职业技能培训论文-我国企业职业技术培训存在的问题及对策
当前企业培训中存在的问题及对策分析
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企 业 围 地
三是 形成 共识 ，建立 机制 ，以 组织 行为 团队 意 有助 于培 训成 果转 化的 方法 。
是 以 提 高能 力 为 目标 的 基 层 员工培 训 。 以学 识推 动企业 培 训。 四是知识 更新 ， 力再造 ， 能 肢时掌握 最新 的系统 文化、学技能 、学管理 、争当岗位能手为主要 内容 ， 思维 、 战略思 维思想 和现 代化 企、 管理理 论 及其实现 时 间可 长可短 ， 形式 不拘 一格 ，分期分批 对基层 员工 进行轮 训 。 途径 和操 作技能 。
纳 其 培 训 工 作 中 存 在 的 问 题 ， 提 出 了解 决 的 对 策 建 议 。
关键词 ：企业培 训 ； Ｄ７ 行 业；分析 ；对 策 Ｊ Ｊ －￣ Ｉ
中 图 分 类号 Ｇ １ ７ ６ ８ 文 献 标 识 码 ： Ａ
我国企业培训中存在的主要问题分析 （ 企业对培训 重视程度不 高， 一） 培训工作流 于形 式 大部分企业虽制定了员工培训计划 ， 但多数企业 根本不能按计划执行或根本没有执行。 很多企业不了 解 员工真正 需要哪 一类 培训 ， 哪种 培训 会对 员工未来 的工作有 本 质性 的帮助 ， 训工作 多流 ＿形式 。导致 培 Ｆ 员工对企 业 培训工 作满 意度 不 高。
在安 排 培训后 ，企业 很少进 行效 果分析 和评 估 ， 人的观 念更新 ， 不能达 成组织 成 员的共识 ， 如 如没有 满 意度评 估仍是 企业 最常用 的评估 方式 。 在对 培训 进 管理机制的配合 ， 没有领导层的推动与牵引， 就很难 行评 估的企 业 中 ， 仅有 很少部 分 的企业 用培训 前后 员 持久并 发挥 效果 。 这也 正是强调 培训一 定有领 导 同在 工 行为 的改善来 评估 ， 而采 用培训 投资 回报率 或其 他 的理 由。其 意 义在 于 ： 专 业评 估工具 的企 业就 更少 丫。 二、提高企业培训效果的主要对策分析 （ ） 立科 学的培 训 系统和 有 效 的培 训 计划 一 建 是 身体 力行 ， 带头 学 Ｉ ， 好样 子 ，以领军 人 】做 物 的 形象 带动 全 员培 训 。 二是理 念先 行 ， 统揽 全 局 ， 全面把 握企业 培训的 培 训要想 获得好 的效果 ， 培训 形式 的选择 至关 重 战略 举措 和实 施要 点 。
浅析企业基层培训工作存在的问题及对策
２ ． ４ 建立科 学 的培训 监督体 系
往 会 以生产 工作为 主 ， 这会 让员工 失去 培训 的机会 ， 培 训工 作得 不到重 要 的体
现。 １ ． ２ 企业 对基 层员工 培训 的综 合投入 不 能满足 实际 需要
建立企 业培 训的监督 体系是一 项系 统的工作 ， 因此 管理部 门在实施 监督 的 时候 ， 首先 要树 立正确 的监 督观 念 ， 切忌 把培训 的监督 工作 变成 企业 员工 的压 力， 严 禁 培训工 作 中弄虚作 假 的行为 发生 ， 同 时利用监 督手 段保 证企 业培训 顺 利、 优 质 的完成 。 ２ ． ５合 理 安排企 业培 训投入 国 内的企业 尤其 是经济 欠发达 地 区的企业 要从 根本上 认识 到员工 培训 的
引 富：
近 年来 ， 随着 经济全 球化 和我 国市场 经济 的快速 发展 ， 我国企 业 已经认识 到人力 资源 管理 的重 要性 ， 各企 业都 意识到 市场竞 争 的本质 是人 才的竞 争 。 而 员工培训 作为企 业人力 资源管 理 中重要 的组 成部分 ， 它 能够有 效地增加 企业 员 工知识、 提高员工技能， 并能在短时间内提高企业员工对本企业的认知度 ， 使员 工更好 地融 人企业 。 员工培 训是 企业 管理 的重要 方式 ， 是企 业 开发人 力资 源的
