工作分析原理概述(pdf 20页)
工作分析——精选推荐
《职位分析与设计》复习精要一名词解释1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
）2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。
3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。
4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。
5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。
6.职级：同一职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。
9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。
简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。
11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。
是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
电源主板开机电路工作原理分析
电源主板开机电路工作原理分析只要将A TX电源的第14脚的电压拉低，A TX电源就开始工作，输出各组电压。
如图7-1所示，只要将A TX电源的第14脚对地短接，A TX电源就能开始工作。
对于不能触发开机的土板，如果知道A TX电源的启动原理，就可以直接将A TX电源的第14脚对地短接而强行开机，以检查除了开机电路外其他的电路是否正常，如图7-2所示。
开机电路就是在接收到开机触发信号后，通过电路实现将A TX电源第14脚的电压拉低的这么一个功能，它的电路原理如图7-3所示。
在A TX电源接上市电后，电源虽然没有启动，但第9脚会有5V的电压输出，称之为待命电乐。
5V待命电压经过稳压电路后，输出3.3V的电压供给触发电路。
另外，5V待命电压经过一个电阻接到开机键的一端。
开机时按下开机键，A点的电压被拉低，这样就会产生一个触发信号输入到触发电路中。
触发电路从B点输出一个逻辑高电平（这个电压是一直保持的，直到第二次触发），这个高电平加在三极管的发射结（be）之间使得三极管导通，从而使集电极（c）的电位被拉低，也就是A TX 电源的第14脚电位被拉低，这样A TX电源即开始工作，输出各组电压供给主板。
关机时按下开机键，A点的电压被拉低，这样就会产生一个触发信号输入到触发电路中。
触发电路接收到触发信号后使B点的电压翻转，即由原来的逻辑高电平翻转为逻辑低电平（这个电压是一直保持的，直到第二次触发）。
由于三极管发射结（be）没有偏置电压，于是三极管截止，集电极（c）的电位升高，也就是A TX电源的第14脚电位升高，这样A TX电源即停止工作。
有些主板不上CPU是不能开机的，例如一些SOCKET478 CPU座的主板，它是将三极管的发射极接到CPU座的AF26引脚，如图7-4所示。
CPU后，通过CPU的AF26引脚与AE26引脚（接地）相连，结果就与图7-3所示的电路一样，因此也就能控制开机了。
根据这个原理，在CPU假负载上将AF26引脚与AE26引脚相连（SOCKET478的CPU假负载），如图7-5所示，这样主板就认为有CPU存在，因此小上CPU也能进行开机。
汽车车身控制模块（BCM）工作原理分析（可编辑）
汽车车身控制模块（BCM）工作原理分析警告功能控制警告功能包括下面一些子功能。
- 蜂- 指示灯警告- 智能- 智能- ESCL系蜂- 某些中120Km/h时，发出超速警告。
- 插入钥匙且驾驶席车门开启的钥匙操作警告。
- IPM内部蜂鸣器优先性: 第一●第一: 使用●第二: 安全●第三超速警告●第四:●第五:●第六: "ESCL 未"警告●第七: 使用-SMK配置●第八: 使用密-SMK配置●第九: SMK系 4个警告-仅SMK配置●第十: EPB警1. 安全仪表盘上的驾驶席安全带警告灯由"驾驶席安全带警告灯状态"CAN通信信IPM的"助手席安全"输出信号启动。
安全:接收到IPM的""信ON 6秒IPM发送"驾驶席安全带警告灯状态闪烁"6秒IPM 发出蜂鸣器警告音一次以上。
频率: 800Hz蜂: T2 1秒蜂: T1 6秒助手席安全:占空比: 50%周期: T2 1秒持: T1 6秒:1在点火ON状态，如果IPM检测到安全带从未佩戴状态转换为佩戴状态，蜂鸣器警告音立即停止，但驾驶席安全带警告灯继续ON剩余的2在点火ON状态，如果安全带从佩戴状态转换为未佩戴状态，驾驶席安全带警告灯和蜂鸣器警告音操作一个周期。
