高校教师评价的制度性障碍与建议
三篇有关学校教师职称评估的推荐意见
三篇有关学校教师职称评估的推荐意见1. 定期评估教师职称学校应该建立一个定期评估教师职称的制度。
该制度应包括以下步骤：- 每个教师在入职后的一定时间内应进行首次评估，以确定其初始职称。
- 评估过程应由一组独立的专家进行，他们应该对教师的教学能力、科研成就和学术贡献进行评估。
- 教师应提交相关材料，包括教学评价、科研成果和学术论文等，以支持其职称评估。
- 评估结果应以公正、客观的方式通知教师，并根据评估结果决定其职称的晋升或维持。
通过定期评估教师职称，学校可以确保教师的能力和贡献得到公正评估，从而提高教学质量和学术水平。
2. 建立明确的评估标准学校应该建立明确的评估标准，以确保教师职称评估的公正性和准确性。
这些评估标准应包括以下方面：- 教学能力：评估教师的教学方法、教学效果和学生评价等方面，以确定其教学能力的水平。
- 科研成果：评估教师的科研成果，包括发表的学术论文、参与的科研项目和获得的科研奖励等，以确定其科研能力的水平。
- 学术贡献：评估教师在学术界的影响力和贡献，包括学术组织的参与、学术会议的组织和学术成果的推广等，以确定其学术贡献的水平。
通过建立明确的评估标准，学校可以使评估过程更加客观和科学，确保教师职称评估的公正性和准确性。
3. 提供培训和支持学校应该提供培训和支持措施，帮助教师提升其教学能力和科研水平。
这些措施可以包括以下方面：- 教师培训：学校可以组织教师培训课程，提供教学方法、教学技巧和教学资源等方面的培训，帮助教师提高其教学能力。
- 科研支持：学校可以提供科研经费、实验设备和科研项目等支持，帮助教师开展科研工作，并提高其科研能力。
- 学术交流：学校可以促进教师之间的学术交流和合作，组织学术研讨会和学术论坛等活动，提供学术交流的平台，帮助教师提升其学术贡献。
通过提供培训和支持，学校可以帮助教师不断提升其专业能力和学术水平，从而更好地完成教学和科研任务。
以上是关于学校教师职称评估的三篇推荐意见。
关于高校师德建设中的几个制度性问题的思考
关于高校师德建设中的几个制度性问题的思考摘要：常言道：“学高为师，身正为范”。
只有学识渊博、品德高尚的教师才能培养出品学兼优的学生，因此师德建设是非常重要的。
对于高校师德建设这样的问题，对于一个普通高校教师往往是没有能力全面深入分析的，尽管如此笔者结合对目前制度的有限了解，结合自己的认知水平，提出了一些制约高校师德建设的制度性因素，也为算是为高校的改革发展做出一点点自己的努力。
比如：教师的考核制度问题，课题申报制度问题，行政化问题。
克服了上述制度性的问题，高校教师的整体师德水平应该可以得到有效提升。
关键词：高校师德建设；制度性问题；思考中图分类号：g41 文献标识码：a文章编号：1009-0118（2012）05-0024-02高校师德建设中关于教师职业理想信念弱化、爱岗敬业精神缺失、教书育人思想淡化、关爱学生成长不够，这些方面的讨论比较多，本文从另一个方面入手，从制度中存在的问题来谈师德建设的存在问题。
常言道：“学高为师，身正为范”。
只有学识渊博、品德高尚的教师才能培养出品学兼优的学生。
我国最早的儒家经典之一《大学》开篇即云：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。
”对于一所高校也是如此，可以说高校教师的总体师德状况在某种程度上决定了整整一代甚至几代大学生的道德水平。
而我们知道，如果一个大学毕业生品德有问题，那么即使他学到了大量的知识，掌握了熟练的技能，毕业后也只能祸害社会，而不能为社会发展做出应有的贡献，甚至知识和技能水平越高，其对社会的祸害就越大。
