人力资源管理中何体现“以人为本”
以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用
以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用摘要：以人为本的管理理念的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。
当前，以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理理念在人力资源管理中的具体运用主要体现在人才的引进、调动、激励等机制中。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的人力资源管理，需要在战略上提出合理性对策建议。
关键词：以人为本；人力资源管理；对策一、以人为本管理理念的理论基础党的十七届三中全会提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，这标志着一种富有人性化的社会发展观已经明确。
我们在建立现代企业制度，加强企业管理之时，要明确“以人为本”是管理体系的核心理念。
以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，其理论基础主要来源于以下三个方面。
1.以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量。
生产力三要素劳动者、劳动对象、劳动手段中起决定作用、具有最大主动性的是劳动者。
劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进入生产过程才能成为生产力。
生产工具的制造、操作和改进，以及劳动对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，所以，列宁说：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者”。
不调动劳动者的积极性就谈不到生产力的提高与发展。
因此，在管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本。
2.以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带。
在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。
随着生产、职工思想的变化，生产中的人际关系经常发生变化，因而协调人际关系是管理中一项经常性的工作。
所以，以人为本的管理，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益。
3.以人为本的管理理念在于人是一切管理活动的主体。
管理涉及的内容多种多样，如财务、物资、生产、技术、产品、成本、营销、服务等。
人力资源管理中如何体现“以人为本”
纲要：人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人材的潜力，提高组织竞争力，是组织成败与否的重点。
在人力资源管理中，到处表现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。
本文经过对“以人为本”含义的深刻剖析，提出了我们在人力资源管理过程中应如何做到以人为本。
重点字：人力资源管理以人为本前言人力资源管理的根本目的就是经过使用人材艺术去达到最大的效益。
公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，公司之间的竞争，其实是人材之间的竞争，谁拥有人材，谁就在市场竞争的浪潮中时辰站在发展的前沿。
公司最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是公司员工潜伏能力和工作欲念的浪费。
只有高度重视人事管理，充足发掘人的潜伏能力，在人力资源管理中真实做到“以人为本”，公司才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在此刻日趋强烈的竞争中一直立于不败之地。
一、人力资源管理中的“以人为本”在从前，我们对事物的办理讲究的根本法例是“情、理、法”，即感情、道理、法律，违反了这三条法例，在事情的办理上，那将是“寸步难行”。
对员工的踊跃性调换，人员主观能动性的“内驱力”指引，我们却极少说起或重视。
我们剖析，员工对工作没有热忱，最主假如思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。
由于很多人的思想认知，还不过停止于为生计需要，不得已而为之。
那么在公司中，经过大气氛的创建，制度的细节性规范，管理者对公司战略思想的意会，上一级主管对下级人员的层次性激励，上司对部下工作执行状况的深入跟进，连续性的教育、指引、认可样工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。
它需要每一个管理者强有力的连续执行，同时也需要每个管理者不停思虑、创新对人员的管理。
在从前的人事管理中我们都是以事为本，不论是政府仍是公司，做事都以“事”为中心，不论如何去做，只讲究最后结果而极少波及此中的过程，只抓到了点，极少波及到面。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用人力资源开发管理是企业发展的一个关键环节，而以人为本的理念则是人力资源开发管理的核心。
以人为本是一种关注员工需求和权利、强调人的尊严和价值的思想，它也被视为一种实施员工参与、提高团队合作力的管理方式。
在人力资源开发管理中，以人为本的理念意味着聚焦于员工的培训与发展，以满足员工的成长需求为主要目标。
这也意味着从人力资源策略的制定开始，无论是招聘还是绩效管理、薪酬体系，都应该围绕着员工的需求和发展方向展开。
