企业裁员留用三种人
公司裁员方案下如何留住核心员工
公司裁员方案下如何留住核心员工随着经济环境的不稳定和公司竞争的加剧，裁员成为了很多企业不得已而为之的选择。
然而，裁员不仅意味着削减人员和降低成本，更可能引起核心员工的流失，对企业的长远发展产生负面影响。
因此，如何在裁员之后，有效地留住核心员工成为了一项重要的任务。
本文将探讨在公司裁员方案下如何留住核心员工的策略和方法。
一、改善沟通与透明度裁员对员工来说是一个重大变故，他们对公司的未来和自身的职业发展可能会感到担忧和不安。
为了稳定核心员工的情绪，公司应该加强与员工的沟通，提高信息透明度。
管理层应及时向员工介绍裁员的原因、流程和结果，让员工感到被尊重和被关心。
此外，公司还可以通过定期举办员工大会、开展问卷调查等方式，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
二、提供职业发展机会核心员工往往是公司的中坚力量，他们有着技术和经验等方面的优势。
为了留住这些关键员工，公司应该提供职业发展机会。
一方面，可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识水平，帮助他们在专业上不断成长。
另一方面，公司可以为核心员工提供晋升的机会和发展的空间，让他们在职业生涯中能够有所作为。
通过这些措施，可以激励核心员工继续为公司发展贡献力量。
三、建立良好的工作环境公司应该注重营造良好的工作环境，为核心员工提供舒适和有利于工作效率的条件。
首先，公司应该关注员工的工作压力和工作负担，合理分配任务和资源，避免员工过度劳累。
其次，可以通过提供良好的办公设施和设备，提高员工的工作效率和舒适度。
另外，公司还可以鼓励员工参与团队活动、提供员工福利与奖励等方式，增强员工的归属感和满意度。
四、合理激励和薪酬福利为了留住核心员工，公司应该给予他们合理的激励和薪酬福利。
一方面，公司可以通过设置目标、提供奖励计划等方式，鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
另一方面，公司还应该制定公平合理的薪酬体系，确保核心员工的薪资待遇与其贡献相匹配。
此外，公司还可以提供一些附加福利，比如弹性工作时间、员工健康保障等，提高员工的福利待遇，增强他们的留存意愿。
《我很重要》读书笔记
《我很重要》读书笔记重要并不是伟大的同义词，它是心灵对生命的允诺。
有多少次我们认为自己是茫茫人群中最渺小的一笔，认为我们即使逝去，世界依然还是原样。
我们可能真的只是广袤大地上平凡的一个人，肯能你消失掉，世界也不会改变。
但如果是对于父母呢，我们的每一滴成功，都如同经过放大镜，进入他们的瞳孔，摄入他们的心底。
假如我们先他们而去，他们的白发会从日出垂到日暮，他们的泪水会使太平洋为之涨潮。
面对这无法承载的亲情，我们还敢说我不重要吗?是的，其实我们每个人都很重要。
一个个体形成了庞大的群体，涓涓细流汇成江河，我们应该由不习惯说到大声地说，从“我对自己小声地说”到“响亮地对世界宣布”，我们应该有这份勇气，因为能大声说出“我很重要”，就是心灵对生命的一种庄严地承诺。
“入夜天西见，蛾眉冷素光。
潭鱼惊钓落，云雁怯弓张。
隐隐临珠箔，微微上粉墙。
更怜三五夕，仙桂满轮芳。
”方干的这首《新月》是秋季的江南，那是幽静中的更一份悠闲。
秋季的傍晚，江南要比他处更为清冷，月要更明亮。
伴着点点明星，和轻唱的晚风，心情入水般的感受……其中在文章里读过这样一个故事，讲的是一个日本食品公司就快要倒闭，这家公司为了起死回生，决定裁员三分之一。
有三种人在名单内，一种是清洁工，一种是司机，还有一种是仓库保管，经理找他们谈话，说明了裁员的意图，可这三种人都说了同样一句话“我们很重要”并说出了自己重要的理由，经理从他们的话中得到启发，在企业门口挂了一块大匾，上面写着“我很重要”，结果公司的每个职员看到这四个字后，都认为领导很重视他们，因此工作也很卖命，结果这家公司迅速崛起，成了日本有名的大公司之一。
然而就是这部能让大家“流些惭愧或感激之泪”的作品，在很长一段时间里不能仅仅作为一种儿童读物继续地广泛阅读下去。
这不能说不是一种遗憾。
在日常教学中，我们应该把多种评价手段结合起来，发挥教育评价的促进作用。
当然，教育评价是一个永恒的话题，我们不断地探索着评价的新局面，力求更合理，更科学地对每一位学生的发展作出评价。
新劳动合同法规定：裁员时优先留用三种人
在昨天召开的全省贯彻实施《劳动合同法》工作会议上，参与该法立法过程的劳动保障部法制司司长闫宝卿解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响。
尽管1995年实施的《劳动法》规定了试用期的上限不能超过6个月，但由于没有规定试用期的条件和明确试用期的性质，依然为一些用人单位规避法律义务、损害劳动者权益留下可钻的法律漏洞。
现实生活中，不少用人单位往往以试用期为借口，损害劳动者权益。
“《劳动合同法》从法律层面上明确限定了试用期的期限、试用期的最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者，牢牢封堵了《劳动法》的法律漏洞。
”闫宝卿介绍，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同等等。
另外，“虽然单位裁员条件放宽了，但是社会责任不减。
