发现简历虚假信息的常用方法
简历隐瞒的解决方法
简历隐瞒的解决方法
1. 诚实坦率：最好的解决方法是诚实地面对自己的错误，并尽快与雇主或招聘经理联系，说明你在简历中隐瞒了某些信息。
你可以解释为什么你没有在简历中包含这些信息，并提供更多的背景和细节。
2. 补充信息：如果你隐瞒的信息不是很重要，你可以考虑向雇主或招聘经理提供更多的信息来补充你的简历。
你可以通过电子邮件或面试时提供这些信息。
3. 重新申请：如果你认为隐瞒的信息会对你的工作机会产生重大影响，你可能需要考虑重新申请该职位。
在重新申请时，你应该诚实地说明你之前隐瞒了某些信息，并提供更多的背景和细节。
4. 接受后果：如果你已经被录用，但后来被发现隐瞒了某些信息，你可能需要接受后果。
这可能包括被解雇或受到其他纪律处分。
在这种情况下，你应该认真反思自己的行为，并考虑如何避免类似的错误。
总之，隐瞒信息是不明智的做法，因为这可能会对你的职业生涯产生负面影响。
如果你已经犯了这样的错误，最好的解决方法是诚实地面对它，并采取积极的措施来纠正它。
论大学生求职简历中虚假信息的甄别
论大学生求职简历中虚假信息的甄别随着大学生市场竞争日益激烈，许多大学生为了提高自己的竞争力，往往会在求职简历中夹带一些虚假信息。
这种不诚实的行为不仅有损于对自己的影响，还会对招聘单位产生误导，给招聘过程带来困难。
因此，甄别大学生简历中的虚假信息变得尤为重要。
第一，甄别学历背景。
学历水平往往是大学生求职中最关键的因素之一。
在实际操作中，要求职者提供本科毕业证书、学位证书等相关证明文件。
在这种情况下，招聘人员可以通过查验证书的真伪来判断证书中所列的学历信息是否正确。
此外，对于申请人所填写学校、专业等信息，可以通过对应的高校网站、教务系统等渠道进行核实，以此来判断学校及专业名称所填写是否准确。
第二，检查工作经历。
在求职简历中，工作经历是甄别求职者能力、经验以及工作意愿等关键依据之一。
因此，招聘人员需要仔细查看申请人的工作经历，核实申请人是否曾经在所列公司工作过，并了解其在公司中的工作内容、职位以及所取得的成绩等。
如工作经历中涉及到客户联系、项目管理、销售目标等业绩，招聘人员可以在邀请候选人面试时细致地询问，以确保所涉及的工作内容得以进一步证实。
第三，甄别技能与能力。
在虚假简历中，往往会夹带一些过分夸大或无法证明的自我评价和技能列表，如“英语流利，精通Java编程等”。
招聘人员需要通过面试等方式来进一步评估申请人的能力和技能水平。
在面试过程中，招聘人员可以询问候选人在所谈到的技能和能力上的具体内容、实际应用能力等，或者直接提出练手案例要求候选人进行操作，以此判断其技能和能力是否真实可靠。
综上所述，甄别虚假信息是大学生求职过程中必不可少的一项工作。
当然，大学生求职者应该具备诚实守信的品质，遵循求职者应该提供真实、准确信息的基本原则。
虚假信息可能会在短时间内提升求职者的竞争力，但最终只会给求职者和招聘单位带来极大的损失。
识别简历真伪的秘籍
识别简历真伪的秘籍简历是应聘者向招聘人员展现自己能力和经历的重要资料。
但是，有些人可能会伪造自己的简历，增加竞争力，欺骗招聘人员。
因此，作为招聘人员，如何识别真伪简历是非常必要的。
下面是一些识别简历真伪的秘籍：1. 审核简历中的细节在简历中，细节该死。
招聘人员可以仔细检查简历中的细节，如时间、地点、职位名称等信息是否准确。
如果简历中有许多拼写错误，语法错误和格式不规范，这就可能意味着这个简历是伪造的。
2. 整体结构一致性一个真实的简历通常具有一致的结构，包括教育背景、工作经历、技能、志愿等板块。
如果一个简历非常混乱，没有明显的结构和逻辑关系，这可能意味着这个简历是伪造的。
3. 验证教育经历教育背景是一个人简历中最重要的部分，然而，它同时也是最容易被伪造的。
招聘人员可以通过学校、毕业证书以及其他相关证书或成绩单来验证教育经历。
如果在验证过程中发现不一致或不完整，这可能意味着简历是伪造的。
4. 验证工作经历与教育经历一样，工作经历也是让求职者通过伪造获得优势的领域之一。
招聘人员可以通过参考及联络以前的雇主或调查职业协会来验证工作经历是否属实。
如果之前的雇主无法联系，或者在验证过程中发现逻辑错误或不一致，这可能意味着简历是伪造的。
5. 面试提问如果面试官从简历中发现一些问题或疑点，他们可以通过提问求职者来进一步确认这个简历是否是伪造的。
例如，面试官可以问关于工作经历的具体细节，或者要求求职者演示他们所声称的技能。
如果求职者无法回答这些问题或者表现不佳，这就可能意味着简历是伪造的。
总之，以上几种方法都是招聘雇主用来判断真伪简历的好方法。
同时，求职者也应该尽量保证简历的真实性，不应该向雇主提供错误或虚假信息，这不仅会破坏个人名誉，而且会给未来的职业生涯带来巨大风险。
工作履历核实
工作履历核实工作履历核实是在招聘过程中非常重要的一环，它帮助雇主验证候选人所提供的工作经历和相关资格是否真实可靠。
通过核实候选人的工作履历，雇主可以更好地评估其适应性和能力，从而做出更明智的招聘决策。
工作履历核实的重要性不言而喻。
虚假的工作履历不仅会给公司带来经济和声誉上的损失，还可能影响组织内部的稳定和正常运作。
因此，雇主在招聘过程中必须对候选人提供的工作经历进行核实，以确保获得真实准确的信息。
一、核实手段和渠道核实候选人的工作履历可以通过多种手段和渠道进行。
以下是几种常用的核实方法：1. 直接联系前雇主或上级：通过与候选人曾经的雇主或上级进行电话或邮件联系，可以核实工作期限、职位、工作任务等相关信息。
雇主可以通过询问具体的工作经验和成就来评估候选人的能力和适应性。
2. 验证学历和资格证书：核实候选人的学历和相关资格证书是确定其是否具备必要背景和技能的重要方式。
雇主可以联系学校、教育机构或相关认证机构进行验证，确保候选人所提供的学历信息真实有效。
3. 第三方背景调查公司：雇主可以委托专业的第三方背景调查公司对候选人进行全面的背景调查，包括核实工作履历、个人信用、犯罪记录等方面的信息。
这些调查公司通常有更广泛的资源和专业的调查技巧，能够提供更全面准确的核实结果。
二、核实注意事项在进行工作履历核实时，雇主需要注意以下几个方面：1. 遵循法律规定：在核实过程中，雇主需要遵守相关的法律法规，包括保护个人隐私和数据安全的规定。
核实过程中所获取的信息必须合法使用，不能侵犯候选人的个人权益和隐私。
2. 信息保密和安全：在核实过程中，雇主需要确保所获取的候选人信息的保密和安全。
只有有关招聘和评估的人员可以访问和使用这些信息，禁止将其用于其他目的。
