中兴员工考核方案及考核工作通知
中国通信有限公司员工绩效考核办法
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
绩效考核执行机构及人员
行政中心
行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效 评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
•审批考核流程、内容、指标及审查考
核结果
•审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会
进行考核工作。
•建议考核流程
忠诚、敏捷）与能力（ 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员
如管理才能、语文能力 度为主。
的销售量；中高阶主
）为主
管的部门营运绩效。
能力评估。 性格评估。
职务执行态度考核
业绩评估。 产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量
质包括：人际亲和度、 规定按部就班；量贩店 ；管理人员强调管理
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三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向
112
录
学习改变命运,知 识创造未来
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
一.绩 效 考 核 体 系
学习改变命运,知 识创造未来
中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版
1.绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量中亚集团有限公司从 管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并 实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指 标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该 体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包 括2个主要方面
通知公司员工年度考核安排通知
通知公司员工年度考核安排通知尊敬的各位员工：为了全面评估公司员工在过去一年的工作表现，提高员工的工作积极性和主动性，公司决定开展年度考核工作。
现将年度考核安排通知如下：一、考核时间年度考核将于XX年XX月XX日开始，持续至XX年XX月XX日。
二、考核内容工作业绩：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等方面的表现。
工作态度：包括工作中的主动性、责任心、团队合作精神等方面的表现。
专业能力：包括专业知识掌握情况、技能水平、学习能力等方面的表现。
工作成长：包括过去一年在工作中的成长和进步情况。
三、考核方式部门主管对下属进行综合评定，填写《员工年度考核表》。
考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。
四、考核标准优秀：工作业绩突出，工作态度积极，专业能力强，工作成长明显。
良好：工作业绩较好，工作态度端正，专业能力稳定，有一定的工作成长。
合格：基本完成工作任务，工作态度一般，专业能力尚可，需要进一步提升工作成长。
待改进：工作业绩不达标，工作态度消极，专业能力有待提高，工作成长缓慢。
五、考核结果公布考核结果将由人力资源部统一汇总，并在公司内部公示。
员工可在公示期间提出异议，并向人力资源部提交书面申诉材料。
六、奖惩措施对于获得优秀和良好评定的员工，公司将给予相应奖励和表彰。
对于获得合格评定的员工，公司将提供必要的培训和指导，帮助其提升能力。
对于获得待改进评定的员工，公司将制定个性化的改进计划，并监督其改进情况。
希望各位员工能够认真对待年度考核工作，客观评价自己的表现，不断提升自我，共同为公司发展贡献力量。
祝各位在新的一年里取得更大的成功！特此通知。
人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
中兴人力资源管理介绍
1、加强综合方案类的系统培 训； 2、提高骨干讲师认证比率， 加强对新员工的知识传递；
（右图截取研发体系人力盘点分析报告）
二、主要人力资源模块工作分享
全球校园招聘项目
5月即启劢校园招聘 项目， 7月组建新一届校招 团队，集中培训一周； 7-8月组织高校年会， 了解毕业生源，与各 目标高校联络感情； 实施绿色通道计划； 牵头国家产学研合 作等项目，定期组织 各高校研讨。 10 11 12
激励评估 体系
-组织架构
-内部调配 -顶尖/高商 人才引进 -内部选拔
员工思维
核心能力
-资源管控
员工能力
-任职能力模型 -培训管理体系
员工治理
-制度建设 -流程梳理
4、加强综合方案类的系统培训；
