一个职业管理者的责任和使命_任正非
华为高效管理法-让最有责任心的人担任最重要的职务
华为高效管理法-让最有责任心的人担任最重要的职务在一个企业中，每一个人都扮演着不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任，然而，想要成为企业的领导者，势必要肩负更高的责任。
领导者必须清醒地意识到自己的责任，并勇敢地扛起它，才能对自己和企业问心无愧。
作为华为的最高领导之一，任正非就是一个十分有责任感的人。
虽然任正非身体一直不好，但是为了华为的生存和发展，他一直身体力行。
从1992年开始，任正非就多次在寒冷的冬季出访俄罗斯，远赴德国、美国，一边要承受由于时差、气候等环境因素带来的不适，一边还要竭力融入当地的文化大背景中去分析和理解当地企业的经营管理。
为了公司的发展，也为了便于和国外企业家沟通，任正非在50多岁时开始学习英语，华为员工经过他的办公室常常会感到一种来自心底的崇敬，当然还有油然而生的紧迫感。
由此，上行下效，员工们还有什么理由不努力好好学习、好好工作？任正非曾强调：我们让最有责任心的人担任最重要的职务。
我们公司确立的是对事负责的流程责任制，我们把权力下放给最明白、最有责任心的人，让他们对流程进行例行管理。
高层实行委员会制，把例外管理的权力下放给委员会；并不断地把例外管理转变为例行管理。
流程中设立若干监控点，由上级部门不断执行监察控制，这样公司才能做到无为而治。
一个部门领导没有犯过什么错误，但人均效益没有增长，他应该下台了。
另一个部门的领导犯过一些错误，当然不是品德错误，而是大胆工作，大胆承担责任，缺经验而产生的错误，而人均效益增长，他应该受到重视。
若他犯的错误，是集体讨论过的，错了以后又及时改正了，他应受到提拔。
各级干部部门，要防止明哲保身的干部被晋升。
在一个系统中，人均效益的指标连续不增长，那么主要部门领导与干部部门的人，应全部集体辞职。
因为，人是他们选的。
对于这一点，《华为绩效管理与绩效考核制度》中规定：1.员工的业绩就是管理者的业绩；2.各级管理者是员工责任的最终承担者；3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4.在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
任正非带给我们的启发
任正非带给我们的启发
任正非是华为公司的创始人之一，他的领导风格和思想给我们带来了许多启发。
以下是一些我们可以从任正非身上学到的启示：
1. 坚持创新：任正非一直强调创新的重要性。
他鼓励员工不断尝试新的想法和方法，不断推动技术进步，并将创新视为公司成功的关键因素。
这激励我们要勇于创新，不断追求更好的解决方案。
2. 以人为本：任正非注重员工的发展和福利。
他强调人才的重要性，提供良好的培训和发展机会，鼓励员工发挥自己的潜力。
这提醒我们，关注员工和尊重个人价值是建立强大组织和团队的关键。
3. 长期思考和投资：任正非注重长期发展而非短期利益。
他认为，只有通过长期投资和持续努力，才能实现公司的长期成功。
这提醒我们在决策和规划过程中要有远见和耐心，不仅关注眼前的结果，还要考虑未来的发展。
4. 全球化视野：任正非推崇全球化，并将华为打造成了一家国际化的公司。
他鼓励员工拥抱全球市场，积极参与国际竞争，不断拓展公司的全球业务。
这启发我们要具备开放的思维和全球化的眼光，适应不断变化的国际市场。
5. 永不满足：任正非一直强调追求卓越，并鼓励员工不断进取。
他认为，成功不应使人骄傲自满，而是应该激发更大的动力和目标。
这提醒我们要不断挑战自己，追求更高的目标和更好的成绩。
任正非的成功经验和领导哲学为我们树立了榜样，他的思想和行动给予我们在个人和职业发展中的启发和指导。
任正非带来的启发
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1. 坚持创新：任正非一直强调创新的重要性，并将其视为华为的核心竞争力。
他鼓励员工不断尝试新的想法和方法，以推动公司的发展。
2. 重视人才：任正非认为人才是企业最重要的资产，因此他致力于吸引和培养优秀的人才。
他提倡员工自我学习和自我提升，并为员工提供良好的发展机会和福利待遇。