鉴于高校教师的身教言传对于一代大学生的重大影响，因此其师德建设的重要性是无论怎样估计都不过分的。
应当说，我国高校教师的总体师德水平是好的，他们涌现了无数品德高尚，学识渊博，甘为人梯，无私奉献的优秀教师，为我国高等教育的发展做出了不可磨灭的贡献。
但高校教师的师德状况也存在一些不能尽如人意的地方，下面我们就来探讨这些制度性障碍对师德建设的负面影响以及如何克服之。
大学教师存在的问题及整改措施
大学教师存在的问题及整改措施一、问题描述在当前高等教育领域，大学教师扮演着至关重要的角色。
然而，时常出现了一些与其职责不符合的问题，这直接影响了教育质量和学生发展。
本文将对大学教师存在的问题进行分析，并提出整改措施。
1. 教书育人失衡：一些大学教师过于专注于传授知识而忽视了培养学生综合素质和思维能力。
他们倾向于以考试成绩为唯一目标来评价学生，并缺乏激发创造力和启发独立思考的方法。
2. 缺乏实践经验：有些大学老师缺乏行业经验或者长期没有参与实际工作，导致他们无法真正理解所讲课程在现实中如何应用。
3. 研究压力优先：由于竞争激烈以及科研项目资金压力等原因，很多老师更关注科研成果而非教育工作。
这导致了他们将更多时间投入到科研活动中，而忽略了教学质量和学生的需求。
4. 教学方法单一：某些大学教师仍然采用传统的讲课方式，缺乏多样化的教学手段，无法满足不同层次和类型学生的需求。
这会导致班级中个体差异扩大，并对参与度产生负面影响。
5. 缺乏关怀和指导：部分大学教师过于冷漠或者疏远，没有为学生提供必要的关怀、指导和支持。
这可能给那些需要额外帮助的孩子造成困难，并影响他们在课堂上更好地表现。
二、整改措施1. 建立全方位评价体系：建议引入多元化评估标准，将不仅限于考试成绩作为主要依据。
更应该注重培养创造力、批判性思维以及实际应用能力等素质。
2. 提高职业素养培训：鼓励并强调大学老师从事实践活动以获得相关工作经验，并加强与行业合作来建立实践机会。
通过此类培训，他们可以更好地了解现代行业发展和就业市场需求，从而将实践知识融入到教学中。
3. 负责义务分配：大学教师应在科研和教育工作之间取得平衡。
学校可以设计合理的工作绩效考核制度，以鼓励老师更关注自身的教育职责。
4. 鼓励创新交流：提倡探索多样化的教学方法，并为专业发展提供机会。
举行定期研讨会、培训班和工作坊等活动，以促进大学教师共享经验与资源，并不断改进他们的教育能力。
现阶段我国高校教师评价机制的缺陷及改进
现阶段我国高校教师评价机制的缺陷及改进摘要：近年来，我国高校在对教师实施年度考核、任期考评、职称评审、重大奖励评选等有关评价工作中，积累了较为丰富的经验。
但是，以发展的眼光来考察，当前高校现行教师评价工作还存在着一些缺陷。
正视这些缺陷并认真分析导致其原因，是构建科学合理的教师评价机制的前提和基础，而在此基础上提出相应对策则更具意义。
关键词：高校教师；评价机制；缺陷；对策一、当前高校现行教师评价工作中存在的缺陷(一)评价理念滞后。
评价理念渗透于评价工作的全过程，直接影响着评价机制的构建与运行。
当前，现代人才评价理念和先进的教师评价理念远未融入高校教师评价工作之中。
在借鉴现代人本主义管理理论的合理内核，并对以追求教育效益为中心的教育管理科学理论加以整合基础上形成的发展性教师评价，日益在国内外教师评价实践中体现出其优越性和先进性。
其精髓就是评价目的着眼“发展”，评价过程注重“平等”，评价方式体现“差异”，评价结果力求“科学”这四大理念。
它出现于20世纪80年代，从90年代中期起逐渐被我国教育界所接受和关注，许多学者对此问题进行了深入的探索，并有多项成果问世。