我国企业培训现状、问题及对策研究
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２ ． 对企业培 训的方式进行 创新 为了提升 企业 培训的 效果 和激 发员工的 培训兴趣 ， 必须对企 业 培 训 的方式 进行创新 。 目前许多企业 仍然采用的低 效率 “ 课 堂式” 培训模 式， 导致 员工对 参加培训工作 的积 极性不高 ， 难 以有效 的提升员工的技 能 水平 、 分析 问题能 力和解决 问题 能力。 为此 ， 企业要对 培训模 式进行 创新 ， 根据 培训对象 和培训 层次的不 同， 采用不 同的培训 方式 ， 比如实 物式 、 讨论式 和竞赛式等 等， 实现所有员工综 合素质的提于 卜 。 结 语 随 着经济 的发 展和 市场竞争 的加 剧 ， 企 业对 培训工作 的重视 度不 断提 升， 由于我 国的企 业培训起步较 晚 ， 仍 然存在许 多不足亟待 改进 。 为此 ， 需要 研究者对当期我国企业培训 的现状 和问题进行分析和研究 ，
以让 员工清楚 自己工作 的职责 ， 如何更好 的完成 企业的 生产工作 ， 并 合 可见， 对企业员 工进行培训具有重要 的现 实意义， 不仅实现 了 员 工知 识、 理 理解决 人力资源管理存在 的问题。 另外， 伴 随着我 国加 入ｗ Ｙ Ｏ， 我国企 念和技 能的提升， 还实现了 企业效益的提升。 为 此， 笔者将对我国企业培训 业开始 与世界 先进企 业展开竞争 ， 而 最终的竞争 是人才的竞争 。 因此 ， 工作 的现状和 问题￣Ｙ ＂ ｉ － 分析， 提出 有效的应对对策。 【 关键 词】企业培训； 现状 ； 问题 ； 对策 企业要将培训 工作作为人力资源管理 的基 础性工作， 实现 企业和 员工的 共同发展 。 另外 ， 企业领 导要 提高对 培训工作的认识 ， 加 大对 培训工作 的投入 提高培训 工作 的质量 ， 为企 业创造 更高的 经济效益 。 同时， 企 业 信息全球化 和经济全球化 的发 展， 加快了我 国经济与世 界经济的联 领 导要将从长远利益 ． ， Ｋ Ｔ － － － ， 不 能只注 重眼前利益 。
我国企业职业技术培训存在的问题及对策
企业 内部的 员工培 训 大 多是企 业安 排的 ，缺少 对员 工兴
经职业 教育和 培训 的低 素质 的农 民工 ，稍 加培 训就 能 用到生 趣 爱好 ，未来 发展 的 关注 ，许 多员工 不 了解组织 的 目标 ，不 了
产 一 线。许 多企业 只愿选 择 人才 ，而 不愿 参 与或很 少参 与人 解 工作 特质 ，不能使 自己 的长 处与未来 职业生 涯 的发展 相结 才的培养 ，把培养 人才的主 要责任推 给 了学校 ，甚至把 培训教 合 。 员工不 能在 培训 中获 得 满足感 和成 就感 ，缺 少培训 的紧
２０１０年 第 ３０期 （总 第 １６５期 ）
南熬墼
（ＣｕｍｕＩａ“ｖＮｅｔＯｙ． Ｎ３ｏ０．．２１ ０６１ ５ ０）
我 国企业职业 技术培训存 在 的问题 及对策
刘 鸿 燕
（西北师 范大 学经济 管理 学院 ，甘肃 兰 州 ７３００７０）
摘要 ：文章论 述 了 目前 企业培训 中存在 着许 多 问题 ，制约 了企 技 术 学校 的学 生的就 业 机会 ，也 使原 有的 内部 培训 制度和 培
定的 技能型 人才 队伍 ，转型 的发 展必 将给 整 个技术 和职业 教 于人机 训练 ，难 以模 拟 复杂的现 实操作环境 ，效果欠佳 。
育与培训 带来 巨大 的影 响。
１．３ 企 业重视技 能培 训 ，轻视员 工综合素 质教 育和企 业文化
企业职业 技术培训 主要是针对 企业 员工所 需要 的各项技
教育
能而进行 的员工培训 。其 承担 培训 的主体 ，主要 有 各类 高等
培 训分 为员工训 练和员 工教育 。现行企业更注 重传 授本
