否决指标
市直单位绩效评估五个一票否决实施细则_申报材料_被一票否决
市直单位绩效评估五个一票否决实施细则_申报材料_被一票否决**市直单位绩效评估实行五个“一票否决”的实施细则为落实科学发展观，构建和谐社会，经市机关效能建设领导小组研究决定，在市直单位绩效评估（效能考评）中实行五个“一票否决”。
具体实施细则如下：一、有下列情形之一的，实施党风廉政建设责任制“一票否决”。
1、市直单位党、政主要领导因严重违纪违法问题受到党政纪处分的；2、单位班子成员多人因违纪违法问题受到党政纪处分的；3、单位班子成员不履行或不正确履行职责，致使在管辖范围内发生重大责任事故，或出现重大违纪违法案件的；4、民主评议政风行风名列倒数第一的；5、单位党风廉政建设责任制考评被评为不合格的。
二、有下列情形之一的，实施安全生产“一票否决”。
1、本单位及直属单位发生一起死亡1人或受伤3人（含本数）以上并经认定负安全事故主要责任的；2、本单位及直属单位发生1起直接经济损失100万元以上（含100万元）安全事故的；3、谎报或隐瞒不报人员死亡安全事故的；4、市直单列考核单位所有指标均未控制或达到市政府下达的年度安全生产目标管理责任书考核指标范围的。
三、有下列情形之一，实施计划生育“一票否决”1、本单位人员违反《福建人口与计划生育条例》规定，当年出现提前生育、婚外生育或多生育的；2、对本单位人员违反《福建人口与计划生育条例》规定，未及时按有关规定处理到位的；3、没有履行计划生育综合治理职责，或单位制定出台的规定不利于计划生育工作开展，造成负面影响的。
四、有下列情形之一，实施环保“一票否决”1、本单位及直属单位发生一起直接经济损失30万元以上的重大环境污染事故的；2、本单位及直属单位发生一起死亡1人以上或重伤3人以上的重大污染事故；3、市直有关部门（含直属单位），对因决策失误造成重大环境事故或生态破坏事故的；4、引进一个不符合国家产业政策和环保要求，对环境产生重大影响的重污染项目；5、对群众反映强烈的环境问题未认真及时解决处理，发生重大环境污染纠纷，被国家和省级查处的污染事件。
怎样选取业绩评价的指标
怎样选取业绩评价的指标所谓合理是指：第一，选取的指标能够代表公司期望被考核者达到的目标，同时能够客观的反映被考核者各个方面的工作业绩;第二，指标所衡量和评价的内容是被考核者能够控制或基本能够控制的，也就是说被考核者能够经过自身的努力提高或改善业绩水平;第三，指标不能太多，体系不能太复杂。
根据指标的功能，可以把指标划分为财务指标、客户指标、内部管理指标、员工成长指标、行为特征指标、否决指标等。
1、财务指标财务指标用于评价工作结果在财务上的效果，具有目标明确、容易量化、客观性高等特点，常-用的财务指标包括收入指标、利润指标、费用指标等。
2、客户指标客户指标是让客户对企业提供的产品和服务进行评价，具有客观性、导向性等特点，常-用的客户指标包括客户满意度、市场占有率等。
3、内部管理指标内部管理指标用于评价对企业内部管理改进的效果，具有基础性、导向性、综合性等特点，常-用的内部管理指标包括劳动生产率、产品合格率、计划执行率等。
4、员工成长指标职员成长指标用于评价职员素质和能力是否得以持续提高，具有基础性、前瞻性等特点，常-用的员工成长指标包括职员满意度、培训效果等指标。
5、行为特征指标行为特征指标用于评价员工的行为是否有利于提高工作业绩，具有过程性、基础性等特点，常-用的行为特征指标包括领导评价指数、相关部门评价指数等。
6、否决指标否决指标用于评价员工的失误给企业带来的意外损失，具有预防性的特点，在考核标准中属于扣分指标。
设立否决指标是防止出现意外事故的重要措施。
常-用的否决指标包括重大质量事故、安全事故等指标。
不同的指标在业绩评价体系中的地位是不同的，换句话说，不同的指标具有不同的权重。
在确定考核指标的权重时，一方面要考虑指标在特定岗位职责的重要程度，另一方面要考虑指标的考核周期。
在实际考核中，一般是根据经验确定或者运用专家打分法来确定。
省卫生厅关于印发《湖北省二级综合医院评审标准(2011版)》的通知 鄂卫发[2011]42号
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湖北省卫生厅文件鄂卫发〔2011〕42号省卫生厅关于印发《湖北省二级综合医院评审标准（2011 版）》的通知各市、州、直管市、神农架林区卫生局：为进一步深化医药卫生体制改革，促进医疗机构加强内涵建设，保证医疗安全，持续改进服务质量，提高医疗机构管理水平和服务效率，根据《医疗机构管理条例》、湖北省医疗机构管理实施办法》、卫生部《二级综合医院评审标准（征求意见稿）》、湖北省医院等级评审管理办法》等，结合我省实际，省卫生厅组织制定了《湖北省二级综合医院评审标准（2011版）》。
