人力资源案例探讨：“以我为尊”还是“以人为本”
浅析＂以人为本＂在人力资源管理中的正确运用
面发 展 而 带 动 医 院 的可 持 续 发 展 的管 理 理 念 是 有 层 次 的 ， 首 先 要 解 决 生 存 问 人 人
题 ， 个 人 生 存 问题 解 决 后 ， 后 有 尊 重 的需 求 、 属 的需 要 和 在 然 归 自我 价值 实现 的需 要 。 括 地 说 在 人 的需 求 中存 在 三 个 层 次 ： 概 第
主要 有 ： 目标 管 理 、 作 丰 富 化 、 工 员工 参 与 管理 等 。目标 管 理 强 调
层 次是 生存 需 要 ， 二 层 次 是 社 会 关 系 ， 括 人 在 社 会 中 的归 第 包
升 到 一 种 比物 力 资 本更 为 重 要 的地 位 上来 。 是 ，人 本 ” 逐 渐 于 “ 就 地 取 代 了 “ 本 ” 单 位 中 的地 位 ， 本 的 管 理 方 式 也 就 应 运 而 资 在 人
生 。 需 要 指 出 的 是 ， 代 医 院 人 本 管 理 的实 质 是 ： 现 以促 进 人 的全
翻
堕
口刘晓放
—
濮 阳 市 中 医院
—
・ 经济论坛 ．
浅析“ 以入为本’ 资源管理中的正确运用 ’ 在入
摘
发展 。
要 ： 以人 为 本 ” 也 就 是 我 们 常 说 的 人 本 管 理 ， 管理 活动 中把 “ ” 为 管理 的核 心 。 本 管理 的 实质 ， 是促 进人 的 全 面发 “ ， 在 人 作 人 就
人 本 管 理 的 内涵 与 实质
什 么 是 “ 本 ” “ 本 ” 对 “ 本 ” 出 的 。 期 的 人 力 资 源 人 ？人 是 资 提 早 管 理 都 是 以资 本 为 中心 建 立 起 来 的 ，资 本 积 累 和 扩 大 是 单 位 追 求 的 主 要 目标 。因 此 ， 一 时 期 的 管 理 是 以 “ ” “ ” 。然 而 这 资 为 本 的 随 着 社 会 生 产 方 式 的进 步 ， 其 是 ２ 尤 ０世 纪 ５ ０年 代 以 后 ， 对 单 人 位 的 劳 动 生 产 率 的贡 献 越 来 越 大 ，从 而 将 单 位 中 的人 力 资 本 提
人力资源管理中的“以人为本”
人力资源管理中的“以人为本”“以人为本”的管理理念已经逐渐成为人力资源管理中的核心理念，它是企业兴衰和成败的关键。
本文首先探讨了“以人为本”的内涵、理论基础，然后分析了在人力资源管理中实行人本管理的必要性和重要性，最后提出了几点关于强化人力资源管理中的人本化理念的具体对策。
人力资源管理是从20世纪80年代确立的，至今已经历了30多年的发展。
与传统的基于“经济人”假设的“见物不见人”或者是把人作为工具、手段的管理模式不同，以人为本的人力资源管理是人力资源管理发展的新兴阶段，也是当前人们关注的热点。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，而其中最根本的因素就是企业的人力资源。
一个企业只有合理地开发、使用和管理人才，才能最大限度的创造成果，实现企业的目标。
一、人力资源管理中“以人为本”的内涵与理论基础（一）人力资源管理中“以人为本”的内涵人力资源在生产要素中居于主导地位并能动地促进其他生产要素创造作用的发挥。
“以人为本”是强调人在生产经营活动中的主导作用，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，凸显人在各项活动中的主体地位，实现以人为中心的一种管理理念和管理模式。
它是人们在深刻认识到人在社会经济活动中的作用后提出来的是以依靠人为核心，以开发人的潜能为使命，以尊重每个人为宗旨，以打造高素质的员工队伍为支撑，以人的全面发展为终极目标的管理手段。
简而言之，人本管理本质是促进人的自由而全面发展的管理理念和模式。
（二）人力资源管理中“以人为本”的理论基础“以人为本”的管理理念就是以人为主轴来实行管理，其理论基础主要来自三个方面。
1.劳动者是社会生产力的主导力量列宁曾经说过：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者。
”马克思也说：“人民群众是人力历史的创造者。
”这主要体现在人群是社会物质财富和精神财富创造者、社会变革的决定力量。
