浅谈4种特殊的招聘模式
4C理论在企业人力资源招聘中的应用
4C理论在企业人力资源招聘中的应用作者：殷亚琨来源：《大经贸》2018年第07期【摘要】随着市场经济体制的深化改革，企业之间的竞争进一步加剧，如何有效的进行人力资源招聘来充实企业的人才库，成为企业普遍关注的话题。
本文将人力资源招聘视为营销活动，结合营销中的4C理論，使得企业的人力资源招聘更加有效，从而提高企业的核心竞争力。
【关键词】 4C理论人力资源招聘核心竞争力引言随着我国经济发展方式的转变，越来越多的人意识到，人力资源管理的有效管理和利用，是企业提高核心竞争力的源泉之一。
现如今，企业之间的竞争，无论是市场、产品还是管理技术的竞争，归根结底还是人才的竞争。
如何吸引人才、留住人才，使企业的人力资本发挥最大作用，成为企业的重要命题之一。
一.4C理论的概述1990年，美国学者劳特朋提出了新的营销理论—4C理论，其主要理论内容为：（1）顾客（Customer）：指企业要根据顾客的需求提供产品和服务，创造顾客价值。
（2）成本（Cost）：指企业的生产成本和顾客的购买成本。
（3）便利（Convenience）：指为顾客提供全方位优质服务，使顾客获得全身心的满足。
（4）沟通（Communication）：指企业与顾客进行积极有效的双向沟通，建立基于共同利益的新型企业/顾客关系。
二.人力资源招聘人力资源招聘，是企业为了自身的发展，根据组织战略、人力资源计划以及相关的工作分析，发现、吸收符合企业所需求的人力资源的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动。
对于企业来说，招聘工作是经常、持续性发生的，它对于维持企业的正常运转和发展起着至关重要的作用。
从人力资源管理的内在需要角度来看，按照人力资源管理流程，简要的分为招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、职业生涯规划六大模块，这进一步说明，从人力资源管理的前期工作—招聘环节，运用相应的营销思维—4C理论尤为重要。
三.4C理论在企业人力资源招聘中的应用随着4C理论的发展，以顾客为导向、以顾客为中心的观念贯穿于整个现代市场营销学中，将市场营销学中的4C理论应用到人力资源的招聘过程中，能够将招聘过程合理定位，了解求职者的真正需求，从而实现以人为本。
以某国有制造企业为例浅谈HR三支柱模式
以某国有制造企业为例浅谈HR三支柱模式在现代企业管理中，人力资源（Human Resources，简称HR）的作用越来越受到重视。
为了更好地发展和管理企业内的人力资源，HR三支柱模式应运而生。
本文将以某国有制造企业为例，浅谈HR三支柱模式的实施与效果。
第一支柱：人力资源规划与招聘人力资源规划是HR三支柱模式的基础，它以企业的长期战略目标为导向，通过对人力资源供需的分析，确定企业人力资源的策略规划。
在某国有制造企业中，HR部门通过与各部门的沟通，了解各个岗位的人员需求和发展方向，制定全面的人力资源规划。
招聘是人力资源规划的重要环节。
该企业的HR部门与招聘团队合作，通过多种渠道，如线上招聘网站、校园招聘和人才市场等，广泛发布招聘信息，并进行初步筛选。
通过面试和综合评估，以确保招聘到符合企业要求的人才。
第二支柱：培训与发展培训与发展是HR三支柱模式中的重要支柱。
某国有制造企业注重员工的持续学习和个人成长，通过各种培训和发展计划提升员工的技能水平和专业素养。
该企业建立了完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训通过内部导师制度、岗位轮岗和内部培训课程等方式，提供员工之间的知识分享和技能传承。
外部培训则通过邀请行业专家进行系列讲座、组织员工参加培训课程和研讨会等形式，开拓员工的思维和眼界。
此外，该企业还鼓励员工参与外部学历教育，为员工提供经济补贴和灵活工作安排，以促进员工的个人发展和职业晋升。
第三支柱：绩效考核与激励绩效考核与激励是HR三支柱模式的重要组成部分。
某国有制造企业通过有效的绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
该企业建立了科学的绩效考核体系，通过设定明确的工作目标和关键绩效指标，定期对员工的工作表现进行评估。
此外，还采用360度评估和员工自评的方式，全面了解员工的优点和不足，为个别员工提供有针对性的发展计划和培训机会。
在激励方面，该企业实行多种激励政策，如年终奖金、员工股权激励计划和晋升机制等。
浅谈“微招聘”
关键词 ：“ 微招聘 ” ；创新 ；微博 ；招聘
中图分 类号 ：Ｃ ９ １ ３ ． ２ 文献标识码 ：Ａ
引言
微博 平台新浪微博为例 ，笔者输入 “ 招聘 ” ，便找
到４ ９ ０ ０多万条结果 ，并呈现 出强大增 长趋势 。一
伴 随着 网络传媒技术 的飞速发展 ， 微博 、 微信 、 微小说 、 微 电影等 “ 微”文化 的盛行 已然将我们带