3. 信息真实性核实：雇主需要审慎核实候选人提供的信息的真实性和准确性。
可以与多个信任的来源进行交叉核实，以确保获得可靠的结果。
三、核实结果分析在完成工作履历核实后，雇主需要对结果进行仔细分析和评估。
论大学生求职简历中虚假信息的甄别
论大学生求职简历中虚假信息的甄别随着社会的发展和经济的增长，大学生们在毕业后越来越迫切地需要找到一份好工作来开始他们的职业生涯。
在这个过程中，求职简历的重要性不容忽视。
求职简历是大学生求职的敲门砖，是向雇主展示自己的第一印象。
因此，求职者们常常会在自己的简历中夸大或伪造自己的知识、经验、技能和成就。
虚假信息不仅会影响求职者的声誉，还会影响招聘公司的选择，因此，甄别虚假信息变得至关重要。
首先，学历与专业是甄别虚假信息的重点。
学历是求职者获取就业机会的基础，而专业则反映了求职者的实际能力和职业素质。
因此，招聘公司会查核求职者的学历及专业是否真实。
虚假学历的表现形式有很多：有的人制作了仿制的学历证书，有的人使用他人的学历文凭，而有的人甚至通过网络购买。
此外，虚假专业的表现形式也有很多：有的人虚构了自己的专业经验，有的人谎称自己曾在某公司从事过某个专业，还有的人利用朋友或亲戚的简历来应聘招聘信息。
其次，工作经验是甄别虚假信息的另一个关键点。
在招聘过程中，招聘公司通常会优先考虑有工作经验的求职者，他们认为这样的求职者具有更好的适应性，并且能够立即融入工作环境。
因此，一些求职者会虚假地填写工作经验，以增加自己的竞争力。
虚假的工作经验主要分为两种：一种是没有实际工作经验但标榜自己有工作经验；另一种是将兼职的工作称为全职的工作经验，或者将短期工作经验描述为长期工作经验。
最后，技能和成就是甄别虚假信息的第三个关键点。
技能和成就是求职者的核心竞争力，尤其对于一些与专业相关的职位来说，是非常重要的。
许多求职者往往在简历中夸大其技能和成就，但这些技能和成就却被证明是虚假的。
谎称自己有一种特殊的技能、得过一个特定的奖项或完成了一个重要的项目，这种行为都是虚假的。
对于招聘公司来说，如何甄别虚假信息变得非常重要。
以下是一些方法：1.通过多种途径检查学历、专业和工作经验的真实性，包括证书、文凭、推荐信、过去的工作经验等。
2.与候选人进行面试，以使他们更加详细地描述其工作经验和技能。
辨识虚假信息的基本技巧
辨识虚假信息的基本技巧
辨识虚假信息是我们在现代社会中必须掌握的一项重要技能。
随着互联网的普及，虚假信息也越来越多，如果我们不能正确地判断信息的真伪，就会受到误导和影响。
因此，以下是一些基本技巧，帮助您辨识虚假信息。
1. 查看来源
首先，查看信息的来源是非常重要的。
如果来源不明确或者来自一个不可靠的网站或个人，则很有可能是虚假信息。
建议查看多个来源，并选择可靠且有声誉的媒体进行参考。
2. 检查文本
其次，检查文本也是判断信息真伪的关键。
虚假信息通常存在语法错误、拼写错误或者使用了过于夸张和夸大其词的措辞。
同时，虚假信息往往没有明确的论据和证据支持。
3. 看图片
图片也是判断真伪的一个重要依据。
虚假图片通常经过编辑和处理，
并使用了过度渲染或者修饰效果。
建议在搜索引擎中进行反向图像搜索，以确认图片是否被修改。
4. 查证事实
最后，查证事实也是非常重要的一步。
如果某个信息看起来非常吸引人或者令人震惊，建议查证事实是否真实。
可以通过搜索引擎、学术论文或者专业媒体进行查证。
总之，辨识虚假信息需要我们具备一定的判断能力和谨慎态度。
以上几点技巧可以帮助我们更好地判断信息真伪，避免受到虚假信息的误导和影响。
论大学生求职简历中虚假信息的甄别
论大学生求职简历中虚假信息的甄别随着大学生就业压力的增大，许多大学生在求职过程中选择了夸大或虚假的简历信息来增加自己的竞争力。
虚假简历不仅会对求职者自己造成负面影响，同时也会给用人单位带来不必要的麻烦。
甄别大学生求职简历中的虚假信息变得越来越重要。
对于大学生求职简历中虚假信息的甄别，我们可以从以下几个方面进行分析和观察。
第一，学历背景。
学历是大多数用人单位关注的焦点之一。
大学生求职者可能会通过夸大学历背景来增加自己的竞争力，比如虚假的毕业学校、学历、学位等。
用人单位在甄别时可以通过向学校或学历认证机构核实学历信息来确认其真实性。
第二，工作经验。
大多数用人单位都希望招聘有着一定工作经验的求职者。
一些大学生求职者可能会夸大或捏造自己的工作经验，以增加自己的竞争力。
用人单位在甄别简历中的工作经验时，可以通过联系前任雇主或者查看工作证明来确认其真实性。
技能能力。
大学生求职者常常会在简历中夸大或虚构自己的技能能力，以使自己看起来更加符合岗位要求。
用人单位在甄别时可以通过面试或者技能测试来确认求职者所宣称的技能能力是否真实。
针对大学生求职简历中虚假信息的甄别，用人单位可以采取以下几种措施来加强甄别能力。
加强信息核实。
用人单位在收到求职者简历后，可以针对其中的关键信息进行核实，比如学历、工作经验、技能能力等。
通过联系相关机构或者向求职者要求提供相关证明来确认信息的真实性。
建立黑名单制度。
对于那些被确认为虚假求职者的信息，用人单位可以建立黑名单制度，将其列入黑名单并在一定时间内不予考虑其求职申请。
这样可以对求职者起到一定的震慑作用，减少虚假信息的出现。
加强法律监管。
为了减少虚假信息的出现，可以通过加强法律监管，对故意夸大或虚构自己的求职者进行相应的处罚。
这样可以对求职者起到一定的警示作用，减少虚假信息的出现。
甄别大学生求职简历中的虚假信息对用人单位来说是非常重要的。
用人单位可以通过加强信息核实、面试技巧、建立黑名单制度和加强法律监管等措施来增强对虚假信息的甄别能力，以确保招聘到真实、合格的求职者。
论大学生求职简历中虚假信息的甄别
论大学生求职简历中虚假信息的甄别随着大学生就业压力的增大，求职市场日益竞争激烈，越来越多的大学生开始在求职简历中夸大自己的能力和经验，甚至夸大造假。
这种现象严重影响了用人单位对应聘者的真实了解，也使求职者在面试环节更加容易被淘汰。
如何甄别大学生求职简历中的虚假信息成为了重要的问题。
一、虚假信息的种类大学生求职简历中的虚假信息主要包括教育背景、工作经验、技能特长和自我评价。
教育背景的虚假信息包括学历造假、学业成绩造假等；工作经验的虚假信息包括虚构或夸大实际工作经验等；技能特长的虚假信息包括编写虚假技能证书、夸大技能水平等；自我评价的虚假信息包括夸大自身能力、编造虚假成就等。
二、甄别虚假信息的方法1.查证求证用人单位在收到求职者的简历后，应对简历中的教育背景、工作经验、技能特长等内容进行查证求证。