院校 、各 行业协会及 民间各类 培训机 构 ，及企业 内部各种 形式 领域 新知识 与新技术 ，提高员工 的上岗能 力和 操作技能 ，而缺
职业技能鉴定工作中存在的问题及对策
职业技能鉴定工作中存在的问题及对策作者：韩忠龙来源：《经济研究导刊》2010年第36期摘要:目前，职业技能鉴定工作存在一些亟待解决的问题，包括鉴定工作技术基础建设滞后，质量唯体系和监督机制不健全和不完善等，鉴于此，有必要采取进一步健全与完善职业技能鉴定制度，建立激励机制、推行就业准入，加大宣传力度、加强题库建设、深化考评员管理、强化质量意识、保证质量标准等对策。
关键词：职业技能鉴定；职业资格证书；题库；考评员中图分类号：F271文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）36-0120-02党的十六大以来，党中央、国务院对就业再就业工作提出了一系列的战略思想、重大决策和政策措施，即把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整过程变成对就业拉动能力不断提高的过程，把二元经济转型过程变成统筹城乡就业过程。
中办、国办2009年4月下发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步确立了高技能人才在国家经济社会发展中的地位和作用，是新阶段加强高技能人才队伍建设的纲领性文件，既浓厚了全社会尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的氛围，又带动了就业再就业培训工作的深入推进。
当前随着经济转型的深入、城市县化水平的提高以及新农村建设的加快，关联着经济发展、社会进步及民生问题的就业再就业、职业教育培训、高技能人才培养、农村劳动力转移就业、劳动预备制、在岗职工技能提升的各项工作都必将成为各级党委和政府制定积极就业政策的出发点和落脚点，也为推进、做实职业技能鉴定工作提供了切入点和政策平台。
各省各级鉴定工作机构按照构建城乡统筹就业体系的总体要求，以服务就业为宗旨，以让更多的人掌握一技之长为工作目标，积极贯彻实施中办发[2006]15号文件和国家技能资格导航计划，以坚持协调发展，抓实质量管理，强化服务能力为基本思路，突出重点，稳步推进，职业技能鉴定工作基本实现了工作目标。
但是，在肯定职业技能鉴定工作成效的同时，也要清醒地认识到，在工作实践中由于鉴定对象的差别和生产技术的不断更新，鉴定工作当前也还存在一些难点和瓶颈问题，需要认真研究，采取有力措施加以突破。
企业培训存在的问题及对策
企业培训存在的问题及对策第一篇：企业培训存在的问题及对策企业培训存在的问题及对策当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。
而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。
企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。
然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：（一）对企业培训的认识不到位。
一是存在培训无用论。
很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。
很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。
认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。
二、解决方案企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。
