转型升级用人单位之间的相互攀比，会加速企业的转型升级。
为了吸引人才，企业不得不提高自身的软实力，加大科研开发和技术创新投入，从而提高企业的核心竞争力。
四、对策建议1. 科学设定薪资福利水平用人单位在设定薪资福利水平时，应该结合行业实际情况和企业财务状况，科学合理地设置薪资福利水平，避免盲目跟风和恶性竞争。
2. 健全完善的企业文化用人单位要加强企业文化的建设和推广，提升企业的吸引力和凝聚力，使员工愿意为企业的发展和成长付出更多的努力。
为什么薪酬和晋升都无法激励员工
为什么薪酬和晋升都无法激励员工1.付薪依据不明确。
现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。
而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。
这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
2.平均主义与关系主义泛滥。
许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。
例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。
这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。
与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
3.职业发展通道单一。
多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。
虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。
针对这方面的问题，有以下三点建议：1.企业晋升通道应与企业发展战略相联系。
企业战略确定了一个企业的定位和目标，企业里从上至下的人才发展都应服务于战略的实现。
因此，员工的晋升通道就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求……在此基础上进行工作分析，评估公司的部门及岗位设置。
同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值。
这样，员工就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、以及对于企业的积极意义，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中。
浮动工资固定工资与晋升激励
晋升激励的定义
晋升激励是指企业通过给予员工晋升机会来激发其工作积极性和创造性的激励机 制。
晋升激励通常与员工的绩效表现和职业发展目标相挂钩，旨在激励员工提高工作 表现，实现个人和企业的共同发展。
晋升激励的优点
激发员工积极性
晋升激励能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更加努力地 工作，以获得更高的职位和更好的职业发展。
浮动工资的优点
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激励员工
浮动工资能够激励员工更 加努力地工作，提高工作 效率和业绩，以获得更高 的工资水平。
促进团队合作
在团队绩效挂钩的浮动工 资制度下，员工会更加注 重团队合作，共同努力提 高业绩。
降低成本
通过与绩效挂钩的浮动工 资制度，企业可以根据业 绩情况灵活调整工资水平 ，从而更好地控制成本。
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薪酬制度中的浮动工资、固定工 资和晋升激励是影响员工积极性 和工作表现的重要因素。
概念定义
浮动工资
晋升激励
根据员工的工作表现、业绩和公司整 体业绩等因素浮动的工资部分，通常 与个人绩效和公司整体业绩挂钩。
