某某公司计时员工绩效考核方案
公司员工绩效考核方案范文（三篇）
公司员工绩效考核方案范文一、考核目的员工绩效考核是公司对员工工作表现进行评估和激励的重要手段，旨在促使员工不断提升工作能力、实现个人目标与公司目标的高度一致，达到公司发展和员工成长的双赢。
二、考核指标1. 个人目标达成情况：根据员工的工作岗位和职责，设定具有挑战性和可衡量性的目标，通过定期评估员工的目标达成情况，评估员工在工作中的实际表现。
2. 工作质量和效率：评估员工完成工作的质量和效率，包括错误率、工作完成时间、工作量等方面的考核标准。
3. 个人技能和能力提升：评估员工在工作中的技能和能力提升情况，包括培训学习情况、技术水平和专业知识等方面的考核标准。
4. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队协作和沟通方面的表现，包括与同事配合情况、协作能力和解决问题的能力等方面的考核标准。
5. 创新能力和贡献度：评估员工在工作中的创新能力和贡献度，包括对工作流程的改进、创新项目、提出新点子等方面的考核标准。
6. 行为表现和职业道德：评估员工在工作中的行为表现和职业道德，包括工作態度、工作纪律、遵守规章制度等方面的考核标准。
三、考核方法1. 自评和上级评估：每个员工在每个考评周期内，需进行自我评估，并提交给其上级进行评估。
上级评估结果将作为员工绩效考核的重要依据之一。
2. 同事评估：为了保证评估的公正性和客观性，每个员工将会进行同事评估。
同事评估结果将作为员工绩效考核的重要依据之一。
3. 反馈和辅导：在绩效考核期间和之后，给予员工及时的反馈，并提供相关培训和辅导，帮助员工综合能力的提升。
4. 绩效评定：通过将个人目标达成情况、工作质量和效率、个人技能和能力提升、团队合作和沟通能力、创新能力和贡献度、行为表现和职业道德等各项考核指标进行权重比例分配，并综合考虑员工自评、上级评估和同事评估结果，最终给出员工绩效评定。
四、薪酬激励根据员工的绩效评定结果，公司将根据绩效评定结果与员工的薪酬政策进行关联，激励员工积极工作和持续提升自己的能力。
计时员工考核工资方案 绩效考核
车间计时员工考核办法1目的为发挥广大员工工作积极性，提高生产效率，保质保量地完成生产任务，根据国家相关法规和政策，结合分厂实际情况，特制定本办法，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过评价合理地进行价值分配。
2适用范围本办法适用于车间一线生产员工，不含车间辅助工种，辅助工种考核办法按照公司相关规定执行。
3工资结构和含义3.1工资结构：岗位工资+技能工资+工龄工资+加班工资+绩效工资（绩效工资＝全勤奖+效率奖+质量奖+安全生产奖+5S现场管理奖）3.2含义3.2.1岗位工资：指根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素评定后确定的工资。
3.2.2技能工资：指根据岗位的能力要求、职责任务的技术难度和任职条件等，对照本人的技术等级及历史表现，经评定后确定的工资。
3.2.3工龄工资：指员工自入职本分厂之日起连续工作年限所得到的工资。
3.2.4加班工资：指标准工作制（8小时/天）之外，因工作需要，经报批后实际加班的工资。
3.2.5绩效工资：指根据员工的出勤、效率、质量、安全、现场管理等综合表现经考核后所得的奖金。
4工资确定及考核标准4.1岗位工资4.1.1各岗位工资按附表一规定执行。
4.1.2员工调换岗位有3个月实习期，实习期合格后调换岗位工资，次月实行。
实习期合格是指能保质保量完成车间安排的生产任务。
4.1.3员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作降岗处理：A）不服从车间领导安排工作的；B）当面与领导发生争执的；C）产生不符合项对公司造成严重损失并无悔改表现的；D）严重违反公司各项管理规定的；E）连续无理由请假超过15个工作日的；4.1.4员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作升岗处理：A）岗位技能水平优秀的；B）日常各项工作表现优秀的；C）每年有累计10个月绩效考核超400元的；4.2技能工资4.2.1技能工资共分为10个等级，即初级为三个等级，中级为三个等级，高级为三个等级，技师级为一个等级（各等级划分标准见附表一）。
计时工人绩效考核方案
计时工人绩效考核方案1. 背景介绍在现代工业生产中，计时工人是承担着重要任务的一部分人员。
他们负责通过计科仪器监测和记录设备运行时间，保证生产工艺的顺利进行。
为了提高计时工人的绩效和工作效率，制定一个合理的绩效考核方案显得尤为重要。
2. 目标与指标为了达到绩效考核的目标，我们将制定以下指标：2.1 完成任务的数量这是衡量计时工人绩效的重要指标之一。
通过记录和统计计时工人完成的任务数量，可以评估其工作效率和工作能力。
2.2 任务的准确度尽管完成任务数量很重要，但任务的准确度同样重要。
计时工人需要确保记录的时间准确无误，以及对设备运行状态进行正确的判断。
任务准确度会直接影响生产工艺的顺利进行。
2.3 学习进步为了提高计时工人的绩效，鼓励他们不断学习和改进自己的工作技能也是十分重要的。
学习进步指标可以通过参加相关培训、学习新技术和积极参与团队讨论等方式来评估。
3. 考核方法3.1 完成任务的数量考核对于完成任务数量的考核，我们可以按照每日、每周或每月的任务数量设定一个合理的目标。
通过对比实际完成任务数量与目标任务数量之间的差距，评估计时工人的绩效。
3.2 任务准确度考核任务准确度的考核可以通过对计时工人记录的时间进行核实以及设备运行情况的跟踪来实现。
定期抽查计时工人的记录，与设备运行状况进行对比，评估其任务准确度。
3.3 学习进步考核学习进步的考核可以通过定期组织相关培训和技术交流活动来实现。
计时工人参与培训和技术交流活动的积极性以及学习效果可以作为考核指标。
4. 奖惩机制为了激励计时工人提高绩效，建立奖惩机制至关重要。
4.1 奖励机制对于完成任务数量较多、准确度较高、并且表现出学习进步的计时工人可以给予相应的奖励，如奖金、员工表彰等。
这将激励计时工人更加努力地完成任务，并促使他们不断学习和进步。
4.2 惩罚机制对于工作不认真、准确度较低或没有学习进步的计时工人，应该制定相应的惩罚措施，如扣减绩效奖金、降低岗位评级等。
计时岗位绩效考核方案
计时岗位绩效考核方案背景介绍计时岗位是指以小时计酬的工作，企业一般会设定计时岗位来管理员工的时间和绩效。
在组织架构中，计时岗位是较为常见的一种工作形式。
因为计时岗位对时间的管理要求较高，所以绩效的考核也相对复杂，需要合理科学的方案来进行考核。
目的和意义对计时岗位的员工进行绩效考核，一方面可以激励员工的积极性和创造力，另一方面也可以为企业管理者提供可行的管理方案和依据。
绩效考核方案必须合理，科学，并且能够体现出员工的工作，生产效率和贡献度。
方案设计1. 考核指标计时岗位员工的工作主要是可量化的，因此，可选用以下指标进行考核：•工作时间: 单个员工的工作时间，按照具体的小时数进行计算。
•产量: 单位时间内的工作效率，可根据职位确定产量指标。
•质量: 产品质量和工作错误率。
•安全: 工作过程中的安全意识和安全表现。
以上指标可以配合具体的工作流程进行调整和补充。
2. 考核方法针对上述考核指标，可采用如下考核方法：•工作时间: 根据员工在计时岗位上的实际工作时间进行考核，每月按照工作时间计算工资。
•产量: 以单位时间完成工作的数量进行考核，根据不同员工职位和具体工作场景，制定不同的产量指标。
•质量: 通过质检和抽样检测等方式对产品的质量进行考核，根据质检结果给予正反馈。
•安全: 参考企业安全管理制度和员工安全意识，通过安全检查和安全表现等方式进行考核，以减少工伤事故和安全隐患的发生。
