当前柔性引进人才思考与探索
柔性引才交流发言稿
大家好！今天，我非常荣幸能在这里与大家共同探讨柔性引才的重要性和实践方法。
在此，我代表全体参会人员，向长期以来关心和支持柔性引才工作的领导和同事们表示衷心的感谢！一、柔性引才的背景与意义近年来，随着我国经济社会快速发展，人才成为推动各项事业发展的关键因素。
然而，由于地域、资源、政策等因素的限制，人才引进面临着诸多困难。
在这种情况下，柔性引才应运而生，成为破解人才引进难题的有效途径。
柔性引才，即通过政策引导、市场调节和人才自主选择等方式，实现人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
这种引才方式具有灵活性、多样性和可持续性等特点，有助于解决人才引进的瓶颈问题，促进区域协调发展。
二、柔性引才的实践与探索1. 加强政策引导，营造良好氛围各地政府要高度重视柔性引才工作，制定出台相关政策，鼓励和支持企业、高校、科研院所等单位开展柔性引才。
同时，要加大对柔性引才工作的宣传力度，营造全社会关注、支持柔性引才的良好氛围。
2. 拓宽引才渠道，实现人才共享要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，搭建人才交流平台，拓宽引才渠道。
通过举办人才招聘会、开展人才培训等方式，促进人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
3. 优化人才评价体系，激发人才活力要建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，破除“四唯”倾向，激发人才活力。
同时，要关注人才个性化需求，为人才提供良好的发展环境和条件。
4. 强化人才服务保障，提升人才获得感要加强对柔性引进人才的跟踪服务，及时了解人才需求，提供政策咨询、项目申报、子女教育、住房保障等方面的服务，提升人才获得感。
三、结语柔性引才是一项系统工程，需要各方共同努力。
让我们携手共进，以更加开放的姿态、更加务实的举措，推动柔性引才工作取得更大成效，为我国经济社会发展提供强有力的人才支撑！谢谢大家！。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高层次人才的需求也日益增加。
特别是在高职院校这样的教育机构中，对于高层次人才的引进更是至关重要。
随着社会对高层次人才需求的多样化和专业化，以往固定的招聘模式已经无法满足需求，柔性引进成为一种新的趋势。
本文将围绕高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究展开讨论。
一、柔性引进的背景和意义柔性引进是指在引进高层次人才时，不再拘泥于传统的直接招聘，而是更加注重个性化、差异化的引进方式。
这种方式更加符合现代社会的需求，也更加适应高层次人才的特点。
在高职院校中，柔性引进不仅可以满足院校对于各类专业人才的需求，还可以更好地激发人才的潜能，提高团队的凝聚力和活力。
柔性引进也可以更好地培养和发展人才。
通过柔性引进，高职院校可以更加有针对性地引进具有特殊技能和特长的人才，为学校的发展提供更大的动力和支持。
可以更好地激发教职工的工作积极性和创新能力，推进学校教学科研工作的发展。
柔性引进还可以促进高职院校和外界的交流与合作。
通过引进更多具有实践经验和专业知识的人才，高职院校在与企业和社会的合作中可以更加游刃有余，提升院校的影响力和竞争力。
也可以促进高职院校与国内外其他高等院校和科研机构的交流与合作，加速学校教学科研水平的提升。
柔性引进在高职院校中具有重要的意义和作用，有利于学校的发展，更有利于人才的培养和发展。
二、柔性引进的实践柔性引进实践主要包括以下几个方面：1. 制定柔性引进政策和机制。
高职院校可以在引进高层次人才方面制定一系列的政策和机制，例如加大引进资金和项目的投入，鼓励教职工走出校园进行交流和合作，建立多元化的引进渠道和途径等。