建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。
初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。
现阶段我国企业培训过程中存在的问题及对策研究
未大规模开展。
细 的培 训计 划 ，或者仅仅 为应 付上级检查而做计划 ；另一方面 ， 据中国人 力资源 网所载 ”０ ５ 中国企业培训现状调查 ”数 许 多管理层人员 为能拿到 ＭＢ ２０ 年 Ａ等证 书 ， 不惜花费很高的费用参加 据显示 ，当前我 国大部分的在职 人员 （ ．％ ） ８ ４ 对培训 工作 比较 ６ 各种学 习班 ，结果是造 成许 多培训班遍地 开花 ，而 受训者 自己的 重视 ， 能够主动或被动参加各种 形式 的培训 ， 但参 与培训 的次数 水平 却难 以提高 。 较少。大多数企业 （６ ９ ％ ）也能够意 识到对员工培训的必要 ８ ５ ２ 企 业对培训 内容的选择能力不强。 １培训之前缺少需求分 ． （） 性并且制订 了相应的计划 ，但是在执行的过程 中有近一 半的企业 析 ，不能很好地确定培训 内容和培训对象 ，导致盲 目跟风 ；２ 企 （） （ １ ０ ）不能按照计 划去做 ，执行力很弱 。 ４ ３ ％ 业培训 容易受到媒体 热点炒作的影响 ；３ 培训的主题不够鲜 明 ， （） 在培训方式上 ，传统的企业 内 外部培训仍然是员工参 与培 体 系性不强 ，彼此之 间缺 少衔 接 ，影响培训 的质量 。 训的主要方式 。 企业内培训分 为两种，一种是指在公司内部聘请具 ３培 训手法比较落后 和单一 。我 国现阶段 的企业培训一般规 有实践经验且业绩较为突出的员工做培训师 ， 这种方式由于培￣ｓ－ ｌ ｌ ， 模较 大 ， 培训 方式 主要是静态的 单向教学 ， 以传授理 论知识为主 ， 间较为灵活， 且针对性较强， 培训成本低 ， 因而较受欢迎 （４０ ％） ６ ．１ 。 穿插组织讨论 ，缺乏多感官 、全方 位的互动学习 ，整个培训 过程 另一种是指企业聘请外部讲 师到企业 内为员工进行培训 ，由于其 中起主导 作用的是培训讲 师。而 比较理想 的企业培训应该是 实行 专业性较强 ，而且时 间由双方协定 ，较 自由 ，因此是最受欢 迎的 精讲多练 的小班制教学 ，重在开发受训对象的潜能 ，对 受训对 象 培训方式 （５ １％ ） 企业外部 培训一般 由专门的培训机构主办 ， ６ ．０ 。 今后的工作提 出指导性建议 ，帮助他们进行职业生涯设计 ，并协 聘请专业讲师授课 ，在员工看来 ，这种培训是企业 为员工提供福 助企业管理人员推动这一 设计 的实现 。 利 的一部分 ，因而参 与热情也较高 （３ ７ ％ ） ５ ０ 。除此之外 ，还有 ４ 培训的成本和收益 失衡。培训是企业 对员工的一项投 资 ， ． 脱产进修 、远程 教育等 方式。 需要花费一定的成本 ， 果员工在培 训之后 能够明显提 高工作效 如 在培训时 间的安排 上 ， 大多数员工不愿意占用平 时休息时间 ， ５ ０ 的员工希望培训安排在工作 日即周一至周五的白天进行 ， 率并且降低工作成本 ，企业就可 以获得收益 。但实际上 ，企 业对 ８ ８％ ２ ．０ ５ ６ ％希望安排在周末或节假 日， 只有 １ ０ 希望安排在周一 员工进行培训之后 ，被培训的 员工流失倾向愈发严重 ，特别是一 ６％ ５ 些培训后的技术骨干 ，跳槽现象更 为突 出，这就导 致 了花费大量 至周五的晚上。
国内企业培训存在的问题及对策
国内企业培训存在的问题及对策国内企业培训存在的问题及对策⼀、背景由于我国进⼊市场经济的时间较短，对于⼤多数刚刚从⼈事管理过渡到⼈⼒资源管理的企业来说，并未真正发挥其⼈⼒资源管理的作⽤，尤其是未能将员⼯培训作为⼈⼒资源管理的核⼼⼿段。
作为⼈⼒资源的重要组成部分，在企业内外部环境激变的今天，培训⼯作的成败关系着企业能否在⽇益激烈的市场竞争中⽴于不败之地。