通过晋升机会和晋升后薪酬的提高， 激励员工努力工作、提高绩效和实现 个人职业发展。
固定工资
在制定薪酬政策时，充分考虑员工的 个人需求和职业发展目标，以提高员 的工作满意度和忠诚度。
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提高员工忠诚度
晋升激励有助于提高员工的忠诚度，使他们更加认同企业的价值观 和发展目标，从而更加投入地为企业工作。
促进企业长期发展
通过晋升激励，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高整体员工素 质，从而促进企业的长期发展。
晋升激励的缺点
晋升机会有限
由于企业内部的职位数量有限，晋升机会可能会受到限制 ，导致部分员工无法获得晋升机会，从而影响其工作积极 性和满意度。
国企并购行为对高管薪酬激励的影响
2019年10期总第895期一、引言虽然国有上市公司的产权具有特殊性，但并不影响其在资本市场上的影响力。
近年来，国有企业在不断进行模式的创新与突破，许多改革政策的研究制定工作也都取得了不错的效果。
其中，负责人的选聘和考核标准、薪酬的分配方式改革以及兼并重组等企业重要内容都在改革试行范围内。
从理论上来讲，这些改革和非国有企业极其不同，一是国有企业所具有的双重代理问题是非国有企业所不具备的。
即相比于传统的“经济人”身份，还有另外一重“政治人”身份，存在高管晋升空间，（郑志刚等，2012）；二是控制权与非国有企业不同。
国有企业股权集中度高，且大股东多为政府，这样特殊的背景使得国有上市公司与非国有上市公司在战略决策及社会责任等方面有很大差距。
研究国企并购对高管薪酬的影响，除考虑传统的理论外，还要结合具体的情况进行分析：首先，国有企业的并购行为是否会对高管薪酬变动产生影响？其次，将国企按股权性质进行详细划分后，是否会影响高管的薪酬以及影响效果如何？最后，国有企业并购对股权激励的实施效果会带来怎样的影响？文本将对以上问题进行分析。
二、文献回顾从上世纪60年代起，西方的一些学者对企业的并购动因和之后的绩效两方面进行研究。
在并购动因方面，Rhoades （1983）对比了20世纪初期与60年代的并购浪潮，提出了“经典帝国理论”，该理论认为是管理层为了满足自己的私欲而发动并购，并不是基于为企业谋取更大的利润为出发点；Jensen （1986）基于自由现金流量视角，认为经理人会将自由现金流量用于建造个人帝国大厦、管理层的权力及薪酬；“套利假说”则认为股票市场具有非有效性，管理者会利用市场的非有效性以及激励政策的范围，在进行并购时会优先考虑个人收益而做出主观性的决策。
我国在此领域比较具有代表性的成果是李增泉、余谦和王晓坤在2005年发表的文章，他们立足于我国股权集中度高这一现实情况，以“掏空”和“支持”观进行研究，针对我国股权集中度较高的所有权模式，阐明了企业并购的动因。
高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析
其对企业所作 出的贡献相统一 。因此 ，企业绩效是判断高管 薪酬是否合 理健全 的关键标准 ，即符合企 业所有 者的利益 也符合企 业高管 的利益 。 这说 明，建立于企业绩效相一致 的高管薪酬制度是高管激励 一 约束机制
的关键 ， 并 为大 多数学者所赞 同 ， 这也就是我们所说 的绩效报酬 。 合理 的薪酬制度和薪酬水 平能够 对高管人 员产 生较强 的激 励作 用 ， 可以提高工作效率 ， 影 响人们工作积极性及 内在潜能 ，促使 人们做 出最 好 的表现 ，从而有效提升公 司的业绩水平影响人们工作积极 性的 内在 因 素。因此完 善我 国上市公 司的激励机制 ，不仅 能对高管人 员的行为进 行 有效 的激励 与约束 ， 而且 能够 降低上市公 司的代理成 本与资本成本 ， 避 免高管 自利行为对公 司利 益的侵 害，有利 于我 国上市公 司的长远发展 。
存在很大的不足。
关键词 ：薪酬激励 ；股权 激励 ；公 司绩 效