5、提升员工对目前岗位的满意度、表 扬文化及激励文化建设。
1、针对产品线强化高 职评定的规范性及合理 性，提高高职评定满意 度； 2、优化后备管理干部 竞聘制度，提高公平公 正性。
l
菲律宾SSC
l 埃塞SSC
l l 赞比亚SSC 安哥拉SSC l 南非国SSC
l 印尼SSC l 澳大利亚 SSC
一、人力资源组织架构
人力资源工作开展模式
齐头幵进
HR模块日常工作
组织发展 招聘管理 培训发展
年度HR重点项目
员工职业生涯发展项目 人才评价项目
员工能力提升项目
领导力开发项目
绩效管理
人员管理
项目经理
新苗计划 •三级培养规范 •师傅能力提升 •最佳实践共享
虬龙腾龙计划 •管理经典推送 •经营研发并重 •最佳实践共享 阳光行劢 •职业素质巡讲 •产品知识了解 •网络课程自学
项目管理 财务管理 市场竞情分析 需求管理 产品方案规划 产品知识 软件需求开发 硬件需求开发 结构化软件设计 面向对象软件设计
星级员工考核方案
星级员工考核方案嘿，大家好！今天我要给大家分享一份超级实用的星级员工考核方案。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我可是信心满满哦！下面，我们就直接进入主题吧！一、考核目的我们得明确这个考核方案的目的是啥。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，让公司更具竞争力。
一句话，就是让优秀的人才脱颖而出，让公司蓬勃发展。
二、考核对象咱们要明确考核对象。
这个方案主要针对公司全体员工，从基层员工到中层管理者，一个都不能少。
三、考核标准1.工作绩效这个大家都懂，主要看员工的业绩、完成任务的效率和质量。
这个标准要量化，不能含糊。
2.团队协作一个优秀的员工，不仅要自己能力强，还要懂得和同事合作。
这个标准主要是看员工在团队中的贡献，以及与其他部门的沟通协作能力。
3.创新能力创新是企业发展的源动力，所以我们要鼓励员工敢于创新。
这个标准主要看员工在工作中提出的新思路、新方法，以及解决问题的能力。
4.职业素养这个标准包括员工的职业道德、职业操守、职业形象等方面。
一个优秀的员工，不仅要有能力，还要有素质。
四、考核流程1.自评员工要对自己进行自我评价，这个环节很重要，可以让员工反思自己的工作，找出自己的不足。
2.同事评价让员工的同事对其进行评价。
这个环节可以让大家了解同事的工作情况，互相学习，共同进步。
3.部门主管评价部门主管要对员工的综合表现进行评价，这个环节至关重要，因为主管对员工的了解最为全面。
4.公司领导评价公司领导要对员工进行评价。
这个环节主要是对员工的综合表现进行把关，确保考核结果的公正性。
五、考核结果1.星级评定根据考核结果，我们将员工分为五个星级，分别是：一星、二星、三星、四星和五星。
五星为最高荣誉，代表着公司最优秀的员工。
2.奖励与处罚3.晋升机制六、方案实施1.宣传推广为了让全体员工了解这个考核方案，公司要加大宣传力度，确保每个人都能明白方案的内容和目的。
2.培训指导公司要对全体员工进行培训，让他们了解如何提高自己的工作绩效、团队协作能力、创新能力和职业素养。
中兴本地员工绩效考核管理制度(试行)1.doc
中兴本地员工绩效考核管理制度(试行)1本地员工绩效考核制度（试行）本地员工绩效管理制度（试行）1．目的为明确公司员工绩效管理政策、绩效评估准则及有关流程，以激励员工完成或超额完成工作目标，特制订本办法。
2. 适用范围本规定适用于公司所有营销事业部、产品事业部驻海外的本地员工。
3．政策导向3.1 落实公司发展战略，提升经营业绩，保持海外业务长期、稳健发展；3.2 以激励为主、压力为辅，营造“绩效文化”，牵引员工提升业绩，保持人力资源竞争力；3.3 关注结果，兼顾过程。
引导员工在工作过程中积极进取，始终如一。
4．绩效管理概述员工绩效管理是人力资源管理的重要环节。
绩效管理的核心是目标管理。
通过层层分解组织目标，衡量员工在每个绩效评估期间工作目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。
绩效管理旨在促进员工提高绩效，实现部门业务目标。
通过绩效管理，管理层能清楚地了解员工的业务能力、岗位胜任度及员工培训需求。
通过开展有针对性的培训，提高员工素质及能力。
绩效评价结果运用于员工薪酬晋降、奖金分配、职位晋降、培训规划、职业发展等重要领域，以激励员工创造更好的业绩。
5．绩效管理过程绩效管理过程具体包括制定绩效目标、实施绩效目标、评估绩效结果和运用绩效结果四个环节。
公司员工绩效评估按半年进行。
同时，各事业部可按月度、季度对职员进行考核，具体细则由事业部拟定。
5.1制定绩效目标5.1.1层层制定目标：每年年初，公司向各事业部下达绩效目标。
各事业部应将该目标分解至部门、片区、办公室、科室。
在与员工沟通的基础上，再将目标分解到各个员工。
5.1.2绩效目标要求：1）目标须符合SMART原则（具体、量化、有适度的挑战性、有时限）；2）员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致；3）员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比；4）实行矩阵管理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定；5.2 实施绩效目标：沟通与辅导在目标实施过程中，各级管理人员必须与员工保持沟通，每月员工的上级必须与员工进行一次以上的沟通辅导，了解员工工作进展、需要的支持以及员工个人职业发展意向，对绩效表现不佳的员工给予及时反馈和指导，以避免可能的误解和拖延。
