知人善任PPT
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识人用人管人培训课件.ppt
1.防人之心不可无 2.欺世盗名要提防 3.最毒莫过小人心 4.君子在明，小人在暗 5.只畏伪君子，不怕真小人
禀性识人— 因人识人法
世界上众多动物的本性，都可以上溯到它 们的祖先那里。而世上许多人的行为也可 以上溯到他们固有禀性之中。血性、遗传、 气质、环境、心理倾向，都在无时无刻影 响着人的行为。透过这些现象，直接观察 他们的禀性，会比了解自己还要熟悉他们。
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上，只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌，忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
1.识之交游，而知其德行 2.识人于贫贱，而知其志向 3.识之于壮伟，而知其抱负 4.置之于危难，可知其谋 5.识人以过错,可以知精神
管人的艺术— 管人之道：各显其能
管人的艺术在于百花齐放，各显其能。理解下属， 信任下属，则下属无不尽力而为之；压抑下属，则 下属无不铩羽而禁声。由此可见，管人的艺术在于 沟通情感，作为领导，可别忘记情感投资。
1.做个善解人意的领导 2.做个超凡脱俗的领导 3.做个果断自信的领导 4.做个有职有权的领导
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人 才，因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金 钱总有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得 一贤才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光 大之后，成就谋取天下之大业。由此可见，任用天下智才， 非明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
禀性识人— 因人识人法
世界上众多动物的本性，都可以上溯到它 们的祖先那里。而世上许多人的行为也可 以上溯到他们固有禀性之中。血性、遗传、 气质、环境、心理倾向，都在无时无刻影 响着人的行为。透过这些现象，直接观察 他们的禀性，会比了解自己还要熟悉他们。
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上，只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌，忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
1.识之交游，而知其德行 2.识人于贫贱，而知其志向 3.识之于壮伟，而知其抱负 4.置之于危难，可知其谋 5.识人以过错,可以知精神
管人的艺术— 管人之道：各显其能
管人的艺术在于百花齐放，各显其能。理解下属， 信任下属，则下属无不尽力而为之；压抑下属，则 下属无不铩羽而禁声。由此可见，管人的艺术在于 沟通情感，作为领导，可别忘记情感投资。
1.做个善解人意的领导 2.做个超凡脱俗的领导 3.做个果断自信的领导 4.做个有职有权的领导
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人 才，因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金 钱总有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得 一贤才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光 大之后，成就谋取天下之大业。由此可见，任用天下智才， 非明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
中华英才知人善任面试识人课件
“你看别人是什么，就表示你自己是什么。”
中华英才知人善任面试识人
15
全然,用“心”为企业服务
招聘常用的心理学人才测评方法
➢测评方法的类别目的：
1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 "能否干"
中华英才知人善任面试识人
2
全然,用“心”为企业服务
BPM国际商业心理管理师
企业心理管理内训师课程 商业心理管理导师课程 个人职业成长解决方案
BPM学术权威机构 国际商业心理学院 北京大学经济研究学院
中华英才知人善任面试识人
3
前言：我们的疑问
➢为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一 只驯鹿？
“故事分享：人力资源总监在天堂的日子”
中华英才知人善任面试识人
9
全然,用“心”为企业服务
心理学对HR招聘工作的重要性
故事分享：人力资源总监在天堂的日子
有一个人力资源总监，一辈子兢兢业业为企业工作。 有一天，由于工作太辛苦，去世了。他走到上帝面前，对上帝说：“我 努力工作一辈子，现在可以让我选择去天堂还是去地狱行吗？”上帝看看总 监的考核记录与人事档案后说：“可以，但是只有两天时间选择，你去天堂、 地狱里看看吧。” …… …… 总监选择了地狱。一到了地狱，发现和昨天看到的景色一点也不一样。 地狱里的人非常冷漠，昨天鲜花盛开，繁荣的景象都不见了。他又找到了昨 天给他介绍地狱情况的人，问：“今天和昨天看到的好象不一样，为什么？” 那个人笑着说“你搞了一辈子人力资源管理，怎么会不知道？
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
BPM国际商业心理管理师核心应用课程精选（1）
中华英才知人善任面试识人
15
全然,用“心”为企业服务
招聘常用的心理学人才测评方法
➢测评方法的类别目的：
1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 "能否干"
中华英才知人善任面试识人
2
全然,用“心”为企业服务
BPM国际商业心理管理师
企业心理管理内训师课程 商业心理管理导师课程 个人职业成长解决方案
BPM学术权威机构 国际商业心理学院 北京大学经济研究学院
中华英才知人善任面试识人
3
前言：我们的疑问
➢为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一 只驯鹿？
“故事分享：人力资源总监在天堂的日子”
中华英才知人善任面试识人
9
全然,用“心”为企业服务
心理学对HR招聘工作的重要性
故事分享：人力资源总监在天堂的日子
有一个人力资源总监，一辈子兢兢业业为企业工作。 有一天，由于工作太辛苦，去世了。他走到上帝面前，对上帝说：“我 努力工作一辈子，现在可以让我选择去天堂还是去地狱行吗？”上帝看看总 监的考核记录与人事档案后说：“可以，但是只有两天时间选择，你去天堂、 地狱里看看吧。” …… …… 总监选择了地狱。一到了地狱，发现和昨天看到的景色一点也不一样。 地狱里的人非常冷漠，昨天鲜花盛开，繁荣的景象都不见了。他又找到了昨 天给他介绍地狱情况的人，问：“今天和昨天看到的好象不一样，为什么？” 那个人笑着说“你搞了一辈子人力资源管理，怎么会不知道？