企业高管薪酬一直是社会各界 广泛关 注的问题 ，近年来 伴随着一路 高涨的高管身价 ，高管人员 逆市 而行 的年薪表现激起 了公众对 高管薪酬 极大 的质疑声 。统计数据显示 ， ２ ０ １ ２ 年上市公司高管年度报酬总额达到 ８ ８ ．６亿元 ， 平 均每 家薪酬 总额 约 ５ １ ０ 万 元 ，同 比增长 ６ ．９ ％ ，而这 些 上市公 司实现净利润同 比增长只有 ２ ．０ ６ ％ 。数 据说明 ，高管 薪酬增 长 幅度超过同期业绩增长幅度 。数据还显示 ，高管薪酬实 现上涨 的上 市公 司达到近七 成 ，更有瑞 茂通 （ ６ ０ ０ １ ８ ０ ） 、兴业 矿业 （ ０ ０ ０ ４ ２ ６ ） 、中航 投 资 （ ６ ０ ０ ７ ０ ５ ）等三家公司薪资 上涨超过 十倍 ，其 中瑞茂通 因 ２ ０ １ １ 年 亏 损３ ４ ８ 万元到 ３ ．８ 亿元 ， 高管薪酬从前年 ８ ．８万元 上涨至去 年 ２ ３ ３万 元 ，涨 幅达 ２ ５倍。兴业 矿业 则 出 现 了业绩 下 滑 高管 加薪 的 现象 ，其 ２ ０ １ １ 年盈利 １ ．８ ５ 亿元去年下滑至 １ ．Ｏ ５ 亿元 ， 但 高管薪资涨 幅去 高达 １ ７倍 ，出现 明显的 “ 不和谐 ” 。 高管薪酬激励形式 高管薪酬是指股 东对高 管 已经或 将要 完成 的工作 、服务 提供 的补 偿 ，用来 消除高管与股东之 间的利益矛盾 ，使高管在追求 自己利益 的同 时、能够最 大程度地 实现股东价值 的最大化 。高管薪酬 的主要 构成一般 是 ：工资 ＋ 奖金 ＋ 长期激励性报酬 。工资是固定薪酬 ，与高管 的业 绩状 况无关 ，不具备风险性，通 常不会发生变化 ；而奖金和长期报 酬通常是 不固定的 ，与企业的当年绩效有关 ，高管必须达到一定 的业绩 目标才能 获得。奖金用于奖励 高管在某一方 面的特殊贡献 ，长期激励 性报酬 ，则 包括股票或股票期权等形 式 ， 一般要在若 干年之上才能兑 现。长期激励 性报酬的本质是它的递延性 ，可 以达到锁定经理人为企业 的长期利益努 力的作用 。而长期激励则是指高 管拥有长期 分享公 司经营业绩 的权利 ， 如持有股票期权 、限制性 股票等 。这部分 收入 风险很大 ，但 因为能够让 高管分享公司的剩余收益 ，从而使公 司利益和 高管 自身利益相联 系 ， 避 免高管 自利行为损害公司的长远发展有 利于公 司的长远 成长和保持 发展 的可持续性 。 二 、高管薪酬激励与公司业绩的相关性 社会分工的进一 步细 化 ，企业 的所 有者 由于 自身 的能 力、精力 有 限，无法再行使权力 ，在这种情况职业经理人 市场应 运而生 ，他们 具有 专业 的知识 。协助所有者管理经营企业 ，这就形成了委托代理关 系。但 是企业价值最大化是委托人所追求的 ，自身利益最大化是代理人所 强调 的 ，包括薪酬 、个人消费 、声誉 、升职机会等等 ，他们之间效用 函数的 不一致必然会引发利益冲突 。代理人不是企业的所有者 ，没有剩余 利益 的索取权 ，当他付 出全部努力时 ，得到的仅仅只是一小部分好 处 ，所 以 他无法像 所有者那样尽心尽力 的为企业价值最大化而努力 。相反 在现代 企业 中 ， 代 理人利用 自 身在企业 的权利和职位为 自己谋求福 利 ，而这只 需要付出一小部分 成本得 到的收益往往却是 巨大的 ，这就是所 谓的搭便 车行为。代理人不努力 工作 ， 反而增加额外消费 ，甚至侵吞 所有者 的财
影响绩效评估的10大偏见
影响绩效评估的10大偏见我有偏见，你有偏见，所有人都是有偏见的。
研究表明：绝大多数人类决策都是基于偏见、信念和直觉，而不是事实或逻辑。
这就是为什么人们倾向于将偏见带入绩效评估过程的部分原因，即使他们是怀着最好的意图进行。
偏见是一种判断错误，当一个人允许他们有意识或无意识的偏见影响他们对另一个人的评价时就会发生这种错误。
在绩效评估方面，偏见会产生巨大影响。
偏见会导致员工评级的膨胀或紧缩，这可能对直接受绩效评估影响的高风险情况产生严重影响——例如晋升、薪酬、招聘，甚至解雇决定。
鉴于这些决策的重要性，确保绩效评估尽可能公平和客观至关重要。
你和你的组织可以做些什么来确保绩效评估流程尽可能没有偏见？在流程的每个步骤中加入偏见阻断剂。