这些政策和机制的制定是柔性引进的基础和保障。
2. 优化引进流程和程序。
高职院校可以通过优化引进流程和程序，简化审批手续，提高工作效率，更加方便地引进高层次人才。
例如建立高效的招聘渠道和信息发布平台，增加引进人才的透明度和公平性。
浅谈“柔性引才”
浅谈“柔性引才”在“大众创业、万众创新”时代背景下，各地已充分认识到人才作为资源的重要性，深刻体会到人才对当前深化改革、创新发展的推动能量，于是纷纷组织力量，调动当地一切可利用的资源出台引才计划，开展招才活动，有些地方甚至为人才提供“超市民”待遇。
“水不激不跃，人不激不奋”，在强大的引才磁力吸引下，五湖四海的人才纷至沓来，各种“专家行”、“服务团帮扶”“建院士工作站”等柔性引才活动在各地开展的如火如荼。
随着活动的进一步开展，“调研时间这么短，能解决问题吗”、“人家只是来走过场，是不会留在我们这儿的”“人才只是借活动敛财”等针对“柔性引才”活动及机制的各种质疑在社会上开始发声，如何正确看待并用好“柔性引才”，让其真正成为地方政府发展的“加速器”。
拓引才之路。
在“不求所有，但求所用”的用人理念指导下拓宽引才渠道，改变以往单一的市场招聘或依靠猎头公司等专业机构“猎”才等方式，采用成果转换(技术投资、承包、入股）、项目(技术）联合攻关、“候鸟式”聘任、专题服务等灵活多样的多元化引才方式，加大对人才的招引力度，提高引才的针对性和成功率，扩充本地人才储备量，为进一步科学选材，准确用才提供量的保障。
扩容才之量。
人才对社会的贡献不是立竿见影，一蹴而就的，有些科研成果可能要经过上百次的实验、经历多次失败才能应用于实际，即使这样，仍有个别用人单位，总是急功近利打小算盘算小账，如每年要求人才发表若干篇论文，申请若干项专利，拿下若干个项目，导致人才压力重重，疲于应付。
“风物长宜放眼量”，宽容的人才政策是人才顺利开展创新创业的“保护伞”，我们要用科学、长远、大度的评价标准评价人才的创新活动，要允许“十年磨一剑”；对于难度、风险系数较大的创新项目，要容许失败，鼓励人才不畏艰难，勇攀高峰。
搭用才之台。
柔性引才的对象，大多集中在“北上广”及沿海经济发达地区，他们在原单位大都享有优厚的待遇，来到城市规模偏小，科研设施落后的欠发达地区工作，并非单纯为了待遇报酬，更多的是为了施展个人才华，实现人生价值。
农业科研单位柔性人才引进问题的探析
农业科研单位柔性人才引进问题的探析农业科研单位一直是国家农业发展的重要推动力量，但在面对当前技术创新和人才需求的挑战下，如何引进和留住优秀的柔性人才成为了亟待解决的问题。
本文将就农业科研单位柔性人才引进问题展开探讨。
从柔性人才的定义来看，柔性人才是指具有跨学科背景、综合能力强、适应性强等特点的人才类型。
在当前科技不断发展的背景下，农业科研单位对柔性人才的需求日益增加。
这种需求的增加主要是因为农业科研领域日新月异，需要人才具备多样化的知识储备和综合运用能力。
首先，农业科研单位需要引进柔性人才以推动科研成果的转化与应用。
随着农业科技的不断进步，传统的研究成果往往无法完全满足社会需求。
而柔性人才往往具有跨学科的研究背景和综合能力，可以更好地适应并解决复杂的科研问题，推动科研成果的转化与应用。
其次，农业科研单位需要引进柔性人才以促进团队协作和创新。
在当今社会，科研工作往往需要多学科、多领域的合作，而柔性人才往往具有多元化的知识储备和综合运用能力，可以更好地适应团队工作，并促进团队之间的合作与创新。
再次，农业科研单位需要引进柔性人才以提升科研水平和影响力。
柔性人才往往具有全面的知识背景和跨学科的研究能力，可以更好地适应并解决复杂的科研难题，提升科研单位的科研水平和影响力。
总的来说，农业科研单位需要引进柔性人才以应对科技发展和社会需求的挑战。
在引进柔性人才的过程中，需要充分考虑农业科研单位的实际需求和发展方向，引进适合的柔性人才，提升科研单位的综合实力和创新能力。
希望本文的探讨能够为农业科研单位引进柔性人才提供一定的参考和借鉴。