在中国期刊全文数据库(2001－2004年)网站中，可以搜索到篇名中包含“发展性教师评价”的论文32篇，以“发展性教师评价”为关键词的论文39篇，引文中出现“发展性教师评价”的论文48篇，全文中谈及“发展性教师评价”的论文共113篇。
“发展性教师评价”这一概念如此高密度地见诸教育类期刊，理应引起从事教师评价工作人员的高度重视。
然而，从我们对某省十所院校人事部门主管教师人事工作的30名人员所做的几项问题调查结果显示，情况并非如此。
当问及“您了解发展性教师评价这一概念吗?”有1人“比较熟悉”，13人“了解一点”，16人“从未听说过”。
这说明，当前高校负责组织协调教师评价工作的人员和作为最具权威评价主体的评价机构成员对先进的教师评价理念缺乏足够的了解。
(二)评价功能失衡。
高中教师评价与激励存在问题及整改措施
高中教师评价与激励存在问题及整改措施引言高中教育是培养未来社会栋梁的重要阶段，而教师的评价和激励对于提高教学质量和激发教师的积极性具有重要意义。
然而，在实际教学中，我们不可避免地会面临教师评价和激励方面存在的一些问题。
本文将对高中教师评价和激励存在的问题进行分析，并提出相应的整改措施。
问题分析1. 教师评价的主观性当前，教师评价往往存在着太多的主观因素。
评价标准缺乏量化和客观的指标，评价过程中缺乏规范性，以及评价结果的公正性和准确性有待提高。
这些问题导致教师评价结果的不确定性，降低了教师对评价的认可度和积极性。
2. 教师激励的不公平性目前，教师激励机制过于简单和单一，多数依赖于绩效工资的发放。
这种激励方式容易造成教师之间竞争激烈和压力过大的局面，同时也忽略了教师个体的差异和特长。
此外，教师职业发展通道不畅，晋升机会有限，也限制了教师的发展空间和动力。
整改措施1. 建立科学客观的评价标准制定明确、可量化、客观的评价标准是改善教师评价的关键。
可以通过制定评价指标体系，明确评价项目和权重，规范评价过程，提高评价结果的准确性和公正性。
同时，还应加强对评价人员的培训，提高他们的专业水平和评价能力。
2. 引入多元化的激励机制除了绩效工资外，应引入更多多元化的激励方式。
可以通过提供培训机会、晋升机会、学术研究支持等方式来激励教师。
同时，还可以根据教师个体的差异和需求，针对性地制定相应的激励政策，让教师有更多选择和发展空间。
3. 加强教师职业发展支持为了激发教师的积极性和提升工作动力，需要加强教师职业发展的支持。
可以通过建立健全的晋升机制，提供更多的职业发展通道，为教师提供更多发展机会。
同时，还应加大教师培训的力度，提高教师的专业素养和教学水平。
4. 加强教师参与评价和激励机制的建设教师参与评价和激励机制的建设是关键性因素。
应该建立起教师参与机制，让教师参与到评价和激励的制定中，让他们能够提出自己的建议和意见。
学校教师评价制度建议书
学校教师评价制度建议书随着教育发展的不断变化，学校教师评价制度在提高教学质量、激励教师积极性和进一步推进学校发展方面具有重要作用。
因此，我们认为有必要在学校内建立一个全面而有效的教师评价制度，以确保教师的专业素养和教学水平能够不断提高。
本文将从评价的目的、内容和程序等方面提出相关的建议。
一、评价的目的学校教师评价制度的目的是多方面的。
首先，它可以促进教师个人专业发展。
通过评价，教师可以及时了解自己的不足之处，并努力改进。
其次，它可以帮助学校发现和培养杰出教师。
评价结果可以用作教师岗位晋升和职称评定的参考依据，从而激励教师们不断提升自己的教育教学水平。
最后，它对学校的发展有着重要的推动作用。
通过评价结果，学校可以了解教师队伍的整体情况，从而对教师队伍进行合理的调整和管理。
