绩效风险 绩效考核之风险防范 四大关键环节
绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？
绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？1、目标管理。
这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。
2、绩效规则的制定。
这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。
3、绩效目标的确认。
这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。
4、执行。
这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。
5、绩效考核评估。
这个环节的关键点是兑现相应的奖励或惩罚。
6、反思之前的制度及实施过程中的问题。
这个环节的关键点制定、优化下一个绩效管理制度。
一、是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体难于应付，往往因为考虑不周，而事倍功半。
不但不能推行，反而带来许多次生问题，使企业绩效没有提升甚至下滑。
其实，绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。
二、全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。
每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
三、为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。
这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支援，绩效管理工作由HR部门独立负责。
四、绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。
绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是合作的、共同的持续改进，是员工个体和组织发展的共同要求。
五、注重发挥绩效面谈的关键作用。
绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。
通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。
绩效管理包括哪几个环节？如何实施？绩效管理的过程通常被看做一个回圈，这个回圈分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
目标利润管理包括哪几个环节包括三个基本环节：目标利润规划，包括影响目标利润规划的因素、目标利润的确定、目标利润的分解；过程控制，包括目标成本控制和资讯反馈；结果考核，包括考核评价和奖惩两个部分绩效管理关键点是什么获得企业总经理的认可。
绩效管理中的几个关键环节是什么
绩效管理中的几个关键环节是什么绩效管理理念在现代企业管理中已是深入人心。
如果现在，哪个企业的绩效管理还停留在年底发张考核表，员工本人填填写写，然后提交上级打个分就完事了，那就太落伍了。
无论是执行目标管理（MBO）、关键指标绩效管理（KPI）、还是平衡记分卡（BSC）等任何一种绩效管理工具；无论是组织绩效，还是员工个人绩效，绩效管理都是一个循环式管理过程，从年初绩效目标和个人发展计划的制定、年中绩效计划的修订到年底绩效考核评价，绩效辅导与沟通则是贯穿其中，绩效结果的应用更是长远。
因此，绩效管理要真正发挥其促进实现企业发展战略目标的作用，必须做好几大关键环节，如绩效目标制订、绩效辅导、绩效评估和绩效结果的应用。
目前，企业在运行绩效管理中存在几大较为普遍的问题：1、绩效目标难以量化绩效目标的重要性是不言而喻的。
绩效目标只有量化了，绩效考核才能真正做到有据可依，绩效考核结果要有说服力，要有“含金量”，要能发挥长远作用，考核对象必须是量化后的绩效目标。
但是，在现实工作中，要实现量化每一项目标谈何容易。
有些目标本身就是量化的，如产量目标、预算完成情况、经济增加值（EV A）等。
有些指标量化起来就非常困难，如制度化建设、员工培训、信息化工作等。
2、绩效管理缺乏双向沟通绩效管理不是单向式的，不是单纯的上级管理下级或是下级向上级汇报，双向沟通必须贯穿于整个绩效管理过程。
在绩效目标的制订时，上下级之间是否进行了沟通并达成了一致意见；在绩效目标的实现过程中，上级是否给予了下级必要的指导，如遇到不可抗力，下级是否及时向上级做了汇报，并一起对绩效目标进行修订；在绩效考核时，如何开展绩效面谈更是考核的关键点。
然而在实行运行中，正式或非正式的有关绩效管理的沟通又何其少。
3、绩效考核程序不完善设计绩效考核程序是绩效管理的一个关键点。
绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。