浅谈 “ 微招聘 ＂
丁 柯 尹
（ 西南政法大学政治与公共管理学 院 ， 重庆 ４ ０ １ １ ２ ０）
摘
要 ：“ 微招聘”作为一种新兴的招聘 方式，被越 来越 多的企业所采 用，本文探 讨 了这种新招聘 方
式的优 势以及存在 的缺 陷，并对其能否成为主流招聘 方式进行 了思考。
方式架起 了用 人单 位和应聘 者之 间 “ 点对点 ”的新
企业 进行 “ 微招聘”只需要开通一个微博 或微 信账号 ，操作十分 简单 。在微 博上 ，“ １ ４ ０ 的字数
限制将平 民和莎士 比亚拉 到了同一水平线上 ” 。 这一点不仅契合 了应聘者信息所需和快节奏生活 ， 也将使得苦于连篇累牍创作的招录人员得到解放 。
人 了一个 全新 的微 时代 。在微 经济大行其 道的今 天 ，“ 微 ”的版图已经不断扩展 ，甚至 已经延伸到
些 企业 Ｈ Ｒ通过个人微博 发布招聘信息 ， 还有一些
企 业直接开通了招聘专用微博 ； 此外 ， 还有许 多人
才 中介机 构 、大学就业 指导 中心也开设 了专用微 博 ，如 “ 中华英才 网” 、“ 华南理工大学就业在线 ” 等 。… 据 《 才富 》杂志发起调查 ，超过 ３ ０ ％的人力 资源机构接触并尝试过微博招聘。在网上 ， 除了类 似 圣才教 育 的中小型公 司 的人 力资 源部通 过个人 微 博发布招聘信息外 ， 还有宝洁 、 德勤等国际知名
浅谈人力资源招聘
01 一、背景介绍
目录
02 二、招聘策略
03 三、面试技巧
04 四、试用期管理
05
五、人力资源招聘发 展趋势
06 参考内容
随着经济的全球化和技术的快速发展，企业对于人才的需求日益旺盛，同时 也面临着诸多挑战。在这篇文章中，我们将从人力资源招聘的背景、策略、面试 技巧、试用期管理以及发展趋势等方面进行探讨，为企业的人力资源招聘工作提 供一些有益的参考。
3、培训实施
企业需要根据设计好的培训内容和方式，组织员工进行培训。在培训过程中， 需要员工的参与度、学习效果以及反馈意见等信息，及时调整培训内容和方式， 以提高培训效果。
4、培训效果评估
为了确保培训的有效性，企业需要进行培训效果评估。评估的内容可以包括 员工的学习成绩、工作表现以及反馈意见等。通过评估结果，企业可以了解员工 的学习情况和培训效果，从而对不足点和改进方案进行总结和完善，不断提高企 业的培训体系和效果。
人力资源培训是指企业为提高员工的专业技能和综合素质，通过一定的方式 和手段对员工进行教育和培养的过程。培训的意义和目的在于使员工更好地适应 企业的发展需求，提高员工的绩效和组织效率。在培训内容和方式的选择上，企 业需要依据员工的实际需求和岗位职责来确定。同时，培训与招聘之间也存在密 切的。招聘过程中的背景调查和面试可以反映员工在专业技能和素质方面的不足， 从而为企业的培训计划提供参考。
三、解决方案
为了应对上述挑战，企业需要采取一系列的解决方案。首先，企业需要优化 招聘流程，建立标准化和系统化的管理体系。这包括明确岗位职责、设定合理的 招聘标准、制定科学的面试流程等。其次，企业需要创新招聘模式，如采用线上 招聘、内部推荐等方式，提高招聘效率和质量。此外，企业还应加强培训，提高 人力资源团队的专业素质和技能水平。
4种特殊的招聘模式
美国军队先发制人的招聘策略值得商业公司学习。
筹资者、体育星探和猎头公司提供了另外三种招聘模式。
多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系，希望有人能立刻填补空缺。
人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。
应聘者的简历被详细审查，召集合格者面试。
一切顺利的话，新人可以在一段时间后上班。
这一时间可能长至数月之久，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。
公司经理们应该学一学美国军队快速、主动的招聘模式。
美军模式：先发制人在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员办公，在上班时间招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。
如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。
公司在招聘方面能从美国军队学到很多，美国军队采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。
例如，海军就总是在“寻找一些优秀的人员” 。
长期以来，美国军队十分重视建立应征人员档案，并在新一轮征兵中利用这些信息。
美国军队是创造招聘广告语的领先者，例如那条脍炙人口的“尽你所能” (Beall that you can be) 。
