中层管理培训专家殷祥老师分析之重压下的深呼吸：成功与失败的面对
中层管理培训专家殷祥老师分析之--中层管理干部对下属激励与批评
中层管理培训专家殷祥老师分析之--中层管理干部对下属激励与批评（按照刚柔并济、恩威并重、软硬兼施的原则、方针或者技巧划分，经常变换手腕----创新管理方式和沟通方式）激励与批评是中层管理领导活动中经常使用的两种基本形式，正确认识它们的含义及作用，掌握它们的内容，有助于促使中层管理领导艺术的提高。
1、激励的艺术中层管理领导艺术对激励的研究，是通过某些刺激，激发人们向组织目标奋发前进的积极性、主动性和创造性。
有效激励的关键是激发和引导人们的行为动机，去积极进行实现组织目标的活动。
激励的方法有：目标激励。
即利用人们内心渴望满足的条件诱发人的行为动机。
这种目标，可能是对应于某一需要层次的报酬、地位或荣誉等，因此，中层管理领导者在实施中层管理领导活动中设置适当的目标，就能够起到有效的激励作用。
有效的目标激励的关键在于目标的设置是否合理，目标合理性一般从三个方面来考察：即价值性、挑战性和可能性。
目标的价值性就是我们所说的值得不值得的问题，实现目标的价值越大，激励作用就越大。
对于目标的挑战性和可能性，有位心理学家曾打过这样比喻：假设有人用一个小圆圈去套一竖立的标杆，如果标杆离得太近，轻而易举就可以套上，掷圈人不会去做这种无谓的游戏。
而如果这标杆放得很远，根本没有可能依靠人的生理极限去实现投掷目标，掷圈人也会放弃这种游戏。
这是因为前一种情况缺少挑战性，而后者则缺少可能性，都不能够成为激励。
因此，中层管理领导者在制定目标时，合理考虑其挑战性和可能性显得非常重要。
参与激励。
心理学研究表明，每个人都有参与意识。
在中层管理领导活动中，对群众最大的激励，就是让他们以主人翁的姿态参与管理。
当一个人感到自己是单位的主人的时候，他会把“家”的概念扩大化，产生当家作主的责任感和义务感。
作为中层管理领导者要了解群众的参与心理，而不能处处以自我为中心，要创造各种条件通过一定渠道，让群众参加制定方针、政策的工作，参加各种管理的活动，调动和激发群众的积极性。
中层管理培训专家殷祥老师分析之员工满意才有顾客满意1.doc
中层管理培训专家殷祥老师分析之员工满意才有顾客满意1中层管理培训专家殷祥老师分析之员工满意才有顾客满意企业的发展壮大有赖于优秀员工的突起，高素质的员工，是企业的基石，更是占有市场的有力武器。
而优秀员工的突起，需要以教育培训为基本，推动其发展。
培训是迈向工作改进和品质保证的基础，是企业给予员工的福利。
在一个青黄不接的初夏，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。
这一意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。
老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。
中层管理培训日子在衣食无忧的休闲中过去了。
有时，老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。
直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度自己就是想跳出去，也无能为力了。
对于老鼠而言，这半缸米就是一块试金石。
如果它想全部据为己有，其代价就是自己的生命。
因此，管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为生命的高度。
而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多贪吃米粒，就离死亡更近了一步。
在现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能够清楚地认识潜在的危机，并及时跨越生命的高度，就没有那么容易了。