3. 强调团队合作：任正非注重团队合作，并认为只有团队合作才能实现企业的成功。
他鼓励员工之间相互协作，共同解决问题，以提高工作效率和质量。
4. 勇于挑战：任正非勇于挑战传统观念和行业规则，不断探索新的商业模式和发展方向。
他鼓励员工要有勇气尝试新的事物，不怕失败。
5. 重视客户需求：任正非一直将客户需求放在首位，致力于为客户提供优质的产品和服务。
他鼓励员工要深入了解客户需求，不断优化产品和服务，以提高客户满意度。
总之，任正非的创业故事和领导风格给人们带来了很多启示，尤其是在创新、人才、团队合作、挑战和客户需求等方面。
这些启示对于个人和企业的发展都具有重要的指导意义。
任正非对管理职能的运用
任正非对管理职能的运用任正非是华为公司的创始人和CEO，他在管理职能的运用上有着独到的见解和实践。
以下是对他对管理职能的运用的全面详细回答。
一、任正非对管理职能的理解任正非认为，管理职能是企业中最重要的职能之一，它包括规划、组织、领导和控制四个方面。
规划是指确定企业目标、制定战略和计划；组织是指将人员、物资等资源合理地配置起来，形成一个高效率、高效益的组织结构；领导是指激发员工积极性，使他们共同为实现企业目标而努力；控制是指通过各种手段监督和检查企业运行情况，及时发现问题并加以解决。
二、任正非对管理职能的实践1. 规划方面：任正非强调要有长远眼光，不能只顾眼前利益。
他曾说过：“我们做事情要考虑到未来十年甚至几十年。
”因此，在规划方面，华为公司注重产学研结合，加强技术研发，并不断推出新产品和服务。
2. 组织方面：任正非注重人才培养和选拔，他认为人才是企业的核心竞争力。
华为公司实行“以人为本”的管理理念，采用全球化的人才招聘和培训体系，吸引了大量优秀的员工加入公司。
3. 领导方面：任正非强调要做到“以身作则”，他自己就是一个很好的榜样。
他勤奋工作、不断学习、开放包容、善于沟通，这些都是他领导能力的体现。
同时，华为公司也注重员工参与和沟通交流，鼓励员工发挥创造性，提高企业整体素质。
4. 控制方面：任正非强调要建立完善的管理制度和监督机制，保证企业运营的透明度和公正性。
华为公司实行全面质量管理、全过程质量控制等一系列严格的管理制度，并且定期进行内部审计和外部评估。
三、任正非对管理职能的启示1. 长远规划：在企业发展中要有长远眼光，不能只顾眼前利益。
2. 人才培养：人才是企业最宝贵的财富，要注重人才培养和选拔。
3. 以身作则：领导者要做到“以身作则”，成为员工的榜样。
4. 完善制度：建立完善的管理制度和监督机制，保证企业运营的透明度和公正性。
总之，任正非对管理职能的运用是华为公司成功发展的重要因素之一。
他注重长远规划、人才培养、以身作则和完善制度，这些都是其他企业可以借鉴和学习的经验。
任正非的管理经验分析[★]
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任正非的管理经验分析[★]第一篇：任正非的管理经验分析老师们，同学们，大家好。
我是15社会学倪冰。
我是15级社会学曾秦子祺。
今天我们代表第组来做pre.Part1 首先我们先回顾一下上节课讲的管理技能。
管理技能通常分为三种技术技能：熟练完成特定工作所需要的特定领域的知识和技术人际技能：自己单独在团队中与其他人和睦相处的能力概念技能：对抽象、复杂的情况进行思考和概念化的技能Part2 接下来我们将从三个方面探究任正非收到称赞的原因。
一个人想获得他人的称赞，人格魅力是十分重要的。
任正非面对挑战，主动迎接。
在企业发展阶段不断提出革新，果断勇敢。
“居安思危，思则有备，有备无患”，“凡事豫则立，不豫则废”。
华为掌门人任正非2001年写下《华为的冬天》提醒华为人常思危机、做好准备，至今被企业界奉为圭臬。
曾经的巨头纷纷摔倒、消失，而三番两次敲响“狼来了”警钟的华为反倒成了新的“领头羊”，由此可见一斑。
华为说冬天一定回来，我们要变革。
是的，我们要变革。
我们要在变革中精兵简政，提高效率。
变革是热血沸腾的，而创新就是这热血。
变革是适度的，是以提高企业的经济增长率我依据的，所以我们的创新是要适度的。
盲目的创新，换来的是在变革中血的代价，这是一种我们谁都不想付，而且是谁也付不起的代价。