许多这样的口号今天在许多成功的公司里成为时尚，效果依然惊人。
不过，美国CD-ROM 军队可是用了几十年了。
美国军队应用高科技招聘技术也是一马当先，它使用的和充满动感与个性化的网站是许多公司望尘莫及的。
公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了正确的做法。
美国军队邀请经过精心挑选的少量候选人参加面试，并最终确定最佳的人选。
对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特别的做法：他们会与这些候选人保持一段时间的联系。
尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是申请者最感兴趣的，在三个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试者寄一份有针对性的后续记录或是适合的手册或最新信息。
只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。
浅谈人力资源管理工作中的招聘环节
投人 到其所从 事的工作 中去 。所 以 ， 主持招聘 的人员应该在 自身认 同企业文 化 的前提 下 ，为 企业招 聘 到与本企 业文化
气质相 吻合 的员 工 。这样 ， 员工也会 很快 融入 到符合他气 新
质 的企业 中去 ， 不会有 其 他情 绪 和抵 触感 ， 并且 会如 鱼得水
是 人力资源工作 的终极 目标 。所 以， 只有 充分发 挥招聘 的效
能， 人力 资源 才能得 到充 分 的开发 和 管理 ， 业 才能 繁荣 ， 企 才 能振兴 。
一
其次， 主持 选聘 的人 员要 进行 专业化培 ＂ 。 ｉ 近几 年 ， ／ ｌ ｌ 招聘 工作 的难度 和复杂 程度 越来 越 大 ，对 招聘 工作者 的要求也 越 来越 高 。不 少应 聘者 通过 在 市面上 购买 的很 多 “ 如何应
展 过程 中培育形成 ， 并共 同遵 守 的最 高 目标 、 价值标 准和基
本 信 念 。 一 个 员 工 只 有 认 同 了 企 业 的 文 化 才 会 最 大 限 度 地
发人力 资源这 一核心 目标展 开活 动 的。有 效的 人力 资源管
理 可 以 充 分 调 动员 工 的 积 极 性 ， 展 企 业 的 人 力 资 本 ， 现 扩 实 企业利 润最大化。
招聘 的人员 都应该 根据 不 同地 区 、 同经济水 平 、 同时期 不 不 的人力 需要 ， 接受关 于招 聘 的专业 培训 ， 具备招 聘 的综 合知
识。
盾， 这种矛盾情况 下招 聘 ， 可能增加公 司经 营管理 的风险 。
（） ２ 招聘计划 内人 才。 才规 划是 Ｈ 人 Ｒ工 作之一 ， 但很 多 ＨＲ所 做 的人才规 划都 是不 切 实际 的 ，没 有 进行 科学 的市 场、 经营管理 的调研来论 证这 种规 划的合 理性 ， 高层们 也 而
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。
本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。
一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。
二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。
事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。
2、有利于提高用工效率。
劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。
3、有利于解决就业问题。
劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。
4、存在用工不稳定性。
由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。
5、存在劳动权益保障不足的问题。
劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。
三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。
建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。
2、加强劳动监管。
政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。
3、提高劳动者素质。
建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。
总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。