比如，员工的培训在公司管理中的重要性，是任何一个公司都明白的道理，但通过本公司内训或外出学习等手段来提高员工，尤其是中坚员工的专业素质，毕竟要投入人力、物力、财力以及时间，并且经常会与公司各项工作有一定的冲突。
于是员工培训对于公司来说就变成了说起来重要，办起来次要，忙起来不要的口号，致使许多员工无法系统地接触到新事物、新方法、新观念。
其实，公司眼前的利益不就是那半缸米吗？有很多管理层去参加培训，当时听了很激动，可回来之后就变得很空洞。
培训其实并不是去听了几堂课就能解决企业中的问题的，听起来简单，做起来就复杂。
这就导致了很多管理层或是企业老板对培训产生了怀疑。
殷祥-回归人本管理,直达员工人性内核(一)【中华讲师网】
中层管理培训专家殷祥老师分析之回归人本管理，直达员工人性内核(-)以人为本”这个概念大家都已经非常熟悉了，尤其是近年来无论是报纸还是网络上的各种叙述中，这个名词俯拾皆是。
不过，在管理学上，“以人为本”这个概念的发展经历了一个漫长的过程。
关于回归人本管理的论述中，让我印象最深刻的是西方管理科学的先锋泰勒在他的著作《科学管理原理》中提出了胡萝卜加大棒、皮鞭和金钱并重的管理方法。
何谓大棒？何谓胡萝卜？简单地说，大棒就是高压政策，胡萝卜就是激励政策。
大棒针对人性中“恶”的消极一面，胡萝卜则针对人性中“善”的积极一面。
其实，不仅仅是企业内部的管理，国家的外交管理政策也往往如此。
第二次世界大战后的冷战时期，美国政府就习惯于采取大棒加胡萝卜政策。
中层管理培训为了激发“盟友”们积极的因素，美国会给他们适当的甜头，让他们乖乖地听从自己的指挥，这就是胡萝卜政策。
而对于不愿意积极配合的国家，美国则往往毫不客气地采取大棒政策，进行政治军事经济全方位的施压。
这个比喻或许不太适当，但我一直认为，企业中的管理，必须基于对员工人性的客观分析，承认其中有“善恶区分”，看到其积极和消极的因素。
赵总和常总分别经营着两家公司，巧的是，他们主打的项目都是电子产品组装。
赵总的公司给予工人的薪酬是每月 2500 元，而且时不时要求加班。
为了避免有些工人偷懒，赵总制定了严格的生产制度，对于迟到早退的工人，公司要在他们的工资中扣除一部分作为惩罚。
每次加班的时候，车间主任都要进行点名，在整个生产过程中，工人也必须呆在车间里面。
如此压抑严格的公司环境给每个工人带来了巨大的压力。
我曾经半开玩笑地告诉赵总，如果用历史的眼光来看，他的公司采取的就是大棒政策。
常总公司的政策却是另一种思路。
在他的公司里面，按照工人具体完成工作量支付报酬。
如果超出期望的工作数量，公司还会给予额外的奖励。
这是胡萝卜政策具体的表现方式。
那么，这两种政策究竟哪种更有利于生产效益呢？起码在这两位总经理的实际管理结果中，答案倾向于常总的胡萝卜政策。
中层管理培训专家殷祥老师文章之突破传统管理模式的5个境界
中层管理培训专家殷祥老师分析之突破传统管理模式的5 个境界企业管理似乎永远是一个没有最终答案的话题。
创新发展是任何事物进步的基本规律，企业作为一个有机的整体当然也逃脱不了这种规律。
二十世纪初，资本主义经济快速发展，企业规模也在迅速扩大。
但是落后的管理手段跟不上企业井喷般的发展，这使得企业的生产环节出现了混乱，从而导致生产效率非常低下。
科学管理理论之父温斯洛·\u27888X勒发现如果能够给企业每个部门一定数量的工作定额，并且给予专业的科学指导，这样就能大大提高生产效率。
他的著作《科学管理原理》使得规模化、制度化成为企业发展的基础。
泰勒创立了“科学管理”这样一门不断发展的学科。
至此之后，管理理论顺应时代潮流，不断更新，为众多企业的发展点亮了一盏明灯。
对企业管理存在偏见的人其实不在少数。
这些人大多白手起家，也许刚好赶上时代的疾行车，从商道路一帆风顺。
跟他们讲管理培训，也许他们表面上在听，其实心里在想：我当初不懂如何管理企业不是照旧获得成功吗？你说的都是纸上谈兵，我能用的到吗？回顾一下海尔、TCL、联想、华为这些公司企业是怎样一步步发展起来的。