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
BPM国际商业心理管理师核心应用课程精选（1）
知人善任PPT
耐力
学历,学位
人际关系
X性优先
血型
爆发力 反应,效率
独立,共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画，
达成共识
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、业务发展 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： • 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 • 空缺岗位的提前确认和通知
• 该岗位明确的“职位说明书”
• 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴
也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是：
针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历”
排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观
标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
欢迎您参加“招聘实战工作坊”
BBI高级培训顾问:杨小隆(George)
曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 工作背景: 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士
管理者识人用人之道PPT课件
尽量减少额外的动作，把精力全部集中在登顶上。
• 几次错失 典型价值观:创新是第一生产力
对话焦点集中在目标和大的意义上，有统一对方思想的强烈意图 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功
• 几次超越 他性格中的血腥的一面成就了他的今天，
典型价值观: 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来
典型管理风格:严谨 高度工具化 先谋而后动
典型沟通风格:表现对知识的拥有和探求 典型人物:比尔﹒盖茨
港湾 李一男
比尔﹒盖茨
张朝阳的目标是做一个伟大的另类CEO，出位、时尚，既是他的个性，也是搜狐的公司形象。
• 微软风格 对话焦点容易集中在细节上
没有最好 只有更好
22岁时，他考上李政道奖学金，
时消代费的 者明的星利张创益朝始，人中阳纷间的纷商深的目藏利标幕益后，是，员做修工炼的一“利个禅益功，伟”不大可一的日不思 另类CEO，出位、时尚，既是他
“心里就松下来了，在清华最 后一年我过着东游西荡的生活，
的个性，也是搜狐的公司形象。
我的任务完成了，证明自己了，
典型沟通风格:喜表现真实的自我 冲击力和稳定性
• 从功用出发，而不是从喜好出发 失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不支摇的看法，这是历史规律。
知道比别人多，懂得比别人快 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 管理者有责任考虑个性和岗位的匹配程度 “他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。 时代的明星创始人纷纷深藏幕后，修炼“禅功” “他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。 简单的事情重复做 真心感谢他的付出, 用理解激励 对话焦点集中在知识和逻辑上 典型沟通风格:喜谈自己的业绩 典型人物: 华为 任正非
• 几次错失 典型价值观:创新是第一生产力
对话焦点集中在目标和大的意义上，有统一对方思想的强烈意图 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功
• 几次超越 他性格中的血腥的一面成就了他的今天，
典型价值观: 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来
典型管理风格:严谨 高度工具化 先谋而后动
典型沟通风格:表现对知识的拥有和探求 典型人物:比尔﹒盖茨
港湾 李一男
比尔﹒盖茨
张朝阳的目标是做一个伟大的另类CEO，出位、时尚，既是他的个性，也是搜狐的公司形象。
• 微软风格 对话焦点容易集中在细节上
没有最好 只有更好
22岁时，他考上李政道奖学金，
时消代费的 者明的星利张创益朝始，人中阳纷间的纷商深的目藏利标幕益后，是，员做修工炼的一“利个禅益功，伟”不大可一的日不思 另类CEO，出位、时尚，既是他
“心里就松下来了，在清华最 后一年我过着东游西荡的生活，
的个性，也是搜狐的公司形象。
我的任务完成了，证明自己了，
典型沟通风格:喜表现真实的自我 冲击力和稳定性
• 从功用出发，而不是从喜好出发 失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不支摇的看法，这是历史规律。
知道比别人多，懂得比别人快 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 管理者有责任考虑个性和岗位的匹配程度 “他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。 时代的明星创始人纷纷深藏幕后，修炼“禅功” “他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。 简单的事情重复做 真心感谢他的付出, 用理解激励 对话焦点集中在知识和逻辑上 典型沟通风格:喜谈自己的业绩 典型人物: 华为 任正非
知人善用的领导力PPT
第一单元 核心理论篇
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他们是谁？
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谢文简历
技术水平不仅在国内首屈一指，而且多次打破日美企业对核心技
术的垄断，与国际同行相比也毫不逊色； 而董明珠一手行李，一手手机，像西部牛仔一样走南闯北，脚不 沾地，为了营销多次累倒，住进外埠医院。
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反猫头鹰型
不改变，意味着发展缓慢，难以突破瓶颈
可是改变，又意味着……