为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。
国际学校的教师招聘模式
浅谈国际学校的教师招聘模式摘要:国际学校是个比较新兴的名词，而且它在人力资源管理方面有着自己的特点，本文通过对目前应用广泛的国际学校的教师招聘模式展开探讨，从而为国际学校的人力资源管理部门提供借鉴及启发。
一、引言教学大纲改制、教学评估系统的改革、电脑科技的影响等因素都在改变着学校的教育方式。
但是“到目前为止，还没有任何改革能取代我们古老的教学模式，那就是：一个教师站在一群学生面前，通过口授的方式传递知识和智慧。
”那么学校怎样才能招募到最好的教师呢？国际学校在教师招聘方面又有什么不同的策略和方式呢？hayden 和thompson指出：“整体来说，国际学校的概念就是一群散漫的教学机构的组合，它们并不一定共享相同的教育理念”，“除了极个别的学校形成自己孤立的学校群(school cluster)以外，绝大部分国际学校并不共享大家普遍认同的教育理念基础。
它们没有共同认可并坚持的信念和价值观把彼此捆绑在一起”。
虽然，近几年国际学校在数量和学生人数上发展迅速，但是这种各自为政的局面并没有多大改变。
这种大环境对国际学校的教师招聘提出严峻的挑战。
“国际学校校长改善学校教育质量最好的办法就是通过他们雇佣来的教师去进行，因此，他们翻遍每块石头也要找到最好的教师人选”。
“然而，只有很少的国际学校校长接受过关于教师招聘甄选、招聘策略、面试技巧方面的培训”。
整体而言，所有的国际学校无疑都会肯定教师招聘的重要意义，它也许是每位国际学校校长一年中最重要也是最耗时的工作。
即使在一些大规模的国际学校，虽然校长的工作繁杂，但是教师招聘仍然是由校长们直接负责。
另外，还有一些国际学校，董事会在教师招聘工作上也会积极参与，当然这也往往导致学校最高管理层的一些争端和摩擦。
此外，在招聘工作中还会出现学校愿景与实际实施之间的矛盾，正如joe blaney (1991)年写道：“国际学校的教师招聘必须谨慎选择。
在不给学校招聘成本带来不合理影响的前提下，国际学校所招聘的教师应该能代表世界上的主要文化区域，并且能尽可能多地代表不同的国籍。
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浅谈4种特殊的招聘模式
美国军队先发制人的招聘策略值得商业公司学习。
筹资者、体育星探和猎头公司提供了另外三种招聘模式。
多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系，希望有人能立刻填补空缺。
人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。
应聘者的简历被详细审查，召集合格者面试。
一切顺利的话，新人可以在一段时间后上班。
这一时间可能长至数月之久，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。
公司经理们应该学一学美国军队快速、主动的招聘模式。
美军模式：先发制人
在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员办公，在上班时间招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。
如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。
公司在招聘方面能从美国军队学到很多，美国军队采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。
例如，海军就总是在“寻找一些优秀的人员”。
长期以来，美国军队十分重视建立应征人员档案，并在新一轮征兵中利用这些信息。
美国军队是创造招聘广告语的领先者，例如那条脍炙人口的“尽你所能”（Beall that you can be）。
许多这样的口号今天在许多成功的公司里成为时尚，效果依然惊人。
不过，美国军队可是用了几十年了。
美国军队应用高科技招聘技术也是一马当先，它使用的CD-ROM和充满动感与个性化的网站是许多公司望尘莫及的。
公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了正确的做法。
美国军队邀请经过精心挑选的少量候选人参加面试，并最终确定最佳的人选。
对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特别的做法：他们会与这些候选人保持一段时间的联系。
尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是申请者最感兴趣的，在三个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试者寄一份有针对性的后续记录或是适合的手册或最新信息。