3如果安全OFF，4不管安全IPM检测到点火开关ON信ON规定时间，执行警告灯电路的诊断，但仅在没有佩戴安全带时蜂鸣器发出警告音。
T1: 6±1秒2.A.条件: 钥匙插入 ON或ACC ON或FOB ON ， IGN1 IPM OFF,IGN2IPM OFF,ALT L OFFB.: 驾驶席车门开关开启C.输出: 蜂 ON3. 驻车制动器警告A.条件: IGN1 ON ， 10Km/hB.输入: 驻车制动器 ONC.输出: 蜂 ON4. 钥匙学习声音当每个钥匙注册程序结束时，电磁式蜂鸣器响，每次响一次。
自考必看《工作分析理论研究与应用》重点考点整理(含答案)
《工作分析理论研究与应用》填空【选择题】第一章工作分析导论1.任务，是为实现某一特定目的所从事的具体活动。
2.职责，是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
3.岗位，是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
4.工作，是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。
5.职业，是指人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。
6.工作设计与再造,是对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行分析和设计，目的是为了提高工作效率和工作绩效。
7.任职资格，是对从事某种岗位的从业人员必须达到的受教育程度、知识、技能、态度、经验等条件方面的要求。
8.工作分析的原则: 系统性原则、动态性原则、能级原则、标准化原则、最优化原则（经济性原则）。
9. 工作分析的内容：工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、任职资格分析。
(1)工作职责分析包括对工作任务范围的分析和对工作责任重要程度的分析，大体可以分为管理责任和非管理责任两类。
分析的内容包括：资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管理和被监督管理等。
(2)工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作。
(3)工作权限分析应该根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需要的权限。
(4)工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
对任职者的资格条件分析包括经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素等。
10.泰勒是科学管理原理的推动者，我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
11.最低岗位数量原则的本质是按经济原则设置。
第二章工作分析的方法1.访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。
2.访谈法的优缺点，优点：第一，操作简单；第二，灵活性强；第三，方便搜集深层次信息；第四，有利于工作分析的发展。
工作分析的起源及发展历程
工作分析的起源及发展历程2008-04-07关于工作分析的思想由来已久，最早可以追溯到公元前5世纪的古希腊时期。
当时著名的思想家苏格拉底（Socrat es）开创了关于公平社会特点的学说，在对理想社会的设想中就指出，社会的需求是多种多样的，每个人都只有通过社会分工的办法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献，社会才能取得更大的发展[1]。
18世纪，法国启蒙思想家狄德罗在编写《百科全书》期间，通过观察了解工作的信息，试着自己进行资料图片方面的机器绘制操作，绘制机器图版和说明书，体现出工作分析思想的早期发展。
19世纪末至20世纪初，美国开展了科学管理运动，其中，泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。
在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度。