中层管理培训如果不是在每个发展的关键阶段制定了正确的管理战略，这些公司怎么可能获得成功？经常给一些企业管理人员做培训，我有时会问他们对未来企业的展望。
如果管理者对企业未来发展没有一定的期望，没有对管理进行改革的魄力，那培训也只是走过场而已。
本书主要探讨作为一个中层管理者，如何利用马斯洛需求理论进行管理模式的突破？马斯洛理论中第一层次的需要是生理需要，敢问世界上哪个正常人没有生理需要？为此，这也是管理者最基本的一个境界。
一个管理者要通过向手下的员工提供足够物质来达到基本的激励。
在和一些基层员工交流的过程中发现，尤其是经济情况比较窘迫的底层员工，生理上的需要永远是推动他们行动的第一强大动力。
所以这个环节的员工管理相对来说比较简单。
例如，提高薪水，哪怕是并不明显的提薪都能激励员工。
中层管理培训专家殷祥老师分析之重生与变革：执行自己与自我否定的认知(一)
中层管理培训专家殷祥老师分析之重生与变革：执行自己与自我否定的认知（一）1、鹰的重生鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。
要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。
当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。
它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。
它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。
使得飞翔十分吃力。
它只有两种选择: 等死，或经过一个十分痛苦的更新过程—150天漫长的操练。
它必须很努力地飞到山顶在悬崖上筑巢。
停留在那里，不得飞翔。
老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。
然后静静地等候新的喙长出来。
它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。
5个月以后，新的羽毛长出来了。
老鹰开始飞翔。
重新得以再过30年的岁月！在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定开始一个更新的过程。
我们必须把旧的习惯，旧的传统抛弃，使我们可以重新飞翔。
只要我们愿意放下旧的包袱，中层管理培训愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。
我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心……TCL集团董事局主席李东生在自己的检讨书中用《鹰的重生》这篇文章开头，表达了自身的心情与情况，更新的过程是痛苦的。
他意识到由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展；而这些问题又对企业经营发展造成直接影响。
许多员工对此有强烈的反映，但他一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。
这里引用李主席的几点总结给各位老板一些借鉴：(1).没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。
(2).没有坚决制止一些主管在小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的价值观和行为标准，职业化培训从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体活动的员工往往受到损害或失去发展机会。