一旦你意识到这些偏见的存在，你就可以使用各种策略来最小化它们的影响。
下面是影响绩效评估的10大偏见：1、新近偏差定义：新近偏差是关注最近时间段而不是整个时间段的趋势。
我们也称之为“你最近为我做了什么？”。
如果某人最近在演示文稿中表现不佳或交易失败，那么最近的表现会在经理的脑海中显得更加重要。
为什么？因为更容易记住最近发生的事情。
案例：假设有一个名叫张三的员工。
年初，她为公司签下了一笔大单，并因此获得了大量的认可。
但在过去的两个月里，她的表现有所下滑。
不幸的是，张三的经理在他的绩效评估期间只关注过去几个月最近发生的事件，而没有承认张三在今年早些时候做出的难以置信的宝贵贡献。
预防策略：为了限制新近偏差对你的绩效数据的影响，养成在全年不同时间点收集员工反馈的习惯。
有人刚刚完成了一个为期3个月的项目吗？太好了，向他们的同行发送反馈请求，以便你可以获得有关他们做得如何的一些数据。
有人刚刚完成内部培训吗？太棒了，请求教师反馈他们的参与。
这样，你可以在年底的整个时间段内获得更频繁的数据点。
2、首要偏见定义：首要偏见是一种倾向，强调早期学到的信息，而不是后来遇到的信息。
在绩效评估中，当管理者让第一印象影响他们对学员的整体评估时，他们往往会陷入首要偏见。
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南方金融·总 514 期
水平不仅没有降低，反而显著上升 ；其他项目支出增加却没有带来公司高管薪酬水平的提高， 这意味着并购可能成为公司高管操纵薪酬的一种手段。Seo 等（2016）研究证实，公司高管 薪酬水平低于同行时更有可能发起并购活动，试图提高自身薪酬至同行水平。近年来，我国 上市公司并购活动趋于增多。在这个现实背景下，国内企业高管是否也存在上述薪酬攀比效 应并且对公司并购产生影响？国有企业与民营企业高管职业追求的差别是否会导致薪酬攀比 效应在不同所有制企业当中存在差异？对上述这些问题的研究，有助于推动中国企业进一步 完善公司内部治理、抑制非理性并购活动、更加脚踏实地地提升企业竞争力。
关键词 ：企业并购 ；高管薪酬 ；攀比效应 ；国有企业改革 ；公司治理 中图分类号 ：F272.3，F832.5 文献标识码 ：A 文章编号 ：1007-9041-2019(06)-0074-09
一、引言 薪 酬 契 约 是 公 司 治 理 的 重 要 维 度 之 一。 国 内 学 者 围 绕 薪 酬 水 平 的 影 响 因 素（ 刘 凤 委 等，2007 ；方军雄，2009 ；辛清泉和谭伟强，2009 ；唐松和孙铮，2014 ；张向丽和杨瑞杰， 2015）、薪酬激励的经济影响（林浚清等，2003 ；陈冬华等，2005 ；辛清泉等，2007 ；黎文 靖和胡玉明，2012 ；汤建洋等，2019）等问题进行了大量研究，为理解薪酬契约在公司治理 中发挥的作用提供了不少有价值的经验证据。然而已有研究文献大多关注高管薪酬水平及其 带来的经济影响，较少关注高管薪酬的外部公平性对公司经营管理的影响。从心理学的角度 来说，当个体深信自身收入水平低于同行时，不公平感就会显著上升（Brown 等，2003），即 心理学上的攀比效应普遍存在。Folger 和 Cropanzano（1998）指出，高管将自身获得的薪酬 水平与同行进行比较的公平感，对其行为影响程度更为显著 ；当个体面对不公平时，会采取 纠正行动以追求公平。 Harforபைடு நூலகம் 和 Li（2007）通过实证研究发现，即使并购后股东财富遭受损失，公司高管薪酬