他的个人魅力还体现在华为员工的军规中。
永远不要低估比你努力的人，因为你很快就需要追赶他（她）了。
努力你越试图掩盖问题，就越暴露你是问题。
坦诚造假比诚实更辛苦，你永远需要用新的造假来掩盖上一个造假。
诚实公司机密跟你的灵魂永远是打包出卖的。
诚信作为职业管理者，拥有非凡的管理能力是收到称赞的必备条件。
任正非拥有较高的概念技能和技术技能。
以及危机处理能力。
材料中的概念技能和技术技能分析。
在前不久很火的电视剧欢乐颂中出现过这样的危机。
安迪手下的刘思明，工作经常犯相同的低级错误。
他做的收购策划案大数据后面多了一个0，成本多了几个亿，被安训斥并要求当晚返工完成，谁知刘返工时过劳深度昏迷。
任正非《一个职业管理者的责任和使命》
任正非《一个职业管理者的责任和使命》一个职业管理者的责任和使命这篇讲话，是任总根据《华为人》报一篇《无为而治》的短文，对华为所有高级副总裁以上干部以公司治理为题作文考试前的讲话。
讲话中，任总提出了三个观点：一是，作为一个职业管理者，要完成组织目标，必须具备好的素养和行为，这是无为而治的动机；二是，作为一个高层管理者，必须淡化英雄色彩，淡化领导人色彩，这是无为而治的必须；三是，作为一个职业管理者，要淡化名利，要平平静静，要有奉献精神，这是无为而治的基础。
无为而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。
无为而治的思想方法首先是由老子提出来的。
老子认为天地万物都是由道化生的，而且天地万物的运动变化也遵循道的规律。
那么道的规律又是什么呢？老子说“人法地，地法天，天法道，道法自然。
”可见，道的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。
既然道以自然为本，那么对待事物就应该顺其自然，无为而治，让事物按照自身的必然性自由发展，使其处于符合道的自然状态，不对它横加干涉，不以有为去影响事物的自然进程。
也只有这样，事物才能正常存在，健康发展。
所以在道家看来，为人处事，修心炼性，都应以自然无为为本，避免有为妄作。
老子说：“是以圣人处无为之事，行不言之教。
”“上德无为，而无以为；下德有为，而有以为。
”“为学日益，为道日损，损之又损，以至于无为。
无为而无不为。
”根据道家的观点，在自然无为的状态下，事物就能按照自身的规律顺利发展，人身、社会亦是如此。
如果人为干涉事物的发展进程，按照某种主观愿望去干预或改变事物的自然状态，其结果只会是揠苗助长，自取其败。
因此，明智的人应该采取无为之道来养生治世，也只有如此，才能达到预期的目的。
就其现实意义来讲，无为而治的“无为”，绝不是一无所为，不是什么都不做，更不是对现实的逃避。
无为而治的“无为”是不妄为，不随意而为。
相反，对于那种符合道的事情，则必须以有为为之。
但所为之为，都应是出自事物之自然，无为之为发自自然，顺乎自然；是自然而为，而不是人为而为。
任正非的管理理念及案例
任正非的管理理念及案例任正非的管理理念可以总结为以下几点: .1.重视"怪才"、“歪才”: 任正非重视那些思维方式和行为可能超出企业对员工的单-定义标准的人才。
这些“怪才"、“歪才"往往具有更强的创新精神和创意，能够为企业带来独特的想法，并推进公司的创新发展。
2.金钱激励:任正非认为，唯有明确的经济利益，才能更好地激发员工的积极性和潜力。
3.领导者带头:任正非并不是一个传统领导者，他的管理风格是以实践为基础的。
4.重用每一个员工: 任正非提倡公平、公正地评价和重用每一个员工。
以下是一-些任正非管理理念的案例:1.在华为，任正非非常重视员工的人性化需求。
他鼓励员工提出自己的想法和建议，甚至在公司的食堂里设置意见箱，让员工可以匿名提出意见。
这种做法让员工感到被尊重和重视，也促进了公司内部的沟通和交流。
2.在华为，任正非非常注重员工的培训和发展。
他主张对员工进行严格的培训，让他们掌握最新的技能和知识。
同时，他也鼓励员工自我学习和发展，并为他们提供各种资源和支持。
这种做法不仅提高了员工的专业水平，也增强了公司的核心竞争力。
3.在华为，任正非非常关注员工的福利和待遇。