3. 绩效考核结果根据以上考核指标和方法，将员工的业绩进行量化和评估，达到绩效考核的目的。
根据员工绩效的考核结果，可采用以下方式进行奖惩和激励：•薪酬激励: 按照员工绩效考核结果调整薪酬待遇，以体现员工的工作价值。
•晋升奖励: 绩效考核合格的员工，可参加企业内部晋升考核，获得升职机会和奖励。
•培训机会: 绩效考核结果优异的员工，可参加企业内部和外部培训，提升自身能力和素质。
总结计时岗位作为企业中较为常见的一种工作形式，其对时间的管理和员工绩效考核要求较高。
计件工人绩效考核方案（五篇范例）
计件工人绩效考核方案（五篇范例）第一篇：计件工人绩效考核方案关于生产部计件工人绩效考核的申请目的：为了加强生产部管理，激发生产员工积极性、主动性、创造性，提高生产效率，保证公司产品质量，降低制造成本，公司制定生产计件制员工绩效考核管理制度。
绩效考核适用范围：生产部一线计件制员工（车间工人、装卸工）绩效考核实施方案：1、生产部一线员工在计件工资及满勤奖基础上增设绩效工资，生产班长、装卸班长每月绩效工资为500元，其他生产计件员工每人每月300元。
2、每个岗位制定绩效考核指标，严格按照考核标准进行考核。
对没有完成的指标按规定金额进行罚款。
3、每人罚款底线是全部绩效考核工资。
各岗位绩效考核实施细则：1、配小料工绩效考核表：（附表1）2、投小料工绩效考核表：（附表2）3、辅助工绩效考核表（附表3）4、出料、投料工考核表（附表4）5、制粒工考核表（附表5）6、打包工考核表（附表6）7、中控员考核表（附表7）8、生产班长考核表（附表8）9、装卸工考核表（附表9）10、装卸班长考核表（附表10）第二篇：计件工人考勤制度计件工人考勤制度1、目的：规范员工出勤，如实记录考勤结果，为薪资核算提供依据。
2、范围：所有在册员工均在本制度考勤之列。
3、定义：4、权责： 4.1员工：4.1.1计件员工：每周一至周五早8：15之前及17：00之后为正常按指纹打卡时间。
4.1.2其他员工：每周一至周六早8: 30之前及17:00之后为正常按指纹打卡时间。
4.2考勤管理员：负责指纹机的维护、数据采集、考勤（加班、请假等）统计及汇总。
4.3部门经理：负责本部门员工加班、请假和外出公务的审核。
4.4总经理：各部门经理加班、请假、外出公务和其他员工二天以上请假、外出公务的批准。
5、内容：5.1 工作时间：5.1.1 除计件工人外，公司实行每周5天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
员工每日工作以8小时为原则，每周一至周五工作时间为：上午：8:30-12:15午餐12:15-12:45下午12:45-17:00。
某公司员工绩效考核实施方案及细则范本(word可编辑版)
公司员工绩效考核实施方案及细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
因为本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，釆取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和小下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
公司人员绩效考核方案范文（精选5篇）
公司人员绩效考核方案公司人员绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的公司人员绩效考核方案范文（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司人员绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
制造业计时员工绩效考核方案
计时员工绩效考核方案第一章总则第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。
第二条本规定考核定义如下：（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。
（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。
（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。
（七）被考核者：接受人事考核者。
（八）考核执行机构：人事行政部。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：（一）绩效考核是所有员工的工作。
需要大家一起重视并执行。
（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。
第二章绩效考核的分类第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。
第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
计时员工绩效考核方案
第一章总则
第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依
据。
同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。
第二条本规定考核定义如下：
来自资料搜索网() 海量资料下载
（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工
成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。
（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。
（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分
析和评价。
（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。
（七）被考核者：接受人事考核者。
（八）考核执行机构：人事行政部。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：
（一）绩效考核是所有员工的工作。
需要大家一起重视并执行。
（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业
务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关
客观记录等事实作出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、
同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正
的评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被
考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。
第二章绩效考核的分类
第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工
资的调整。
第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。
每季度绩效考核时间
安排如下：
（一）第一季度绩效考核：4月1日—8日；
（二）第二季度绩效考核：7月1日—8日；
（三）第三季度绩效考核：10月1日—8日；
（四）第四季度绩效考核：1月1日—8日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。