德国“工业心理学之父”雨果.穆斯特伯格（Hugo Munste rberg，1863~1916）开创了工业心理学，对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化。
他的理论促进人事选拔和测评在商业中的广泛应用，使工作分析也得到了迅速的发展。
吉尔布莱斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对泰勒开创的时间动作研究的方法做了改进。
他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，又利用他们发明的一种计时器和灯光示迹摄影法清晰地看到并记录下每项动作的时间。
其次，他们把动作划分为17项基本要素，进行更深入的研究。
他们的理论观点是，对不同的工人而言，他们从事同样的工作的时候应该采取不同的工作方法，从而实现劳动生产率的提高。
这正是以后工作分析中的一项重要内容和目的。
1979年，德国工效学家罗莫特（Walter Rohmer t）经过几十年的工作分析和设计研究后进一步加以总结和归纳，提出工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为“工作分析”的创始人。
组织设计与工作分析
组织设计与工作分析第一章总论第一节组织设计的重要地位一、学习这门课的必要性1 组织是社会的最基本结构单位，研究组织设计理论有重要的实践意义。
2. 对任何一个组织来说，如何进一步改善组织设计和加强组织管理，是他们永远不断追求的目标。
求的目标。
3. 合理、高效、协调的组织结构，是企业赢得市场竞争的重要保证。
合理、高效、协调的组织结构，是企业赢得市场竞争的重要保证。
4. 从事人力资源管理工作，必须要对组织当前的结构设计和管理有一个客观的认识，组织设计是人力资源管理的前提。
织设计是人力资源管理的前提。
二、组织设计在组织管理中的地位1 战略是组织形成与发展的指引和方向；2 组织是实施战略的载体；3 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障；4 制度管理解决了组织发展过程中的管理提升问题；5 文化整合是组织管理的最高层次化整合是组织管理的最高层次第二节学科的研究对象和体系一、学科的研究对象是企业组织结构及其运行的设计原理与方法。
本学科的研究对象，是企业组织结构及其运行的设计原理与方法。
内容包括：企业组织结构本身的设计。
保证企业组织结构正常运行所需各项制度和方法的设计。
单有前者为静态设计，包括二者在内称动态设计。
单有前者为静态设计，包括二者在内称动态设计。
1学科研究范围是管理组织，主要侧重于企业。
学科研究范围是管理组织，主要侧重于企业。
2学科研究的核心内容是企业的组织结构。
包括了组织结构设计和运行的全过程和全部内容。
内容。
3本学科主要研究企业的组织设计，但对一般组织具有借鉴和参考的价值。
本学科主要研究企业的组织设计，但对一般组织具有借鉴和参考的价值。
4本学科是一门边缘性和应用性学科。
本学科是一门边缘性和应用性学科。
第三节组织结构n一、组织的定义v组织是为了达到某种特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
有三层含义：组织必须具有目标；没有分工与合作也不能称其为组织；组织要有不同层次的权力与责任制度。
发动机动态数据流工作分析原理
发动机动态数据流工作分析原理1、何谓数据流?有何作用?汽车数据流是指电子控制单元(ECU)与传感器和执行器交流的数据参数通过诊断接口，由专用诊断仪读取的数据，且随时间和工况而变化。
数据的传输就像队伍排队一样，一个一个通过数据线流向诊断仪。
汽车电子控制单元(ECU)中所记忆的数据流真实的反映了各传感器和执行器的工作电压和状态，为汽车故障诊断提供了依据，数据流只能通过专用诊断仪器读取。
汽车数据流可作为汽车ECU的输入输出数据，使维修人员随时可以了解汽车的工作状况，及时诊断汽车的故障。
读取汽车数据流可以检测汽车各传感器的工作状态，并检测汽车的工作状态，通过数据流还可以设定汽车的运行数据。
2、测量数据流常采用哪些方法?测量汽车数据流常采用以下三种方法：(1)电脑通信方式；(2)电路在线测量方式；(3)元器件模拟方式。
2.1怎样用电脑通信方式来获得汽车数据流?电脑通信方式是通过控制系统在诊断插座中的数据通信线将控制电脑的实时数据参数以串行的方式送给诊断仪。
在数据流中包括故障的信息、控制电脑的实时运行参数、控制电脑与诊断之间的相互控制指令。
诊断仪在接收到这些信号数据以后，按照预定的通信协议将其显示为相应的文字和数码，以使维修人员观察系统的运行状态并分析这些内容，发现其中不合理或不正确的信息，进行故障的诊断。