人才柔性引进调研报告范文
人才柔性引进调研报告范文柔性引进人才是指根据企业的实际需求，灵活运用多种方式引进人才，以满足企业发展的需要。
本调研报告将对柔性引进人才进行分析和探讨，为相关企业提供参考和指导。
一、引言柔性引进人才是企业发展的重要支撑，也是实现企业转型升级的重要因素。
随着经济发展的进一步深化，人才市场的竞争也在变得越来越激烈，企业在引进人才方面需要灵活应对，采取多种方式来吸引和留住人才。
二、柔性引进人才的必要性1. 资源供给不足：某些特殊领域的人才供给不足，企业只能采取柔性引进的方式来满足人才需求。
2. 需求变化快：市场的需求变化迅速，企业需要灵活调整人才结构来适应市场需求。
3. 创新推动力：创业企业或新兴产业需要吸引具备创新能力的人才，柔性引进能够增加创新推动力。
三、柔性引进人才的方式1. 引进短期合同人才：对于一些短期项目或临时任务，企业可以选择引进短期合同人才，以应对临时需求。
2. 引进外包人才：将某些工作外包给专业机构或个人，以节约成本和提高效率。
3. 引进兼职人才：通过引进兼职人才，企业可以在不增加固定成本的情况下获得专业技能支持。
4. 引进远程办公人才：利用互联网技术，引进远程办公人才，可以突破地域限制，吸引高端人才。
5. 引进留学人员：引进留学人员可以为企业带来国际化的视野和专业知识，推动企业的创新和发展。
四、柔性引进人才的优势1. 灵活机动：柔性引进可以根据实际需求进行调整，既能满足企业短期需要，又能适应长期发展。
2. 降低成本：通过柔性引进，企业可以在不增加固定成本的情况下获得人才支持，减少人力成本压力。
3. 提高效率：柔性引进可以避免人力资源的浪费，将人才应用到最合适的岗位上，提高工作效率和绩效。
4. 扩大人才范围：通过柔性引进，企业可以扩大人才招聘范围，吸引更多高端人才。
5. 推动创新：引进具备创新能力的人才可以为企业带来新的思路和创新方案，推动企业的长期发展。
五、柔性引进人才的挑战与对策1. 人才流失隐患：柔性引进可能增加人才流失风险，企业应加强人才留用和管理，制定合理的激励机制。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着经济的不断发展，高职院校面临人才引进的问题。
高层次人才是任何一个学校的重要资源，但如何引进高层次人才却是一个很大的挑战。
柔性引进是一种新的聘用模式，可以为高职院校引进高层次人才提供灵活的解决方案。
本文将探讨高职院校柔性引进高层次人才的实践与探究。
一、柔性引进高层次人才的定义柔性引进高层次人才是相对于传统的招聘模式而言的一种新的聘用形式。
传统的招聘模式通常采用定向招聘、公开招聘等方式，而柔性引进则更加注重人才的个性化、定制化和灵活性。
柔性引进的主要特点包括以下几个方面：1. 灵活性强柔性引进不局限于传统的招聘形式，可以通过社会资源、海外人才等多种途径进行人才引进。
同时，柔性引进还可以针对不同的人才制定不同的合同和聘用方案，更加灵活和个性化。
2. 人才定制化柔性引进关注人才的知识技能、经验特长和适应能力等，把人才需要量身定制的聘用方案和培养计划。
这种方法可以更好地激励人才，发挥他们的优势，提高工作效率。
3. 资金灵活运用柔性引进采用的是灵活的工作合同和薪资设置，这种方式可以更好地利用资金，降低人才引进和聘用的成本。
同时，这种方式也可以更好地激发人才的工作热情和积极性。
1. 多种渠道引进人才该高职院校采取了多种方式引进高层次人才，包括社会招聘、学者访问和人才直接推荐等方式。
通过这些渠道，引进的人才囊括了各个领域的精英，为学校的发展提供了更好的保障。
3. 灵活培养计划该高职院校还为引进的高层次人才提供了灵活的培养计划。
针对不同领域和职位的需要，制定了不同的培养计划，为新进人才提供了更好的发展空间。
同时，这种方式也可以更好地促进人才的成长和发展，提高工作效率。