只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。
包括陆、海、空军和海岸自卫队在内的美军各军种，其招聘流程都是长期连续和积极主动的。
他们有时不能达到招聘目标而受到攻击时，也绝不放弃这种特点。
他们的策略是回过头来重新评估问题出在哪里，然后进行彻底的自我改造以适应招聘市场。
他们非常有效，常常能争取到那些本来打算进军商业领域的人士。
美国军队并不是先发制人招聘模式的唯一范例。
筹资者、体育星探和猎头公司同样提供了公司能够采用或适应的招聘精英职员的指导方针。
筹资者模式：发现黄金
筹资者可以被看作是最终雇主。
他们必须特别擅长于说服人们掏钱资助某一特定的事业。
我们可以认为，资助者就是他们的招聘对象。
很多情况下，他们招募的资助人会被别人连珠炮似地加以游说，力劝他们资助另一家而不是这家公司。
确保获得资助人的资助往往要花费数月甚至数年之久，但是一个明智的筹资人对其锁定的目标会保持足够的耐心。
那么，筹资者的座右铭是什么？是发现并说服潜在资助人。
筹资者认为，他们的工作就是获悉谁拥有时间、兴趣和资金，有助于成就他们的事业。
经常地，发掘一个潜在的资助人需要数月或数年之久。
筹资人——这些聪明的人际网络工作者——知道，只要保持耐心和持之以恒，艰苦的耕耘终将获得丰厚的回报。
因此，他们不断使用各种方法招募资助人，比如举办筹资活动和精心设计的公关活动。
好的筹资者全面研究潜在的资助人，他们可能要很关心资助人的个性、朋友以及他们曾经资助的事业。
把那些不太主动的潜在资助人列成一个清单，对筹资者来说可能是一个行之有效的方法。
作为筹资人，你需要问问自己，哪些潜在资助人是你有意引入你的公司的？他们的职业和个性为何？你可以使用哪些方法让他们知晓，他们是如何很好地同你的公司相匹配？
招聘者必须像筹资者寻找潜在资助人那样，发掘潜在的员工。
公司需要发掘哪些人？答案是：那些最近在报纸和行业杂志上频频露脸的人物；被丰厚条件吸引而离开公司的旧员工；公司上轮招聘中的第二、第三候选人；那些拒绝了公司提供的工作机会的候选人；公司员工推荐的人选；先前已经参加了招聘会或者曾经申请过工作职位的人。
体育星探模式：善待“明星”
人才竞争日渐升温。
很多员工不会留驻于最高薪水，而宁愿选择那些为其量身定制的工资、福利、工作灵活性和补贴等组成的薪酬包。
薪酬包解决了他们最关心的问题，这就是“我从中得到什么”。
一家科技公司给工程师的起薪为8万美元，外加一份10万美元的签约奖金。
然而这还不是报酬的全部，其余还有股票期权、安家费和其他津贴也包括在达成的协议之中。
“这看起来都很好，”你可能这样想，“但是我们公司不会与任何人签订百万美元的合同。
那会带来什么后果？颜面尽失？”答案是彻底否定的。
然而，把员工当明星般对待，可以做到非常节省成本。
例如：招聘伊始，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后。
要确保前台接待员、人力资源部门和招聘经理办公室里负责接待应聘者的员工，其态度诚恳、舒适和友好。
而相反，太多的应聘者都曾遭遇过许多公司“别打电话给我们，我们会和你联络”的态度。
可以考虑向应聘者赠送糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。
你可能从未听说过有人这样做，然而这样做的理由十分充足，它能够向候选人表示他们与众不同，你的公司也因此与众不同。
有什么公司曾经如此周到地对待他们？又有什么公司曾经采取过行动，对自己钟意的应聘者表示过的确喜欢他们？
猎头公司模式：建立网络
猎头公司获取经理人信息的方法之一，就是参加专业性组织以及社会、商业和社区活动。
他们甚至可以资助这些活动，从而在特定人才市场上提高他们的曝光率，并由此可以收集参加活动的各种人士的商业名片。
同恰当的人建立起人际关系网，是猎头公司的一项核心工作。
以下是一些可以从猎头公司学到的一些招聘技巧：
每月为招聘经理和招聘人员拨出预算，用以培养同潜在候选人的关系。
可以考虑将这些人带到美妙的餐厅或运动场所小聚的传统方法。
定期对市场进行调查，弄清楚哪些公司留有杰出人才，他们为什么留在那里。
然后考虑应该采取哪些行动，诱使他们踏入你们公司的大门。
保持以下内容的数据库适时更新：以往的模范员工；学员和实习生；在网上或亲临求职的个人；应聘某一职位的第二或第三位候选人。
猎头公司和筹资者建立复杂的数据库，利用每次活动培植和吸引目标人员，然后保持数据库的及时更新。
一个有用的诀窍是，每季度或隔月进行电子或信函直邮营销。
通过这种方法，不断更新候选人资料，使他们不会跑出你的控制范围。
在招聘方面，美国军队、筹资者、体育星探和猎头公司与商业性公司面临的问题大同小异。
为紧随时代的步伐，而不仅是为填补空缺而疲于奔命，公司应该不断进行自我改造，更新他们的招聘策略。