华为研发部门绩效考核制度
华为研发部门绩效考核制度及方案
采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与 绩效考核的责任意识，包括： 1、 员工的业绩就是管理者的业绩； 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正 地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必 要的支持.； 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责 任； 4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有 如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申 Байду номын сангаас.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章 绩效管理与绩效考核的程序
摘要 关键词： 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察
指标定义 技术指标 目标设定 流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最 活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、 创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、 高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发 部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合： （一）、项目考核是以项目为单位，在 项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目 完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为
华为公司研发部门绩效管理考核新规制度
华为技术绩效考评和绩效管理方案第一章总则第一条：为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作，特制订本制度。
绩效考评宗意在于：1、考察职员工作绩效；2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据；3、了解、评定职员工作态度和能力；4、作为职员培训和发展参考；5、有效促进职员不停提升和改善工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所做一系列管理活动。
第三条：绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定，是绩效管理一个关键步骤。
第四条：绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：职员绩效管理和绩效考评档案，是企业关键人力资源管理基础性材料，必需妥善保管。
第六条：本制度要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约职员，除企业副总及以上领导、员工、操作工外本企业之全体职员均适用之.；试用期（见习期）人员考评，不属于本制度范围，由企业招聘和录用制度做出具体要求。
第七条：本制度要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者，不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。
第八条：各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念，牢靠树立绩效管理和绩效考评责任意识，包含：1、职员业绩就是管理者业绩；2、各级管理者是职员责任最终负担者对被评定人工作业绩进行公正地评定，确定被评定人绩效评定等级；为被评定人业绩达成提供必需支持.；3、不停提升和改善下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任；4、在绩效管理和绩效考评过程中，下属必需一直保持高度参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理绩效评定提出申诉.各级管理者必需随时和下属进行沟通。
第二章绩效管理和绩效考评程序第一条：绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程，其基础程序为：第二条：制订绩效计划：1、各级主管依据本年度（或考评周期）企业对职员要求和期望，在和职员协商基础上确定年度（或考评周期）工作目标；2、部门责任人考评内容包含：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案总则第一章为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
第一条：绩效考核的宗旨在于：、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。
是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。
人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
页28共页1 第第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈页28共页2 第制定绩效改进计划制定绩效计划：第二条：、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与1 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；、个、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 2 人发展目标。
华为研发部门绩效考核制度与方案(经典)
华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件 1：鱼刺图 (17)附件 2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件 3-1 ：指标定义与描述附件 3-2 ：指标定义与描述附件 3-3 ：指标定义与描述附件 3-4 ：指标定义与描述 (26) (28) (29) (31)附件 4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为研发部门绩效考核制度
课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期2011.4—2011.5系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩________________ ___目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
华为研发部门绩效考核制度与方案（经典）.doc
华为研发部门绩效考核制度与方案（经典）.doc
谢谢你的观赏华为研发部门绩效考核制度与方案(经典)1 华为研发部门绩效考核制度及方案
目录
摘要(3)
第一章：总则(4)
第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)
第三章：绩效管理作业流程(7)
第四章：员工考核类别及考核内容(10)
第五章：考核监督及反馈路径(12)
第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)
第七章：附件(16)
总结(35)
附件
附件1：鱼刺图(17)
附件2：公司年度目标设定表(18)
研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)
附件3-1：指标定义与描述(26)
谢谢你的观赏。
华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)
3、 非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发 展目标。
4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表 中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力 资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录， 以便为实施绩效管理积累客观依据。
行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩 达成提供必要的支持.； 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效 评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
页脚内容
浅析华为员工激励机制
总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标 结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效 促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来 更多的经济效益。
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。
页脚内容
浅析华为员工激励机制
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要
目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指 明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以 便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周
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课程设计报告
课程名称绩效管理课程设计
题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨
设计起止日期2011.4—2011.5
系别企业管理
专业人力资源管理
姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959
成绩________________ ___
目录
摘要 (3)
第一章：总则 (4)
第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)
第三章：绩效管理作业流程 (7)
第四章：员工考核类别及考核内容 (10)
第五章：考核监督及反馈路径 (12)
第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)
第七章：附件 (16)
总结 (35)
附件
附件1：鱼刺图 (17)
附件2：公司年度目标设定表 (18)
研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)
附件3-1：指标定义与描述 (26)
附件3-2：指标定义与描述 (28)
附件3-3：指标定义与描述 (29)
附件3-4：指标定义与描述 (31)
附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要
关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察
指标定义技术指标目标设定流程
在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
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为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按
期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针
对研发部门人员的绩效考核制度。
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（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
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针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级
总目标的充分而必要的条件。
从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标
结构体系，形成一个目标连锁。
[本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！] 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效
促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
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华为技术有限公司[本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！]
绩效考核与绩效管理方案
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
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第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均
适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司
招聘与录用制度做出具体规定。
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力。
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第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公
正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成
提供必要的支持.；[本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！]
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的
责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，
有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估
提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
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第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效计划
组织绩效监控
进行绩效评价
开始绩效反馈
设计绩效面谈
制定绩效改进计划
第二条：制定绩效计划：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；[本文档可以自由
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2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个
人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展
目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，
并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源
中心备案。
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第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，
以便为实施绩效管理积累客观依据。
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第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
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第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明
方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便
形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）
的绩效改进目标；[本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！]
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工
作目标和目标任务指导书。