通讯公司考核制度范本
通讯公司考核制度范本一、总则第一条为了加强公司员工的管理，提高工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本考核制度。
第二条考核制度坚持公平、公正、公开、透明的原则，对员工的工作绩效进行全面、客观、准确的评估。
第三条考核制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和营业人员等。
第四条考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
二、考核内容第五条考核内容包括：工作绩效、工作态度、专业技能、团队协作、创新能力等。
第六条工作绩效考核以工作目标完成情况、工作质量、工作效率为主要指标。
第七条工作态度考核以考勤、加班、请假、纪律遵守等情况为主要指标。
第八条专业技能考核以业务知识掌握、技术能力、岗位资格为主要指标。
第九条团队协作考核以配合度、协作精神、团队贡献为主要指标。
第十条创新能力考核以提出创新建议、改进措施、新技术应用为主要指标。
三、考核程序第十一条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核由各部门负责人对下属进行评估，季度考核和年度考核由人力资源部门组织，邀请相关部门参与。
第十三条考核采用评分制，满分100分。
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条考核过程中，要坚持客观、公正、全面、定性与定量相结合的原则。
第十五条考核结束后，将考核结果反馈给员工，并对考核结果进行统计分析，为人力资源管理提供依据。
四、考核结果应用第十六条考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
第十七条考核结果优秀者，给予奖金、晋升、培训等激励措施。
第十八条考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十九条连续两次考核不合格者，解除劳动合同。
五、考核制度修订第二十条本考核制度根据公司实际情况适时修订，修订后的制度经公司领导批准后实施。
第二十一条各部门可以根据本部门实际情况，制定具体的考核实施细则，报人力资源部门备案。
六、附则第二十二条本考核制度自发布之日起实施。
重要通知员工年度考核开始
重要通知员工年度考核开始尊敬的各位员工：根据公司年度考核制度安排，现通知全体员工，公司将于近期启动年度考核工作。
年度考核是公司对员工工作表现进行全面评估的重要环节，旨在激励员工持续提升工作能力，促进个人与公司共同发展。
为确保考核工作的公平、公正、客观，特向各位员工说明如下事项：一、考核内容绩效考核：主要评估员工在过去一年内的工作业绩、工作态度、团队合作等方面表现。
能力素质考核：主要评估员工的专业技能、学习能力、沟通能力、创新能力等方面表现。
岗位胜任力考核：主要评估员工在岗位上的实际表现与岗位要求的匹配程度。
二、考核流程自评阶段：员工需如实填写自评表，客观反映自身在各项指标上的情况。
部门经理评定：部门经理根据实际工作表现和自评情况对员工进行评定。
跨部门评审：由公司跨部门组成的评审委员会对各部门员工的评定结果进行审核确认。
结果反馈：将向每位员工及时反馈考核结果，并进行必要的奖惩措施。
三、注意事项请各位员工认真对待年度考核，如实填写相关材料，确保信息真实可靠。
考核过程中如有疑问或异议，请及时向人力资源部门反映，我们将认真核实并处理。
希望各位员工以积极的态度参与考核，将其视为个人成长和发展的机会。
四、总结年度考核是公司管理制度中的重要环节，旨在帮助员工认清自身优劣势，找准提升方向，实现个人职业目标。
希望各位员工能够珍惜这次机会，全力以赴展现自己的专业素养和团队精神。
公司将根据年度考核结果为优秀员工提供晋升机会和奖励措施，同时也将针对存在问题的员工提供必要的改进方案和辅导措施。
最后，预祝各位员工在年度考核中取得优异成绩，为公司发展贡献自己的力量！谢谢大家！人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
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关于2004年上半年员工考核工作的通知
公司各单位：
2004年上半年员工考核工作将从2004年7月1日开始，公司为此成立了由公司领导组成的考核领导小组和人事中心、各HR经理组成的考核推进小组，分别负责对各系统考核小组的指导和考核的具体推进工作。
1、考核领导小组成员
组长：周苏苏
组员：史立荣、何士友、韦在胜、谢大雄、方榕、陈杰、丁明峰、田文果、张传海、叶卫
民、邱未召、赵先明、徐慧俊
2、考核推进小组成员
组长：王网喜
畐U组长：熊辉