二、评价的内容在建立学校教师评价制度时，评价内容的设计应该全面而具体。
教师的业绩、教学水平和专业发展应作为评价的主要内容。
具体而言，可以包括以下几个方面：1. 教学效果评价：通过学生的学习成绩和评价来衡量教师的教学效果。
这可以包括学生考试成绩、学生的作业完成情况和学生对教师的评价等。
2. 教学能力评价：通过观察和评估教师的课堂教学情况，以衡量其教学能力。
这可以包括教学设计的合理性、教学方法的多样性和教学过程的互动性等。
3. 教学贡献评价：评估教师在课外活动和学校发展方面的贡献。
这可以包括教师参与学校管理、教研活动和社会服务等方面的情况。
4. 专业发展评价：评价教师在教育教学工作中的自主学习和专业成长情况。
这可以包括教师参加培训、研修和学术研究等方面。
三、评价的程序建立学校教师评价制度时，评价的程序应该清晰明确，确保公正和科学。
以下是一些基本的程序要求：1. 确定评价标准：学校应该制定明确的评价标准和指标体系，确保所有教师都在同样的标准下进行评价。
2. 数据收集：评价过程中需要收集相关的数据和信息，可以包括学生的学习成绩、教学观察记录和学生评价等。
教师评价和改进管理制度
教师评价和改进管理制度现代教育的核心目标是培养全面发展的人才。
而教师作为教育的主要实施者与推动者，其教学质量和教育能力的提升至关重要。
为了更好地评价教师的工作表现，并有针对性地改进管理制度，教师评价制度应该在实际操作中不断完善。
一、评价内容丰富多样教师评价应该包含全方位的内容，以全面展现教师的综合素质。
除了学术研究水平，还应包括教学质量、学生评价、师德师风等方面的评价。
通过多种渠道和方式收集信息，才能全面了解教师的工作和发展情况，使评价结果更加客观公正。
二、评价方法科学合理评价方法的科学性与合理性对于教师评价的效果至关重要。
应采用定性和定量相结合的方式，通过教学观察、听课评估、教学反思和教学成果等多种途径获取信息。
同时，还可借助信息化技术，利用教学平台和网络课程资源等进行教学评价和教育管理，提高评价的准确度和时效性。
三、评价结果应有针对性根据评价结果，制定有针对性的发展计划和培训方案，帮助教师弥补不足、提升专业素养。
评价结果应及时反馈给教师，并指导其个人发展。
同时，在人事管理、薪酬待遇、岗位晋升等方面也可参考评价结果，做出合理的决策。
四、评价参与者应多元化教师评价是一个多方参与、全员参与的过程。
除了学校领导和教育行政管理部门，还应该包括学生、家长、教师同行以及社会评价机构等作为评价参与者。
通过多方参与，提高评价的客观性和多角度性，使评价结果更加真实可信。
五、评价结果应保密公正教师评价结果的保密性对于评价有效性和公正性至关重要。
评价结果应严格保密，不得以个人和群体差异作为教师发展和职位晋升的唯一标准。
同时，评价结果还应充分考虑因素的综合性，避免评价结果对个别因素过于依赖，保证评价结果的准确性和合理性。
六、评价结果应与奖惩制度结合教师评价结果应与奖惩制度相结合，形成科学的激励与约束机制。
对于评价结果良好的教师，可给予奖励和晋升机会；对于评价结果较差的教师，则应制定相应的帮扶或改进措施，并在工作安排和晋升上进行限制，推动其提高教学质量和教育能力。
高校教师考核评价制度存在的问题及完善措施
高校教师考核评价制度存在的问题及完善措施李辉，贾晓薇【摘要】摘要:教师考核评价制度是高校管理制度的重要组成部分，体现了高校的办学理念、管理水平、人文精神、校园文化。
好的教师考核评价体系应具有科学性、公平性、差别性、可操作性。
我国高校现行教师考核评价制度普遍存在着“重科研轻教学”“重惩罚轻鼓励”“一刀切”“考核评价方式封闭、单一”等问题。