首先，在招聘方面，以人为本的理念要求企业从应聘者的角度考虑招聘过程。
从招聘广告的发布，到面试过程，再到录用流程，应该把自己放在应聘者的位置，尽可能满足他们的需求。
这些需求可以包括：透明的招聘流程、合理的面试时间安排、恰当的面试反馈等。
其次，在培训发展方面，以人为本的理念意味着企业要为员工提供适宜的培训课程以提升员工的专业素质。
企业需要认识到员工的发展需求是多样化的，比如技能培训、职业规划、心理培训等，因此应针对不同员工制定适宜的培训计划。
通过给予员工在职培训支持，使员工能够获得更好的发展机会和职业成长，这也是企业发展所不可或缺的一部分。
再次，在薪酬福利方面，以人为本的理念强调的是公平公正。
员工通常希望获得更好的薪资和更好的福利待遇，但如果企业采取了不合理或者不公正的待遇，员工就会感到不舒服，并且会对企业的信任度降低。
因此，企业应根据员工表现、背景及市场薪资水平合理地设置薪酬标准，并提供合理的福利制度，从而赢得员工的认可和信任。
最后，在绩效管理方面，以人为本的理念强调的是目标的共同制定和团队合作。
企业应该给员工制定明确的职业发展目标和期望目标，同时注重鼓励团队合作。
团队可以在形成共同目标的过程中帮助员工获得更好的机会和更大的发展空间。
企业需要创造一个积极向上的工作环境，在增强员工的自尊和自信的同时提高产品和服务的质量和效率。
总之，以人为本的理念在人力资源开发管理中的应用，可以让企业更好地关注员工的成长发展，并充分激发员工的工作潜力，从而建立一个更具有创新性和协作型的组织文化。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用以人为本是一种管理理念，强调人的价值和需求应该被放在首位，企业的发展应该以员工的发展为基础。
在人力资源开发管理中，以人为本理念的运用可以帮助企业实现员工的自我价值和企业的长期发展。
在人力资源开发管理中，以人为本理念可以促进员工的个人发展。
企业应该将员工的职业规划纳入到企业发展的大框架中，帮助员工制定个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
企业还应该关注员工在工作中的自我实现和成长，给予员工足够的自主权和工作空间，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这样可以让员工感到自己的努力和付出得到了认可，激发员工的工作动力和积极性。
以人为本理念可以加强员工的参与感和归属感。
企业应该关注员工的工作环境和员工关系建设，提供良好的工作氛围和积极的团队氛围。
员工在工作中应该感到受到尊重和重视，有机会参与到企业的决策和计划中。
企业可以通过开展各种形式的沟通和交流活动，听取员工的意见和建议，帮助员工解决工作中的困难和问题。
这样可以增强员工对企业的认同和忠诚度，提高员工的工作满意度和组织效能。
以人为本理念可以建立健全的人力资源管理制度和机制。
企业应该注重员工的权益保障和福利待遇，建立公平、公正的用人机制，执行合理的薪酬制度和晋升途径。
企业还应该关注员工的培训和发展，提供完善的培训计划和晋升机会，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
企业还可以建立绩效考核制度和奖励机制，激励员工积极进取，推动企业不断创新和发展。
以人为本理念可以促进企业的可持续发展。
企业应该关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供良好的工作条件和福利待遇，帮助员工减轻工作压力和疲劳。
企业还应该关注员工的职业发展和离职流程，为员工提供良好的离职服务和再就业帮助。
通过这些措施，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的归属感和忠诚度，进一步提高企业的创新能力和竞争力。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用可以促进员工的个人发展，加强员工的参与感和归属感，建立健全的人力资源管理制度和机制，促进企业的可持续发展。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用人力资源是企业最核心的资源之一，人力资源开发管理对于企业的发展至关重要。
以人为本理念是一种在人力资源开发管理中提倡重视员工需求和价值的理念。
在这种理念的指导下，企业能够更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现企业的长期发展目标。
1. 建立良好的沟通机制。
以人为本的理念强调与员工的有效沟通和交流。
企业应建立一个开放、透明和互动的沟通机制，充分倾听员工的意见和建议，以便更好地理解他们的需求和期望。
通过沟通机制，企业能够及时解决员工遇到的问题，提供必要的支持和培训，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 关注员工的发展需求。
以人为本的理念认为员工的个人发展是企业发展的基础。
企业应该注重员工的培训和职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和机会。
通过制定个性化的培训计划和晋升通道，企业能够提高员工的工作满意度，激发员工的工作热情和创造力。
3. 构建良好的工作环境。
以人为本的理念强调提供良好的工作环境和条件。
企业应该为员工提供舒适的办公环境和完善的工作设施，创造和谐的团队氛围。
企业还应该重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利待遇，以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
4. 激励员工的积极性和创造力。
以人为本的理念认为员工的积极性和创造力是企业的核心竞争力。
企业应该制定合理的激励机制，包括薪资福利、晋升机会和荣誉奖励等，激励员工的积极性和创造力。
企业还应该重视员工的工作参与和决策权，充分发挥员工的主观能动性和创新思维，促进企业的持续创新和发展。