因此，培训的重要性不⾔⽽喻。
但在实际培训的过程中，不少企业存在着各种各样的问题。
本⽂针对在我国企业培训中存在的问题进⾏分析，并在此基础上提出可⾏性对策。
培训是指“企业根据实际⼯作的需要，为了使员⼯获得和改进与⼯作有关的知识、技能、动机、态度和⾏为，以提⾼劳动者的素质和能⼒，进⽽提⾼其⼯作绩效⽽对其实施的有计划、系统化的培养和训练活动”。
我国企业培训的内容主要包括岗前培训和素质培训两⽅⾯。
岗前培训即对受训者与⼯作相关的知识技能的培训。
素质培训则为⼯作动机，态度，⾏为等，主要体现为企业⽂化相关的培训。
作为企业管理的重要职能之⼀，企业培训是提⾼企业的⽣产⼒与竞争⼒，促进员⼯提⾼其⾃⾝素质、能⼒和⾃⾝发展的珍稀福利。
然⽽，⽬前我国员⼯培训的开展因企业经营规模和领导者重视程度等原因参差不齐。
甚⾄有的企业投⼊很多，结果却差强⼈意。
如何搞好企业培训是值得我们去继续研究和探索的⼀个重要课题。
⼆、⽬前存在的问题1.企业培训未从战略⾓度对待和实施员⼯培训在⼤多数企业中，没有把中层管理⼈员的培训放在战略的⾼度来思考，没有⾜够的重视。
很多企业流⾏"培训⽆⽤论"的说法.认为培训可有可⽆，只是赶形式，⾛过场，⼜由于我国劳动⼒市场长期表现为供⼤于求的形态，处于节省管理成本的⾓度出发，认为培训是不必要的浪费多以应付为主，更不可能投⼊过多的培训费⽤，企业往往直接从市场招聘所需⼈才。
⽽作为员⼯本⾝，他们对培训的积极性不⾼，⼈员仅仅选择服从组织安排。
从调查中还发现，⼤多数企业对员⼯的培训管理缺乏系统化和规范化，有⼀半以上的企业对中员⼯的培训没有系统的培训计划和长远的规划。
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职业技能培训论文-我国企业职业技术培训存在的问题及对策摘要:文章论述了目前企业培训中存在着许多问题,制约了企业员工队伍的建设,重视与解决相关问题,对提高我国企业竞争力具有重要的意义,还提出大力发展企业职业技术培训的对策。
关键词:企业职业技术培训;员工职业生涯;校企合作随着全球市场的快速变化,以及世界经济竞争的加剧,我国初步确立了在全球产业分工中的重要地位,已成为具有一定国际竞争能力的制造业大国,但我国的竞争优势仍然是以劳动密集性产业为主,特别是面对全球经济危机,我国经济发展模式面临着重大的转变,企业发展高新技术产业和新兴产业已是大势所趋。
在现代制造业,大量高科技产品不断出现、高技术含量的设备不断应用,工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变,企业对生产一线的技术工人的技术能力及综合素质提出了更高的要求,传统的知识技能结构已难以满足工作的要求。
中国要想从制造业大国走向制造业强国,必须持续提高自己的核心竞争力,建立职业发展能力强、相对稳定的技能型人才队伍,转型的发展必将给整个技术和职业教育与培训带来巨大的影响。
企业职业技术培训主要是针对企业员工所需要的各项技能而进行的员工培训。
其承担培训的主体,主要有各类高等院校、各行业协会及民间各类培训机构,及企业内部各种形式的短期培训。
培训内容从企业管理技能到国家一些相关的经济制度、政策及法律条文的解读;企业一线职工的技能培训;企业文化培训等。
1当前我国职业技术培训存在的问题1.1 企业“只用人,不育人”的理念使其参与职业技术教育的积极性不高近些年来,我国经济的高速发展主要是劳动密集性产业,一些民营、私营企业的用人单位为追求廉价的劳动力,招聘未经职业教育和培训的低素质的农民工,稍加培训就能用到生产一线。
许多企业只愿选择人才,而不愿参与或很少参与人才的培养,把培养人才的主要责任推给了学校,甚至把培训教育学生视为额外负担,造成学校培养的学生动手能力弱,难以适应企业需求。
国有企业在体制改革中大量的减员增效,也减少了职业技术学校的学生的就业机会,也使原有的内部培训制度和培训体系瓦解。