这些问题导致高校偏离教学中心的主业;挫伤教师的教学热情和工作积极性;影响和谐、民主的干群关系与人文氛围;导致功利学术、垃圾学术泛滥;影响教育教学质量。
从考核的目的、内容、标准、主体等方面提出完善高校教师考核评价制度的措施，使考核评价制度真正成为激发教师工作积极性、提高教育教学质量的重要保证。
【期刊名称】辽宁师范大学学报（社会科学版）【年(卷),期】2015(000)005【总页数】5【关键词】关键词:考核评价制度;问题;教学质量;重科研轻教学;完善措施清华大学外文系教师方艳华的“非升即走”、川大教师周鼎的“白皮书”再次把高校教师考核评价制度推上风口浪尖。
这是高校已进行20年之久的人事制度改革的难点与瓶颈，已到了非解决不可之时。
科学、合理、客观、公正的教师考核评价制度能准确判断教师的思想、工作、能力情况，为教师的升降、奖惩、任用等提供依据，从而做到“人尽其才”，极大地调动教师的职业热情，促进教学、科研工作的良性运转。
教师考核评价制度本身也是高校办学实力的重要组成部分，体现了高校的办学理念、管理水平、人文精神、校园文化。
好的教师考核评价制度应具有科学性、公平性、差别性、可操作性，成为教师的“护身符”。
一、现有高校教师考核评价制度存在的问题尽管不同高校的考核评价制度有所不同，但在基本思路、评价方法等方面却是大同小异。
各高校的教师考核评价制度在保证人事公平、稳定教学秩序等方面无疑发挥了重要作用，但其存在的缺陷、暴露出的问题，也是不可忽视的。
(一)激励性因素缺失的考核评价理念高校的教师考核评价制度是为保证教师质量、教学质量而制定的。
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作者简介：冯静，女，河南新乡学院教师，主要研究高等教育管理。
董天鹅，女，河南科技学院教师，主要研究高等教育管理。
关键词教师评价教育行政化大学治理同行评价内容摘要高校教师评价是深化高等教育改革的重要内容。
本文在借鉴中外教师评价成果的基础上，通过对影响我国高校教师评价的制度性因素的分析，旨在构建科学的高校教师评价体系。
高校教师评价的制度性障碍与建议（河南新乡学院河南科技学院河南新乡453003）冯静董天鹅◆绩效评价◆进入21世纪，提高高等教育质量，已经成为深化教育改革的重要内容。
建设一支高效的、富有创新性的师资团队，关乎大学的生命力和国家的长远发展。
因此，高校教师质量评价问题，已成为我国高等教育研究的热点问题。
一、文献综述西方教育评价理论的形成与发展相对较早。
正式的教师评价制度则出现在20世纪50年代。
20世纪90年代以后教师评价研究得以大发展。
首先，西方高等教育评价活动主要是学校自我评价。
这些评价活动主要有对教师任职资格的评价，如教师的学术水平、学历水平和教学经历等。
其次，西方高等教育活动的许多内容较早融入了市场机制，许多中介机构参与实施教育评价活动，包括高校教师评价活动。
第三，西方高校教师评价活动注重教师个人职业发展，在评价方法上多采取发展性评价，评价面广泛，可信度高。
第四，西方高校教师评价活动注重实践性，高校教师评价研究侧重于搜集和整理相关信息，为学校管理者提供信息咨询与信息服务，以改进学校工作。
我国教育评价的研究起步较晚，从研究内容上看，国内对于高校教师评价的研究主要是从以下几方面进行的：一是高校教师评价存在的问题探讨与对策分析；二是对高校教师评价的功能以及评价原则的探讨；三是对国外教师评价理论在高校如何进行应用的研究。
国内这些研究系统性不强，许多论文基本上是经验式的或思辨性的，没有做到理论与实践的有机结合。
借鉴国内外教师评价的科研成果，本文拟从分析影响高校教师科学评价的制度性障碍入手，构建科学的高校教师评价体制。
