人力资源获取方式
人力资源管理中的人才引进渠道有哪些
人力资源管理中的人才引进渠道有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而获取优秀人才的关键在于拥有多样化且有效的人才引进渠道。
以下将详细探讨人力资源管理中常见的人才引进渠道。
一、校园招聘校园招聘是许多企业获取新鲜血液的重要渠道。
每年毕业季，各大高校都会举办招聘会，企业可以借此机会直接接触到即将毕业的学生。
对于企业来说，校园招聘的优势在于能够吸引到具有专业知识、创新思维和较强学习能力的年轻人。
在进行校园招聘时，企业可以提前与高校的就业指导中心合作，了解相关专业的学生情况，有针对性地开展招聘活动。
比如举办宣讲会，向学生介绍企业的文化、业务范围、发展前景以及招聘岗位的要求和待遇等。
此外，还可以设置实习岗位，让学生在毕业前提前了解企业，为毕业后的正式入职做好准备。
然而，校园招聘也存在一些挑战。
比如，学生通常缺乏实际工作经验，需要企业投入更多的培训成本和时间。
而且，由于学生面临众多的选择，企业在招聘过程中需要充分展示自身的优势和吸引力，才能在竞争中脱颖而出。
二、社会招聘社会招聘是企业获取有工作经验人才的主要途径。
这包括在招聘网站发布职位信息、参加人才市场招聘会、委托猎头公司等方式。
招聘网站是目前最常用的社会招聘渠道之一。
企业可以根据自身需求，在各大知名招聘网站上发布职位，筛选简历。
这种方式覆盖面广，能够快速收到大量的求职者简历，但也需要花费一定的时间和精力进行筛选和甄别。
人才市场招聘会则为企业和求职者提供了面对面交流的机会。
企业可以在现场直接了解求职者的情况，进行初步的面试和沟通。
不过，招聘会的求职者质量和数量可能存在不确定性。
猎头公司通常专注于中高端人才的招聘。
如果企业需要招聘高级管理人才、技术专家等关键岗位，委托猎头公司可以提高招聘的效率和准确性。
但猎头服务通常费用较高。
三、内部推荐内部推荐是一种成本低、效率高的人才引进方式。
企业鼓励现有员工推荐身边的优秀人才加入公司。
内部员工对企业的文化和工作环境比较了解，他们推荐的人员往往在价值观和工作风格上与企业更为契合。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是指企业招聘、选拔或引进人才的方法。
它涉及到企业的战略、规划、组织结构、文化和管理等各个方面，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍常见的人力资源获取方式，包括内部晋升、内部转岗、招聘、派遣、猎头等。
1.内部晋升内部晋升是指企业在内部选拔合适的员工担任新职位的方式。
这种方式可以提升员工的工作积极性和主观能动性，同时也可以节约招聘成本，减少新员工培训时间，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
但是，这种方式也存在一些问题，例如内部晋升可能会导致企业的人才流失，因为没能获得晋升机会的员工可能会想要寻求外部机会。
2.内部转岗内部转岗是指员工在同一企业内部调整工作岗位的过程。
通过内部转岗，员工可以拓展自己的技能和经验，提高综合能力，同时也可以帮助企业更好地分配人力资源，满足不同职位的需求。
通过内部转岗，员工和企业都能够获得实惠，降低换岗、换人的成本，增加员工向心力，确保人才流通、人才的多元化。
3.招聘招聘是企业外部获取人力资源的主要方式之一。
企业通过发布招聘广告、招聘会等形式，吸引符合条件的候选人。
这种方式可以快速获取对企业有用的员工，但也存在一些问题，例如招聘成本高、招聘周期长、招聘的风险等。
4.派遣派遣是指企业通过人力资源服务机构引进外来人力资源，共同发展壮大。
派遣的员工与实际工作单位直接签订劳动合同。
企业通过派遣，可以快速获取对企业有用的员工，同时也可以控制成本，减轻企业人力资源管理的压力。
5.猎头猎头是专门帮助企业寻找高端人才的服务机构，它通过寻找符合企业要求的高素质人才，从而解决企业人才招聘难的问题。
猎头的优势在于能够为企业寻找到高端、专业的人才，同时也能够保证人才的质量和稳定性。
综上所述，人力资源获取方式有其优缺点，企业在招募人才的时候应选择适合自己公司的获取方式。
企业应根据自己的特点、规模和发展战略来综合考虑，从而选出最符合其要求的方式。
另外，企业在招聘人才的时候还应注意保护员工合法权益，提高员工的积极性和工作满意度，同时保障企业的发展利益。
人力资源的内涵
人力资源的内涵一、引言人力资源是指人力资源系统中涉及的一切与劳动力相关的活动、事项和问题。
它包括了人力资源的获取、开发、配置、激励、评价和维护等全过程管理。
人力资源的内涵是指人力资源所包括的各个方面的内容和要素。
二、人力资源的获取人力资源的获取是指组织通过不同的渠道获得所需的员工。
这包括招聘、选拔、录用和聘任等。
招聘是指组织通过不同的方式宣传招聘信息，吸引合适的人才。
选拔是指通过考核和面试等环节，从众多应聘者中选拔出最佳的人选。
录用是指将选拔通过的人员正式录用为组织的员工。
聘任是指根据员工的工作能力和资历等因素，将其聘为某个职位上的正式员工。
三、人力资源的开发人力资源的开发是指通过培训、教育和发展等手段，提高员工的工作技能和综合素质。
培训是指对员工进行有针对性的知识和技能培养，使其能够胜任工作职责。