以人为本理念在人力资源开发管理中的运用有助于建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和认同感。
当员工感受到企业对他们的重视和关心时，他们会更加投入工作，积极推动企业的发展。
以人为本的理念还能够有效降低员工的离职率，减少企业的人力资源成本。
以人为本理念在国企人力资源管理中的应用
以人为本理念在国企人力资源管理中的应用以人为本理念是一种以人为中心的管理理念，它强调员工是企业最宝贵的资源，企业的发展和员工的发展应该相辅相成、相互促进。
在国企人力资源管理中，应用以人为本理念，可以有效地帮助企业建立良好的人际关系，提升员工的工作效率和满意度，达到更好的经济效益。
首先，应用以人为本理念可以建立良好的人际关系。
管理者应该关注员工的个人需求和感受，秉持着平等、尊重、信任、关爱的态度，帮助员工扫除工作和生活中的障碍，从而建立起一个以良好的人际关系为基础的团队。
在国企人力资源管理中，可以通过开展交流沟通活动、举办团队建设活动等方式来加强员工之间的沟通与合作，增强团队凝聚力和人际关系，营造和谐、稳定、积极向上的工作氛围。
其次，应用以人为本理念可以提升员工的工作效率和满意度。
人是企业最重要的资源，因此，重视员工的发展和培养对于企业的长远发展至关重要。
在国企人力资源管理中，应该重视员工的职业规划、培训和发展，制定科学合理的评价体系，为员工的工作和成长提供全面的支持和帮助。
同时，因材施教，建立个性化培训计划，以激励员工的学习和创新精神，充分发挥员工的能动性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。
最后，应用以人为本理念可以实现企业经济效益的最大化。
在国企人力资源管理中，应该注重企业与员工的共同发展，建立起一个相互信任、相互关心、相互合作的合作关系。
只有这样，员工才能全情投入到工作中，充分展现自己的才能，为企业的发展贡献更多的力量。
企业也应该充分发挥员工的专业能力和素质优势，真正把员工作为企业最重要的财富来看待，注重激励员工，提高员工的福利待遇和工作环境，从而提高员工的工作积极性和创造力，提升企业的竞争力和经济效益。
综上所述，以人为本的管理理念在国企人力资源管理中的应用，是一种全面、科学的管理方式，其核心是以员工为中心，注重员工的能力发展、情感需求和发展机会，构建起相互信任、快乐工作、和谐发展的人性化组织环境。
人力资源管理中的以人为本
人力资源管理中的以人为本概述人力资源管理是指组织内负责管理、开发和保护组织人力资源的各项活动和职能。
以人为本的管理理念在人力资源管理中被广泛应用，强调将员工置于组织发展的核心位置，关注员工的需求和成长，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨人力资源管理中以人为本的重要性和具体的实施方法。
重要性以人为本的管理理念在人力资源管理中具有重要的意义。
以下是以人为本在人力资源管理中的几个重要方面：1. 增强员工的工作满意度和忠诚度以人为本的管理理念强调关注员工的需求和成长。
通过满足员工的需求，增加员工在组织中的归属感、认同感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这对于提高员工的绩效和业绩具有重要意义，同时减少员工流失和招聘成本。
2. 促进员工的发展和成长以人为本的管理理念注重员工的发展和成长。
通过提供培训、学习和发展机会，帮助员工提高专业知识和技能水平，增加员工的竞争力和职业发展空间。
同时，将员工的发展和组织的发展相结合，激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 建立良好的组织文化和价值观以人为本的管理理念强调关注员工的价值观和行为准则。
通过制定和传播组织的核心价值观和文化，引导员工形成正确的工作态度和行为习惯，提升整个组织的文化氛围和团队凝聚力。
这对于构建健康、和谐的工作环境具有重要作用。
实施方法实施以人为本的管理理念需要考虑以下几个方面：1. 建立有效的招聘和选用机制招聘和选用是实施以人为本的管理理念的第一步。
通过制定明确的招聘标准和流程，筛选出与组织价值观和文化相符合的人才。
同时，根据岗位需求和员工个人发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会，提高员工的适应能力和绩效表现。
2. 提供良好的薪酬福利待遇良好的薪酬福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献，制定公正和透明的薪酬激励制度。
同时，提供完善的福利待遇，如医疗保险、员工关怀计划等，满足员工的基本生活需求，增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理中如何体现“以人为本”
人力资源管理中如何体现“以人为本”在人力资源管理中，以人为本是一种重要的理念，强调将人作为组织最宝贵的资源来对待和管理。
以人为本的管理理念，旨在通过关注员工的需求、权益和发展，促进员工的积极性、创造力和忠诚度，从而达到组织的长期发展目标。
本文将从以下几个方面详细探讨在人力资源管理中如何体现“以人为本”。
首先，以人为本的体现在招聘与选拔过程中。
招聘是组织获取人才的重要途径。
以人为本的招聘与选拔过程中，首先应该充分考虑员工的需求和期望，确保招聘的候选人与组织文化和价值观相匹配。
其次，应该在招聘过程中注重候选人的专业技能和工作经验，但也必须评估候选人的适应性和发展潜力。
只有这样做，才能确保组织获取到有潜力、能够适应工作环境并且有持续学习和发展动力的人才。
其次，以人为本的体现在培训与发展过程中。
培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径，也是保持员工士气和忠诚度的关键。
以人为本的培训与发展过程中，组织应该充分了解员工的职业发展需求和个人发展目标，通过提供多样化的培训和发展机会，满足员工的成长和晋升需求。