现印发给你们，请各地结合实际，参照执行。
各地在执行过程中如有问题或建议，请及时反馈至省卫生厅。
二〇一一年八月二十五日政务公开形式：主动公开主题词：医院等级评审标准通知湖北省卫生厅办公室 2011年8月31日印发拟稿：魏伟校对：李敬安共印15份湖北省二级综合医院评审标准（ 2011 版）评审说明为进一步深化医药卫生体制改革，促进医疗机构加强内涵建设，根据《医疗机构管理条例》、《湖北省医疗机构管理实施办法》、卫生部《二级综合医院评审标准（征求意见稿）》、《湖北省医院等级评审管理办法》等，结合我省实际，制定《湖北省二级综合医院评审标准（2011版）》。
一、评审标准框架本标准共有三类指标。
第一类指标为否决指标，共10项,其中任意1项不合格即实行单项否决，2年内不得参加评审。
第1项不受时间限制，2-10项评审时间为接受申评医院提交申请书前2年（24个月）。
第二类指标为准入指标，共16项，16项指标中有3项不符合要求，即为“不合格”，准入指标“不合格”的延缓1年参加评审。
第三类指标为评分指标，即分等标准，共计1000分，分七个部分，其中，坚持医院公益性50分，医院服务90分、患者安全目标60分、医疗质量管理与持续改进475分、医院管理95分、医院运行监测30分、技术水平200分。
三类指标不实行倒扣分，某一项目分数扣完为止。
二、评审原则（一）一类、二类指标全部合格后方可参加二级医院的等次评审。
差异重要性标准及差异分析方法报告
首先在基本指标和辅助指标之间进行权重分割；其次在每一类 指标中再区分核心指标和其他指标。
其次分别对XX本部、事业部、控股子公司以及公司整体按重要 性原则设定权重：基本指标权重>辅助指标权重；核心指标权 重>其他指标权重，权重比例尽可能方便计算和衡量，可以适 当采用平均分配方法。
预算反馈及时性
指标权重 50% 30% 20% 100% 40% 30% 30% 100%
50% 30% 20% 100%
类别权重 80%
20% 100%
复核：
本期 实际值
考核时间： 本期
预算值
制表：
分值
预算管理—具体工作（阶段I）
预算管理流程
预算目标与其他 关键业绩指标共 同构成业绩合同 的指标，通过与 实际完成的业绩 对比，采用加权 平均法来计算综 合业绩分数，完 成对各责任中心 /责任人的考核。
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预算管理—具体工作（阶段I）
预算管理流程
预算考核分值计算
①基本指标 综合分值
②辅助指标 综合分值
③两项指标综合分值
④修正系数
⑤修正后综合分值
⑥否决指标分值
⑦综合考核分值
修正指标分值的预算差异复核分值和 预算准确率分值由预算委员会成员直 接评分，取其评分结果的平均值；预 算反馈及时性分值由全面预算工作小 组在100分的基数上根据反馈不及时 出现次数扣分而得。
支出原则 经济、有效、产出最大化
融资业务
信息反馈、差异分析、预警；最优的资本结构； 资金占用成本最低
授权控制
不经合法授权，不能行权，“权责利”对等；不 经授权，不能执行业务
050128-员工关键绩效考核指标(确认版)
九鑫日化股份有限公司员工关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零五年一月目录营销副总裁业绩合同 (1)营销副总裁业务助理关键绩效考核指标表 (2)市场一部员工关键绩效考核指标 (3)市场一部总监业绩合同 (3)市场一部品牌经理关键绩效考核指标表 (4)市场一部市场策划岗关键绩效考核指标表 (5)市场一部宣传管理岗策划关键绩效考核指标表 (6)市场一部客户服务岗关键绩效考核指标表 (7)美工设计岗关键绩效考核指标表 (8)产品经理关键绩效考核指标表 (9)文员关键绩效考核指标表 (10)市场二部员工关键绩效考核指标 (11)市场二部总监业绩合同 (11)市场策划岗关键绩效考核指标表 (12)美工设计岗关键绩效考核指标表 (13)产品经理关键绩效考核指标表 (14)文员关键绩效考核指标表 (15)广告公关部员工关键绩效考核指标 (16)广告公关部总监业绩合同 (16)总监助理关键绩效考核指标表 (17)区域媒体协调岗关键绩效考核指标表 (18)广告制作岗关键绩效考核指标表 (19)文员关键绩效考核指标表 (20)南/北中国销售部员工关键绩效考核指标 (21)中国销售部总经理业绩合同 (21)中国销售部副总经理业绩合同 (22)综合业务岗关键绩效考核指标表 (23)终端管理岗关键绩效考核指标表 (24)人事经理关键绩效考核指标表 (25)文员关键绩效考核指标表 (26)省办事处员工关键绩效考核指标 (27)省办经理业绩合同 (27)省级督导关键绩效考核指标表 (28)综合文员关键绩效考核指标表 (29)城市经理关键管理绩效考核指标表 (30)业务代表关键绩效考核指标表 (31)重点客户部员工关键绩效考核指标 (32)重点客户部总监业绩合同 (32)KA业务规划岗关键绩效考核指标表 (33)KA经理关键绩效考核指标表 (34)KA商务岗关键绩效考核指标表 (35)销售分析岗关键绩效考核指标表 (36)文员关键绩效考核指标表 (37)计划物流部员工关键绩效考核指标 (38)计划物流部总监业绩合同 (38)营运经理关键绩效考核指标表 (39)客户服务主管关键绩效考核指标表 (40)计划主管关键绩效考核指标表 (41)客户服务专员关键绩效考核指标表 (42)储运专员关键绩效考核指标表 (43)产品质量控制专员关键绩效考核指标表 (44)文员关键绩效考核指标表 (45)中转库仓库管理员关键绩效考核指标表 (46)中转库帐务管理员关键绩效考核指标表 (47)人力资源部员工关键绩效考核指标 (48)人力资源部总监业绩合同 (48)人力资源部总监助理关键绩效考核指标表 (49)薪酬管理岗关键绩效考核指标表 (49)人事管理岗关键绩效考核指标表 (50)培训教育经理关键绩效考核指标表 (51)人事监察关键绩效考核指标表 (52)总裁秘书关键绩效考核指标表 (53)行政专员关键绩效考核指标表 (54)前台关键绩效考核指标表 (55)司机关键绩效考核指标表 (56)专职编辑关键绩效考核指标表 (57)法务专员关键绩效考核指标表 (58)生产管理部员工关键绩效考核指标 (59)生产管理部总监业绩合同 (59)生产厂厂长业绩合同 (60)计划管理岗关键绩效考核指标表 (61)产品品质控制岗关键绩效考核指标表 (62)财务部员工关键绩效考核指标 (63)财务部总监业绩合同 (63)财务部副总监业绩合同 (64)销售财务经理关键绩效考核指标表 (65)销售财务分析关键绩效考核指标表 (66)费用审核岗关键绩效考核指标表 (67)办事处财务经理关键绩效考核指标表 (68)省办会计关键绩效考核指标表 (69)省办出纳关键绩效考核指标表 (70)财务会计经理关键绩效考核指标表 (71)主管会计关键绩效考核指标表 (72)结算会计关键绩效考核指标表 (73)成本会计关键绩效考核指标表 (74)往来会计关键绩效考核指标表 (75)材料会计关键绩效考核指标表 (76)税管会计关键绩效考核指标表 (77)生产厂出纳员关键绩效考核指标表 (78)投融资管理关键绩效考核指标表 (79)预算管理关键绩效考核指标表 (80)综合信息管理关键绩效考核指标表 (81)出纳关键绩效考核指标表 (82)附表协作满意度调查表 (83)营销副总裁业绩合同合同编号: 受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：合同有效期：年月日至年月日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
新道TTC绩效指标分类
新道TTC绩效指标分类新道TTC绩效指标分类绩效考核根据作用和目的不同，分为以下5种类型有：1、新道TTC绩效指标分类按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、新道TTC绩效指标分类按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、新道TTC绩效指标分类按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、新道TTC绩效指标分类按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、新道TTC绩效指标分类根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核那么绩效考核指标有哪些类型呢？（一）KPI：关键绩效指标，根据公司战略规划和部门职能进行提取。
同时KIP又分为KPIS来自于战略( strategy )的关键指标，KPIP 来自于部门职能(position)的指标。
KIP适用于组织、部门、岗位。
（二）PRI：岗位职责指标，根据工作说明书的内容设计。