三、面临的问题与解决方案尽管柔性引进高层次人才具有很多优点，但在实践中，该高职院校也面临了一些问题：1. 管理难度大由于该高职院校采取了多种方式引进高层次人才，同时聘用了不同领域的人才，因此，管理难度较大。
关于事业单位人力资源柔性管理的思考
关于事业单位人力资源柔性管理的思考事业单位人力资源柔性管理是一种以适应性、灵活性和变化性为特点的管理模式，它旨在提高组织的适应能力、降低成本、提高工作效率和员工满意度。
在现代社会的快速发展背景下，事业单位作为公共服务提供者，也面临着经营环境的变化和竞争压力的增加。
如何有效地进行人力资源柔性管理，将成为事业单位顺利发展的关键。
首先，事业单位可借鉴私营企业的柔性管理模式，在招聘与聘用上增加灵活性，采用灵活就业制度。
传统上，事业单位招聘人员通常需要具备特定的学历和经验，这在一定程度上限制了人才的选择余地。
而灵活就业制度则打破了这一束缚，可以吸纳更多优秀的人才。
通过灵活就业制度，事业单位不仅可以引入高素质的人才，还可以在各个岗位上灵活调整人员，以适应工作任务的变化。
此外，事业单位还可以引入兼职制度，以便更好地应对暂时性的工作需求，减轻成本压力。
其次，事业单位应加强员工培训与发展，提高员工的综合素质和专业能力。
在柔性管理模式中，员工往往需要具备更为广泛的知识和技能，以适应不同岗位和工作任务的需求。
事业单位可以通过组织内部的培训课程、外部的培训机会以及其他学习资源，提供员工全面的培训和发展机会。
此外，还可以鼓励员工积极参与职业发展规划，为员工提供晋升和晋级的机会。
再次，事业单位可以采用弹性工作制度，提高员工的工作满意度。
传统上，事业单位的工作时间和工作地点相对固定，员工的工作时间和工作地点不具有弹性。
然而，柔性管理模式要求员工的工作时间和工作地点能够更为灵活地安排。
事业单位可以通过引入弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公、弹性工作地点等，提供更加灵活的工作方式，增加员工的工作满意度和工作效率。
最后，事业单位应建立灵活的绩效评估和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
柔性管理要求员工在不同的工作环境和工作任务下，能够适应变化、快速反应。
事业单位可以通过建立灵活的绩效评估和激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度不断调整激励方式和激励内容。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着经济的快速发展，高职院校的人才培养任务日益繁重，尤其是高层次人才的培养更是一项重要的工作。
为了满足高职院校人才培养的需求，柔性引进高层次人才成为了一种重要的实践和探究。
柔性引进高层次人才是指通过多种方式引进具有高层次专业知识和管理经验的人才，并使其适应高职院校的工作环境和要求。
这种引进方式的最大特点是灵活多样，能够应对不同类型的需求和情况。
柔性引进高层次人才的实践和探究主要体现在以下几个方面。
通过合作与交流引进高层次人才。
高职院校可以与其他教育机构、科研机构、企事业单位等建立合作关系，通过人才流动和交流的方式引进高层次人才。
可以与国内外著名高校进行交流合作，邀请其教授、专家来校讲学或开设学术研讨会。
还可以与行业领域的企事业单位合作，邀请其高级人才来校指导教学或参与科研项目。
通过这种方式，不仅能够引进高层次人才，还可以为高职院校提供更多的国内外先进学科和专业。
通过培养与提升引进高层次人才。
高职院校可以通过开展培训和研修活动，提升现有教师和管理人员的素质和能力，进一步满足高层次人才的需求。
可以邀请国内外知名专家或学者来校授课，特别是在专业方面的一些前沿课题和研究方法方面进行培训。
还可以组织教师和管理人员参加国内外的研修项目或学术会议，借鉴和学习其他高校的经验和做法。
通过这种方式，不仅能够提升现有教师和管理人员的科研水平和教学能力，还可以为高层次人才的引进提供更好的环境和条件。