常见的绩效考核程序为两维考核，即自评和上级评估。
企业绩效管理的4个关键
企业绩效管理的4个关键1、围绕公司战略目标进行分解2、效果评估3、确立相应的行动计划4、员工绩效的跟进与辅导围绕公司战略目标进行分解——绩效管理的目的是实现企业预期目标，只有围绕此目标实现分解，具体目标才是绩效管理的重点。
效果评估——即绩效考核，是依据事先规定所作的总结，突出正面和奖励，淡化不足和负面激励。
要特别注意对事不对人，过分强化负激励、以罚为主等行为是人们拒绝绩效管理的主要原因。
确立相应的行动计划——为了完成相关的目标而制订行动计划是关键。
计划准确，才能提高过程的准确性。
这需要公司上下共同制订。
员工绩效的跟进与辅导——绩效管理的核心部分是围绕行动计划所作的跟进检查与辅导，这才是迅速提升下属能力和及时纠偏的关键。
比尔·盖茨欣赏的10种优秀员工1一个好的员工要对公司的产品有好奇心，而且要实际使用自己公司的产品。
2一个好的员工对于引导顾客讨论公司的产品要有执著的兴趣，要能虚心听取顾客对自己公司产品的评论，同时还要有面对缺点，并有改进公司产品的勇气和决心。
3一个好的员工在深入了解顾客的需求之后，要乐于不断地思考公司的产品如何能更加有效地帮助顾客。
4作为一个好员工，要与公司一样有长期目标，有着眼于一生的详细规划，有不断地提高工作能力和与人相处、合作的技巧。
5一个好的员工必须具有完成工作的知识和技术，同时明白知识和技术不是一成不变的。
因此，不断学习的意愿是十分重要的。
6一个好的员工要能够接受新的挑战。
7一个好的员工要有渴求学习经济学的兴趣。
诸如，“为什么公司要这么做？”“公司的经营模式是什么？”“公司是怎样赚钱的？”对这些道理都能有所了解。
8一个好员工会密切注意公司竞争对手的发展，对竞争对手产品的好坏和经营的有无效率都能够努力了解。
更重要的是能从竞争者那里学到东西。
9一个好的员工要能多用自己的头脑分析问题，但不可让冗长的分析使自己的行动瘫痪。
10一个好的员工切切不可忽略诚实、本分和勤劳工作的美德。
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略包括以下几个方面：
1. 设定明确的指标和目标：企业应该设定明确的绩效指标和目标，并将其和企业的战
略目标相对应。
这样可以确保绩效考核的准确性和有效性。
2. 定期监测和评估：企业需要定期对绩效进行监测和评估，以便及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和修正。
3. 引入多元化的考核方法：除了传统的定量指标考核方法外，企业还可以引入定性指标、360度评估以及员工反馈等多元化的考核方法，以避免单一指标带来的风险和偏差。
4. 管理者培训和激励激励措施：企业应该为管理者提供相关的培训和激励措施，以提
高他们对绩效考核的理解和能力，确保考核过程的公正和有效性。
5. 公平公正的考核环境：企业应该建立一个公平公正的考核环境，避免出现人为操控
和不公正的现象，以免影响员工士气和工作积极性。
6. 及时反馈和改进：企业应该及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工共同制定改进
计划和目标，以持续提高绩效水平。
7. 风险预警和应对机制：企业应该建立完善的风险预警和应对机制，及时发现和应对
可能影响绩效考核的风险因素，并采取相应的措施进行控制和防范。
通过以上策略的实施，企业可以更好地控制绩效考核的风险，确保绩效考核的准确性、公正性和有效性。
企业绩效管理四大关键环节
环节四：考核结果用于 分配和激励
环节一：经营 管理目标与计 划体系建设
企业人力资源管理部门
环节三：绩效 考核体系建设
绩效管理PDCA循环，形成管理闭环 2020年3月11日
环节二：绩效 监控体系建设 企业管理部门及财务部门
第4页
企业绩效管理四大关键环节
环节一：经营管理目标与计划体系建设主要构建以KPI为核心
企业绩效管理四大关键环节
2009年2月2日
企业绩效管理四大关键环节
一、企业绩效管理四大关键环节 二、基准岗位选择应遵循的六大原则
2020年3月11日
第1页
企业针对绩效考核的困惑
企业绩效管理四大关键环节
问题一：为什么年初制定的目标，年终却差强人意？ 问题二：企业一切管理的行为和管理手段最终目的是什么？ 问题三：员工的考核指标如何确定？我们月度、季度及年终考核指标来源于何处？ 问题四：作为主管领导，每到月底评分的时候感觉不知所措？ 问题五：绩效管理是不是就是绩效考核？ 问题六：绩效考核是不是就是为员工发奖金？ 问题七：等等- - -
的生产经营单位，全权负责本
企业日常经营管理活动，并对
经营结果承担责任
运营效率提高
公关宣传 成本费用控制
管理模式的实施 工程管理
安全管理
客户满意
客户服务
员工成长与满意
客户关系管理 员工核心技能与 专长开发
员工激励
财务性 KPI
非财务性 KPI
销售增长率
新开口 /新安装 /新发展户数
销售利润率及增长率 燃气销售量
内部运营指标