劳动者、劳动对象和劳动手段是生产力的三要素，而劳动者在三者中间起着决定作用。
作为生产资料的劳动对象和劳动工具必须通过劳动者的能动作用才会转化为现实的生产力，并且劳动对象的改造、生产工具的发明和改进都是通过劳动者来实现的。
人力资源企业文化经典案例
领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，这种激励的效果是巨大的，而且是长久的。
以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。
宜家：平等和容忍瑞典宜家（IKEA）是二十世纪中少数几个令人眩目的商业奇迹之一，1943年初创建，从一点“可怜”的文具邮购业务开始，不到60年的时间就发展到在全球共有180家连锁商店，分布在42个国家，雇佣了7万多名员工的企业航母，成为全球最大的家居用品零售商。
无疑，宜家繁荣的强大支撑力正是其多年来坚定不移的文化理念，而这种文化背后又折射着深刻的创始人英格瓦·坎普拉(Ingvar Kamprad)的烙印。
平等主义的用人理念宜家的企业文化来源于北欧斯堪的纳维亚和瑞典文化，如：非正式、关注成本、幽默和脚踏实地，其文化的核心之一就是平等主义。
坎普拉倡导平等、反官僚、信任员工的直觉、建立扁平化的组织。
宜家定期举行反官僚作风周(Antibureaucracy Weeks)，在此期间，总监们在店堂后面的寄存间工作。
宜家每年要接收将近20000名新员工。
如何把宜家的文化和价值观传输给他们、贯彻到每一个地方，是一个巨大的挑战。
“要注重企业文化，在招聘过程中就必须保持公平的态度，只有这样，在招聘员工时，才能确保企业文化被理解并且被适当地评价。
” 宜家CEO达尔维格说。
此外，宜家还将不同种类的培训计划作为工作流程随时进行，并设有许多评价方法。
由于过去总是有些岗位找不到合适的人选，宜家也越来越重视员工的职业生涯设计，试图在公司内部尽可能地让员工担任不同的工作，例如，从零售到采购，并且范围在不断地扩大。
虽然宜家曾认为瑞典人更适合做公司的经理，但五年前它放弃了这一战略，代之以倡导对不同国家雇员的平等对待。
人力资源管理之以人为本
邱婷婷：企业如何以人为本随着人力资本管理的发展与应用，以人为本的思想日益受到企业管理者，企业员工，以及其他领域学者的重视。
毫无疑问，“以人为本”的管理理念在企业的发展中不断凸显其的优越性，但是其本身不长的发展历程与实践经历使得这一理念并未成熟而得以广泛应用。
因此，如何将理论转化成具体措施，如何真正做到以人为本也是现今企业所面临的最大挑战。
一、以人为本的概念首先我们要明白什么是“以人为本”。
于企业来讲，以人为本就是要以公司的员工为根本，这也是企业发展的根本。
新世纪，人才成为了企业的核心竞争力，它不同于企业以往所重视的各种自然资源，固定资产等，它的独特性在于它的不可复制。
这一观念集中体现在了企业对员工的定义，以往企业将员工看做组织人，企业以生产标准将员工打磨成相似的可以完成规定任务的机械，这也意味着失去了员工本身的主观能动性，失去了个人的独特性，失去了创新与发展的能力。
因此，以人为本就是从根本上对员工的重新认识，对企业的重新定义，是用自由的，自主的员工去推动企业的发展，且满足个人工作与提升的需求，而不是将员工看做企业的附属。
二、以人为本的魅力——案例分析：西屋电气公司那么以人为本这一新的理念是如何冲破旧的管理模式，是如何真切让企业管理者感到其中的魅力？它的优越性真的能够为企业带来利润，真的能够更高层次地满足人的精神需求？也许我们可以从“西屋电气”的发展中找到根据。
Don Jans是美国Coral Springs 的ABB 公司经营继电器业务部门的经理。
而在历史上，这一部门从属于西屋电气公司。
该部门盈利微薄，几乎没有什么增长。
但自1989年被ABB公司收购后，4年内利润增长率超过了45%，利润增长了120%。
及时交货率从70%增至99%，工艺周期降低70%，存货减少40%。
几乎一夜之间，这一部门便从整体上娴熟地经营其所有业务，经营状况俨然是一家新兴的公司。
然而值得注意的是，实现这一巨大经营转变的是有Don Jans带领的同一管理团队。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用以人为本是一种管理理念，强调人的价值和需求应该被放在首位，企业的发展应该以员工的发展为基础。