可以向学校、前雇主、相关机构等第三方机构查询求职者的学历和工作经验，以核实其信息的真实性。
2.面试技巧在面试过程中，面试官可以通过针对性的问题和案例分析等方式，深入挖掘求职者的知识水平、工作经验、技能水平等，从而辨别其是否虚假。
3.综合评估用人单位可以通过对求职者的简历进行综合评估，分析其中的逻辑合理性、一致性等，从而发现其中的虚假信息。
三、解决虚假信息的建议1.加强教育大学生求职前，学校应对学生进行求职教育，普及求职道德，引导学生树立正确的求职观念，不得虚假求职。
2.建立黑名单对发现虚假求职的个人和中介机构，建立黑名单，严格限制其求职行为，从而减少虚假信息的出现。
3.用人单位守法用人用人单位在招聘人员时，应守法用人，严格依法用人，不牺牲用人单位的利益而随意录用虚假求职者。
四、结论大学生求职简历中的虚假信息严重影响了用人单位的用人决策，用人单位应加强对求职者的甄别，查证求证、面试技巧和综合评估是常用的方法。
大学和用人单位应加强合作，共同守法用人，减少虚假信息的出现，使用人单位更加准确地了解到求职者的真实情况，为用人单位招选到合适的人才。
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发现简历虚假信息的常用方法方法一:对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。
更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。
这种方法基于这样一个原理:人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是牙民难记住他每次说谎的内容。
方法二:通过专业网站确认学历等信息真伪。
由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中，“主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。
获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。
对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。
方法三:通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。
历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。
有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。
背景调查操作七要点背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。
经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点:要点一:告知应聘人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。
可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。
《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。
这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。
长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。
根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。
人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。
结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。
丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。
丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。
要点三:在面试过程确定背景调查的重点应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。
如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。
在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。
如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。
同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。
背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括工作的职位角色、经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。
对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。
应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。
特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关健的信息收集到，面试中发现的重要疑点。
要点四:最迟在决定聘用之前做背景调查。
从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。
因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。
此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。
在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点五:电话调查时把握重点，礼貌有效提问。
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。
