伊利集团绩效考核体系
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团营销系统绩效考核制度
伊利集团营销系统绩效考核制度伊利集团是中国乳品行业的领军企业，其营销系统绩效考核制度对于企业的发展非常重要。
下面将简要介绍伊利集团营销系统绩效考核制度。
一、制度目标：伊利集团营销系统绩效考核制度的目标是通过量化和定量的方法，对营销人员的工作进行评价和考核，以提高营销工作的效果和质量，增强企业在市场竞争中的竞争力。
二、制度要素：1. 考核内容：考核内容包括销售业绩、市场份额、客户满意度、团队合作等因素。
销售业绩是最重要的考核指标，包括销售额、销售增长率、销售目标完成情况等。
市场份额是企业在市场中的占有比例，客户满意度反映了企业产品和服务质量的高低。
团队合作指标则衡量了营销团队成员之间的协作能力和合作精神。
2. 考核方法：考核方法包括定性考核和定量考核。
定性考核主要通过问卷调查、客户反馈等方式，对销售人员的工作进行评价和考核。
定量考核则通过销售额、市场份额等具体指标进行评价和考核。
3. 考核标准：考核标准根据不同的岗位和工作内容制定，同时要考虑企业的战略目标和市场环境。
考核标准需要明确、具体、可操作，以便营销人员能够清晰地知道自己的工作目标和要求，从而有针对性地进行工作。
4. 考核周期：考核周期一般为半年或一年，根据企业的实际情况和工作要求来确定。
考核周期较长可以减少短期波动对考核结果的影响，但同时也可能导致营销人员缺乏动力和紧迫感。
5. 考核结果与奖惩机制：考核结果用于评价和奖惩营销人员的工作表现。
优秀的营销人员可以得到奖金、晋升机会等激励措施，而表现不佳的人员则面临降职、解雇等惩罚措施。
奖惩机制可以激励营销人员积极工作，努力提高工作绩效。
三、制度优势：1. 激励员工积极性：通过明确的考核标准和奖惩机制，能够激励营销人员积极工作，提高工作效率和效果。
2. 确保企业发展：营销系统绩效考核制度能够及时发现和解决存在的问题，确保企业能够适应市场变化和发展需要。
3. 提高工作质量：考核制度能够促使营销人员提高工作质量，提供更好的产品和服务，满足客户需求。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标、关键管理目标（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成,也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团绩效考核体系
程度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）
实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年 7 月和会计年 度结束后 1 个月内实施。
2
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
奶粉事业部对中层经理实行 360 度考核模式，其中直接主管的 考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下Hale Waihona Puke 度开始后 2 周内实 施。6
2.高层经理
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核内容
关键经营目 标
职责履行
界定
权重
来源
举例
关键业绩指标 (KPI)
奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。
奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。
否
考核结果汇总
考核委员会
否
是否同意
考核结果
是
考核结果确认、存档
考核结果应用
1.12 考核结果 全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E
五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。
4
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核等 A
级 分布比
5% 例
B
C
D
E
20%
60%
10%
5%
1.13 考核等级界定 考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利绩效考核制度
。 • 缺乏监督机制：在考核过程中缺乏监督机制，无法及时发现和纠正考核结果失真问题。 • 建议对策：针对以上问题，可以采取以下措施 • 加强监督和管理，减少人为因素的干扰。 • 建立科学、完善的定量评价机制，提高评价的准确性和客观性。
招聘与选拔参考
要点一
总结词
客观、有效的选拔Байду номын сангаас准
要点二
详细描述
将绩效考核结果作为招聘和选拔员工的重要参考标准， 以客观、有效地评估员工的能力和潜力，为公司的选拔 提供有力的依据。
05
绩效考核问题与对策
考核主体不公正现象
• 总结词：考核主体不公正现象是绩效考核中经常出现的问题之一，主要表现在考核主体缺乏公正性和客观 性，存在个人偏见和主观臆断，导致考核结果失真和不公正。
设定考核指标与标准
设计考核指标
根据被考核岗位的工作重点和关键绩效指标，设 计具体的考核指标，包括定量指标和定性指标。
设定指标权重
根据各项指标的重要程度，设定相应的权重，以 突出重点工作。
制定评价标准
针对每个考核指标，制定具体的评价标准，包括 完成情况、质量、效果等方面的要求。
实施考核与评价
数据收集与整理
01
按照设定的考核流程和标准，及时收集和整理考核数据，包括
被考核者的日常工作表现、业绩成果等。
实施评价
02
根据收集的数据，对被考核者进行客观公正的评价，可以采用
定量评价和定性评价相结合的方法。
结果汇总与分析
03
对评价结果进行汇总和分析，找出被考核者在工作中的优势和
不足之处。
伊利绩效考核制度
伊利绩效考核制度伊利作为中国最早涉足乳制品行业的公司之一，一直以来致力于提供高品质的乳制品产品，不断提高企业运营效率和员工绩效。
绩效考核制度在伊利的人力资源管理中占据重要地位，它帮助企业评估员工的工作表现和贡献，为企业制定适当的奖惩措施，促进员工个人发展和企业发展的有机结合。
伊利的绩效考核制度基于“以人为本”的管理理念，以全员绩效考核为核心，根据不同岗位的特点和要求，制定了相应的考核标准和流程。
具体来说，伊利的绩效考核制度包括以下几个方面的内容：1.绩效目标设定：企业依据年度经营目标和发展策略，制定相应的绩效目标。
每个员工都会根据自己的工作职责和岗位要求，与上级确定个人的绩效目标，确保员工的个人目标能够贯穿企业的整体目标。
2.绩效评估标准：伊利依据岗位不同，制定了相应的绩效评估标准。
评估标准主要包括员工的工作表现、工作态度、团队合作、创新能力等多个方面。
同时，还根据员工的不同级别和职位，对绩效评估标准进行了相应的细化和量化。
3.绩效评估流程：伊利的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核两个阶段。
年度绩效考核主要是根据员工整年的工作表现进行评估，季度绩效考核则是对员工在其中一季度内的工作表现进行评估。
评估过程中，上级对员工的表现进行定期观察和记录，并与员工进行面谈，就员工的工作情况进行沟通和反馈。
4.绩效奖励和激励：伊利将绩效考核结果与员工薪资、晋升、激励等方面挂钩，根据员工的绩效等级给予相应的奖励和激励措施。
绩效优秀的员工将获得相应的薪资加薪、职位晋升和特殊激励奖励，从而增强员工的工作积极性和创造性。
5.绩效管理和改进：伊利实行绩效管理制度，通过定期对绩效考核制度进行评估和反馈，及时总结经验和改进不足之处。
企业定期组织绩效管理培训，提升管理者和员工对绩效管理的认知和技巧，确保绩效考核的公平性和科学性。
值得一提的是，伊利的绩效考核制度注重员工的全面发展。