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专业稳健
案例：倪光南与柳传志的江湖恩怨 倪光南的个性特质？ 柳传志的个性特质？ 两人冲突的性格根源？
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支配性相反
态度温和、沉着、谦虚。
不会对人颐指气使，也不喜欢将自我主张强加于人。 应对有冲突时，会暂缓行动的念头。 与人共事不会威胁到别人。 很快会服从权威及受到胁迫。 在管理上不喜欢担任易引起冲突的职位。
谢文个性率直而缺乏变通手法处事充满激情而略显情绪化在驾驭雅虎中国过程中无法构建和谐氛围反而常常产生部门冲突与雅虎中国转型中的文化格格不入也遭到属下中层抵制这些因素导致了他的闪电辞职
知人善用的领导力
——东莞移动
2011
东莞
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知人善任主管训练教材(PPT 37页)
共感性
測驗人之情感共鳴(情感交流)強 弱、溫柔度的重要指標，是 推動人際關係圓滑的重要關 鍵，一般而言，外向的人具 有高度的共感特徵。
情緒安定性
測驗個人情感的穩定程度，是否 常受外在環境影響而起伏不定， 情緒不安定者易與人起爭執。
14
12項內在核心性格
獨立自主性
測驗其避免模仿，善於用自己 方法發揮創造力的能力。並 藉此瞭解個人獨立性與行動 力配合程度與能力。
傑克 威爾許
2019/7/2
4
聽聽非人資主管的想法
習慣把人簡單化，期待速成。 大部份主管時間資源有限，不願或無暇細察。 強調履歷與面試的形式意義，缺乏發掘人才內涵。 注意外在的知識、技能與經驗，需要馬上可以上手的
部屬，較無法關照潛在特質。 對人缺乏「Feeling」，想到人的問題就頭疼。
四. 正確人才觀～因為每個人都有無限的潛力待開發，員工
的表現其實跟主管是有連帶關係的，形塑與培養員工是主 管的責任。
五. 識才三構面：性格、工作適配性、領導潛力。
2019/7/2
6
鑑定人才的關鍵
適職公式 = 性格 x 能力
Performance =性格 x 能力
=Soft Skills x Hard Skills
慎重性
係測驗一個人是否對任何事，會事 前做深入而審慎之思考，且能依 照計劃逐步進行。
15
12項內在核心性格的解讀心法
一. 基本上分數高低無關好壞。 二. 分數越高或越低則其性格特徵越明顯。 三. 透過外在行為預測內在性格準確性極低。 四. 透過二維、三維…練習，判斷人性的準確
度會更純熟。 五. 習慣利用客觀數據來判斷人才。
人才 ØMotivation 態度
測驗人之情感共鳴(情感交流)強 弱、溫柔度的重要指標，是 推動人際關係圓滑的重要關 鍵，一般而言，外向的人具 有高度的共感特徵。
情緒安定性
測驗個人情感的穩定程度，是否 常受外在環境影響而起伏不定， 情緒不安定者易與人起爭執。
14
12項內在核心性格
獨立自主性
測驗其避免模仿，善於用自己 方法發揮創造力的能力。並 藉此瞭解個人獨立性與行動 力配合程度與能力。
傑克 威爾許
2019/7/2
4
聽聽非人資主管的想法
習慣把人簡單化，期待速成。 大部份主管時間資源有限，不願或無暇細察。 強調履歷與面試的形式意義，缺乏發掘人才內涵。 注意外在的知識、技能與經驗，需要馬上可以上手的
部屬，較無法關照潛在特質。 對人缺乏「Feeling」，想到人的問題就頭疼。
四. 正確人才觀～因為每個人都有無限的潛力待開發，員工
的表現其實跟主管是有連帶關係的，形塑與培養員工是主 管的責任。
五. 識才三構面：性格、工作適配性、領導潛力。
2019/7/2
6
鑑定人才的關鍵
適職公式 = 性格 x 能力
Performance =性格 x 能力
=Soft Skills x Hard Skills
慎重性
係測驗一個人是否對任何事，會事 前做深入而審慎之思考，且能依 照計劃逐步進行。
15
12項內在核心性格的解讀心法
一. 基本上分數高低無關好壞。 二. 分數越高或越低則其性格特徵越明顯。 三. 透過外在行為預測內在性格準確性極低。 四. 透過二維、三維…練習，判斷人性的準確
度會更純熟。 五. 習慣利用客觀數據來判斷人才。
人才 ØMotivation 態度
《识人知人用人》PPT课件
精选ppt
15
• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是 真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。
• 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高， 专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较 活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志 相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际 工作经验。
• 一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。
• 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。
• 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何 一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个 系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。 要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重 视人才的才能输入，重视培养。
• 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培 养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的 能力。玉不琢，不成器精选；ppt 人不琢，不成才。12
• 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面 你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过 他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通 例，也非刘邦一人而已。
精选ppt
7
• 用人不疑，授予全权
• 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防 你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不 足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延， 是得人之力的关键。
知人善用-培训课件