教育是指对员工进行全面的素质培养，使其能够具备更广泛的知识和能力。
发展是指通过分享经验、提供晋升机会等方式，为员工提供成长和发展的平台。
四、人力资源的配置人力资源的配置是指将合适的人员分配到合适的岗位上，以达到组织最佳的绩效。
这涉及到岗位设计、组织结构和职位分工等方面。
岗位设计是指根据岗位需要和员工能力，确定岗位的职责和要求。
组织结构是指组织内部各个部门和岗位之间的关系和层次结构。
职位分工是指将工作任务和职责划分给不同的员工，实现高效的工作分工和专业化。
五、人力资源的激励人力资源的激励是指通过薪酬、福利、晋升和奖惩等方式，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬是指员工根据工作表现和贡献，获得的薪资报酬。
福利是指组织为员工提供的各种福利待遇，如住房补贴、医疗保险等。
晋升是指根据员工的工作表现和能力，提升其职位和地位。
奖惩是指根据员工的行为和结果，给予相应的奖励或惩罚。
六、人力资源的评价人力资源的评价是指对员工的工作表现和绩效进行评估和考核。
这包括基于绩效的薪酬制度、考核体系和绩效管理等方面。
基于绩效的薪酬制度是指根据员工的工作绩效，确定其薪酬水平和待遇。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源的获取是现代企业管理中至关重要的一环，因为企业需要不断地招募、培训和留用优质的员工来实现企业目标，并推动未来发展。
本篇文档将为您介绍人力资源的获取的重要性、获取渠道、招聘流程和应对挑战的解决方案。
一、人力资源的获取的重要性企业的发展离不开人力资源的添置，优质的员工是公司的核心竞争力。
对于企业来说，人力资源的获取重要性主要体现在以下三个方面：1.保证公司的长期发展。
好的员工能够带来高效率、高品质和高贡献，对于企业来说这意味着更多的商业机会和盈利潜力，为公司的长期发展提供有力的支撑。
2.提高企业的竞争力。
拥有优秀的人才可以帮助企业在市场上获得更好的地位和声誉，从而增强企业的市场竞争力。
3.提高企业的效益。
通过适当地分配企业的资源和管理好企业的人力资本，企业可以降低成本，提高效率和效益，从而提高企业的整体利润。
二、人力资源的获取渠道一般来说，人力资源的获取可以分为内部和外部两种，以下是它们的几种获取渠道:1.内部获取内部获取是指企业内部员工转岗、晋升和再培训等方式获取人才，通过对现有员工的激励和职业发展，使公司的员工更加职业化、专业化和提高员工的忠诚度。
这种方式可增加员工的归属感和凝聚力，对于企业维持稳定发展和创新至关重要。
2.外部获取外部获取是指通过招聘、委托或者咨询公司等方式外部引进优秀人才。
这种方式减少了对公司内部员工的耗费和限制，寻找和选拔更适合企业发展的人才资本，是企业发展快速的一种方式。
常用的外部寻人渠道有以下几种。
（1）招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业招聘外部人才最常用的方式。
在当今数字化时代，招聘网站和社交媒体已经成为了寻找和选拔优秀人才的前沿阵地。
这种方式可以让招聘者更快地找到合适的人才，并与跟踪的求职者建立联系。
（2）校园招聘校园招聘是企业的一种优质渠道，因为应聘者多是刚要走出校门的大学生，他们能带来许多的创新思路和能量。
通过对学生实习和面试，企业有机会去体验这些学生能否适合公司的企业文化和未来职业发展方向。
人力资源专业的招聘渠道
人力资源专业的招聘渠道人力资源作为一门专业，涉及到组织管理中的员工招聘和选拔等方面。
招聘渠道作为招聘的重要环节，对于人力资源专业来说尤为重要。
本文将就人力资源专业的招聘渠道进行探讨，旨在分析和总结不同的招聘渠道，并探索其优缺点。
一、线上招聘渠道：1.招聘网站：招聘网站，如前程无忧、智联招聘等，是当今非常流行的招聘渠道。
这类网站通过线上发布职位招聘信息，吸引求职者进行投递简历。
其优点在于方便快捷，求职者可以通过在线的方式随时查找适合自己的岗位，同时，企业也可以通过筛选功能筛选出符合条件的人才。
然而，由于招聘网站信息量大，竞争激烈，企业需要在众多招聘信息中脱颖而出，或花费较高的费用来推广岗位。
2.社交媒体：社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，也成为了一种重要的招聘渠道。
通过发布招聘信息和在专业群组中进行招聘活动，企业可以扩大招聘的覆盖范围，提高曝光率。
同时，这些平台也方便求职者通过交流、留言等互动方式了解企业，并展示自己的专业能力。
然而，企业需要在社交媒体上建立良好的品牌形象，与求职者展开有效的沟通。
二、线下招聘渠道：1.校园招聘：校园招聘是人力资源专业经常会采用的招聘渠道。
通过走访高校，举办专场招聘会或校园宣讲会，可以直接接触到一批即将毕业的求职者。
校园招聘的优点在于可以在求职者毕业前就进行预先筛选，同时方便企业与高校建立合作关系，获取专业人才。
但是，校园招聘需要企业提前规划，且费用较高。
2.职业介绍所：职业介绍所作为一种传统的招聘渠道，在一些地区仍然得到广泛应用。
职业介绍所通过收集求职者和企业的信息，进行匹配和推荐。
其优点在于提供了更加直接、面对面的沟通方式，对求职者的背景和能力进行综合评估。