除了对员工的工作表现进行评估外，还会关注员工的职业发展规划和培训需求。
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伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。
各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。
1.8 考核模式与周期根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。
奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。
奶粉事业部对中层经理实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后1周内完成。
奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后1周内完成。
1.9 考核评分的基本要求考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。
除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在全奶粉事业部营销系统内具备公平的基础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。
1.10 考核方案为组织实施绩效考核，应制订不同职位的考核方案，报奶粉事业部绩效考核委员会审核。
绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。
1.11 考核流程1.12 考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。
1.13 考核等级界定考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下表为示例）。
1.14强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
1.15结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
考核结果的处理：考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其基本公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。
3.1 考核模式与周期奶粉事业部对部门经理实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
3.2 考核人与权重直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。
3.3考核结果的处理直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其基本公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。
如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
4.1考核内容与权重直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的80%，关键管理目标KMO，占全部绩效的10%，这些目标由奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。
关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
4.2考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
5.一般员工5.1考核内容与权重对员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%，这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。
5.2考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
6．绩效考核结果在薪资制度中的运用1、薪资结构：对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分别为3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般经验数据）；2、考核兑现方式：考核兑现方式可采取两种方案。
第一种：采取按考核期进行绩效工资的发放。
在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；第二种：对所有员工采取按月发放绩效工资的方式。
根据平均绩效水平，假设取C等绩效工资进行发放。
在考核期结束，考核结果确定之后，对照实际考核的绩效工资与考核期间发放的绩效工资，根据多退少补的原则进行平衡。
3、薪酬的获得：薪酬总量与考核联动，比如一个中层经理的职位经过评价后确定价值为10万元，如果考核达到90分，就能够得到10万元的工资，如果考核得到80分，可能只拿到8万元，如果得到60分，可能只拿到4万元，如果得到95分以上，可能得到12万元或更高的工资。
薪档薪级与考核联动。
具体方式应在公司的薪酬方案中加以约定。
比如考核结果为A或连续两次为B薪级上升一级。
4、绩效管理：人力资源开发与管理是一个完整的系统，从绩效考核工作入手是一个成本低，效益高的方式；绩效考核与绩效管理本身也是一个完整的环，比如考核方案的出台，需要有相应的制度配合，比如薪酬和激励机制。
考核的输出不仅包括物质激励，还包括非物质激励，如职位异动（升降）、培训等。
绩效考核在企业的实施应形成绩效管理的模式与文化，它是一个动态的管理过程，关注的是绩效的持续改进，目标是企业的战略实现。
附件1 销售一处KPI手册12附件2 市场部KPI手册注：1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；2、K PI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
13附件3 各岗位考核表费用控制考核量表（财务部用表）注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
关联协作能力考核量表（同事用表）注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
关联协作能力考核汇总表被考核者姓名：领导能力考核量表（下属用表）注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
领导能力考核汇总表被考核者姓名：绩效考核汇总表被考核者姓名：市场处考核表产品经理注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品专员产品衔接专员品牌经理品牌专员促销推广经理大区促销推广经理广告媒介经理信息管理经理市场调研专员信息专员特殊渠道经理医务代表销售一处考核表销售行政主管行政内勤人事专员销售统计大区经理大区行政文员区域经理区域促销/ 陈列主管区域行政文员地区销售主管销售代表理货员导购员大区销售财务主管全国KA谈判经理全国KA谈判主管考核表使用示例××区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
上表中：关键业绩指标得分为：100分×30％＝30分关键管理目标得分：71×20％＝14分职责履行得分：75×10％＝7.5分××区域经理费用控制考核量表（财务部用表）注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。