团队的重要构成要素（5P）：
1．目标(Purpose) 2．人(People) 3．团队的定位(Place) 4．权限(Power) 5.计划(Plan)
1．目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要 向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
2．人(People)
在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。 有利于团队结构的进一步优化。 一方面，可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断
自我提高； 另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最
好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜 能。
通识培训篇
定义： 知人:就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择。
善任:就是要善于用人，指的是对人要使用得当。
知人善任：就是要认真地考察员工、确切地了解员工， 把每个员工都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发 挥自己的特长、施展才干。
重在用人。
怎样才能做到知人善任呢？ 要做到知人，可先从了解人的特长来说。 知人者首先要勤于去知，要舍得花时间认真考察。
人是构成团队最核心的力量。2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。 目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的 一个部分。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择 方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
3．团队的定位(Place) 团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成 员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?
一个领导最重要的才能是如何调动部下的积极性。
下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格， 有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置 上最合适，这个也是领导最大的才能。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
欢迎您参加“招聘实战工作坊”
BBI高级培训顾问:杨小隆(George)
曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 工作背景: 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士
制度、流 素质和能 团队建立 文化进展 程和工具 力提高 和发展 和管理
运用学 习作为 推行媒介
组织流程、结构的设计
运用学 习作为 推行媒介
创造价值adding?
value-
增值
价 值
0
部门设立时/ 存在的价值
贬值
动作/行动以创造客户认知价值 －
Perceived value
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴
也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是：
针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历”
排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观
标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作动力配合
• 工作性质的配合: -- 工作性质和责任.能否给予满足感 • 机构性质的配合: -- 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰 当的使之满意的工作环境 • 工作环境的配合: --能否适合员工的年龄,性别,个人需要
组织冰山
表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力
学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： • 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 • 空缺岗位的提前确认和通知
• 该岗位明确的“职位说明书”
• 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期
熟悉的工具,能帮忙找对人吗
• • • • • • • 〖职位说明书〗 多层面的面试安排 测评工具 用人部门经理的面试意见 工资和福利、档案调动 背景情况调查 〖求职申请表〗
面试挑战JD:“公司培训经理”
练习： 详细描述 如同 真实JD
在学员和 顾问公司 在座人选中 挑选
核心竞争力资质描述
为什么也不能保障“选材”正确？
一线部门关注的是什么？
Ask consultants/operations
举例： • 什么时间能上班？ • 是否能很快纳入现有的一线团队？ • 能否很快熟悉现有的业务操作？ • 是否真的具备产生绩效的能力？ • No Frill，是否务实、高效？ • 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ • 工作外有没有分心的事情？
招聘中的问题和原因
问题的表象
问题的产生根源
您的解决方法
观察能力的实践（VCD）
• 营运过程中，动态的人力资源管理 • 战略导向、营运一线导向，提出的新视角 • 注意发现行动群体中人的不同差异 • 重审“标准”的“工具” • 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ • 大家观看影片后，期待您的观察发现和点评 • 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？
一线部门人力资源规划
雇用编制
A类型人员 B类型人员 C类型人员 职代 营业高峰 平均时段 营业淡季 目前差额 +/-
部门空缺管理
现有空缺 潜在离职者 雇用存活期 A岗位: B岗位: C岗位: D岗位: 首要离职原因
形成(人才订单)中“人的描述”
体能 智商(IQ) 情商(EQ) 性别,年龄 气质
请参考〈HRCC〉与〈HRJC〉讲义
集思广益：您的点评？
What is Wrong?