在人力资源开发管理中，以人为本理念的运用可以帮助企业实现员工的自我价值和企业的长期发展。
在人力资源开发管理中，以人为本理念可以促进员工的个人发展。
企业应该将员工的职业规划纳入到企业发展的大框架中，帮助员工制定个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
企业还应该关注员工在工作中的自我实现和成长，给予员工足够的自主权和工作空间，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这样可以让员工感到自己的努力和付出得到了认可，激发员工的工作动力和积极性。
以人为本理念可以加强员工的参与感和归属感。
企业应该关注员工的工作环境和员工关系建设，提供良好的工作氛围和积极的团队氛围。
员工在工作中应该感到受到尊重和重视，有机会参与到企业的决策和计划中。
企业可以通过开展各种形式的沟通和交流活动，听取员工的意见和建议，帮助员工解决工作中的困难和问题。
这样可以增强员工对企业的认同和忠诚度，提高员工的工作满意度和组织效能。
以人为本理念可以建立健全的人力资源管理制度和机制。
企业应该注重员工的权益保障和福利待遇，建立公平、公正的用人机制，执行合理的薪酬制度和晋升途径。
企业还应该关注员工的培训和发展，提供完善的培训计划和晋升机会，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
企业还可以建立绩效考核制度和奖励机制，激励员工积极进取，推动企业不断创新和发展。
以人为本理念可以促进企业的可持续发展。
企业应该关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供良好的工作条件和福利待遇，帮助员工减轻工作压力和疲劳。
企业还应该关注员工的职业发展和离职流程，为员工提供良好的离职服务和再就业帮助。
通过这些措施，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的归属感和忠诚度，进一步提高企业的创新能力和竞争力。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用可以促进员工的个人发展，加强员工的参与感和归属感，建立健全的人力资源管理制度和机制，促进企业的可持续发展。
人力资源管理中的以人为本
人力资源管理中的以人为本概述人力资源管理是指组织内负责管理、开发和保护组织人力资源的各项活动和职能。
以人为本的管理理念在人力资源管理中被广泛应用，强调将员工置于组织发展的核心位置，关注员工的需求和成长，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨人力资源管理中以人为本的重要性和具体的实施方法。
重要性以人为本的管理理念在人力资源管理中具有重要的意义。
以下是以人为本在人力资源管理中的几个重要方面：1. 增强员工的工作满意度和忠诚度以人为本的管理理念强调关注员工的需求和成长。
通过满足员工的需求，增加员工在组织中的归属感、认同感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这对于提高员工的绩效和业绩具有重要意义，同时减少员工流失和招聘成本。
2. 促进员工的发展和成长以人为本的管理理念注重员工的发展和成长。
通过提供培训、学习和发展机会，帮助员工提高专业知识和技能水平，增加员工的竞争力和职业发展空间。
同时，将员工的发展和组织的发展相结合，激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 建立良好的组织文化和价值观以人为本的管理理念强调关注员工的价值观和行为准则。
通过制定和传播组织的核心价值观和文化，引导员工形成正确的工作态度和行为习惯，提升整个组织的文化氛围和团队凝聚力。
这对于构建健康、和谐的工作环境具有重要作用。
实施方法实施以人为本的管理理念需要考虑以下几个方面：1. 建立有效的招聘和选用机制招聘和选用是实施以人为本的管理理念的第一步。
通过制定明确的招聘标准和流程，筛选出与组织价值观和文化相符合的人才。