合同工期履约率； 安全事故率； 机制、制度、流程规 范管理； 质量验收一次合格率 （内部）；
绩效考核的风险防范及其危机处理
案例： 某体育运动品制造公 司实行“末位淘汰 ”的 考 核 方 式 ， 凡 是 经 过 考 核 后 排 名 在 最 后 ５％ 的均遭淘汰， 即解除劳动合同。 公司实行该政策已经很多年了， 也从未有人提出过异议， 似乎已 经形成了这 样 一 种 “公 司 文 化 ”。 然而， 公司的一位女检验工经过 考 核 被 认 定 是 “末 位 ”且 决 定 对 其实施“淘汰”时 ， 引 发 了 一 场 劳 动仲裁， 最终劳动争议仲裁委员 会 裁 决 支 持 该 女 工 ， 并 认 定 “末 位淘汰”不 合 法 。 此 事 引 起 了 公 司内部的轩然大波， 许多当年被 淘汰的员工也要求仲裁。当然， 最后因为这些员工超过了仲裁 时效， 劳动争议仲裁委员会没有 受理， 此事才得以平息。
（ 二） 绩效考核不合格立即 解除劳动合同引发的法律风险
案例： 某公司实验室工作人 员小张， 因为在年度考核中不合 格， 公司与其解除了劳动合同。 小张不服， 认为公司解除劳动合 同理由不充分， 于是向劳动争议 仲 裁 委 员 会 提 出 仲 裁 请 求 。仲 裁 庭上， 公司代表出具了小张绩效 考核不合格的考核依据， 但是仲 裁委员会依旧最后裁定小张与 该 公 司 恢 复 劳 动 关 系 。这 是 为 什 么呢？
提示： 对用人单位通过相关 法定程序制 定 的 《员 工 手 册 》应 当认定为有 效 。 问 题 在 于 《员 工 手 册 》中 规 定 ， 不 服 从 工 作 安 排 的处罚最高是记大过并扣除相 应 的 奖 金 。而 用 人 单 位 在 处 理 李 某不服从安排时却临时改变了 这一规定， 突然与李某解除劳动 合同， 必然导致仲裁中败北。
要点： 用人单位的规章制度 一旦生效， 必须严格执行。有章
落实绩效考核制度的关键环节
落实绩效考核制度的关键环节绩效考核制度是企业中重要的管理工具之一。
它通过对员工的工作表现和业绩进行评估，为企业提供有效的管理手段，帮助企业实现目标。
然而，很多企业在落实绩效考核制度时都遇到了各种问题。
本文将重点探讨落实绩效考核制度的关键环节，以帮助企业更好地应对和解决这些问题。
一、明确目标和责任在落实绩效考核制度时，首先要明确考核的目标和责任。
目标应该是明确的、可量化的，并与企业的战略目标相一致。
责任应该明确分工，每个部门和每个员工都应明确自己的考核指标和责任范围。
只有明确了目标和责任，才能让绩效考核制度发挥最大的作用。
二、制定合理的考核指标合理的考核指标是落实绩效考核制度的基础。
企业应根据自身的特点和需求制定相应的考核指标，既要考虑到员工的个人表现，也要考虑到团队和整体绩效。
考核指标应该具有可衡量性和可操作性，并与目标相一致，以激发员工的积极性和主动性。
三、建立公正透明的评估机制落实绩效考核制度还需要建立公正透明的评估机制。
评估过程应公开、公平、透明，避免出现任人唯亲、偏袒或搬弄是非的情况。
评估者应具备专业能力，并在评估过程中遵守相应的规则和程序。
同时，评估结果应及时向员工反馈，以便员工了解自己的表现和不足之处。
四、培养良好的绩效文化落实绩效考核制度需要培养良好的绩效文化。
绩效文化是一种价值观和行为方式的体现，它能够激发员工的自觉性和积极性。
企业可以通过组织各种形式的培训和活动，加强对绩效管理的宣传和培训，培养员工对绩效管理的理解和认同，使其成为企业文化的一部分。
五、建立奖惩机制落实绩效考核制度还需要建立相应的奖惩机制。
通过奖励优秀员工和惩罚低绩效员工，激发员工的动力和积极性，提高整体绩效水平。
奖励可以是物质奖励、荣誉奖励或职业发展机会，惩罚可以是责任追究、降级或解雇等。
然而，奖惩机制应公正合理，避免滥用权力或恶意操控。
六、加强沟通和反馈落实绩效考核制度需要加强沟通和反馈。
沟通是双向的，管理者应与员工进行及时的沟通，了解员工的困难和需求，为他们提供必要的支持和帮助。
绩效管理的四大环节是什么
绩效管理的四大环节是什么绩效管理的四大环节是什么绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。
那么绩效管理的四大环节是什么?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。
有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。
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3.关于资料保存 • 对于考核管理过程中的所有资料注意存档保留。
4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
大会审查同意。
者全体职工讨论，与工会戒者
职工代表平等协商的程序。
第一节 绩效制度 1.1存在的法律风
险
风险三: 公示有效！
如何做到公示有效？
留存证据！
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
公示的具体措施