此外，组织还应该鼓励和支持员工参与外部培训和学习活动，提供奖励和认可机制，以促进员工持续发展和成长。
第三，以人为本的体现在绩效管理过程中。
绩效管理是评估和提高员工绩效水平的关键环节。
以人为本的绩效管理过程中，组织应该建立公平、公正、透明的绩效评价机制，确保员工对绩效评价过程和标准有清晰的理解。
此外，组织还应该重视员工的个体差异，根据员工的能力和潜力进行差异化的绩效评价和奖励。
通过这种方式，既能够激励员工的工作积极性和创造力，又能够促进员工的个人成长和发展。
第四，以人为本的体现在薪酬与福利管理中。
薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
以人为本的薪酬与福利管理中，组织应该充分考虑员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，组织还应该关注员工的工作生活平衡需求，提供灵活的工作安排和福利政策，以满足员工的个性化需求。
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人力资源管理中如何体现“以人为本”□ 刘欢舒强1/3页 1摘要：人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升组织竞争力，是组织成败与否的关键。
在人力资源管理中，处处体现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。
本文通过对“以人为本”含义的深刻分析，提出了我们在人力资源管理过程中应怎样做到以人为本。
关键字：人力资源管理以人为本引言人力资源管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。
企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中时刻站在发展的前沿。
企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。
只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，在人力资源管理中真正做到“以人为本”，企业才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在当今日益激烈的竞争中始终立于不败之地。
一、人力资源管理中的“以人为本”在以前，我们对事物的处理讲究的根本法则是“情、理、法”，即情感、道理、法律，违背了这三条法则，在事情的处理上，那将是“举步维艰”。
对员工的积极性调动，人员主观能动性的“内驱力”引导，我们却很少提及或重视。
我们分析，员工对工作没有热情，最主要是思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。
因为许多人的思想认知，还只是停止于为生存需要，不得已而为之。
那么在企业中，通过大氛围的营造，制度的细节性规范，管理者对企业战略思想的领悟，上一级主管对下级人员的层次性激励，上级对下属工作执行情况的深入跟进，持续性的教育、引导、认同等工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。
它需要每一个管理者强有力的持续执行，同时也需要每个管理者不断思考、创新对人员的管理。
在以前的人事管理中我们都是以事为本，不管是政府还是企业，做事都以“事”为中心，不管怎样去做，只讲求最终结果而很少涉及其中的过程，只抓到了点，很少涉及到面。
对人才很少加以开发利用。
相反，管理中的以人为本，首先就强调人是企业的根本，决策要靠人去做，把人真正当成是企业最重要的因素，最重要的资源加以开发和利用。
不管什么政策、战略的实施，最终都要归结到“人”去完成，怎样激发我们的员工全身心的投入到我们企业的建设中去，对我们每个管理者来说，尤为重要。
人力资源管理中的“以人为本”在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。
二、为什么在人力资源管理中要必须做到“以人为本”1、人力资源管理中体现“以人为本”是我们发展和谐社会的必然要求。
胡锦涛总书记指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。
”以人为本，是科学发展观的本质和核心，党的十六届六中全会决定指出构建和谐社会，必须坚持以人为本。
2、以人为本代表着先进生产力的发展方向。
生产力中最活跃的因素是人，人在管理中是最具有活力的要素。
以人为本的管理强调以人为核心，通过激励人、关心人，尊重人的价值和能力，以情感联络来调动人的积极性、主动性和创造性，发动员工共同参与组织的管理。
企业实施以人为本的管理，就是以员工为主体，更多地关注员工的独立性和个性的发展、存在与价值、情感与沟通，以员工的发展为本，融入社会之中。
3、以人为本代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。
传统的管理模式在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表对事的过去，而不可能代表人力资源管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。
而从以“事”为中心的人事管理逐步过渡到“以人为本”的人力资源管理，是任何一个企业和组织未来发展的一种必然。
4、以人为本的管理体现了当今时代发展的必然要求。
当今社会人才正常流动是必须的，但是如果人员的流动超出了正常的范围就会阻碍企业的发展。
处处体现以人为本，是我们引进人才、留住人才的关键。
现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。
正是这种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须做到以人为本。
三、人力资源管理中怎样体现以人为本1、首先要善待自己的员工。