PRI 来源于部门工作职能书、岗位工作说明书的内容。
（三）PCI：岗位胜任指标，根据岗位胜任特征模型设计。
指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标，PCI只适用于对人的考评，不适用于组织和部门。
（四）WAI：工作态度指标，根据岗位不同设计各类人员的工作态度指标。
工作态度考评的重点：认真度、责任度、努力程度、工作热情、忠于职守、服从命令等。
（五）NNI：否决指标，根据岗位不同设计各类人员的否决指标。
否决指标要根据企业的实际情况、企业性质而设定。
否决指标具有一票否决作用，考评成绩和绩效奖金均为0。
无论使用哪种考核类型或者提取哪种考核指标，都要遵循下述原则：1、要什么，就考什么2、成果导向、过程管控3、指标量化，不能量化就标准化、流程化。
4、系统性、奖罚挂钩。
浙江省医疗机构评审管理办法及相关指标简介
地主流媒体向社会公布
医院评审程序
自查申报
资格审查
审批发证 考核评审
等级公示
评审标准的基本构架
一类指标：否决性指标，共4项，一项 未达标延缓一年参加评审 二类指标：准入指标，共16项，14项为 合格 三 类 指 标 ： 评 审 指 标 ， 共 1000 分 ， 900分为合格，其中：临床组、医技组的 得分率必须分别在90%以上
7、卫生技术人员学位 三级甲等:硕士以上≥ 25名（其中博士≥ 10名 三级乙等:硕士以上≥ 15名 8、医学教学与进修 为高等医学院校教学医院 接受进修： 三级甲等≥ 2个三级和4个二级医院 三级乙等≥ 3个二级以上医院
9、科研立项与成果
科研立项：三级甲等：国家级1项或省部级2项 三级乙等：省部级1项或厅市级2项 科研成果：三级甲等：省部级二等奖以上1项 三级乙等：省部级三等奖或或厅市级 二等奖以上1项 10、外聘卫生技术人员管理 外聘的专、兼职人员职称、执业资格符合要 求，手续齐全。 本区域外聘人员报同级卫生行政部门审查备 案； 外区域外聘人员报同级卫生行政部门批准
●重视依法准入,避免盲目攀比
●重视人员素质,着眼持续发展
●重视日常考核,减少形式主义
●重视规范落实,保证医疗质量
等级评审管理办法 细则
△医疗机构分三大类：综合性医院、 中医院、专科医院 △各级各类医院评审分三级六等 △由卫生厅统一组织评审并授牌
综合性医院中，三甲、三乙、二甲医院的 比例保持在1：3：6
符合评审资格的医疗机构：应在评审周
期内根据自查结果，确定申报相应的等 级，向同级卫生行政部门提交医疗机构 评审总结报告、《浙江省医疗机构评分 标准》自查结果、《浙江省医疗机构评 审申请表》
业绩评价的一般原则
业绩评价的一般原则业绩赞誉的目的和原则绩效评价/考核是对职员的工作过程和结果进行评价的管理过程。
绩效评价的结果是确定职员薪酬、培训需求、晋升等人力资源管理决策的重要依据。
企业经营的目的是实现企业价值最大化，目标代表了企业努力追求的未来预期。
衡量当期业绩状况可以评估企业目标的实现情况。
经营中的企业可以类比为车子中小企业或开飞机，司机或飞行员需要观察随时了解自己所处的状态，离目的地还有多远，目前的速度快是多少，发动机的转速如何，还剩多少油料等等，以决定接下去如何做，能否按时到达补给点等。
营运中的企业也是一样，每年制定了经营目标，每个月、每个季度都要对过去的经营每位情况进行分析、评估，目标的基本完成程度如何，是否需要调整，大步下所一步要采取什么措施等等。
进行业绩可以帮助企业管理者实现这个目的。
传统企业流行采用分权的组织形式，授予部门（事业部、子公司）一定的决策自主权。
站在企业高层的角度，部门的其他工作是好是坏，成绩是大是小，如何来评定，以及他们的报酬如何来确定，如何更充分的调动各部门恰当直至每一个人的积极性，这些都是必须解决的风险问题。
我国企业普遍存在这样的问题，个股表现表现在授权后没法约束手段，导致上下首要目标不一致、失控或权力的这些行为；下属部门感觉总部对其评价不公平，丧失工作的积极性；或者企业高层干脆高度集权。
要解决这些问题，或者说要使一个分权组织良好的运行，必须建立一套科学知识、合理的盈利评价系统。
通过业绩评价，把企业的更的目标明确的告诉和每一个部门甚至员工落实到他们头上，把最上层的目标和压力层层传递到下层，把各层次的目标有机的协调起来，大家劲往一个方向上才使。
再把主要指标的条件完成情况与报酬挂钩，使各部门，甚至每个人的责、权、利相匹配，让各个层次的人除此以外压力，也有动力。
进行业绩评价必须遵循一定的原则：1、透明原则透明原则包括：考核流程、考核方式方法和考核指标是确定的；考核者与被考核者对考核目标不会蕴含明显的分歧。