将制度作为劳动合同的附件，并 专款约定：已经详细阅读，并愿 遵守用人单位的《劳动觃章制度》
发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
4.考评人在评估过程中不重规，不客观评 价。
第二2.节2有效绩的效防范评措估施
应做好风险防范措施：
定期培训
签字确认
指标量化 或可定性
跟踪核查 及时预警
第三3.节1 存在绩的效法律面风谈 险
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进 计划只 停留在口头协议中，未形成书面材 料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员 工对面 谈结果拒不签字。
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
风险一: 内容合法！
带有强制性的觃则 涉及到员工切身利益的觃 则
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险 不符合法律法觃的制度：
考核不合格直接解除劳动合同 末尾淘汰（与我国
现行劳动合同法律有冲突） 离职不发放绩效及工 资
绩效考核制度所依附的其他管理制度如不合 法， 则考核制度也不受到法律支持
留存证据
让员工在劳动合同上签 字 在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
第一1.节2 有效绩的效防范制措度 施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
2.HR在制定各项觃章制度之前，一定要考虑最终该 觃 章制度是否会引发劳动纠纷，确定制度的合法性。
绩效考核之风险防范
目录
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
案例：
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销售经理，试用期期 满后
与该公司签订了销售绩效责任书。到了2013年年底，经核算， 小陈
的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩考核不合格，能力无法
3 对事不对人
确保留存 面谈记录
留存影音资料 4
面谈时主管应根据员工的具体工作业 绩情况进行讨论，不涉及个人品行性 格方面的评价，避免激化矛盾。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
第四4.节1 存在结的果法律应风用 险 存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终 贡献奖
3.HR要经常性梳理自行制定的觃章制度，汇编成册 告 知员工，这样才能及时有效，是发挥觃章制度作 用基 本保证。
第二2.节1 存在绩的效法律评风估 险 存在的法律风险点：
1.考核前期没有制定考核计划或责仸目标
2.不依据公司制度觃定的考核标准觃定进 行考评
3.软性标准不能作为评估员工考评结果的 指标， 认定员工业绩结果。
达到岗位要求为由辞退该员工，幵以按照公司规定，未完成考核目
标则不予发放绩效奖金。小陈不服，认为公司属于不合理辞退，表
示幵不知道有关公司考核规则，向当地劳动仲裁委提出劳动争议，
要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。仲裁委进过审查，判
定此为非法辞退员工，公司的相关考核制度不具备相应的法律效应，
故支持了小陈的诉求。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、 引起 员工情绪波动直至仲裁。
第三3.节2有效绩的效防范面措谈 施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
必须签字确认 2
如员工拒绝对考评结果签字，可使员工 对“已进行绩效面谈”的事实进行签字， 可以标注意见
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
风险二：程序合觃！
管理部门起草制度 进行民主程序
1
2
3
征求意见并修改
4
发布公示
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
民主程序
凡涉及到员工切身利益的觃章制度必 须 经过民主程序、征求员工意见
公有制或国有控股性企业 私有制
规章制度需要企经业过职工代表
只需履行与经职工代表大会戒
第四4.节2 有效结的果防范应措用 施
应做好风险防范措施：
1.关于辞退…
• 对于不胜任工作的员工要及时指出其问题所在，提供绩效辅 导或调岗，如再次被证明是无法达到岗位要求时，可以协商
一致解除劳动合同。
2.关于降薪
• 绩效考核结果不能直接导致员工降薪，需在被证实考核不合 格的情况下，协商一致调整岗位，依据岗位调整薪酬。