同时，根据岗位需求和员工个人发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会，提高员工的适应能力和绩效表现。
2. 提供良好的薪酬福利待遇良好的薪酬福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献，制定公正和透明的薪酬激励制度。
同时，提供完善的福利待遇，如医疗保险、员工关怀计划等，满足员工的基本生活需求，增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理中如何体现“以人为本”
人力资源管理中如何体现“以人为本”在人力资源管理中，以人为本是一种重要的理念，强调将人作为组织最宝贵的资源来对待和管理。
以人为本的管理理念，旨在通过关注员工的需求、权益和发展，促进员工的积极性、创造力和忠诚度，从而达到组织的长期发展目标。
本文将从以下几个方面详细探讨在人力资源管理中如何体现“以人为本”。
首先，以人为本的体现在招聘与选拔过程中。
招聘是组织获取人才的重要途径。
以人为本的招聘与选拔过程中，首先应该充分考虑员工的需求和期望，确保招聘的候选人与组织文化和价值观相匹配。
其次，应该在招聘过程中注重候选人的专业技能和工作经验，但也必须评估候选人的适应性和发展潜力。
只有这样做，才能确保组织获取到有潜力、能够适应工作环境并且有持续学习和发展动力的人才。
其次，以人为本的体现在培训与发展过程中。
培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径，也是保持员工士气和忠诚度的关键。
以人为本的培训与发展过程中，组织应该充分了解员工的职业发展需求和个人发展目标，通过提供多样化的培训和发展机会，满足员工的成长和晋升需求。
此外，组织还应该鼓励和支持员工参与外部培训和学习活动，提供奖励和认可机制，以促进员工持续发展和成长。
第三，以人为本的体现在绩效管理过程中。
绩效管理是评估和提高员工绩效水平的关键环节。
以人为本的绩效管理过程中，组织应该建立公平、公正、透明的绩效评价机制，确保员工对绩效评价过程和标准有清晰的理解。
此外，组织还应该重视员工的个体差异，根据员工的能力和潜力进行差异化的绩效评价和奖励。
通过这种方式，既能够激励员工的工作积极性和创造力，又能够促进员工的个人成长和发展。
第四，以人为本的体现在薪酬与福利管理中。
薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
以人为本的薪酬与福利管理中，组织应该充分考虑员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，组织还应该关注员工的工作生活平衡需求，提供灵活的工作安排和福利政策，以满足员工的个性化需求。
试论人力资源管理中的以人为本
试论人力资源管理中的以人为本内容摘要：以人为本的人力资源是现代企业持久竞争优势的重要来源，然而我国多数现代企业对人力资源的管理仍然还是传统的人事管理模式，在管理观念、管理机构、人力资源的配置及激励机制等方面存在着不足。
提出要树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念，在完善人力资源的开发与培训、建立激励机制和培育独特的单位文化等方面采取积极措施，构建“以人为本”的现代人力资源管理，调动员工工作的积极性与创造性，确实提高人力资源的管理水平。
关键词：人力资源管理；以人为本；企业现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源——人。
IBM总裁沃森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以重造一个新的IBM。
在现代企业中人力资源已经成为企业发展最重要的元素。
如何有效、合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——人力资源，把以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理的全过程，实现对人力资源的充分发掘和合理利用，对人力资源的培养与发展，提高单位整体工作效率，是现代企业中从事人力资源管理的工作者需要认真研究的课题。