通过奖励与荣誉引进高层次人才。
高职院校可以通过奖励和荣誉的方式引进高层次人才，使他们为高职院校的发展作出更大的贡献。
可以设立高层次人才奖励的制度，对在教学、科研等方面有显著成绩和贡献的人员进行表彰和奖励。
还可以为高层次人才设立专门的岗位和职称，提高他们的社会地位和影响力。
通过这种方式，不仅能够吸引高层次人才的加入，还能够激励他们为高职院校的发展努力奋斗。
经济发展下高职院校高层次人才的柔性引进是一项重要的实践和探究。
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当前柔性引进人才的探索与思考西粤君进入21世纪，各国把引进人才摆到了更为突出的位置，作为国际竞争的重要手段。
美国多次修改移民法，吸引更多专业精英进入美国，日本实行240万科技人才开发综合推进计划，德国制定了吸引外国高级人才的特殊法律法规。
人才竞争全球化，想要出奇制胜，抢占先机，一个关键因素是抉择更实用更有效的人才引进方式。
各地区域优势、资源条件、经济基础、人文环境不同，决定着不同的人才引进方式。
市场经济、科技应用、客观需求及国际人才流动潮流，催生着人才引进新形式新途径。
柔性引进人才方式因此应运而生，更成为欠发达地区破解人才引进困局之良策。
作为经济欠发达地区的茂名，近年来人才引进陷入了引不进、留不住、用不好的困境。
据不完全统计，近五年来，流失的人才达五六千之多，而引进的人才不及三分之一，且引进之才，特别是中高级人才，常以茂名作为“跳板”，暂栖二三年，则“高飞”珠三角地区。
这种“入不敷出”的现象，加剧了茂名地区人才匮乏的情况，成为制约经济跨越发展的重要因素。
周镇宏书记指出：要研究和把握茂名地区引进人才的规律和特点，转变观念与思路，把“柔性引进”作为人才引进的重要方式方法。
本文拟结合茂名人才引进的实践，借鉴一些地区的经验，对“柔性引进”作一论述与探讨。
一、柔性引进人才的方式及特点所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心,不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。
其基本原则是“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”。
20世纪70年代末，江苏、浙江、上海等地乡镇企业异军突起，当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。
江浙人先是聘请退休工人，80年代发展为“星期六工程师”，90年代是科技人员业余兼职。
这是柔性引进人才的雏形。
1997开始“人才柔性流动”这个新名词在浙江出现。
2000年12月中旬，浙江省人事厅在北京宣布：浙江鼓励高层次人才柔性流动，欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。
2001年，天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制，进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策，在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。
“人才柔性流动”，其实就是指柔性引进人才。
柔性引进人才的方式方法主要有，利用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、面授、兼职、现场操作等方法，进行咨询、讲学、短期培训、合作经营，可提供人才智力服务，也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径，提供先进技术或管理经验。
柔性引进人才具有以下几个主要特点：1、成本低廉。