他主张为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括提供住房补贴、医疗保险、健身设施等。
这种做法让员工感到被关心和照顾，也提高了员工的工作积极性和效率。
总的来说，任正非的管理理念是以人为本、尊重员工、注重培训和发展、关心员工福利和待遇等。
这些理念不仅在华为得到了贯彻和实践，也在其他企业中得到了广泛的应用和推广。
制表：审核：批准：。
任正非高层要有事业心,中层要有进取心,基层要有责任心
任正非高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
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两三年后初步实现 #$ 管理、端对 端的流程化管理，每个职业管理 者都在一段流程上规范化运作， 就如一列火车从广州开到北京， 有数百人搬了道岔，有数十个司 机接力，不能说最后一个驾车到 了北京的就是英雄。即使需要一 个人去接受鲜花，他也仅是一个 代表，并不是真正的英雄。
我们需要组织创新，组织创 新的最大特点在于不是一个个人 英雄行为，而是要经过组织试验、 评议、审查之后的规范化创新。 任何一个希望自己在流程中贡献 最大、青史留名的人，他就会像黄 河的壶口瀑布、长江的三峡，成为 流程的阻力。
光彩论坛
!""" # $$ 光彩
一个职业管理者的
责任和 使命
#任正非
什么是职业管理者的责任与 使命
一个职业管理者的社会责任 ! 狭义 " 与历史使命，就是为了完 成组织目标而奋斗。以组织目标 的完成为责任，缩短实现组织目 标的时间，节约实现组织目标的 资源，就是一个管理者的职业素 养与成就。权力不是要别人服从 你，而是要你告诉他如何干。因 此，围绕组织目标的有效实现，个 人所处的位置、承担的使命，存在 一个应如何理解的问题。实现组 织目标不是受个人成就欲所驱 使，而是他的社会责任 ! 狭义 " 无 时不在给他压力。
这就是无为而治的动机。 为了实现组织目标，要有好 的素养与行为，我希望大家重视 对自己的定位认识，加强个人职 业素养的提升。 一个担任高层职务的职业管 理者的应有心态和行为特征 “华为”曾经是一个“英雄”创 造历史的小公司，目前正逐渐演 变为一个职业化管理的具有一定 规模的公司。淡化英雄色彩，特 别是淡化领导人、创业者的色彩， 是实现职业化的必然之路。只有 职业化、流程化才能提高一个大 公司的运作效率，降低管理内 耗。第二次创业的一大特点就是 职业化管理，职业化管理就是使 英雄难以在高层生成。公司将在
献，个人应不再索要额外的“英 雄”名义的报酬。为此，职业化管 理者是该奉献时就奉献，而不是 等待什么机会。
我们的价值评价体系也要学 会平平静静。如果我们的价值评 价体系只习ห้องสมุดไป่ตู้热闹，那我们就会 导致高层管理者的“行为英雄 化”。
实现无为而治，不仅是管理 者实现“从心所欲不逾矩”的长期 修炼，更重要的是我们的价值评 价体系的正确导向，如果我们的 价值评价体系的导向是不正确 的，就会引发“行为英雄化”。“行 为英雄化”不仅仅是破坏了公司 的流程，严重的还会导致公司最 终分裂。在这个问题上我认为高 级干部的价值评价体系导向比个 人修炼更重要。个人修炼当然也 重要，但小草再怎么浇水也长不 成大树，如果价值评价体系不正 确，那我们的导向体系就错了，我 们公司就永远发展不起来。
我们将逐步引入西方公司职 业化的待遇体系，如工资、奖金、 期权、期股……，都是回到让职业 管理者默默无闻、踏踏实实地工 作上去。我们实现了这些，高层更 不应成为英雄。
这就是无为而治的基础。 ! 本文作者系深圳华为技术
有限公司总裁 " 编辑 何健
!
这就是无为而治的必须。 我上面说的是针对高级管理 者的，我没有说基层不要英雄，炸 碉堡还是需要英雄的。基层干部 不能无为而治。不当英雄，你也无 法通向中高级管理者，谁会选拔 你呢% 对基层干部我们的原则是 呕心沥血，身体力行，事必躬亲， 坚决执行，严格管理，有效监控， 诚信服从，与高级干部标准反过 来，形成一个对立统一的悖论。 已经付了报酬，按劳获得了 待遇，“英雄”不应作为额外索取 的名义 在职业化的公司中，按任职 资格与绩效评价，付了报酬，已经 偿还了管理者对职业化管理的贡