1.2 培训机构对培训市场的需求缺乏科学、细致的分析,培训手段落后培训机构针对企业的培训工作具有很大的盲目性和随意性,不讲究培训的具体目标,培训的随意性较大,往往经过多年的培养。
操作人员的操作技能得不到明显的提高。
培训机构的培训师主要来自于高等院校,缺少在相关领域长期实际工作的经验,对企业的经营情况、发展战略、市场竞争态势不甚了解,对企业中各级各类人员关注的热点问题和发展需求不了解,由于缺少对企业培训需求科学、细致的分析,培训目标缺乏针对性和实效性,难以针对岗位的性质和特点,制订恰当的培训的内容、培训的方法、培训的形式和要求。
而员工追求的是高度专业化的,某项具体任务完成的技巧,如销售技巧、人际关系沟通技巧等,这是缺少实际工作经验的培训师难以承担的,由于培训内容与员工所从事工作的关联性较低,使受训人缺少主动参与的积极性。
虽然目前在培训方式上针对传统教学模式有所改进,许多培训机构采用大量的软件,模拟仿真设备,使学员通过反复训练来增强一部分操作技能,但由于人机训练,难以模拟复杂的现实操作环境,效果欠佳。
1.3 企业重视技能培训,轻视员工综合素质教育和企业文化教育培训分为员工训练和员工教育。
现行企业更注重传授本领域新知识与新技术,提高员工的上岗能力和操作技能,而缺少对员工进行企业文化、企业传统、企业价值观、道德规范、行为准则和团队精神的教育。
而企业的中层领导则更多地着眼于短期需求,对培训工作的重视程度不够,多以应付为主,使培训计划难以落实,培训质量得不到保证。
在一些企业里,认为只有对低学历和低职位的员工才需要培训,对一些管理人员缺乏人际关系和交往的训练,从而导致企业员工和管理部门之间的冲突,造成企业人才流失,影响企业的健康发展。
1.4企业培训缺少与员工职业生涯的结合,员工缺少自主性企业内部的员工培训大多是企业安排的,缺少对员工兴趣爱好,未来发展的关注,许多员工不了解组织的目标,不了解工作特质,不能使自己的长处与未来职业生涯的发展相结合。
员工不能在培训中获得满足感和成就感,缺少培训的紧迫感和学习动力。
而企业原有的有效的帮、传、带的师徒培训早已不复存在,基层领导和技术骨干也不能从人力资源开发的过程中发挥协助与教练的作用,给企业的正常生产与安全生产埋下隐患。
1.5培训效果缺乏有效地考核和评估体系培训效果的评估是培训的最后的一个环节,也是培训系统中最难实现的一个环节。
目前绝大多数的培训工作在结束后的考核大多沿用考试的形式,没有建立起完善的培训效果评估体系,不能将培训评估和学员培训结束回到工作岗位所取得的工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益结合起来。
2大力发展企业职业技术培训的对策研究进入21世纪,企业的生产经营活动也呈现出一系列的变化,企业赖以生存的市场正表现出全球化、变化快、非中介、网络化和电子商务等特征,生产方式逐步转变为以顾客为导向的灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产。
产品结构发生了重大的变化,企业的组织形式不但是良好的经济组织,更是一个良好的学习组织,“学习型企业”和“知识型员工”代替了传统的企业和员工。
这对员工的技能、素质以及团队沟通与合作能力都提出了更高的要求。
因此大力发展职业技术教育培训要从以下几方面入手:2.1 国家要建立一些相应的法律、法规及政策鼓励企业参与职业技术培训政府作为职业教育及其相关制度的主要制定者,作为职业教育机构的主要设立者,在推进行业企业参与职业教育中所起的主导作用是不容置疑的。
国家通过建立相关的法律、法规,指导和约束企业建立现代企业制度下的企业教育制度。
政府可以通过对参加校企合作教育的行业企业减免征收教育附加税的途径,或制定教育附加税部分返还企业,并专款用于企业职业教育的政策,让企业家切实感到企业参与职业教育,既是履行一种社会责任,又是从事一种对本企业经济效益有明显促进作用的事业。