电脑诊断有两种：一种称为通用诊断仪；另一种称为专用诊断仪。
通用诊断仪的主要功能有：控制电脑版本的识别、故障码读取和清除、动态数据参数显示、传感器和部分执行器的功能测试与调整、某些特殊参数的设定、维修资料及故障诊断提示、路试记录等。
通用诊断仪可测试的车型较多，适应范围也较宽，因此被称为通用型仪器，但它与专用诊断仪相比，无法完成某些特殊功能，这也是大多数通用仪器的不足之处。
专用诊断仪是汽车生产厂家的专业测试仪，它除了具备通用诊断仪的各种功能外，还有参数修改、数据设定、防盗密码设定更改等各种特殊功能。
专用诊断仪是汽车厂家自行或委托设计的专业测试仪器，它只适用于本厂家生产的车型。
计算机工作原理解析
计算机工作原理解析冯·诺依曼结构计算机系统由硬件系统和软件系统两大部分组成。
美藉匈牙利科学家冯·诺依曼结构(John von Neumann)奠定了现代计算机的基本结构，其特点是：1)使用单一的处理部件来完成计算、存储以及通信的工作。
2)存储单元是定长的线性组织。
3)存储空间的单元是直接寻址的。
4)使用低级机器语言，指令通过操作码来完成简单的操作。
5)对计算进行集中的顺序控制。
6)计算机硬件系统由运算器、存储器、控制器、输入设备、输出设备五大部件组成并规定了它们的基本功能。
7)彩二进制形式表示数据和指令。
8)在执行程序和处理数据时必须将程序和数据道德从外存储器装入主存储器中，然后才能使计算机在工作时能够自动调整地从存储器中取出指令并加以执行。
这就是存储程序概念的基本原理。
计算机指令计算机根据人们预定的安排，自动地进行数据的快速计算和加工处理。
人们预定的安排是通过一连串指令(操作者的命令)来表达的，这个指令序列就称为程序。
一个指令规定计算机执行一个基本操作。
一个程序规定计算机完成一个完整的任务。
一种计算机所能识别的一组不同指令的集合，管为该种计算机的指令集合或指令系统。
在微机的指令系统中，主要使用了单地址和二地址指令。
其中，第1个字节是操作码，规定计算机要执行的基本操作，第2个字节是操作数。
计算机指令包括以下类型：数据处理指令(加、减、乘、除等)、数据传送指令、程序控制指令、状态管理指令。
整个内存被分成若干个存储单元，每个存储单元一般可存放8位二进制数(字节编址)。
每个在位单元可以存放数据或程序代码。
为了能有效地存取该单元内存储的内容，每个单元都给出了一个唯一的编号来标识，即地址。
计算机的工作原理按照冯·诺依曼存储程序的原理，计算机在执行程序时须先将要执行的相关程序和数据放入内存储器中，在执行程序时CPU根据当前程序指针寄存器的内容取出指令并执行指令，然后再取出下一条指令并执行，如此循环下去直到程序结束指令时才停止执行。
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第三单元工作分析引言：各司其职在一次大学物理测试中，老师出了一道题目：“谁是最伟大的物理学家？”班上一位同学写了：“爱因斯坦”，可成绩下来后发现，全班只有他自己不及格。
后来，他才知道班上其他所有同学都写的是老师的名字。
【学习目标】掌握工作分析的原理及操作方法，能够进行工作分析访谈，设计工作分析问卷。
学会岗位说明书的编写，掌握规范的格式和内容表达方式。
第一节工作分析原理什么是工作分析最早的思想源于古希腊的苏格拉底，他提出了“社会分工”的概念。
20世纪70年代，出现著名的职位分析问卷（PAQ）、职位功能工作分析法（FJA）。
1979年，德国的罗莫特（Walter Rohmert）提出工作分析调查法，被认为是工作分析的创始人。
工作分析就是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。
岗位说明书就是在工作分析基础上，用以说明岗位工作特点(job description)和所需人员的任职资格(job qualification)的规范性文本。
对人和事的了解是进行人力资源有效管理与开发的前提，因此，工作分析与岗位说明书就成为人力资源管理的基本平台。
人力资源管理的技术与方法几乎都要以此平台为立足点，这也是企业组织以职责功能为管理起点的要求。
一些相关概念说明如下：●岗位与职位某些职责、任务需要一位员工来承担时，就形成一个岗位。
性质相同或相近的某些岗位统称为职位，如市场策划职位可能包括产品策划岗和促销策划岗。
●岗位说明书关于岗位的职责、任职资格的文本描述。
如果岗位定义与职位定义一致，也有企业叫职位说明书，但随后的薪酬设计、职业生涯规划中就会出现概念混淆。
●职责与任务职责是指任职者为实现组织职能或使命，进行的一个或一系列工作。
任务是指一个或多个工作要素，即一系列具体活动。
●一人多岗和一岗多人岗位说明书是基于一人一岗编写的，基本原则是一岗一书。