二、理论分析与研究假设 根据心理学上的攀比效应说，即便公司高管薪酬水平与自身能力相匹配，个体也希望 能够获得与同行一样的薪酬——由于薪酬在一定程度上反映个人的竞争力和价值（Fulmer， 2009），因此，公司高管对相对薪酬非常敏感（Finkelstein 等，2009）。于是，薪酬水平相对 低的公司高管更有动力采取行动以提升自身薪酬。特别是，薪酬在一定程度上体现了一个人 的能力、价值和社会地位（Mitchell 和 Mickel，1999）。当一个人薪酬水平低于同行时，便会 感到强烈的不公平感，进而会对其行为产生重要影响。Fong 等（2010）研究发现，CEO 薪 酬水平相对较低时，倾向于采取行动促进公司业绩增长，以图获取更高的薪酬收入。罗宏 等（2016）研究发现，高管薪酬低于同行业可比较公司高管薪酬的中位数越多，那么高管攀 比薪酬的动机就会越强烈，更可能通过真实盈余管理操纵薪酬。 扩张性并购会增加公司复杂性，这有利于提升公司高管在未来签订薪酬契约时的议价能 力（Carpenter 和 Seo，2007）。相比于内生性增长而言，外延式并购可以更快速地提高公司高 管薪酬水平（Bliss 和 Rosen，2001 ；Harford 和 Li，2007 ；Shelton，1988）。即便并购导致股 东价值受损，公司高管依旧可以获得私利。Devers 等（2013）研究发现，公司高管获取私利 是其发动并购活动的推动力。Haleblian 等（2009）研究发现，公司高管通过并购活动可以获 得私有收益。具体而言，主动开展并购的公司高管，其薪酬水平在发起并购活动后显著提高， 而这与并购绩效并没有关系（Harford 和 Li，2007）。并购后薪酬水平提高的主要理由是，相比 于管理小规模公司，管理更大规模公司需要高管具有更高的认知能力和管理技能（Henderson 和 Fredrickson，1996）。 吸引或留住具有领导大公司能力的公司高管需要支付更高水平的薪酬。李善民等（2009） 实证研究发现，中国上市公司高管通过发起并购活动可以获得更高货币性薪酬与在职消费。 毛雅娟和米运生（2016）实证研究显示，主动并购公司高管的货币性薪酬与会计绩效的敏感 性和粘性都高于未实施并购的上市公司，这表明主动并购公司的高管可以通过发起并购以提 高自身薪酬水平、获取私有收益。王珏玮等（2016）研究发现，盈余管理与并购收益对公司 高管薪酬的变动存在着相互替代关系。公司并购收益越低，盈余管理对促进公司高管薪酬增 长的影响就越大。国内外已有研究文献大多是从高管获取私利角度考察薪酬与并购活动之间 的内在联系。而根据心理学上的攀比效应进行分析，公司高管发起并购活动的驱动力，更可 能是为了获得与同行相当的薪酬水平。 在中国，民营企业高管与国有企业高管所追求的职业发展目标存在显著差异。具体而言， 与市场化的职业经理人不同，国有企业高管具有“准官员”的性质，这一特性决定了国企高
收稿日期 ：2019-02-23 作者简介 ：赵立彬，男，副教授，供职于武汉纺织大学会计学院 ； 杨丽娇，女，武汉纺织大学会计学院硕士研究生。 * 本文受国家自然科学基金项目《高管政治晋升激励与公司并购——基于国有控股上市公司的经验证据》（项目 编号 ：71402130）、教育部人文社会科学基金项目《盈余可比性、投资者有限注意与财务重述传染》（项目编号 ： 17YJA790056）的资助。感谢匿名审稿人的宝贵意见。文责自负。
6 2019 南方金融·总 514 期
薪酬攀比幻觉、晋升激励与公司并购 *
赵立彬，杨丽娇
（武汉纺织大学，湖北 武汉 430200）
摘 要 ：本文基于心理学视角研究公司高管薪酬与公司并购之间的关系，分析公司并购对高管 薪酬变化产生的影响，探讨公司高管通过并购行为操纵薪酬背后的心理诱因，并结合中国制度背景 探究不同所有制企业之间高管薪酬攀比效应的差异，研究结果表明 ：一是在民营企业当中，公司高 管薪酬水平比同行越低，越倾向于发起并购活动 ；而在国有企业当中，薪酬攀比与并购活动之间不 存在显著的关系 ；二是国企高管薪酬攀比与职业晋升之间存在替代关系，这意味着对于国企高管而 言，薪酬相对较低并不会驱动其发起并购活动，职务晋升对其更具有吸引力 ；三是无论是国有企业， 还是民营企业，由薪酬攀比驱动的公司并购活动实际上未必带来公司高管后续薪酬水平的提升。基 于上述研究结论，可以得到以下启示 ：一是民营企业要完善公司内部治理，加强对公司高管（职业 经理人）的权力制衡，抑制投机性、盲目性并购扩张的冲动，以提升核心竞争力为着力点，促进企 业高质量发展 ；二是要稳步推进国有企业混合所有制改革，加大国企高管去行政化力度，积极引入 职业经理人制度，形成更能体现企业高管实际贡献的激励安排。