组员：聂红梅、林晓颖、秦平乐、蔡蕾、梁晓晖、吴昊、刘伟利、杨文俊、张国明、齐惠忠、汤红顺、李光等
意见，在考核等级分布比例、考核结果运用等方面进行了进一步明确（具体参见附件： 1 ——2004年上半年员工绩效考核方案）。
驻海外本地化员工绩效考核按照公司《驻海外本地化
员工绩效考核制度》进行。
自7月起至8月15日，公司考核推进小组和各系统考核小组接受员工对考核工作的申
诉。
具体处理办法见《人事申诉管理办法》和《海外员工人事申诉管理办法》。
联系人：HR
部聂红梅（0755 —26770071 ）和各系统HR经理。
此通知！
附件1 : 2004年上半年员工绩效考核方案
附件2 :考核工作流程图
附件3 :人事申诉管理办法（详见公司红头文件）
附件4 :人事在线考核系统操作指南
附件1 :
2004年上半年员工绩效考核方案
一、职员考核方案
1、考核范围：截止2004年6月30日公司在职正式职员（已转正）。
2、考核区间：2004年1月1日至6月30日。
3、考核内容：价值观和业绩（以平时业绩为基础，1-6月月考核成绩加权平均）
4、考核方式：职员在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合职员月考核成绩及上半年的实
际表现进行价值观和业绩评价，并确定员工考核等级。
5、考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，A1级（良好）
比例为54%，A2级（合格）比例为20%。
C1 （价值观不符）比例为3%,C1和C2级（业绩不符）的人
数之和不低于6%。
考核级别区间：S、A1、A2、C1、C2
6、考核结果运用：最近三次考核两次为C2者，一律终止劳动合同；考核为C1者,
予以劝退；一次考核为C2者，扣除6个月级别工资中的月浮动奖金，下次半年考
核不为C即可恢复；考核为S级的职员，在中兴报上公布表彰，各系统在调薪、晋升职务时予以优先考
虑，在年度绩效奖金分配上以绩效系数体现。
管理干部考核方案
1、考核范围：截止2004年6月30日，现任公司四层及以上正式、试用的管理干部。
其中对事业部（康讯公司）总经理、各中心（办）负责人半年考核由考核奖励办公室单独组织。
2、考核区间：2004年1月1日至6月30日。
3、考核内容：价值观和业绩（平时业绩90%+管理认可度10% ）
4、考核方式：在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合干部平时业绩进行考核。
5、考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，A级（良好）
比例为74%。
其中C1 （价值观不符）和C2级（业绩不符）人数之和不低于6%。
考核级别区间：S A、C1、C2
6、考核结果运用：对考核为C1的管理干部，予以劝退；对考核为C2的管理干部，
免去管理职务，调至其能够胜任的岗位发挥专长，工资级别另行确定，空缺职位通
过公开竞聘方式选拔。
三、职工不参加本次半年绩效考核
四、相关重要说明
1、员工考核等级比例均以6月30日在册的正式已转正员工人数（在职）为计算的基数（即分母）。
6月30日未
转正员工不参加本次考核，而6月30日已转正员工必须参加本次考核。
2、员工的隶属关系以6月30日为准。
6月30日后调动的职员仍在原单位考核，考核结果要体现与平时考核的关
联性；考核区间内调动的职员，参加新单位考核，新单位上级主
管必须结合原上级主管意见进行综合考虑。
3、对普通员工（职员、职工）考核：
（1）对于平时淘汰（2004年1月1日至6月30日期间）的人员（即被公司辞退、
劝退、因考核为C离职或合同期满部门不续签等原因而淘汰的员工）可以计入
C级比例，辞职人员（按照人事在线上归档为淘汰、流失、其他）中淘汰类可以计入C级比列，流
失和其他类不能计入C级比例。
（2）取消排名：取消对员工的考核排名，但员工的考核等级要严格依据考核成绩的高低，并结合职员的职务高低来确定。
4、对管理干部考核：对于平时淘汰（2004年1月1日至6月30日期间）的管理干部可以计入C类比例。
“平时
淘汰”的管理干部是指因工作业绩不好、不胜任管理岗位的原因
而被免职、撤换的、现已不在四层以上管理岗位的原管理干部；对于已转岗到业务或技术线的原管理干部，其下半年的具体考核归入相应的业务、技术线进行。
5、系统内C级比例的分配：各系统应根据本系统人力资源特点及各部门的业绩情况，适当
调整C的比例（如评为荣誉团队的部门，C级比例可适当降低），不能简单一刀切。
但
整体不能低于总考核人数的6%。
6、需要强调的是，各单位在考核过程中，考核人与被考核人要进行充分地沟通，具体来说, 考
核人必须至少与下属进行公开沟通和单独沟通各一次。
（1）公开沟通：部门在考核过程中，考核者应就本部门考核工作安排、考核方案及评分标准与全体员工进行公开沟通并达成一致；对于因特殊情况不能与会的员工，沟通结果在会后要通知到本人。
（2）单独沟通：考核者应就员工在考核期间的工作表现、考核结果以及下一步努力
的方向等内容进行单独地、充分地沟通。
7、考核申诉电话：自7月1日起至8月15日止，接受员工对考核工作的申诉•
人事中心HR部
二零零四年六月十日
附件2 :
考核工作流程图
附件 4 :参见《人事在线考核系统操作指南》。