”闫宝卿说，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
公司裁员先裁什么人
公司裁员先裁什么人在诸多裁员实践中，如何确定合理的裁员标准并且开诚布公地与员工沟通对于最大限度的减小裁员的负面影响有着举足轻重的作用。
公司是否聘用一名员工归根到底是根据该名员工可为公司带来的价值决定的，裁减一名员工也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。
但是员工以前年度的业绩表现与他未来对公司贡献的大小之间不能划上等号。
也就是说，某员工上年度业绩表现好，并不一定说明他的能力好，更不意味着他可以适应未来的公司战略和文化并能对之产生贡献。
换角度思考那么怎样才能确定相对全面且合理的裁员标准呢?我们不妨换一个角度来看。
对公司来说，做出裁减或留用的决定是为了更好地发挥人力资源的最大效用，包括发挥员工个人的最大价值和整个人员队伍的整合效应。
因此，我们可以把关注点从原来的要裁掉什么人转移到未来需要什么样的人才队伍上来，确定什么样的人员是我们要保留的，具体可以从三个角度来判断：业绩、能力和人员差异性。
角度一：员工以往的业绩表现虽然上文提到了员工的业绩表现作为裁员的唯一标准有不妥之处，但考核结果仍然不失为考量员工的一个重要角度，特别是在系统化地开展绩效考核工作的公司。
在运用以往的绩效考核结果来判断该员工未来可能的绩效表现时，需要重点关注两点：1.绩效表现的稳定性。
那些时高时低的考核分值很可能是受了偶然因素的较大影响，或者说明该员工的工作状态不够稳定。
因此，在有条件的情况下，尽量参考多年或多期的绩效评估结果。
2.对绩效目标和行动方案的执行力度。
除非是统一的绩效目标，否则无论在设计绩效管理体系时如何科学和严谨，都难以避免不同部门和岗位之间目标实现难易程度的差异，因此不能单纯根据考核分值去识别真正高绩效的员工。
高绩效员工的显著特点是能够根据确定的业绩目标提出合理的行动方案，严格执行和上级充分沟通的方案，并且根据实际情况确定行动方案调整的必要性，如果需要调整，则与上级开展新一轮计划、执行、审查的循环。
因此，经理在评估下级员工是否高绩效员工，更应该关注他/她对计划的执行力度和及时纠正偏差的反应速度，具体可以从考核期间的定期绩效面谈纪录中获得相关信息。
企业如何合法裁员,哪些员工劳动法规定不得裁员
企业如何合法裁员,哪些员工劳动法规定不得裁员一、裁员的条件裁员不同于一般情况下用工单位解除劳动合同，我们所称的裁员指的是经济性裁员，在裁员人数上，规定为用人单位的裁减人数达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上属于经济性裁员。
用工单位进行裁员，要满足下列条件之一：1、依照企业破产法规定进行重整。
2、生产经营发生严重困难。
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。
如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
所谓“客观经济情况发生重大变化”，一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
二、裁员的程序根据《劳动法》第四十一条规定，进行经济性裁员，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
三、不得裁员的情形1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、法律、行政法规规定的其他情形。
四、经济补偿根据《劳动合同法》第四十六条的相关规定，根据裁员规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
企业关停人员安置方案
企业关停人员安置方案随着经济发展，许多企事业单位的业务转型和市场竞争，已经使许多企业被迫面对诸如企业关停等问题。
企业关停将引起大量职工的失业，给社会、企业、个人都带来不利影响。
为了这些职工的生计和人生,企业需要制定一个合理的人员安置方案。
一、人员安置方案的意义人员安置方案是在企业停业或者进行重组、裁员、转产、搬迁等工商变更需要解决的问题。
该方案是为了人力资源保障、调动企业职工的积极性，实现转型升级、助力经济发展等目标制定的一项重要措施。
人员安置方案是企业进行人事管理的基本规定，它能保证人员安置的合理性、公正性、透明度和可执行性。
二、人员安置方案的主要内容1. 企业自负责任原则在制定人员安置方案时，企业应本着“自负责任原则”作出安排，尽可能让职工在尽可能短的时间内协商达成一致，维权解纷。
2. 了解职工个人具体情况企业必须要全面了解员工的实际情况，包括年龄、学历、工龄、家庭状况等，以便根据不同的情况进行有针对性的人员安置。
3. 优先安排内部调配在安置时，企业应优先考虑内部调配，对于一些职位的空缺或需要扩招的职务，可以先告知被裁员的员工，让他们自愿申请，并优先安排职位调配。
4. 确定合理补偿标准企业在制定人员安置方案时，应严格遵守国家法律法规和政策，给被裁员的员工提供一定的合理补偿。
制定合理的补偿标准是保障员工利益、稳定社会的重要措施。
5. 顾及社会责任和企业形象企业在制定人员安置方案时，还要顾及到社会责任和企业形象，尽可能地减少因企业关停给社会带来的负面影响。