柔性引进人才属阶段性用人,以项目支持、技术支持、智力支持为条件而支付薪酬，一般不用考虑人才的日常管理、住宿设施建设、社保医疗及其他福利等。
2、选择宽容。
柔性引进强调人才个人的来去自由和单位用人的独立自主。
单位可根据需要选择最实用、最前沿的科学技术、管理模式，选用最适合、最匹配的引入对象，寻求人才与生产要素、工作岗位的最佳结合。
3、操作便捷。
柔性引进人才不受单位性质、编制、增人指标、工资政策及地域时空的限制，不必考虑配偶、子女、住房及其他关联问题。
一次面谈、一纸协议、甚至一个电话便可立即运作，发挥作用。
4、载体广泛。
柔性引进人才可在行政单位、公共管理服务单位、国有企业、民营企业实施。
涉及行业包括教育、科技、城镇规划、医疗卫生、旅游开发、三高农业、海洋产业、临港工业、重化工业、环保建设等。
5、效益彰显。
尤其是因技术难题、攻关项目等而应用柔性引进方式，有强烈的针对性、时效性，可在短期立见成效。
6、资源配置合理。
柔性引进人才可按需而引，对市场供求信号反应灵敏，充分体现市场动向及需求，有效克服人才资源配置的不合理现象，使人才才能全方位发挥，在最大程度上优化资源配置。
7、工资分配灵活。
可实行协议工资、技能工资、绩效工资、年薪制、期股制等。
也可以专利、技术、管理、资金等参与分配，更充分体现按劳按资按智分配原则。
二、柔性引进人才的思路及模式1、充分利用各种人缘关系引才借智。
“血缘”、“地缘”、“业缘”、“学缘”，是中国人极为重视的人际资源，是沟连四方的人际枢纽，借助感情基础、友情连接、历史关联，可令柔性引进人才得以扩展。
2000年3月，中国工程院院士、南京林学院教授张齐生到浙江林学院兼职，不久引来了他的老师王明庥院士。
广东高州同图花园家具铸造公司总经理朱瑞辉，通过自己就读于北京工大研究生的同学缘谋得湖北省内燃机配件厂高级工程师的魏凌云同学支持，通过“业缘”关系招聘到原广西玉柴机械厂总工程师史中利，使这个山区小厂如虎添翼，成为粤西山区民营企业的明珠。
2、依托互联网，集纳各方英才。
互联网的高速发展和普及使用，为柔性引进人才提供了广阔的发展空间。
山东临沂市提出“筑造新概念金巢，吸引更多金银凤凰”引才策略，近年成立由30多位全国著名专家组成的虚拟专家委员会，针对临沂市企业存在的技术难题，及时提供专家咨询、诊断、策划、指导、培训和服务，形成了虚拟的高级人才库和高层次智力服务网络，解决了许多实际难题。
3、推广“项目＋人才”模式，创建柔性人才洼地。
2001年以来，青海确立了18个省级科研项目，面向全国公开招标，参与竞标的国家重点科研院所100多家，直接参与的柔性人才230多人次。
山东吉安市以项目的引力，争取了深圳汉君雄开发公司董事长李翔华博士投资办鸡场，并荐引了中国农科院李东教授、江苏家禽研究所陈宽维教授等50多名人才前来指导，令原本闭塞的吉安市泰和县，形成了柔性人才聚集地。
茂名恒钢集团以新上马的轧钢项目为载体，采取刚柔结合的以柔为主的引才方式，在短短的半年时间里，吸引了全国各地110多名专业人才，其中高级人才占85%，迅速形成了一支高素质的冶金、轧制专业人才队伍，为茂名开创重化工业新阶段注入了不可或缺的人才元素。
由此可见，以项目为载体和平台，可大大提高柔性引进人才的目的性，取得最大的效益。
4、推行“候鸟工程”，借脑开发高新产品。
“候鸟工程”，是柔性引进人才广泛有效的做法。
茂名市电白汉山锁业公司采用“候鸟”方式，聘请中国制锁专家委员会秘书长周瑞林、山东蓬莱锁厂制锁专家张福禄、广州五华锁具公司制锁专家何建强，择机到厂指导并及时提供最新信息及技术，创立了广东省名牌产品，成为粤西最大锁业生产基地。
浙江东阳市实施人才柔性流动政策，使大批博士、教授在不改变与原单位隶属关系的前提下，像候鸟一样飞来飞去，为东阳经济发展服务。
在周后元等7名院士技术攻关下，东阳康裕药物研究中心完成了国家基金项目，使企业年增产值5060万元。
2001年以来东阳引进各类人才2521名，其中柔性人才占44％。
5、加强横向联系，实行本土人才柔性化使用。