二、影响高校教师评价的制度性障碍分析1.政府机关对大学管理的行政化倾向建设高素质师资的关键，是实现大学的真正自治，理清行政机关与大学教育的关系。
1993年，《中国教育改革和发展纲要》提出高等教育改革的目标：“教育体制改革要……加快步伐，改革包得过多、统得过死的体制，初步建立起与社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革相适应的教育新体制。
”逐步建立政府宏观管理、学校面向社会自主办学的体制。
”然而，适应分税制改革的需要，围绕分权展开的高等教育行政管理制度创新，如共建大学、合作办学等，体现的都是中央与地方对高等教育权力的重新分配、划定与转移，并非针对高校的自主权，未能从根本上改变教育的行政化倾向。
决策者并没有意识到教育是具有独特价值观念和文化目标、独特原则和活动规律的专门性事业，是需要遵循其专门的活动规律的。
我国教育领域目前通行的领导制度，是一种显著的行政管理制度，严重违背了教育的本质和规律，成为教育领域中许多深层次矛盾的主要根源。
这是高校教师评价科学体系未能有效建立的制度性原因。
2.学校管理者对高校教师的行政化管理倾向在教育内部领导关系上，教师评价目的的确立、方法的选用、评价标准和评价的结果，更多是由管理者来主导。
在今天中国社会行政与学术不分的状况下，专家、领导对评价者形成强大的威慑力。
而我国教育领域中行政化的管理制度，使管理者与教师之间的协作关系，变成管理者与被管理者之间实质性的“上下级”关系。
管理者可以通过多种途径向教师发号施令，教师们却几乎没有质疑和反对的余地。
可以说，正是我们长期秉持的行政制度抑制了学术制度，在很大程度上消解了教师的责任心。
在这种行政管理权力评教的压力下，数字化管理，而非发展性评价成为制约高校教师的主要手段，不利于教师的身心健康和专业成长，违背了教书育人的本真意义。
改善学术、教学与政治的关系，促进学术民主和教学自由，保障学术和教育的高水平和创造性，是解决高校教师评价问题的关键。
因此，教育行政职能必须予以转变。
改革的深入，势必引起相关利益关系的变化，致使改革的深入受阻。
“任何成功的变革项目背后都有一种坚定的信念，那就是走向新变革是可能的。
”改变政治控制教育的方式，将从根本上扫除影响高校教师评价的制度性障碍。
三、国外同行评价制度的启示与行政评价相比，同行评价较为公正和客观。
同行评价是教师之间的相互评价与指导，有较高的信度和效度，能够促进教师的专业成长，在教师群体中创造良好的学术氛围，使学生、教师和学校三者同时获得发展。
在这方面，美国同行评价的做法值得借鉴。
1.教学评价美国大学的教学与科研合一，而非分离。
美国大学没有繁多的考核指标，教师为自己的终身教职而奋斗，通过同行评价进行。
教学评价是美国大学评估教师的关键因素。
为了保证评价的客观有效，常常采用多个信息来源、多种评价方法评价教师，力求全面反映教师在教学中的绩效水平。
从各类学校对教学质量评价信息来源重要性的现行排序来看，采用较为普遍的有系主任评价、同行评价、系统的学生评价。
同行评价无论在何种类型的大学都很重要，评价的主体一般是与被评价教师所教学科相关的资深教授，也包括外校的资深教授。
在评价教学时同行所用的评价方法主要有同行填表式评价、书面评价、匿名小组评价。
2.科研评价在美国高校中，科研评价与教学评价占有同样重要的地位。
各类大学对学术水平的评价指标排列次序是不同的，他们各有侧重点。
各校对科研水平评价的16项指标中，比重最大的有三项，即在高层次刊物上发表的论文数、出版的书籍数和经过同行专家评定的研究工作质量。