然而，由于社会招聘信息的不透明性和信息传递的不及时性，职业介绍所的效率和质量也面临着一定挑战。
三、综合招聘渠道：综合招聘渠道是指多种招聘渠道的组合应用。
在特定的招聘需求下，结合线上和线下渠道是提高效率和质量的可行方式。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是一个组织或企业中最宝贵的资产。
它可以使组织或企业取得成功或失败。
您可以花费大量资金购买设备，投资技术或其他资源，但没有员工，这些所有东西都没有用。
为了使企业良性发展，企业必须采取符合其业务需求的人力资源，这就需要企业进行人力资源的获取工作。
一、内部推荐内部推荐是快速获取新员工的好方法，尤其是对于企业内部已有员工来讲，他们了解公司的文化和现有的职位变化。
企业可以在公司内发布职位空缺，并向现有员工透露职位空缺的讯息，以便他们推荐自己的朋友或家人应聘这些职位。
这些推荐几乎都是质量保证的，因为推荐者知道他/她将要推荐的人的能力和工作风格。
二、招聘广告招聘广告在企业寻找人力资源时是很常见的方法之一。
企业可以在各种平台上发布招聘广告，如新闻报刊、在线招聘平台、社交媒体等。
这些广告要具有吸引力，包括吸引人眼球的标题和品牌气息。
在规划广告时要确保使用恰当的语言和操作方式，以让求职者有信心更有效地即将到来的工作，并对他们未来的职位变化有了解，这可以提高申请的舒适度和接受度。
三、人才市场人才市场是企业获取人力资源的另一种方式。
拜访人才市场的企业可以将申请本职位的简历递交给司法招聘员，然后寻求与招聘机构的特定候选人建立联系。
通过人才市场招聘可以更快速地找到适合自己的人才，也可以避免人才因薪资过高或兴趣不符合工作而放弃机会的现象出现。
四、人力资源咨询公司企业也可以寻求人力资源咨询公司的帮助，让他们为企业提供人才招聘的线上和线下服务，这种方法可以使企业轻松地获取人力资源。
人力资源咨询公司可以根据企业的需求调配能力强的人才，也可以根据企业的需要定制流程，提高人力资源配备的速度和准确性。
此外，企业也可以将自己作为人力资源咨询公司的一部分，并借助人力资源咨询公司的品牌优势，展开更有效的人才招聘。
五、员工培训对现有员工进行培训，可以为企业培养新的人才。
企业可以根据员工的工作表现和公司对未来的需求来选择不同的培训课程，从而为公司培养不同领域的专业人才。
人力资源供给方式
人力资源供给方式人力资源是企业最重要的资本之一，对于企业的发展起着关键作用。
为了合理、高效地供应人力资源，企业采取了多种供给方式。
本文将探讨几种常见的人力资源供给方式，并对其优缺点进行分析。
一、校园招聘校园招聘是一种常见的人力资源供给方式，尤其适用于大型企业和知名企业。
校园招聘通过与高校合作，从毕业生中选拔合适的人才。
这种方式的优点在于，能够在毕业前就将人才引入企业，从而为企业培养和储备未来的骨干人才。
此外，校园招聘也能够有效提高企业的知名度和形象。
然而，校园招聘也存在一些缺点。
首先，由于校园招聘范围局限于高校，有可能错过其他潜在的人才来源；其次，高校教育的针对性有限，有些毕业生可能存在与企业实际要求不符的问题；最后，校园招聘需要付出大量的人力物力，对于中小企业来说可能不太划算。
二、社会招聘社会招聘是另一种常见的人力资源供给方式，适用于各类企业。
社会招聘通过发布招聘广告、招聘网站等途径，吸引社会上的求职者。
这种方式的优点在于，供给范围广泛，有更大的机会找到合适的人才。
此外，社会招聘还能够帮助企业在不同地区寻找人才，提高企业的多样性。
然而，社会招聘也存在一些局限性。
首先，由于供给范围广泛，招聘程序可能相对繁琐，筛选人才的难度较大；其次，社会招聘可能存在较高的信息不对称问题，有可能遇到虚假简历、水分人才等情况；最后，社会招聘所需的成本相对较高，对于一些预算有限的企业来说可能不太可行。
三、人才中介人才中介是一种专业的人力资源供给方式，通过专门的机构，将企业与求职者进行匹配。
人才中介通常具有专业的招聘经验和庞大的人才数据库，可以更快速地找到合适的人才。
这种方式的优点在于，能够节省企业的招聘时间和精力，提高招聘的效率。
同时，人才中介还能够有效降低企业的用人风险，提供专业的人才评估和背景调查服务。
然而，人才中介也存在一些问题。
首先，一些不良的中介机构可能存在虚假宣传、违规操作等问题，给企业带来潜在的风险；其次，中介服务费用相对较高，对于一些预算紧张的企业来说可能负担较重；最后，企业与中介之间的合作需要建立信任，对于初次合作的企业来说可能需要一段时间的磨合。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
一、引言。
人力资源招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘渠道的选择直接影响着招聘效果。
为了更好地总结和汇报我们公司的招聘渠道情况，特进行以下总结汇报。
二、线上招聘渠道。
1. 招聘网站，我们公司在多家知名的招聘网站上发布了招聘信息，包括智联招聘、51job、拉勾网等。
通过这些网站，我们能够覆盖到大量求职者，并且可以根据需求定向发布招聘信息。
2. 社交媒体，我们也在微信、微博等社交媒体平台上发布了招聘信息，通过这些平台可以更好地吸引年轻人群体的关注，增加招聘信息的曝光度。
三、线下招聘渠道。
1. 校园招聘，我们公司定期参加各大高校的校园招聘活动，通