殷祥-及时调整绩效制度,别等员工变懈怠【中华讲师网】
中层管理培训专家殷祥老师分析之及时调整绩效制度，别等员工变懈怠每当谈到薪酬体系，就不能不说到绩效制度，而说到绩效制度，就有必要追溯其前世今生。
因此，先和大家一起分享绩效制度的由来。
绩效管理制度，其实我接触过的管理者并不陌生，无论是 HR主管，还是业务主管，或者是企业的老板，在他们眼中，绩效制度都是一门法宝，可以明显地提高员工的工作积极性，也能提高公司的生产效率。
其实，他们大多没有了解过绩效考核的起源。
绩效考核首先起源于英国公务员制度。
1854 年，英国政府开始实行考核制度，每年逐人逐项进行考核，根据考核结果决定奖励和升职、处罚和降职。
这套制度被其他国家纷纷仿效，大大提高了政府工作效率。
此后，看到效果的不少企业也开始借鉴这套制度，在企业内部实行这套考核办法。
绩效考核在中国企业实行的时间虽然不算长，但也不算短，很多稍具规模的企业都各自程度上实行了绩效考核制度。
然而，并不是所有企业都能因为这套制度的实行而保证员工满意程度的上升，更不能保证员工因为这套制度带来的公平薪水而提高工作积极性，提升工作效率。
那么，问题究竟在哪里呢？经过我对不少一线管理人的分析和研究，我发现，绩效制度的固化是企业绩效薪酬制度最大的隐患。
绩效薪酬的分配，必定牵涉到绩效考核的制度，中层管理培训只有科学而合理的制度，才能保证绩效薪资发挥应有的作用。
因此，管理者们一定会在开始动手考核员工之前，确定相应的制度。
但是，管理者们往往在制定了制度以后，就认为绩效考核必定会因此成功，从而将具体的制度放在一边，置之不理。
有一家私立教育培训机构，直接决定其利润的是每学期学生的报名率和流失率，而与报名率和流失率有关的自然又主要是担任招生工作的员工以及担任教学工作的老师。
培训机构刚开始营业的时候，为了激励招生员工能下大力气招生，培训机构的老板制定出有利于他们的薪酬策略，在底薪之外给予他们很高的提成，相应地，老师所获得的薪酬就只有上课部分的课时费了。
一两年后，由于培训机构日益扩大，招生已经不是什么问题，但培训机构的老板发现，虽然每学期招到的学生不少，但流失率一样很多，分析流失的原因，有的学生到了其他培训机构学习，职业化培训有的学生选择了回去找其他家教，还有的学生直接到任课教师家里去上课了。
殷祥：主动与领导沟通-中华讲师网
中层管理培训专家殷祥老师分析之主动与领导沟通，拓展向上空间“我和员工们沟通没什么，因为在他们跟前我始终没有压力。
不知道为什么，看到领导我总想赶紧结束谈话。
”这是经常听到的管理者自我心态描述。
由于身为管理者，他们同员工接触的更多，而同上司接触的较少，因此，他们似乎总是更擅长以引导和策划者的角色来为员工策划创意或者是布置工作，却并不擅长改变角色，从被管理被领导的视角来看待同自己上司的沟通。
同员工沟通比起来，同领导沟通让大部分管理者感到更加困难。
中层管理培训表面上，这是由于上级领导掌握着自己的发展前途，也影响着整个企业的决策方向，他们的角色会带给该管理者压力。
但实际上，不少管理者是担心耽误领导的时间或者是引起领导的关注而放弃沟通；另一些管理者则觉得，领导的注意力必定是停留在某些人身上，自己去沟通也是白沟通，又或者干脆认为和领导沟通等于寻求“关系”等等。
其实，这些恰恰都是相当错误的观念。
有位朋友在一家建筑企业的设计部门当组长，由于工作任务繁重，他经常彻夜工作，赶制图稿。
我曾经劝他，身为组长，不要只知道埋头拉车，还要学会抬头交流，尤其是和自己的领导交流。
然而，他不太乐意地回答说，自己靠技术吃饭，不需要讲究什么渠道和人脉，只要技术过硬，产品拿得出来，不愁没有发展空间。
然而，几年下来之后，身边的其他组长纷纷因为不错的业绩而升职，只有他还停留在原有的职位上。
不仅如此，因为他得不到足够的重视，连他手下的员工都开始想办法调到其他更有“希望”的设计组去。