第七条年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得出，然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果，并以此作为
年度优秀员工的标准之一。
第三章季度绩效考核的内容及实施
第八条季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。
其他评价来自其上级经理及人事行政
部门，比例为7：3。
第九条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普
通员工（含车间主管）二种评分标准。
管理人员的考核
被考核者包括总经理、各部门经理等员工。
考核项目包括业绩、能力、品德
和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他
的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观
评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评
价。
各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。
具体如
下：
（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质
量。
这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收
集、调查，记录。
1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情
况。
2、工作完成质量：是指工作完成的质量。
（二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。
1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。
2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。
3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。
4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。
5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。
（三）品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。
（四）学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。
1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。
2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。
3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。
4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。
普通员工的考核
被考核者包括办公室员工、车间计时员工（含车间主管、组长）。
考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》
中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来
自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。
各
项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：
（一）业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位
关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。
这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。
（二）能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。
（三）品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的
遵守、对企业的认同。
（四）学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。
第十条员工季度绩效考核等级的划分
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、
E、F六等。
具体等级划分标准如下：
A（卓越）：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。
考核奖金
100%发放。
B（优秀）：81——90分，令人非常放心的员工。
考核奖金80%发放。
C（良好）：71——80分，令人满意的员工。
考核奖金70%发放。
D（称职）：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。
考核奖金50%发放。
E（待改进）：51——60分，有问题，需要改进。
本季度不享受考核奖金。
F（差）：50分（含）以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。
可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。
第十一条由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果
核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的年度考核。
第十二条依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整政策，确定员工下一年度的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、
激励员工更加努力工作的目的。
一般标准如下：
（一）汇总年度度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资
为奖金，且下一年度基本工资上浮10%；
（二）汇总年度绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的
80%为奖金，且下一年度基本工资上浮8%；
（三）汇总年度绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的
70%为奖金，且下一年度基本工资上浮6%；
（四）汇总年度绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资
的50%为奖金，且下一年度基本工资上浮3%；
（五）汇总年度绩效考核结果为E，没有奖金，且下一年度基本工资不变；
（六）汇总年度绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其
基本工资。
第十三条以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整或奖励，不能以任何理由提升工资标准。