个人写作、集体呈现(5分钟准备）
根据您在企业的实际工作经历，描述一个在 “培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 注意使用如下的分类项，头脑中要有具体人 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”）：
人格特征征和个性 对该职位的 突出贡献
内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突
职业锚（Edgar Schein）
• • • • • 技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近.
• 〖职位说明书〗 • 〖公司核心竞争力资质标准〗 • 〖岗位任职者资质标准〗 • “行为导向的面试”的适用范围 • “性向性测评”的意义和可信度 • “面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” • 联合面试和共同决策机制
人力资源管理黄金定律 -3R宗旨
Right People Right Time Right Position
耐力
学历,学位
人际关系
X性优先
血型
爆发力 反应,效率
独立,共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画，
达成共识
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、业务发展 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
感谢您的参与！
BBI CONSULTING
BBI高级培训顾问:杨小隆(George)
曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 工作背景: 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士
制度、流 素质和能 团队建立 文化进展 程和工具 力提高 和发展 和管理
运用学 习作为 推行媒介
组织流程、结构的设计
运用学 习作为 推行媒介
创造价值adding?
value-
增值
价 值
0
部门设立时/ 存在的价值
贬值
动作/行动以创造客户认知价值 －
Perceived value
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴
也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是：
针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历”
排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观
标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作动力配合
• 工作性质的配合: -- 工作性质和责任.能否给予满足感 • 机构性质的配合: -- 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰 当的使之满意的工作环境 • 工作环境的配合: --能否适合员工的年龄,性别,个人需要
组织冰山
表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力
学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： • 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 • 空缺岗位的提前确认和通知
• 该岗位明确的“职位说明书”
• 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期
熟悉的工具,能帮忙找对人吗
• • • • • • • 〖职位说明书〗 多层面的面试安排 测评工具 用人部门经理的面试意见 工资和福利、档案调动 背景情况调查 〖求职申请表〗
面试挑战JD:“公司培训经理”
练习： 详细描述 如同 真实JD
在学员和 顾问公司 在座人选中 挑选
核心竞争力资质描述
为什么也不能保障“选材”正确？
一线部门关注的是什么？
Ask consultants/operations
举例： • 什么时间能上班？ • 是否能很快纳入现有的一线团队？ • 能否很快熟悉现有的业务操作？ • 是否真的具备产生绩效的能力？ • No Frill，是否务实、高效？ • 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ • 工作外有没有分心的事情？
招聘中的问题和原因
问题的表象
问题的产生根源
您的解决方法
观察能力的实践（VCD）
• 营运过程中，动态的人力资源管理 • 战略导向、营运一线导向，提出的新视角 • 注意发现行动群体中人的不同差异 • 重审“标准”的“工具” • 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ • 大家观看影片后，期待您的观察发现和点评 • 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？
一线部门人力资源规划
雇用编制
A类型人员 B类型人员 C类型人员 职代 营业高峰 平均时段 营业淡季 目前差额 +/-
部门空缺管理
现有空缺 潜在离职者 雇用存活期 A岗位: B岗位: C岗位: D岗位: 首要离职原因
形成(人才订单)中“人的描述”
体能 智商(IQ) 情商(EQ) 性别,年龄 气质
请参考〈HRCC〉与〈HRJC〉讲义
集思广益：您的点评？
What is Wrong?
个人写作、集体呈现(5分钟准备）
根据您在企业的实际工作经历，描述一个在 “培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 注意使用如下的分类项，头脑中要有具体人 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”）：
人格特征征和个性 对该职位的 突出贡献
内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突
职业锚（Edgar Schein）
• • • • • 技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近.
• 〖职位说明书〗 • 〖公司核心竞争力资质标准〗 • 〖岗位任职者资质标准〗 • “行为导向的面试”的适用范围 • “性向性测评”的意义和可信度 • “面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” • 联合面试和共同决策机制
人力资源管理黄金定律 -3R宗旨
Right People Right Time Right Position
耐力
学历,学位
人际关系
X性优先
血型
爆发力 反应,效率
独立,共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画，
达成共识
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、业务发展 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
感谢您的参与！
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