过与应届毕业生面对面交流，能够更好地了解他们的需求，并吸引到优秀的毕业生加入我们公司。
2. 招聘会，我们还经常参加行业内的招聘会，通过这种方式可以接触到有经验的人才，为公司的发展引入更多的专业人才。
四、总结与建议。
通过以上的招聘渠道总结，我们可以看到每种渠道都有其独特的优势和适用范围。
在未来的招聘工作中，我们可以进一步优化线上线下招聘渠道的使用，例如加强对社交媒体的运用，加大对校园招聘的投入，以及深入挖掘行业内的招聘资源等。
通过不断地总结和改进，相信我们公司的招聘工作会更加高效和顺利。
五、结语。
总结汇报结束，希望通过我们的努力和改进，能够为公司引进更多优秀的人才，为公司的发展注入更多的活力和动力。
感谢各位的支持和合作！。
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XX外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：招聘与面试论文题目：人力资源获取方式与形式姓名：媛媛学号：1107414055专业：人力资源管理年级：大三班级：11712任课教师：凤岐2014 年 4 月容摘要人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的途径：1.社会招聘；2.组织部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
关键词：人力资源获取；招聘；企业目录一、引言................................................................... 错误!未定义书签。
（一）人力资源获取定义 (4)二、人力资源获取的途径与优缺点错误!未定义书签。
（一）人力资源获取途径 (4)（二）外部招聘优缺点 (5)（三）部招聘的优缺点 (6)（四）校园招聘的形式 (7)（五）网络招聘 (8)三、总结 (9)四、参考文献 (9)人力资源获取方式与形式一、引言（一）人力资源获取定义人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的优点1、可以保证所吸纳的员工素质优良。
2.有利于实现人力资源的优化配置。
3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化。
4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用。
5.有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。
二、人力资源获取的途径及优缺点（1）人力资源获取途径1.社会招聘；2.组织部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取两种方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
（2）外部招聘获取人力资源优缺点优点：1、给企业增添新鲜血液。
新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。
2、外聘来的人才无形中给企业部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。
缺点：1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。
2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。
3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。
(3)部招聘获取人力资源优缺点优点：1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。
2、通过部培训可以对员工起到激励的效果。
3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
缺点：1、培训所花费较长的时间2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。
3、如没有严格的培训计划和部晋升制度，一般部发展计划的成本会很大。
（4）校园招聘获取人力资源优缺点校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
1、优点时间集中，校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。
虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。
9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。
10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。
春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。
围广大，由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。
为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。
企业也逐年扩大自己的招聘围。
每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。
简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘。
2、缺点对象局限，应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。
其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。
据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。
“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。
第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。
（5）校园招聘形式1、举行招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。
这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。
比起大旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。
2、校园宣讲校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。
在宣讲会前一般会通过在学校发布消息、在校园贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。
有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。
这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。
3、实习招募实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。
实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。
其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。
第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
4、管理培训高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。
世界500强企业，如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。
南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。
招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。
GMC 管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。
再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。
5、发展俱乐部一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。
活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。
帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。
比如公司推出了面向名校会计、财务管理和法律专业的“俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。
6、拓展夏令营有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。
通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。
有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。
在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国核电集团以及塔里木石油公司等。
7、选秀大赛“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。
企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。
获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。
这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。