这位朋友当然因此很不高兴，在又一次谋求升职失败后，他找到设计部门的领导理论说：“经理，为什么我把项目完成的很好，而且带出来的员工也不错，但怎么还是没有我晋升的可能？”经理则慢条斯理地回答说：“这好像是你最近半年来第一次主动跟我沟通吧，怎么，只有想晋升的时候才能找我沟通吗？”被经理这么一问，他顿时说不出话来，经理继续说道：“没错，你在项目设计上是挺有才能，但是，你很少和其他同事沟通，也从不和我商量，领导力培训在你眼中，员工就是自己的助手。
中层管理培训专家殷祥老师分析之管理：先得堵住有管无理的缺口(二)
中层管理培训专家殷祥老师分析之管理：先得堵住有管无理的缺口（二）2、不能停留在问题表面我们讲管理者本身要善于发现问题，善于捕捉工作细节，从问题入手，解决并避免再次发生才是根本。
这里我想讲讲日资企业中经常用到的5个为什么分析法， 5个为什么分析，这是一种诊断性技术，被用来识别和说明因果关系链，它的根源会引起恰当地定义问题。
不断提问为什么前一个事件会发生，直到回答“没有好的理由”或直到一个新的故障模式被发现时才停止提问。
解释根本原因以防止问题重演。
这能帮助我们深入分析理清问题原因的根本所在，从而降低失误率，提高最终效率中层管理培训。
5个为什么问题解决方法，在一些组织里，一个普通的解决问题方法被用来分析和解决质量问题。
这个方法有4个主要部分：（1）把握现状。
♦识别问题♦澄清问题♦查找原因要点（2）原因调查。
♦针对明确的问题。
♦针对为什么没有发现问题♦针对为什么系统允许问题发生（3）问题纠正。
♦采取明确的措施来纠正问题。
（4）通过“差错防止”过程进行预防。
♦采取明确的措施来确保问题不会再发生，典型的措施是“差错防止”过程。
♦铭记吸取到的教训，形成记录。
案例分析1：丰田汽车公司前副社长大野耐一先生曾举了一个例子来找出停机的真正原因。
有一次，大野耐一在生产线上的机器总是停转，虽然修过多次但仍不见好转。
于是，大野耐一与工人进行了以下的问答：一问：“为什么机器停了?”答：“因为超过了负荷，保险丝就断了。
”二问：“为什么超负荷呢?”答：“因为轴承的润滑不够。
”三问：“为什么润滑不够?”答：“因为润滑泵吸不上油来。
”四问：“为什么吸不上油来?”答：“因为油泵轴磨损、松动了。
”五问：“为什么磨损了呢?”再答：“因为没有安装过滤器，混进了铁屑等杂质。
”经过连续五次不停地问“为什么”,才找到问题的真正原因和解决的方法，在油泵轴上安装过滤器。
如果我们没有这种追根究底的精神来发掘问题，我们很可能只是换根保险丝草草了事，真正的问题还是没有解决。
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中层管理培训专家殷祥老师分析之
重压下的深呼吸：成功与失败的面对
1、成功了但不一定幸福
成功是以结果来定义的，事业上的成功—名利双收，被许多老板认为是人生最重要与最直接的目标。
中层管理培训在成功的追求了成功之后，我们才发现成功是为了幸福，可恰恰是成功了之后，我们却没有了幸福。
幸福是一种身体和心理的快乐感受，更多是从状态来定义的。
幸福是你与心上人一起散步的时刻，是你逃避了城市的汽车流，呼吸着山林新鲜空气的那会儿，是你在海边晒太阳的时光，是睡梦中的微笑，是全身心投入地看电影，是你能陪伴在年迈的父母跟前……幸福是放松的身心感受，是一种安逸的状态。
孤独而骄傲的张朝阳曾经有一段很经典的内心独白：“36岁了，像我这样年龄的人应该是找到为什么而活着的时候了——为了房子、车、孩子……但我找不到依托，不知道为什么而奋斗。
”
看到生活中不少成功的人并不幸福，有的人整日受功名心推动，一门心思追求成功，焦虑不安，忧心忡忡，最后他们成功了，可马上又追求另一个成功，设立更高的目标。
他们好像是在铺满了碳火的舞台上的舞者，停止不下来。
他们只有成功的激动，而没有松弛的快乐。
而一些没有成功的人，过得也不错，他们早上去公园里做做操，晚上去广场上跳跳舞，没事喝点小酒，挫挫麻将，生活得有滋有味。
成功的很机会有限，而绝大多数的人都想要成功，所以成功是一种搏弈的游戏。