善待员工实际包含三个元素：一是能够因才用人，二是能够以德服人，三是要关怀困难的职工。
对于管理者来说，这非常重要。
一个企业有各种各样的人才，一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。
同时，管理者还要能够以德服人。
作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，采取什么态度，往往对整个企业的职工有影响。
常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，把他调走，没过两三年，听说这人在那个单位又当了干部，成为了核心员工。
这时候作为领导者就应该好好的反思自己的用人原则与用人方法了。
另外，特别是对待一些有特殊困难的职工采取什么态度，非常重要。
有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。
但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。
结果，一个借机开除职工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。
同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工里面就带来很大的影响。
前者因此而失去了很多骨干员工，企业也死气沉沉，毫无生气，员工士气低落，纷纷产生离职的想法；而后者则效益稳步上升，规模逐步扩大。
所以说要真正做到以人为本，善待员工显得尤为重要。
2、要注意人才的合流与凝聚。
人才进入企业，首要的是引进来的人才的思想意识流要尽快的融入到企业的文化中去。
在大的范围，引进人才的思想要尽快与企业文化相适应相交融，充分领悟企业文化。
同时，和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。
我们在引进人才之后，人才的后期引导工作显得尤为重要，要积极的引导新进人员尽快的适应生活环境，融入到企业的主流思想中去，防止人才的思想意识与企业职工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来阻碍。
同时，我们也要尽快让人才把企业真正当成自己的家，树立“团队成功”的意识，摒弃“个人辉煌”的思想。
3、建立“心理契约”，实施感情管理。
知识经济时代，大多数知识分子已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系：共同创造，相互信任和尊重，共享成果。
职工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。
因此，感情管理强调把职工真正当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为他们着想，加强相互之间的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境，无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。
感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。
4、注重尊重和理解人。
尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。
因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才、使用人才。
在企业管理中，要充分肯定员工的工作能力，并为他们提供展示自我的机会，尽量使其发挥所长，积极鼓励其学习、研究、创新，开拓自己独特的工作风格；尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加“情感投资”，体现人文关怀，通过凝聚全体员工产生不竭的发展动力；高度重视员工的创新，积极引导、支持和协助员工进行创新，因为创新是企业发展的原动力，也是企业发展的核心竞争力所在。
善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他单位、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。
5、逐步实现“柔性管理”。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
在知识型企业管理柔性化之后，管理者应更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：（1）激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。
知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以特殊技术形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。
显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。
要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共百度文库- 让每个人平等地提升自我享”，必须通过“柔性管理”。
（2）适应瞬息万变的外部经营环境。
知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。
这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。
因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
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