一人多岗指一人需要胜任多个岗位，一岗多人指多人分担一个岗位的工作，此时不需要重新编写岗位说明书。
如果要求有变化，需要重新编写。
【例3-1】何时需要工作分析一家企业的仓库2001年周转量为2万吨，当时在职38人。
2003年周转量为3.75万吨，当时只有27人，那么，是否达到了最佳配臵呢？在对企业内部进行调研时，发现这家企业的仓库管理员经常受工伤，而且，主管组织员工加班十分困难。
于是，从其他部门借调来4位保安，发现十分得力。
就目前而言，在人员配臵方面到底是否实现了高效率呢？于是，相关人员进行了工作分析，得出了人员现状与理想任职资格的标准。
请大家分析表4-1中的任职资格与人员现状差距，并分析其中存在的主要问题。
5000100001500020000250003000035000400002001年2003年510152025303540工作分析的作用企业存在如下七种情况时，急需进行工作分析：❑缺乏明确的、完善的、书面的岗位说明书，人们对岗位职责和要求不清楚；❑虽然有岗位说明书，但与实际工作的情况不符，很难遵照实施；❑经常出现职责不清、决策困难的现象；❑人员素质与职位要求不符，过高或过低现象严重；❑刚刚进行组织机构和工作流程变革或调整；❑绩效考核时，无法根据岗位来确定指标；❑确定薪酬体系时，无法有效地评估各岗位的相对价值。
显然，工作分析可以解决部分管理问题，概括起来主要有两方面：其一是明确工作内容（job description），其二是明确任职资格（job qualification）。
在明确工作内容方面，工作分析可以针对诸如名称混乱、权责不清、无法实现信息化管理、职责主次不明、各岗位合作不畅等进行分析（见表3-2）。
在明确任职资格方面，工作分析主要了解的是知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他特征（other characteristics），简称KSAOS。
表3-2 工作分析与岗位说明书所对应的管理问题管理问题工作分析要素岗位说明书相关内容岗位名称混乱工作识别岗位名称(秘书与助理)权责不清工作身份所属部门、直接上级、管理跨度、编制人数无法实现信息化管理工作编号岗位代码职责主次不明确工作概要又称职务摘要，指中心任务各岗位合作不畅工作关系与内外上下岗位的关系；可晋升岗位与可转换的岗位工作权限不明确工作职责工作内容、责任权限、绩效标准工作条件不清楚工作条件与环境使用设备、运用信息；自然环境、危险性、均衡性工作分析的成果应用工作分析的成果是书写“工作说明书”（job description）和“工作规范”（job specification）。
工作说明书一方面可以教导任职者如何工作，另一方面也为职位评估提供依据。
而工作规范主要针对员工完成工作所需要的知识、技术、能力，以及所应具备的最低条件。
工作说明书主要是对工作的描述，工作规范则主要是描述工作所需资历。
许多公司为了简化目的，把工作说明书与工作规范合并一起，形成岗位说明书。
图3-1 工作分析是人力资源管理的基础这两项内容对人力资源管理至关重要，主要用途包括以下四个方面（见图3-1）：(1)在进行人力资源规划和招聘时，能够了解所需人才的任职资格；(2)在人力资源开发当中，能够知道员工在工作上所需的技能；(3)在考评员工绩效时，可以根据工作上要求的标准进行考评；(4)在设计薪酬时，可以根据其工作职责等薪酬因素进行职位评估与工资定级。
第二节工作分析的操作流程工作分析的操作步骤工作分析包括三个阶段，即准备调研阶段、岗位说明书编写阶段、公布实施阶段，每个阶段包括若干步骤，共分为六个步骤：步骤一：搜集与岗位有关的背景信息；步骤二：选择有代表性的岗位进行分析；步骤三：运用工作分析技术工具进行调研；步骤四：与任职者一起审查分析结果；步骤五：编制岗位说明书；步骤六：岗位说明书的培训使用和调整。
为了确保工作分析顺利进行，首先要成立一个工作分析项目小组，其成员包括公司领导、人力资源部、外部专家（3-3）。
只有聚集公司内部的有效资源，才能使工作分析工作顺利完成。
表3-3 工作分析工作小组的内部分工人力资源部外部专家1、决定总体进度2、检查监督3、验收成果1、收集信息2、分发回收调查问卷3、协调工作进度4、编写等具体工作1、提供技术方案和指导2、调研工具设计3、提供相关培训【例4-2】工作分析进度安排以下是一家企业工作分析的进度表，请你分析一下哪些项目是必不可少的？表3-4 工作分析进度表工作分析的方法常见工作分析方法分为观察（observation）、问卷（questionnaire）、访谈（interview）三大类，其主要内容不外乎著名的工作分析公式“6W1H”所概括的七项：●做什么（What）——工作活动、工作结果、达到标准●为什么（Why）——工作目的●用谁（Who）——对人身体素质、知识技能、教育培训、经验、个性特征等相关要求●何时（When）——工作时间、完成期限●在哪里（Where）——自然环境、社会环境●为谁（for Whom）——向谁请示、受谁监控、给谁提供信息或汇报●如何做（How）——工作程序、工具、要求具体而言，又分为观察法、工作写实法（又称工作日志法、主管分析法）、关键事件法、访谈法、问卷法等五种。