方案中应明确告知裁员原因，完善人员安排工作，并且加强对被裁员工的培训和潜力挖掘。
三、人员安置方案的实施企业在制定人员安置方案时，必须明确确切的实施方案，并严格按照人员安置方案中的条款和规定执行。
企业还需制定一个完整有效的执行机制，充分调动企业职工的积极性和创造力，实现人员安置的有效性、公正性和合法性。
四、结论企业关停人员安置方案是企业发展中不可或缺的一部分，它是社会稳定、员工生计和企业形象的重要保障措施。
裁员-减员增效之对象筛选分析
3类减员对象选Biblioteka 分析1、强制裁减人员如何选择分析 2、非强制裁减人员如何处理、 3、顺带解除-刺儿头员工如何把握对象选择
4类特殊对象处理措施
1、特殊对象 工伤员工 请病假且在法定医疗期内的员工 女职工在孕期、产期、哺乳期的 本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工
2、处理核心3原则： 必须分组； 先易后难； 面谈第一组第一批第一人
《企业裁员实务--合规与违规》
减员增效之对象筛选分析
对象背景分析
裁员的关键掌控——裁员对象选择：
工作年限【10分】工作岗位【5分】工资收入【10分】教育程度 【5分】关键人物，影响很大【5分】就业能力【10分】家庭状况 【5分】经济状况【10分】身体及精神状况【10分】工作表现 【10分】协商可能【20分】
裁员明细介绍
裁员用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。
二是生产经营发生严重困难，到达当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：〔一〕患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；〔二〕患病或者负伤，在规定的医疗期内的；〔三〕女职工在孕期、产期、哺乳期内的；〔四〕法律、行政法规规定的其他情形。
裁员积极的一面：公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的方法就是换帅与裁员。
裁员的好处是大家都很在意投诉之类的反应，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。
裁员是公司利润要求与文化要求。
公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的方法就是换帅与裁员。
裁员的外表是本钱缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑公司裁员有两个层面：社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。
在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！商业层面，华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。
华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。
CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的外表是本钱缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。
资本市场的反映也证明了这一点，假设大规模裁员作为广泛重组方案的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。
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《劳动合同法》规定裁员时应优先留用三种人
在不少劳动者的求职经历中，有两个“心中的痛”：一是试用期漫长，而且动不动就以“试用期不合格”为由将你推出门外；二是进单位后，怕被老板挑刺找茬，莫名其妙被开除……但随着《劳动合同法》的颁布施行，这一切都将从此改变。
在昨天召开的全省贯彻实施《劳动合同法》工作会
议上，参与该法立法过程的劳动保障部法制司司长闫宝卿解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响。
尽管1995年实施的《劳动法》规定了试用期的上限不能超过6个月，但由于没有规定试用期的条件和明确试用期的性质，依然为一些用人单位规避法律义务、损害劳动者权益留下可钻的法律漏洞。
现实生活中，不少用人单位往往以试用期为借口，损害劳动者权益。
“《劳动合同法》从法律层面上明确限定了试用期的期限、试用期的最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者，牢牢封堵了《劳动法》的法律漏洞。
”闫宝卿介绍，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以
上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同等等。
另外，“虽然单位裁员条件放宽了，但是社会责任不减。
”闫宝卿说，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。