九宫格——人才管理策略
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
九宫格——人才管理策略
九宫格——人才管理策略九宫格是一种常用的人才管理策略，它以九宫格的形式来评估和管理人才的能力和潜力。
这种策略能够帮助企业更好地发现、培养和管理人才，使企业获得竞争优势和持续发展。
以下将阐述九宫格的基本原理和具体实施步骤。
九宫格的基本原理是将员工的绩效和潜力划分为九个格子，横轴表示潜力，纵轴表示绩效。
九宫格的中心是高绩效、高潜力的人才，四角是高绩效、低潜力的人才、低绩效、高潜力的人才、低绩效、低潜力的人才，中间则是中等绩效和潜力的人才。
根据不同的格子，企业可以采取不同的人才管理策略，如培养、奖励、激励、调整等。
具体实施九宫格的步骤如下：1.设定评估指标：需要明确评估人才的绩效和潜力的具体指标，如目标完成情况、工作表现、创新能力、团队合作等。
2.数据收集：收集相关的评估数据，可以通过个人评估、上司评估、同事评估等多种方式进行。
3.评估人才：根据设定的评估指标和收集的数据，对人才进行评估，得出其在绩效和潜力上的得分。
4.绘制九宫格：将评估结果绘制在九宫格上，将员工划分到不同的格子中。
5.制定管理策略：根据不同格子的员工特点，制定相应的人才管理策略。
对于中心的高绩效、高潜力的人才，可以实行重点培养、激励和奖励；对于四角的员工，可以进行调整、优化或者终止；对于中间的员工，可以提供适当的培训和发展机会。
6.实施管理策略：根据制定好的管理策略，对员工进行培养、激励和奖励等操作，并及时跟进和调整管理策略的执行效果。
九宫格作为一种人才管理策略，能够帮助企业更好地了解员工的绩效和潜力，有利于发现和培养潜在的高绩效人才，同时也能够及时发现和处理低绩效员工，保持团队的高效运转。
此外，九宫格能够帮助企业建立合理的绩效考核体系，提高工作效率和员工满意度。
然而，九宫格也存在一些潜在的问题和挑战。
首先，九宫格评估结果的准确性依赖于数据的准确度和评估人员的公正性。
如果数据收集不准确或评估人员有偏见，评估结果可能会出现偏差。
其次，九宫格过于简化了绩效和潜力的评估，可能会忽视一些非常规能力和潜力的员工。
九宫格——人才管理策略
低
中
高
业绩
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
ACБайду номын сангаас
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
人才九宫格 措施
人才九宫格措施引言:在当今竞争激烈的社会中，拥有优秀的人才是企业取得成功的关键。
为了更好地选拔、培养和管理人才，人才九宫格成为一种有效的管理工具。
本文将探讨人才九宫格的措施，以帮助企业实现人力资源的最大价值。
一、明确岗位需求为了在人才九宫格中找到最佳人选，企业首先需要明确岗位的需求。
通过详细分析岗位职责和要求，制定准确的招聘标准。
这样可以避免因招聘不当而造成的人力资源浪费。
二、建立多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要建立多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适人才的机会。
三、建立有效的面试流程面试是选拔人才的重要环节，需要建立有效的面试流程。
首先，制定明确的面试标准和评估指标，以确保公平和客观性。
其次，采用多种面试方式，如个人面试、小组讨论和案例分析等，以全面了解候选人的能力和适应性。
四、注重人才培养和发展人才九宫格不仅仅是选拔人才，更重要的是培养和发展人才。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的实际需求和发展方向提供相应的培训课程。
此外，还可以通过轮岗和跨部门交流等方式，提供更多的成长机会。
五、建立激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式，激发员工的积极性和创造力。
同时，建立公平公正的绩效评估体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
六、加强人才管理和沟通人才管理是人才九宫格的核心内容，需要加强对员工的管理和沟通。
企业可以建立良好的员工档案管理系统，记录员工的绩效和发展情况。
此外，定期进行员工满意度调查和反馈，及时解决员工的问题和困惑。
七、关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业可以提供灵活的工作时间和地点，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、员工活动和培训机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。
如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。
而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。
一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。
将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。
2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。
这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。
3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。
通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。
二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。
2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。
例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。
3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。
通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。
4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。
人才九宫格在人才发展及继任计划端的应用
12
在库培养: 内部培养供给规划（样例）
2016年储备规划 储备时间仿向
项目
储备人数
培养批次
启动时间 预计输出
半年 输出 区域营销负责人
1年 输出 项目营销负责人
1年 输出 项目协管
1年 输出 基层主管
总经理班 嬴销上将
经理班 嬴销中将
新力军 嬴销少将
凤凰之子 嬴销干将
16
1期/半年8人/期 每年2月、8月
8
1期/年
200
（开设3个班）
毎年10月
100
140
1期/年
每年11冃
70
200
1期/年
每年7月
100
设计: 五位一体的实践系统（样例）
1、建立导师及引导人制
➢ 区域/项目营销员责人作为直接导师进行辅导帮带 ➢ 区域人力负责人作为引导人员责日常对接及沟通
2、建立"营销新经理人学习地图"
考核排名
2010
2011
评语（各填写3点）
优点
缺点
潜力评价 未来潜力 发展方向
■
1. “考核排名”一栏。只需在下拉菜単中选择考核结果（前20% ,中70% ,后10% ）即可； 2. “潜力评价”一栏。其中:“未来潜力”为对其长期发展潜力的评价（下拉菜单:“高、中、低”）；发展方向为对其今后发展及培
淘汰/调整 一批
行动计划： • 可以作为教练 • 分配给相关的项目及工作 • 保留和指导，对高业绩回报
业绩
提拔一 批
交流一 批
培养一 批
回顾第三章技能卡片3、四个一批
四个一批：人才管理的大方向
四个一 批
提拔、交流、培养、 调整
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中
CB
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业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或 许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于 企业坚实的基层力量，这类员工 提升业绩是关键，培养为业务骨干。
九宫格人才盘点示意图
能力
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BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能 员工处在新角色或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予员工更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安 排合适的导师、一些有延展性的工 作帮助他们提升潜能；这类人员可 以尝试承担更高级任务、注重能力 提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属Biblioteka 于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩优秀但潜能偏低的员工， 多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中
高
业绩
高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气