幸福的机会无限，内心的感受和幸福的能量无限，每个人都可以找到属于自己的幸福感。
我们在追求成功的同时，能否适当停下来听一听内心的呼唤呢？能否调整心态准备松弛一下呢？能否以一个追求幸福的态度来对待人生、对待成功呢？老板的忙、茫、盲不是我们的结点，我想，人生的最高目标可能不是成功，而是幸福。
幸福到底是什么，值得我们去深思与回味。
2、失败了但不一定是定局
企业的生存、发展、灭亡犹如潮起潮落、春去秋来一样，每天都有新的企业诞生与老的企业倒闭，成功的人春风得意，失败的人垂头丧气。
很多时候，我们都是在关注哪些成功的人，其实那个老板的成功背后没有故事，都是在验证了多次甚至是无数次的失败才找准了新方向与迈向成功的起点。
几乎所有创业者都希望享受胜利的光环的缠绕，拥有全部的微笑结局；但现实对所有创业者讲，永远要告诉自己一句话：从创业的第一天起，我们每天要面对的是克服和战胜所有的困难与失败，而不是成功。
失败了，有人说辛辛苦苦若干年，一夜回到解放前。
创业是一个艰辛的历程，初创阶段的企业所面对的困难往往令创业者的个人和家庭生活都受到影响，财政上承受着巨大压力，如果失败还要承担失败所带来的一系列后遗症。
在失败和挫折面前，领导力培训有时我们都是显得那么的软弱和无力，经历失败的淬炼是自己能量的升华，是自己内心的博弈。
早年在广州时，我有过一次创业失败的经历，确切的讲，一路走过来都是在失败当中不断的去调整自己，做好每一个下次冲锋的准备。
当时的失败，也曾让我有过短暂的迷茫，看着一起走过来的伙伴最终还是没能熬得住，一个个的相继离去，我的内心是无比的沉痛，但却还要强颜欢笑，高高兴兴的送他们离去。
那时我住在七楼，一个星期没有出过门，睡觉、吃饭、看书，简单而又重复的做着这几件事情。
我记得那几天我是脸都没有洗过，连牙也没有刷过；吃饭，只有米，没有菜，煮上一锅白饭，倒上点酱油再撒上点盐，能吃一天。
在这七天里让自己的心情沉到了底，终于使自己平静了下来，并明白了许多的事情，让我有了一种豁然开朗的感觉，七天后又有了一个新的开始。
我自身的经历并不算得上什么，比起哪些大起大落的企业家们更是不值得一提。
其实输一回并不可怕，挫一回也不能意志消沉，只要心中的原野没有冬季，即使大雨滂沱，即使天寒地冻，又算得了什么，输只是生活序曲中的一个短暂的音符，只是无限春光中的一片落叶，不必总缠绵那个沉重的音符旁边，更不必总徜徉在那片枯黄的落叶周围。
其实人生的关键在于：只要你做了，输和赢都很精彩。
说到面对失败，一
定要提到一个人那就是史玉柱，从首负到首富。
面对失败痛定思痛，史玉柱陷入苦苦的思索：我究竟错在哪里？他怕自己想不彻底，还把报纸上骂他的文章一篇篇接着读，越骂得狠越要读，看看别人对他失败的“诊断”，还专门组织“内部批斗会”，让身边的人一起向他开火。
在各种猛药的“外敷内服”下，史玉柱终于输了个坦然，输了个明白。
有了认真与积极的面对就会有东山再起的希望。
我看过一本叫做《总裁检讨书》的书，其中有一篇就是出自史玉柱先生之手，非常的深切。
“死过一次”的经历，在史玉柱的内心深处留下了无法磨灭的印记。
他说“我人生中最宝贵的财富就是那段永远也无法忘记的刻骨铭心的经历。
”他还说：“成功经验的总结多数是扭曲的，失败教训的总结才是正确的。
”你若失去钱财，再多也有个数，你若失去朋友，再少也会苦，你若失去面对失败的勇气，那就失去一切。
职业化培训面对失败，我想每一位老板都应该从中找到你更新的方向，坚定信念积极面对，先过自己的精神感觉这一关。
在近些年的工作中，接触了许多事业成功的老板，也不乏接触到一些经历过失败的老板，有些人奋进了，有些人消沉了。
老板们最大的失败不是损失钱财，而是心理上再也承受不起任何压力。
我想大部分老板都不喜欢事后诸葛亮式的建言，多些鼓励对他们也是一种安慰与支持，写上这一篇我想也是对所有故事的老板朋友们的些许鼓励吧。
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