“星期六工程师”，是柔性引进人才典型做法。
外来人才难以引进时，依托当地条件加强横向联系，可以实行本土人才柔性化使用。
比如开发离退休人才资源，形成人才二次开发机制，让离退休高层次、紧缺型人才服务经济建设。
茂名市茂港区油脂化工厂，充分利用地域优势，依托中央特大型企业茂名石化公司，实施“星期六工程师”策略，全面引进人才资源、技术力量和管理经验，成为茂名石化后续加工业的崛起新锐。
6、开展互动活动，为柔性引才创造机遇。
浙江新昌县2001年以来重视柔性人才流动和远程智力流动，与人事部留学人员和专家服务中心、中国博士后科学基金会联合，3次举办了“新昌县引进博士后人才智力暨项目恳谈会”，近百名博士后与新昌20多家企业进行交流洽谈。
目前相关专家学者与企业60多个项目达成合作协议。
江西吉安市通过多种互动活动，如“专家博士井冈山行”、“体现吉安真情之旅”等，取得明显引才成效。
茂名市近年来利用政治、人文特点，如组织“三个代表”理论研讨及发源地考察、冼太夫人故里开发等活动，取得了吸引更多人才关注茂名，服务茂名的良好效应。
7、建立科研平台，增强引进人才的硬件魅力。
科研工作平台，是柔性人才技术试验田，能增强他们献才献智的动力。
山东滨州是欠发达的农业市，近年来该市在鲁北化工、滨州活塞等重点企业建立了“博士后科研工作站”。
2002年组织了30多名留学人员到滨州考察，市里作出给来滨州的海外博士提供置业创业等各项优惠的承诺，即使是柔性引进的人才也可享受优惠权。
目前有24名海外人才签订了合作意向，同意提供人才智力服务。
8、通过技术合作和引进科研成果，享用现成的人才智力。
对自身技术力量难以完成的发展项目，可与业务对口、技术力量雄厚、人才资源丰富的单位合作，达到技术互补，增强科研攻关的能力。
位于茂名的广东立威化工公司投入120多万元，与中科院上海化工研究所合作，开发了四氟菊酯超高效低毒的杀虫剂，填补国内空白并获专利。
高州十八宝集团采取直接引进智力成果，从皇朝干红公司引进了发酵技术，从华南理工大学引进生物钙技术，从科研机构引进了生物配方改进技术等，成功研制生产了“生命一号”营养饮品，年产值达一亿多元，大大拓展了企业发展空间。
三、柔性引进人才对欠发达地区的现实意义和效应对于经济欠发达地区来说，柔性引进人才，是冲出人才困境的重要举措，是突破人才发展瓶颈的利剑。
一是能针对性解决科技难题和缓和人才困境。
化州市奥尼鱼苗繁殖场，高薪柔性引进某水产研究所2名高级技术人才，由他们提供专项技术和辅导。
他们每年只来3次，每次3-5天，有针对性地解决奥尼鱼苗雄性繁殖的难题，为企业创下可观的经济效益。
这种样式的人才引进，实施便捷，重点突破，把钱用在刀刃上，能有效解决生产和管理的燃眉之急。
二是直接快速享用高新科技。
高州市人民医院前些年建立了人才柔性流动机制，经常聘请北京等大城市著名医学专家来高州讲学、带徒、诊疗，在偏远山区开展肾移植、不停跳心脏换瓣等高难度技术，多项技术达到国内先进水平，使高州人民医院成为全国最为著名的县级医院，其心脏手术例数连续七年稳居全省第二、全国前十名。
这说明柔性引进人才方式，能突破地域条件限制，借助流动的智慧和科技，让欠发达地区一样享用最新最好的科技和人才。
三是刺激人才观念的转变和更新。
通过柔性引进高级人才，能产生良好的“鲶鱼效应”，激活各种有利于改革和发展的因素，革除陈旧人才观念和管理机制。
国家星火计划项目单位茂名绿生园集团通过柔性引进，聘请了全国知名的畜牧、食品工程院士作顾问，不但得到了所渴求的技术及信息，还催生了集团自身“5A”级人才管理新模式。
通过实行人才晋级淘汰制，促使员工提高积极性和创造性，促进人才的合理流动，激发人才队伍的活力，充分体现了知识经济社会的分配原则。
四是可实现柔性引进人才到刚性引进人才的过渡。
一般说来，欠发达地区在薪酬、环境、发展空间等方面，难以对人才产生足够的吸引力，但通过柔性引进的方式，可使人才有一个逐渐了解、熟悉的过程，从而越走越近，越近越亲，实现柔性引进到刚性引进承接和转化。