访谈法就是针对某一岗位与被访谈对象进行访谈，利用标准的访谈提纲进行工作分析的方法。
访谈对象包括：本职位任职者、直接主管、与该职位工作密切相关的工作人员、任职者的下属。
从访谈对象看，访谈法可以分为个体访谈和群体访谈，个体访谈包括一般访谈和深度访谈，群体访谈包括一般座谈、团体焦点访谈。
从访谈提纲看，访谈可以分为结构化访谈、半结构化访谈和无结构访谈。
进行访谈法还需要遵循以下标准：1）问题要和职位分析的目的有关；2）访谈人员语言表达要清楚、含义准确；3）问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4）问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5）问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
●问卷法问卷法就是根据工作分析的目的和内容，设计一套问卷，请被调查者填写，然后将问卷信息加以汇总，形成工作分析的成果。
问卷设计是问卷法的关键，从问卷设计形式看，可以分为开放式和封闭式两种，开放式就是由被调查人针对一些开放式问题做答，封闭式则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择即可。
代表性工作分析问卷包括职位分析问卷（PAQ）和管理职位描述问卷(MPDQ)。
职位分析问卷（PAQ）是1972年美国普渡大学的McCormick 提出的，包括194个项目，共6大类，包括信息输入（员工如何得到信息，35个工作元素）、思考过程（14个工作元素）、工作产出（49个工作元素）、人际关系（36个工作元素）、工作环境（19个工作元素）、其他特征（任职资格，41个工作元素）。
管理职位描述问卷（MPDQ）是Tornow和Pinto于1976年提出，与PAQ十分相似。
共197个问题，共分13类：计划、协调、内部控制、产品服务责任、公共关系和客户关系、咨询指导、行动自主性、财务审批权、雇员服务、监督、复杂性和压力、财务责任、人事责任。
●观察法观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员工作的前提下，通过观察将其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，形成工作分析成果。
观察法又可分为：直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
一般而言，观察法适用于外部特征明显的岗位，如生产线上工人的工作、会计员的工作等，而不适用于脑力劳动的工作岗位。
●关键事件法二战时期由弗拉纳根（Flanagan）提出，用于军事环境下提高人力绩效的关键性因素，重点是分析有效行为和无效行为。
关键事件法要求任职者或其他相关人员描述能提升绩效的“关键事件”，内容包括导致该事件发生的背景与原因、员工有效行为、关键行为的后果、员工对后果控制的能力。
●工作日志法工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式，记录日常工作活动，以此获得有关工作的信息和资料。
该方法适用于高水平、复杂的工作，可以显示出其经济而有效的优势。
工作分析的五种方法各有利弊，每种方法都有其适用范围和优缺点，有时需要综合各种方法一起使用（见表3-5）。
表3-5 工作分析五种方法的对比观察法工作相对稳定的体力工作全面了解任务所需行为动作不适用于脑力劳动的工作工作写实法（日志、主管分析）客观工作描述工作描述清楚过多关注过程而非职责关键事件法（CIT）分析有效行为和无效行为建立行为标准，引导绩效对工作描述不完整访谈法使用广泛任务者直接参与沟通口头夸大或弱化职责工作分析问卷调查职位覆盖全面速度快、费用低、范围广填写人单独完成，调查需要说明和质量监控工作分析的成果工作分析的主要成果表现在工作描述和任职资格两个方面，具体内容有工作识别、工作身份、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与环境、任职条件（见表4-6）。