本人著作被引用的次数、未公开发表的论文或报告数量和自我评定等项目则占次要地位。
其他指标（如获得的研究课题资助或奖励）受重视的程度则不一致。
研究型大学更为强调校内和校外同行专家的评价。
同行评价以一个学术共同体的存在为条件，共同体内的学者认同一些基本的学术价值和学术规范。
美国学术界的同行评价包含几个重要组成部分：外部评审人制度、匿名评审的专业杂志、研讨会（seminar）制度。
此外，引用分析法是美国科研评价的重要方法。
其理论基础是文献被引用的次数，质量高的文章或研究成果被引用的次数就多。
设在美国费城的科学信息研究所（ISI）专门从事这项工作。
它们所提供的社会科学引文索引（SSCI）、科学引文索引（SCI）和文学与人类科学引文索引（AHCI）被作为评价高校科研水平和质量的具体指标，进入该索引的论文数量是衡量一所大学科研水平的重要标志。
四、建立同行评价制度是我国高校教师评价的必然趋势1.为同行评价建立制度保障在学校建立评价制度时，除了要开展领导评价、教师自我评价和学生评价之外，还要把教师同行评价作为一项必不可少的评价手段。
这样，便可以在学校中进一步确立教师在评价中的主体地位，扩大教师对于评价的参与权和决策权，营造有利于同行评价的学校氛围。
同行评价要由学校评价专门小组来领导，其中包括校长、教师、家长和学生，对全校的评价活动进行统一布置和协调，实施制度管理和过程监控。
美国同行评价的实践已经清楚表明，没有学校制度的支持，同行评价难以开展，不能取得真正的成功。
2.为教师评价者提供支持条件同行评价的持久开展，会给评价者增添许多任务和责任。
他们要经常听课、与被评教师共同研讨、总结评价的书面材料、开展合作性的教学和研究等。
所以，与自己的工作发生冲突和缺少足够的时间将成为他们面临的突出困难。
为了让优秀教师能够对同行评价投入足够的时间和精力，应该给他们减少工作任务，甚至让那些教师成为“全职评价员”（full-time evalu-ator），在一段时间里不承担任何教学或科研任务。
在给以充分时间的同时，学校还应为主持同行评价的教师提供一些薪金资助，以酬偿他们为此所付出的努力和（下转第27页）肃的工作，关系到高校教师员工的切身利益，要求我们相关管理部门和申报人员在对待此工作时应该有高度的责任感和使命感，认真对待。
一方面，给鉴定专家充裕的时间。
同行专家们要在很有限的时间内对申报人员的论文、科研成果等进行大量的鉴定工作，有时会力不从心，特别是各高校专业技术职务评审工作的时间比较集中的情况下，给评审的人才评价增添了相当的难度。
另一方面，杜绝个人找专家鉴定，如发生此类事件应进行严厉的处罚措施，保证鉴定工作的组织性和纪律性，送到外校或外省的尽量严格保密。
这样起码能基本上保证论文送审程序有效进行，其结果也能客观反映出教师的实际学术水平。
匿名送审，可以在材料封面用学科代码或编号来代替申报人员的姓名。
这对鉴定工作的公正性有很大现实意义：首先，在鉴定材料的送审过程中，相关职能部门只知道送审学科，在送审地域和单位的选择上能客观公正地根据学科的发展现状进行分类送审；其次，鉴定专家只针对申报人员的学术论文、科研水平，在一定程度上能有效防止鉴定专家受到各种因素的干扰和影响，包括申报人员的地位、身份、背景等。
参考文献：[1]江苏省教育厅.2002年江苏省高等学校专业技术职务评聘工作意见(苏教人[2002]42号)[Z][2]刘济生,巩志华.高级职称可以试点“异地”评审.内蒙古民族大学党报,2006(2)[3]杨启富.高校职称评审中报送鉴定材料的实践与思考.台州师专学报,2002(1)[4]吴圣,刘明寿.高校职称评审中论文质量界定方法的探讨[J].徐州师范大学学报,1997(4)（本文责编葛巧云）。