一、现代企业管理的发展趋势自20世纪以来，有三种因素对企业的经营环境造成了巨大影响：其一是以知识经济为主体的新经济特性的形成，其二是经济全球化趋势的日益显现，其三是基于互联网技术的网络经济的出现。
在这三种因素的作用下，企业外部环境日趋开放，国际市场竞争更加激烈。
企业管理也呈现出以下三种新的趋势：首先，企业管理的指导思想由经济效益主导转向经济与人文并重的趋势。
经济效益是企业管理永恒的指向，但是随着科学技术的不断发展带来物质的更加丰富，人类文明进程的不断推进；经济效益不但不再是企业管理的唯一目标，而且愈是市场地位稳定，愈是具有前瞻性眼光的企业，对经济目标以外的，企业与社会与入文与环境的和谐更加重视。
简言之，单纯追求企业的经济效益，已经被现代企业管理视为一种短视；对人文的重视则成为现代企业管理视野中的一种可持续行为。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2005年5月23日，一班原定于下午4时整离开昆明的客机，因为故障，在昆明机场滞留了9个多小时，尽管航空公司按照相关规定安排了晚餐，提供了休息点，并给予每人200元的滞留赔偿，但仍有38位滞留乘客对航空公司的服务质疑并拒绝接受赔偿金。
根据中国民航总局公布的统计数据，旅客对航班延误的投诉几年来一直高踞榜首。
航班延误的原因多种多样，大部分旅客可以理解正常的航班延误，但旅客投诉的焦点往往集中在航班延误后，机场或航空公司对他们的冷落：相关赔偿与服务工作的严重滞后，消费者知情权的极度缺失……在《零点航服指数———中国公众民航服务传播指数2005年度报告》中，“服务缺乏人性化”、“投诉反应速度及解决效果不尽如人意”成为报告剑指的主要缺陷。
病因：人性化培训缺失
中国民航管理干部学院社会科学系的陈淑君副教授认为，造成民航服务缺陷的主要原因是长期以来民航内部形成的“以我为尊”思想。
在短缺的计划经济时代，航空运输资源非常有限，普通老百姓几乎没有机会接触到“高贵”的空中交通，民航业在一定程度上显得很神秘。
这种思想让部分民航人有一种优越感，缺乏服务意识。
另外，陈淑君也强调，近年来，民航消费逐渐走向大众化，旅客结构也发生很大变化，民航缺乏对旅客真实需求的分析了解，而是想当然地提供了一些产品和服务。
出现不尊重消费者的现象也就不足为奇了。
在剖析其中的深层次原因时，陈淑君反复提到了“员工培训”这个环节。
据介绍，自上世纪末以来民航业迅速发展，工作人员出现供不应求的状况。
在培训对象上，公司把更多的精力放到空中服务人员身上，忽略了对地面工作人员的培训，而航班发生延误时，直接面对旅客的往往是地面服务人员。
另外，一些航空公司特别重视对领导的培训，而忽视了对一线员工的培训。
在培训内容上，各航空公司更多的是针对着装、礼貌用语、服务规范等技能进行培训，而缺乏对服务意识、服务技巧和危机处理能力的培训。
大部分民航服务人员对规范化、标准化的工作都执行得不错，但面对一些突发事件，特别是面对与乘客的矛盾冲突时，他们
“规范化、标准化可以提升服务质量，但不能提升服务满意度。
”往往显得力不从心。
陈淑君说：
相比之下，国外航空公司的员工培训机制要完善得多。
美国的西北航空、欧洲的汉莎和英国航空公司，以及亚洲的很多航空公司，不但非常注意培养员工的荣誉感和责任感，而且有自己的员工培训系统，有的还专门为机场员工设立了航班延误和沟通技巧等课程，内容具体到在出现航班延误时该用什么样的语音语调和身体语言与乘客沟通。
这些人性化的培训正是中国民航所缺乏的。
除此之外，空管、机场、航空公司三大块的不同归属也影响了民航服务的“无缝对接”，增加了协调难度。
近几年航空运输能力的过度饱和也是造成航班延误数量上升与服务质量下降的重要原因。
药方：用心用脑缺一不可
陈淑君认为，民航业要提高服务质量首先需要进一步深化机构改革，理顺关系，降低各部门之间的协调成本和协调难度。
其次，加强民航的整体对外宣传也非常重要。
由于长期军事化的管理使民航成了“养在深闺待人识”的相对封闭的行业，消费者对民航的了解还非常有限，许多误解由此产生。
民航应该主动加强与媒体的沟通，宣传民航知识，增加消费者对民航的了解。
天下没有白吃的午餐，辛勤工作终必有所得;是这些信仰造就了伟大。
”。