2.2 企业应转变传统的用人理念,积极参与职业技术人才的培养2008年金融危机以来,我国廉价的劳动力用工模式的优势已经不复存在,随着国家从加工大国向制造大国的战略转移,企业产业结构的调整,高素质、高技能型的劳动大军将是企业快速转型并形成新的竞争力的决定因素。
因此,企业要充分认识到人才培养是企业的投资行为,积极参与职业技术人才的培养,主动与职业学校开展全方位、多层次、多形式的合作,寻求校企合作制度化的建立,形成系统的完善的校企合作机制,这样才能保证企业一流的、稳定的技术队伍,提高自身的竞争力。
2.3校企联合改善职业技术培训的内容及方法企业应制定中长期员工的培训计划,可以和学校采用“订单式人才培养模式”。
学校根据企业的发展需求,了解岗位信息,工作流程,以准确的掌握培训需求,并以此来设定专业培养方向、设计和实施技能培训的内容和课程。
同时,企业给相关教师和学生提供实习实训基地,提供实习材料,增强学生的动手能力,也提高了专业课的教学质量。
这既保障了学校的生源、学生就业,又保障了企业职工的高素质和企业产品的高质量。
也可以通过行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台,并组织企业群,联合为学校提供实习岗位、实训设备和兼职教师,联合下培养订单。
2.4企业的岗位培训要有明确的岗位培训目标企业要建立起内部岗位培训制度,把在职的、知识更新的培训放到员工的终生培训、终生教育体系中,企业要深入了解员工个人、部门的能力及其培训需求,让员工了解企业所处的事业环境,协助员工发展和完善职业生涯规划,使员工的需求和企业的需求结合起来,使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会,从而调动起员工主动学习的积极性。
在企业内部要把指导和培养下属作为管理人员业绩考核的指标之一。
每个级别的专业人员都是培训者,都有培训下属的责任。
在培训内容上,要针对企业内部存在的问题,如反事故演习和异常情况岗位操作调整、岗位之间协同操作的练习等。
2.5企业要加强对员工企业文化教育企业文化是企业管理哲学及价值体系的反映,是企业凝聚力的核心所在。
企业应重视由核心价值观、文化上的约束和人的自律性代替组织的正规控制系统。
企业培训要以文化为主线将员工紧紧凝聚在一起,训练管理者的团队精神和解决冲突的各种技巧。
消除组织内的隔阂,使员工产生对企业的信任感和归属感,使其在今后长期的职业生涯中能很好地理解和贯彻企业的经营政策和方针。
通过培训将组织完整的价值体系输入到每个员工的头脑中,进一步开拓员工的潜能,使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本,最终形成企业的核心竞争力。
2.6建立培训评估体系考核和评估是实施培训不可缺少的重要步骤。
制定恰当的培训目标是取得良好培训效果的重要前提,也是检查培训质量的标准。
培训评估体系可以借鉴柯卡帕切的四个递进的考核层次。
(1)学员的反应:即学员对整个培训过程的意见和满意度。
培训师是否将培训目标分解到每节课上,使学员掌握每堂课的知识与技能;(2)知识标准:即员工通过培训学习所获得的有关知识、理论、技术、技能等。
培训学习的内容和与员工从事工作的关联性是衡量培训项目好坏的重要指标;(3)行为标准:即学员培训后工作表现的变化;(4)成果:即学员受训后对企业产生的影响。
参考文献[1] 丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究,2006,(10).[2] 杨克.中国制造业发展对技能型人才的需求的对策研究[J].商场现代化,2008,(7).[3] 杨进,明航.我国制造业发展对技能型人才的需求分析[J].教育与职业,2008,(11).作者简介:刘鸿燕,西北师范大学经济管理学院副教授,研究方向:工商管理。