充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。
把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。
能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。
并设定好各维度的权重。
关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高为中小企业，建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底，不能草草了事。
首先要有调查计划，确定调查内容(如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。
)及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。
总之，调查一定要系统全面。
三、背景调查应征得被调查人的同意背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。
背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。
四、在职者应聘时忌马上做背景调查。
在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。
因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。
所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。
五、提高调查的技巧首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查;在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。
猎头如何做好个人的背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的?其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
二、背景调查的内容1、候选人学历、证书的调查2、工作经历的核查2. 1任职时间2. 2任职职位2. 3具体工作内容2. 4候选人的工作表现2. 5人际关系能力与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎?特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。
2. 6离职原因分析3、辅助资料调查3. 1个人魅力如何?做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。
3. 2在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。
诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。
同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。
对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
3. 3证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。
这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。
请证明人评价一下候选人的优点和不足之处(或者是需要提高的方面)。
三、背景调查的方式和方法1、电话猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。
一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。
由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。
2、书面人力资源部作为官方的调查果道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。
有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。
而通过这样调查过来的效果往往比较好。
3、上门拜访针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。
4、其他方式利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查从候选人的亲朋好友中做调查;从候选人的同学、老师中做调查还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。
四、如何让背景调查的结果更有效候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢?很多人对此都是有持怀疑态度的。
当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。
那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢?以下几个建议可供参考:1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。
除了听证明人的评价，也要多方调查才好。
人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，.另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。
有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的350度考评的办法。
对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
2、设计“结构化”调查问题提纲“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。